如何利用有限的薪酬進行有效的激勵？近年來，薪酬體系作為人力資源管理中的一個重要環節，一直受到各大企業的關注與重視，通過薪酬實現員工的有效激勵也成為企業的普遍選擇。然而，在企業成本控制的要求之下，如何利用有限的、固定的薪資總額實現最大化的激勵？對此，華恒智信結合多年的企業咨詢實戰經驗，提出了如下幾點建議：一、選對激勵對象一些管理者在面對員工工作績效不佳或積極性不高等問題的時候，就認為一定是激勵出了問題，或者只要增加激勵，就能夠改變績效創造。然而事實卻并非如此。在管理學中，“二八原則”闡述了“企業80%的績效是由20%的人才創造的”這一觀點。對于企業來說，如何激勵這20%的人應是其主要考慮的問題。雖然在企業現實的經營中，并非嚴格遵守二八原則所描述的比例，但是少數的關鍵人物在企業經營管理中的重要作用卻不容忽視。這部分關鍵人物的流失或者效率低下將造成企業的重大損失。企業設置具有吸引力的薪資福利，目的也是在于吸引、留住并激勵高素質的員工，而不是普通的人。華恒智信咨詢顧問認為：“激勵產生績效，是在對方能力具備的前提下”，所以先準確找出應該激勵的人是激勵的前提和關鍵。激勵之前首先要選對應該激勵的人，對正確的人才激勵可以使得企業“把錢花在刀刃上”，充分利用企業內部的有限資源，實現人工成本利用的最大化。二、建立合理的激勵模式企業通常希望通過薪資的增長的方式實現激勵的員工的目的。然而，薪酬總額本身的增長雖然能夠在短時間內提高員工的滿意度，卻并不能長久有效地激勵員工。尤其是在薪資總額固定的情況下，薪資的增長也無法得以實現。此時，企業需通過建立合理的激勵模式，實現有效的激勵。華恒智信咨詢顧問認為，建立合理的“激勵模式”遠比薪酬數字本身的增長更為重要。在這一點上，可以從以下幾個角度進行思考和改進：通過薪酬激勵的差異化，體現真正的內部公平性，從而實現有效的激勵。在薪酬設計時，我們經常聽到一句話是“不患寡而患不均”，這里的意思絕不是指在設計薪酬的時候要采用平均主義。相反，企業里只有差異化才能真正體現公平性。企業中人員的工作積極性、工作能力和工作結果都是有差別的，所以基于工作業績、能力、貢獻一定要區別對待。如果一味采取同一化的薪酬模式，無法體現優秀員工與一般甚至不合格之間的差別，這顯然無法達到激勵的目的。企業在薪資總額有限的條件約束下，建立公平、公正合理的薪酬體系，更利于達到激勵的效果。綜合運用多種激勵方法，進行系統化激勵。激勵方式單一，是一些企業面臨的重要問題，這也使得企業的激勵陷入“一刀切”的困局。企業可通過多種激勵方式的綜合運用，增強激勵效果。對激勵方法的選擇應該與當前企業和員工的現狀相適應。如果企業是扁平的組織結構，晉升的激勵效果將大大減弱；而對于強調以團隊的企業，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。在企業薪資總額既定的條件下，企業還可通過以下幾種方式，實現激勵手段的多樣化。（1）活用精神激勵。由于員工的工作效率不僅受到金錢等物質因素的影響，還受到群體環境、員工情緒等因素的影響。馬斯洛的需求層次理論說明，當員工在滿足了生存、安全需要之后，尊重、個人實現等高層次需求將占據員工需求的主導，此時單純物質激勵的作用就顯得極為有限了。因此，增強激勵的效果應該把物質激勵與精神激勵相結合，這也是企業在不增加薪酬水平的情況下，加強激勵效果的有效方式。（2）企業可以采取增加非現金性薪酬的支付的方式實施激勵。比如外企常常通過在節假日時邀請員工家屬共同聯歡，贈送公司特制的禮品，利用公司現有資源，增強歸屬感，實現情感激勵。情感激勵是現代管理中極為寶貴、需要高度重視、亟待強化開發的激勵模式。情感激勵既不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領導者與被領導者之間的以感情聯系為手段的激勵方式。運用情感激勵要注意情感的兩重性，積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。情感激勵的方式很多，如溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民主協商等。只要領導者真正關心體貼、尊重愛護激勵對象，通過感情交流充分體現出人情味，員工就會把領導對他的真摯情感化作自愿接受領導的自覺行動。（3）注重獎勵的時效。很多企業非常注重獎勵的標準，卻對獎勵是否及時不太關心。但其實獎勵是否及時對激勵的效果也影響巨大。對員工來說，在完成了某項工作以后才獲得這種獎勵所以這種獎勵、從而這種獎勵帶來的快感就能和這種工作聯系起來。獎勵得越及時獎勵和工作成果的聯系就越直接、越密切心理上就越能感覺到這項工作成績帶來的快感就越能從心理上調動人們對這項工作的熱情。因此，企業應及時對員工進行獎勵，以免工作成果與工作獎勵對接時間過長而降低了激勵的效果。這也是企業在采用相同薪酬水平時，實現更大激勵效果的重要方法之一。三、建立規范化的管理制度，為激勵機制的有效實施提供保障許多企業在員工的激勵問題上下了很多功夫，但往往起不到的預期的效果。其中的一個原因便是企業的管理制度并未規范化，激勵機制失去其實施的根基。前文中提到的方法是建立在企業科學的人才選拔、績效管理、工作分析等基礎之上，若企業在這些人力資源管理制度上并未完善，企業的薪酬管理也難以得到有效的激勵效果。此外，很多時候，企業建立了一個科學的激勵機制，但企業的領導們有的不愿意兌現承諾或者該種機制并未在企業內得到重