目錄摘要及關鍵詞 Ⅰ1緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國內外研究現狀 11.2.1國內研究現狀 11.2.2國外研究現狀 22理論基礎 22.1薪酬福利管理的概念 22.2薪酬福利管理的作用 32.2.1吸引人才來企就業 32.2.2降低企業運營成本 32.2.3使企業與員工之間的關系趨于穩定 32.3薪酬福利管理相關理論概述 42.3.1期望理論 42.3.2公平理論 43A企業薪酬福利管理現狀分析 43.1企業概況 43.1.1A企業簡介 43.1.2A企業組織架構 53.2A企業薪酬福利管理現狀 53.2.1A企業薪酬結構 53.2.2福利結構 63.2.3A企業薪酬管理制度 74A企業薪酬福利管理存在的問題及原因分析 74.1A企業薪酬福利管理存在的問題 74.1.1薪酬福利缺乏激勵性 74.1.2薪酬福利對外缺乏競爭力 74.1.3員工對薪酬福利滿意度低 84.2A企業薪酬福利管理存在問題的原因分析 84.2.1薪酬福利結構不合理 84.2.2職位評價體系不完善 84.2.3企業沒有進行薪酬調查 84.2.4缺少完善的薪酬福利管理制度 95A企業薪酬福利管理問題的對策研究 95.1建立健全的薪資調查分析體系 95.2制定科學合理的職位評價體系 95.3優化薪酬福利結構 105.4合理管控薪酬福利體系 106結論 11參考文獻： 11A企業薪酬福利管理存在的問題及對策研究摘要：當今我國社會經濟飛速發展，與此同時快速發展的市場對我國各企業產生的沖擊也是巨大的。為了應對社會經濟帶來的沖擊，各企業應當做好企業管理。而在當前的企業管理中，人力資源管理中的薪酬福利管理是重中之重。薪酬水平的科學與合理性將直接影響著員工對企業的選擇，而福利分配的公平與否則直接決定著員工的工作效益，因此企業管理者需要針對企業薪酬福利體系進行一定的關注與重視。關鍵詞：薪酬激勵；薪酬福利管理；企業管理 ResearchonProblemsandCountermeasuresofSalaryandWelfareManagementinAEnterpriseAbstract:Nowadays,withtherapiddevelopmentofsocialeconomyinourcountry,therapiddevelopmentofthemarkethasahugeimpactonourenterprises.Inordertodealwiththeimpactofsocialeconomy,enterprisesshoulddoagoodjobinenterprisemanagement.Inthecurrententerprisemanagement,thesalaryandwelfaremanagementinhumanresourcemanagementisthetoppriority.Thescientificandreasonablesalarylevelwilldirectlyaffectthechoiceofemployeestotheenterprise,andthefairnessofwelfaredistributionornotwilldirectlydeterminetheworkefficiencyofemployees,sothemanagersofenterprisesneedtopayattentiontothesalaryandwelfaresystemofenterprises.Keywords:salary

incentive;Salary

and

welfare

management;business

administration1緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景為了更好地留住人才，合理的發揮與利用薪酬的激勵作用，提高企業員工工作積極性，薪酬福利體系的制定便成了必不可少的因素。薪酬福利管理的合理性、科學性對企業和員工的影響是相當大的。員工心態發生轉變的很大一部分原因可能是企業薪酬福利管理過程當中出了問題，放任不管最后很可能會產生的結果就是人才的大量流失，企業的分離崩析。1.1.2研究意義當今21世紀，隨著管理重心慢慢發生了轉變，各企業薪酬福利管理理論和制度隨著實踐的變化而發展。這些發展也得益于相關理論的出現，而五花八門的企業管理方法和技術又陸續反映了該理論的精華。在發達國家，人力資源早已成為證券分析家對企業進行投資投資的重要指標之一。企業戰略規劃需一員工為主，否則這個戰略是沒有人員基礎所支撐的。在大部分管理任務當中，薪酬與福利管理制度該如何制定就成為了很重要也很艱巨的一項。作為企業和員工之間連接的橋梁，完善而有效的薪酬與福利管理制度才可以保證企業的生存與發展。就理論層面而言，當前社會中我國企業對薪酬福利管理制度的開發不夠完善，制度實行的不夠徹底。本文將針對A企業薪酬福利管理體系中存在的問題展開原因分析并提出相應的對策，由此可以使A企業薪酬福利管理制度進行完善和提升，為企業獲得良好的收益。1.2國內外研究現狀1.2.1國內研究現狀薪酬福利管理等部分理念是自改革開放以后從發達國家引進應用的，所以雖然國內針對薪酬福利體系的相關研究有了一定的進展，但薪酬福利的相關理論大多數還存在與國外各學者的著作和書籍中，我國目前大部分與人力和薪酬福利管理相關的思路和觀點，都是從國外引進借鑒而來的。“淺談企業薪酬管理”中談堅寫到:薪酬福利體系是在企業當中企業管理者為了對企業員工的薪資分配調整等一系列過程而制定出的管理方法。張紅旗在“淺析企業薪酬管理新模式”一文中提到:薪酬是企業員工付出的或勞動力知識技能所換取的相應報酬。薪酬福利體系所要達到的基本目標就是發揮其激勵作用，提高員工工作積極性，促進員工全方面發展，同時使員工朝著組織目標產生積極作用的一系列管理操作。“探究企業薪酬的最佳優化組合”一文中周晶提出:現在我國大部分企業的薪酬管理體系存在的許多問題，對其進行重新制定與改良迫在眉睫。需要按市場經濟的要求來設計一種以職位薪酬福利為主體的績效薪酬制度。并且需要將薪酬福利理論合理的與企業的實際情況相揉合，從而能夠提取出一套有效的兼容性較高的薪酬福利管理體系方案。自90年代至今，我國眾多學者們致力于針對傳統的薪酬福利體系進行改造研究，為了使其能夠與我國經濟狀態和市場發展水平相符，從而達到可持續發展的理想狀態。1.2.2國外研究現狀美國的“管理之父”泰勒發現薪酬福利對企業員工起到了激勵的作用，研究并發現了如何利用金錢對企業員工的激勵作用，并且泰勒在探討研究理性薪酬福利制度的建立過程中還用到了工作評價與工作分析的方法。彼得在“分類方法與薪酬管理”中指出：支付方案能夠在企業為員工分配薪酬與福利時保證公平公正性，是能使企業吸引并留住優秀員工的薪酬福利管理制度。隨著時代的進步與社會經濟的上升，人們已不單單追求物質方面的享受，而更加重視心理上的升華。美國大量學者已經在研究新的薪酬體系，在相關研究理論中，可變薪酬、自助式福利等字眼隨處可見。新的薪酬福利管理模式大部分都變成了對員工除現金報酬以外的需求重視了起來，比如員工的心理需求。薪酬福利已發展到非貨幣報酬方面，不僅是貨幣報酬的代名詞。2理論基礎2.1薪酬福利管理的概念指從確定薪酬結構、制定薪酬計算和支付方式等方面，為完善職工薪酬福利管理，依法保護職工勞動權益，實施一系列規范化管理的過程，如明確工資計算支付依據，組織計算支付，核定各項社會福利待遇支付基數，依法代扣代繳等。薪酬福利管理事實上包含兩個方面，薪酬管理和福利管理。而薪酬管理，顯而易見，是指企業為企業員工的勞動而必須支付的相應勞動報酬。一般來講，任何一個企業里面都有著職能不同的各種職位，而企業所支付薪酬的多少主要取決于該職位工作的強度。也就是說，是企業根據員工所在職位不同的工作標準進行的薪酬考核和評價。福利管理則是對員工工作成果的間接貨幣報酬或非貨幣報酬。2.2薪酬福利管理的作用2.2.1吸引人才來企就業科學且合理的企業薪酬福利管理體系能夠促使優秀人才進入企業工作。現如今社會經濟的飛速發展使得企業想要快速發展依靠的是大量的優秀人才。所以，能夠吸引人才，留住企業優秀員工的相關制度的重要性是不言而喻的。現在，人才在針對企業的選擇上，薪酬福利水平是他們所考慮的重點之一。若一個企業擁有著完善的薪酬福利體系，那么這個企業的薪酬福利水平一定是科學且合理的，優秀的人才也會因此而選擇這家企業。所以，企業管理者應當認識到一個完善的薪酬福利體系對企業發展能夠起到的重大作用，并將建立起一個科學的薪酬福利管理體系提上日程，從而吸引大量優秀人才，促進企業發展。2.2.2降低企業運營成本企業為了獲得收益，可以從兩個方面入手，那就是“節源開流”。節源就是指降低企業運作成本，從而開展更大規模的生產與銷售。人力資源所耗成本中當中，尤其屬員工薪酬與福利這一部分最大且最不可避免。因此，想要從其中獲取一部分利益空間，就需要對其進行科學的分配與管理，以避免從中產生的不必要或不合理的支出。而我們知道，當對任何一項制度體系進行設計和實施時，其過程中也一定會產生部分成本，因此企業薪酬福利體系設計時需要將自身運轉時產生的成本計算在其中。通過觀察薪酬福利管理體系的發展歷程，其根本目標一直在于降低企業人力資源所產生的相關成本，將固定的薪酬福利進行靈活的分配，從而為企業節省運營成本，促進企業的經濟發展。2.2.3使企業與員工之間的關系趨于穩定穩定企業內部員工的各種情緒依靠的是本企業中合理的薪酬福利管理體系，保證員工與企業之間的穩定性是企業能夠進行快速發展的基礎，因此企業管理者需要將目光放在長遠的角度，建立起科學合理的薪酬福利管理體系，要能夠使企業員工發覺企業對他們的認可與關注。縱觀我國企業發展歷程就會發現，大量的企業無法順應時代的潮流而消失在時代的長河中，其根本原因就是因為企業的管理者沒有認識到一個科學合理的企業薪酬福利體系對企業能夠產生多大的作用，所以企業的員工對企業并未產生應有的依賴性和深切的情感，也正因如此也沒能建立出企業良好的企業文化氛圍，最終使得企業經營不善而被時代所淘汰。2.3薪酬福利管理相關理論概述2.3.1期望理論期望理論的核心主要為研究目標與需求之間的聯系。期望理論中對一個人行動的最佳動機進行了解釋：這個人堅信好的表現需要自己的努力；而好的結果需要好的表現；這種好的結果對他產生了一定的吸引力。借此我們可以推斷出來，這個人將其現在的表現與未來的收獲建立了聯系。所以，為了使其達到未來的目標，當他產生了相關表現時，需要給他一定的獎勵和表揚。同理，為了讓一個人消除這種表現，必須對其實行消極的方法，如對他進行批評和懲罰。2.3.2公平理論公平理論指出：員工工作積極性不止被企業所給予的薪酬福利水平高低所影響，而且與企業內部薪酬福利公平性有關。當員工感受到了企業薪酬福利分配與發放的不公平時，可能會產生兩種截然不同的想法和行為。一種是自我安慰，主觀上給自己一個公平的假象，用來減少企業該行為對自己造成的心理上的不平衡感或選擇另一個比較對象進行重新比對；另一種方式則可能會為企業帶來利益損失，其采取相應的行動，如消極怠工，甚至制造員工與員工、員工與企業矛盾等行為。3A企業薪酬福利管理現狀分析3.1企業概況3.1.1A企業簡介A企業近年來在我國發展勢頭迅猛，其根據我國本土文化等各方面要求，一直在調整與優化企業的餐廳經營模式與在中國市場的企業定位。短短的幾年時間里，A企業已經在我國大部分城市都占據了相當可觀的中高級快餐市場份額。它是百勝餐飲集團旗下的一個品牌。百勝集團是全球最大的餐飲集團，除A企業之外，百勝還擁有著其他各大世界知名餐飲品牌，在世界各地都擁有著連鎖餐廳和超百萬名員工。3.1.2A企業組織架構 圖SEQ圖\*ARABIC1A企業組織結構圖值得一提的是，餐廳經理是A企業的營運管理重心所在，且A企業所有餐廳經理的成長道路都必須由基層員工做起，不接受空降、外招等。3.2A企業薪酬福利管理現狀3.2.1A企業薪酬結構員工類別薪酬結構兼職時薪基本工資＋其他全職時薪基本工資＋社保福利（補貼）＋其他全職月薪基本工資＋績效工資＋社保福利（補貼）＋其他表格SEQ表格\*ARABIC1薪酬結構薪資結構說明：（1）基本工資為固定薪酬，為確保員工的基本生活保障。（2）社保福利（補貼）包括五險一金等，為員工提供相應的社會保障制度。（3）績效工資是由基層管理者開始，公司為其提供的激勵性薪酬。注明：其他包括年終獎、員工餐、特殊才能獎等 項目職位崗位工資（元/月）績效工資（元/月）其他收入（元/月）合計（元/月）服務員30002203220儲備經理34008384844722值班經理349015267805796資深副經理5295205212318578店長62703363161011243表格SEQ表格\*ARABIC2A企業員工薪資水平3.2.2福利結構 項目職位員工餐晉升通道員工大會冠軍俱樂部家族系統職業生涯規劃廚師√√服務員√√儲備經理√√√√資深副經理√√√√√店長√√√√√√表格SEQ表格\*ARABIC3福利結構從表格2我們可以看出，A企業主要福利構成包括員工餐、員工大會、冠軍俱樂部和家族系統等。3.2.3A企業薪酬管理制度由于A企業職能的特殊性，全職時薪與全職月薪和兼職時薪是A企業的三種薪資分配方式，針對職位的不同薪酬的分配也不同。薪酬方面兼職時薪平均下來20元/時，全職時薪18元/時，而管理崗例如儲備經理、值班經理等基本上都是全職月薪，平均在4500元/月。全職時薪與月薪能夠享有五險一金、工齡工資等福利，店長享有門店分紅。4A企業薪酬福利管理存在的問題及原因分析4.1A企業薪酬福利管理存在的問題4.1.1薪酬福利缺乏激勵性A企業的企業管理者主要關注于企業的總體組織目標，看重企業所獲得的利益，卻缺乏了對員工薪酬水平以及起到的激勵性的關注，使得A企業在針對薪酬福利制度的激勵性方面的建設較為落后，導致目前A企業的激勵性薪酬福利工作較為單一，針對性不強。且企業內每個部門內的每位員工的激勵性薪酬幾乎相同，這就導致了這部分薪酬福利的激勵作用完全沒有體現出來。4.1.2薪酬福利對外缺乏競爭力通過對比表格3中的數據我們可以看出，A企業大部分職位的薪酬水平遠遠低于同行業中Y、H等部分企業的薪酬福利水平。薪酬福利水平較低，致使A企業缺乏足夠的外部競爭力。 A企業（元/月）Y企業（元/月）H企業（元/月）X企業（元/月）服務員3220430048503200組長401542005082儲備經理4722600058505300值班經理57965981表格SEQ表格\*ARABIC4行業內部分企業工資水平4.1.3員工對薪酬福利滿意度低我在A企業工作過程當中發現，A企業內部員工對于薪酬福利水平滿意度普遍低下。經過了解發現，首先A企業近年來發展勢頭迅猛，然而企業管理者在此過程中針對員工制定的薪酬福利制度卻并沒有進行優化，崗位的職位薪酬與員工的崗位價值不匹配，某些關鍵崗位的薪酬與普通員工的薪酬水平沒有差別，這就產生了企業內部的不公平現象。A企業員工對于企業所支付的薪資水平與他們心中的期望值相差甚遠，對企業的薪酬福利滿意度也就大大降低。4.2A企業薪酬福利管理存在問題的原因分析請分小標題，寫出具體的原因請分小標題，寫出具體的原因4.2.1薪酬福利結構不合理就當前來說，A企業的內部年輕員工數量較高，有超過九成的員工都是大學生兼職，所以企業內部員工的活力、平均學歷和綜合能力水平也相對較高。而這類年輕員工希望能夠在A企業的工作過程中實現一定的自我價值，但是目前A企業的薪酬福利結構中不含有普通員工所能享受到的技能培訓或晉升通道等福利，缺乏對普通員工想要實現自身價值的認可。同時A企業薪酬福利結構中的職位薪酬差異不大，薪酬福利與職位不對等。其忽略了優秀員工的個人技能、個人資歷和個人績效，員工所得薪酬福利未能與其工作績效相聯系，導致員工工作積極性不高。4.2.2職位評價體系不完善A企業忽視了薪酬福利制度中職位評價體系對于企業內部公平性所起到的重要性，其內部各個職位并沒有明確的職位評估來定位其職位等級。而如果企業內部在同一職位任職的所有員工職位薪酬是一樣的，必然會使企業內職位工作內容較復雜、工作難度較高的員工產生怠工的情緒。當員工覺得企業支付的薪資與其所付出的勞動力不符時，會主動選擇從另一方面來彌補自己的心理失衡感。比具體表現在慢慢減少自己實際勞動付出或者做其他與工作不相關的事等等。這就將導致企業經營成本的增加和利益的損失。4.2.3企業沒有進行薪酬調查薪資調查能夠保證企業薪酬水平與外部薪酬數據保持在同一水平線上，同時使企業的員工有機會能夠了解同行業內其他企業的工資和福利水平。這對于激勵員工、提高員工工作積極性有著很大幫助，也能夠間接的提升企業效益。同時可以保證企業薪酬福利體系的科學性及合理性。A企業沒有進行薪酬調查直接套用其他企業薪酬福利體系來制定出企業內薪酬福利水平，由此導致A企業的員工薪酬水平缺乏一定的對外競爭力。且A企業管理者在進行改善或優化薪酬福利相關體系時，并未與企業內部員工進行充分的溝通、交流與調查，所以企業很難根據員工的期望薪酬對體系進行改造與完善，最后導致企業的薪酬福利體系對員工的激勵作用基本消失。4.2.4缺少完善的薪酬福利管理制度以完整的職業分析評價體系為基礎，通過薪資調查與定位等各項流程之后制定出來的薪酬福利管理制度才能合理且完善。也是企業能夠具備優秀人才儲備的制度保證。A企業薪酬福利管理制度的設計脫離了職位評價，沒有進行薪酬調查，這種制度缺乏了內部公平與個人公平。5A企業薪酬福利管理問題的對策研究對策要與原因分析對應對策要與原因分析對應5.1建立健全的薪資調查分析體系為企業薪酬福利體系的制定提供依據，保證企業薪酬福利水平的外部競爭力，良好的薪資調查分析體系是不可或缺的。A企業應當建立完善的薪酬調查分析體系以保證企業薪酬的外部公平性問題。我認為，在薪酬調查工作中，A企業人力資源管理部門應當從兩個方面共同開展。第一，尋找一家或多家同行業競爭企業，通過各種途徑與其達成一致。確認合作之后，雙方企業長期共享企業員工薪酬福利水平，最后兩企業都能從中獲得利益。調查的方式多種多樣，如進行座談會、發放調查問卷或電話溝通等。這種調查方式的優點是能夠直接了解到競爭企業的薪酬福利水平，但同時其也能夠了解到本公司的相關信息。第二，委托專業機構調查，這種方法可以節省大量的人力物力以及協商成本，但相應的也需要支付一定的報酬。這種調查方式所獲取的數據精準且面積廣。A企業需要將以上兩種方法同時進行，且要注意的是，要時刻關注市場薪酬水平，建議其盡量形成每半年至一年進行一次薪酬調查的合理體系。5.2制定科學合理的職位評價體系A企業各個職位等級劃分不明確，導致了職位薪酬的分發缺少一定的公平性，所以企業內部員工滿意度普遍較低，也使得針對其所在崗位的工作業績大大降低。我認為A企業需要結合實際情況，利用要素評估法重新對企業內部各個崗位進行合理的職位評估。首先，企業管理者要做好各項基礎工作，如撰寫崗位說明書等。其次，將影響工作價值的常見因素仔細挑選出來，如職位的權責以及從事難度等。然后將各個因素定出不同的分值。分值的大小表明了這個因素對于該職位的重要性。不同因素，權重不同。接著，對所有因素給出相應的分數。最后，確定出企業各要素項目中各崗位的得分并將其匯總，得出各崗位的總分，再根據一定的分類標準，得出A企業各崗位在企業中的具體等級。雖然此次職位評估周期較長、所耗費費用比較大，完善的職位評價體系能夠解決薪酬福利體系中的內部公平性問題。5.3優化薪酬福利結構合理的薪酬福利結構中應包括基本薪酬、福利、崗位薪酬和補貼等。A企業對職位薪酬的分發缺乏一定的針對性、合理性，即職位不同但薪酬福利水平相差不大。我認為，A企業需要根據本企業實際情況對薪酬福利結構進行合理優化，以完善的職位評價體系為基礎，將各個崗位的職位薪酬等級進行劃分。同時，由于A企業中年輕員工占很大的比重，所以福利中應當為企業優秀員工提供非物質性獎勵，以合理的晉升通道以及服務技能和管理技能的培訓為主，這樣可以提高薪酬福利體系對員工的激勵性。5.4合理管控薪酬福利體系為保證薪酬福利管理制度的有效性，A企業管理者需要與企業普通員工進行充分地溝通交流，充分的溝通能夠增強企業內部團結性，并且讓基層員工能夠知曉企業薪酬福利體系的同時，從員工的角度獲取到實質性建議和針對性意見，由此為基礎針對企業薪酬福利體系進行修訂。一旦將薪酬福利體系投入企業運用，企業管理者就需要對其進行密切關注，時刻把握員工對其的態度以及評價，并根據企業發展水平、市場薪酬數據和員工的滿意程度來進行薪酬福利水平的調整。保證薪酬福利體系建