現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620231

1、【單選題】人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力的總和，它包括

勞動(dòng)力的

數(shù)量

質(zhì)量

A:

數(shù)量和質(zhì)量

B:

人口

C:

答D:案：C

解析：從本源意義上說，人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下,現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)

量和質(zhì)量的總和。從時(shí)間序列上看，包括現(xiàn)有勞動(dòng)力和未來潛在勞動(dòng)力;從空間范圍上看

可區(qū)分為某個(gè)國家(地區(qū))、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)乃至家庭和個(gè)人的勞動(dòng)力，它既包括

勞動(dòng)力的數(shù)量，還包括勞動(dòng)力的質(zhì)量，更包括勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞

動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。為了統(tǒng)計(jì)方便，人們又常將各國法

律規(guī)定的勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口歸于現(xiàn)實(shí)人力資源范圍。P4

2、【單選題】領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對(duì)人和事情作出判斷的一種心

理現(xiàn)象是

首因效應(yīng)

偏見效應(yīng)

A:

投射效應(yīng)

B:

近因效應(yīng)

C:

答D:案：B

解析：偏見效應(yīng)是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見岀發(fā)，純主觀地對(duì)人和事情作出判斷

的一種心理現(xiàn)象。P16

3、【單選題】人力資源中期規(guī)劃的期限通常是

3個(gè)月至6個(gè)月

6個(gè)月至1年

A:

1年至3年

B:

3年至5年

C:

答D:案：D

解析：中期規(guī)劃是3~5年的規(guī)劃,其目標(biāo)、任務(wù)的明確與清晰程度介于長期規(guī)劃與短期規(guī)

劃之間。P60

4、【單選題】企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)(如某特殊顧客群),或是實(shí)施低成本，或是實(shí)施差

異化，或是兩者兼而有之的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是

低成本戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略

A:

快速發(fā)展戰(zhàn)略

B:

專一化戰(zhàn)略

C:

答D:案：D

解析：專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)(如某特殊顧客群),或是實(shí)施低成本，

或是實(shí)施差異化，或是兩者兼而有之的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。P52

5、【單選題】根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配

置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營需要的是

組織設(shè)計(jì)

職位設(shè)計(jì)

A:

職位分析

B:

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

C:

答D:案：B

解析：職位設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合

理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要。P87

6、【單選題】員工可以不顧時(shí)間、距察以及組織邊界，利用過算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利

地共享知識(shí)的組織形式是

無邊界組織

網(wǎng)絡(luò)組織

A:

虛擬組織

B:

機(jī)械組織

C:

答D:案：C

解析：虛擬組織是員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅

速便利地共享知識(shí)。信息網(wǎng)絡(luò)是虛擬組織的支柱，雖然規(guī)模小，但是可以發(fā)揮主要商業(yè)職

能的核心組織。這種形式的組織決策集中化程度很低或者是根本不存在，具有很大的靈活

性，能從組織外部尋找組織所需要的各種資源，執(zhí)行開發(fā)、生產(chǎn)和銷售等環(huán)節(jié)，把主要精

力集中在自己最擅長的專業(yè)業(yè)務(wù)上，管理人員可以通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來控制和協(xié)調(diào)外部的各

種關(guān)系。P105

7、【單選題】對(duì)于組織的管理職位來說，非常重要的人員補(bǔ)充來源是

內(nèi)部選拔

校園招聘

A:

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B:

海外招聘

C:

答D:案：A

解析：讓組織內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位的過程就

是內(nèi)部提升。柏克德公司是一個(gè)貫徹內(nèi)部提升制度較好的典范。該公司是美國乃至全球規(guī)

模最大的從事基本建設(shè)工程的公司，僅員工就有3萬多人。公司設(shè)有多級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并在

總公司設(shè)立了一個(gè)規(guī)模很大的“管理人員培訓(xùn)中心”。首先，公司從2萬名管理人員和工

程師中，選擇5000人作為基層領(lǐng)導(dǎo)的申請(qǐng)者，然后，鼓勵(lì)他們自學(xué)管理知識(shí)，并分批組

織其參加40個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，再從中選拔適合組織需要的基層領(lǐng)導(dǎo)人員。其次，從基層領(lǐng)

導(dǎo)中選拔1100人參加“管理工程基礎(chǔ)"的培訓(xùn)和考核，從中挑選岀600人分別再給予專業(yè)

訓(xùn)練，讓他們承擔(dān)專業(yè)經(jīng)理的職務(wù)（如銷售經(jīng)理、供應(yīng)經(jīng)理等）。最后，再從這些專業(yè)經(jīng)

理中選拔300人進(jìn)行訓(xùn)練，以補(bǔ)充市場(chǎng)經(jīng)理的空缺崗位（包括各公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理

等）。P129

8、【單選題】因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做

安置成本

重置成本

A:

機(jī)會(huì)成本

B:

離職成本

C:

答D:案：B

解析：重置成本是指由于招聘失誤導(dǎo)致人員流失而引起的組織重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，其

中包括新聘員工的補(bǔ)充費(fèi)用而培訓(xùn)費(fèi)用。P152

9、【單選題】盡管員工的發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被

一層玻璃擋著，可望而不可及，這一現(xiàn)象是

技能老化

管理繼承人計(jì)劃

A:

結(jié)構(gòu)型停滯

B:

職業(yè)生涯高原

C:

答D:案：D

解析：立業(yè)、發(fā)展與維持階段的開發(fā)策略。這是一個(gè)時(shí)間長，富于變化，既有事業(yè)成功又

可能有職業(yè)危機(jī)的寬闊地帶，它是一個(gè)人人生中最重要的時(shí)期。相對(duì)于職業(yè)生涯早期，個(gè)

人的地位和作用發(fā)生了變化，職業(yè)運(yùn)行也呈現(xiàn)復(fù)雜化，對(duì)于有信息暗示可以“上得去”的

中年員工來講，他們自我發(fā)展的勁頭甚足，組織只要?jiǎng)?chuàng)造適宜的環(huán)境，他們就會(huì)積極主動(dòng)

進(jìn)行自我開發(fā)，就能在職業(yè)生涯的階梯上達(dá)到新的高度。但是有相當(dāng)數(shù)量的其他員工，

已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，這時(shí)我們說這部分員工遇到了事業(yè)發(fā)展的

“玻璃天花板”或達(dá)到了職業(yè)生涯高原。處于職業(yè)生涯高原的員工，容易變得情緒異常，

這種受挫感可能會(huì)導(dǎo)致工作態(tài)度惡劣、缺勤率上升以及工作績效不佳。因此，針對(duì)職業(yè)中

期的員工，組織的任務(wù)一是促進(jìn)員工職業(yè)朝向頂峰發(fā)展；二是針對(duì)職業(yè)中期危機(jī)，進(jìn)行有

效的預(yù)防、改進(jìn)、補(bǔ)救，使組織中每位處于職業(yè)中期的員工都能沿職業(yè)通道繼續(xù)發(fā)展。

P226

10、【單選題】企業(yè)培訓(xùn)最終的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的

生產(chǎn)效率

競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

A:

經(jīng)營目標(biāo)

B:

市場(chǎng)份額

C:

答D:案：C

解析：企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是為了提高員工的能力和素質(zhì)，從而提高企業(yè)的績效和競(jìng)爭(zhēng)

力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。培訓(xùn)可以幫助員工掌握新的知識(shí)和技能，提高工作效率和

質(zhì)量，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和溝通能力，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和自我管理能力，從而為企業(yè)的發(fā)

展提供有力的支持。因此，企業(yè)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。

11、【單選題】實(shí)現(xiàn)信息雙向性交流，將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起的培訓(xùn)方法是

案例研究法

角色扮演法

A:

頭腦風(fēng)暴法

B:

個(gè)別指導(dǎo)法

C:

答D:案：A

解析：案例研究法是培訓(xùn)界應(yīng)用最多的培訓(xùn)方法之一。首先由培訓(xùn)顧問按照培訓(xùn)需求向培

訓(xùn)對(duì)象展示真實(shí)性背景，提供大量背景材料，并作出相關(guān)解釋后，由培訓(xùn)對(duì)象依據(jù)背景材

料來分析問題，提出解決問題的各種方案，找出最佳方案，達(dá)到訓(xùn)練人員解決企業(yè)實(shí)際問

題能力的目的。P255

12、【單選題】ERG理論的創(chuàng)立者是

馬斯洛

A:

赫茲柏格

奧德弗

B:

弗魯姆

C:

答D:案：C

解析：1969年奧德弗提出了ERG理論。他認(rèn)為人有3種核心需要:生存需要、關(guān)系需要、

成長需要。各種需要可同時(shí)具有激勵(lì)作用。如果較高層次的需要未得到滿足，就會(huì)出現(xiàn)倒

退，對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。顯然,ERG理論比馬斯洛的需要層次理論更加靈

活，人們可以同時(shí)去追求各種層次的需要,或在某種限制下,在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

P276

13、【單選題】下列屬于企業(yè)衰退階段激勵(lì)模式的是

短期激勵(lì)為主

股權(quán)激勵(lì)

A:

員工普遍持股

B:

技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)

C:

答D:案：D

解析：衰退階段的激勵(lì)模式選擇。在此階段，企業(yè)的核心能力已經(jīng)衰退，原有產(chǎn)品和技術(shù)

失去了在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位,企業(yè)只有進(jìn)一步發(fā)揮創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，重獲競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。股權(quán)的進(jìn)一

步分散，強(qiáng)化了利益相關(guān)者各自的利益，阻礙了企業(yè)資源配置的優(yōu)化，創(chuàng)新機(jī)制難以繼續(xù)

順暢運(yùn)行。企業(yè)迫切需要發(fā)揮員工的創(chuàng)新精神，形成新的核心能力。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)公司

治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改造，對(duì)企業(yè)的股權(quán)進(jìn)行收縮，將股權(quán)集中于股東和經(jīng)營管理層手中，并給

予經(jīng)營管理層廣泛的決策控制權(quán)，從而形成集中的權(quán)利和決策中心，將主要力量集中于核

心能力的再造上。為達(dá)到此目的，我們可以從以下幾個(gè)方面營造該階段的激勵(lì)體系。

P298

14、【單選題】有關(guān)績效溝通的描述錯(cuò)誤的是

溝通方式包括正式溝通與非正式溝通

溝通適用于績效管理的開始階段

A:

溝通在績效管理中起著決定性的作用

B:

管理者可根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通

C:

答D:案：B

15、【單選題】在績效考評(píng)主體選擇方面，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是

對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉

接觸頻繁，更加客觀全面

A:

所受干擾少

B:

C:

利于管理的民主化

答D:案：B

解析：在績效考評(píng)主體選擇方面，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是：接觸頻繁，評(píng)價(jià)更加客觀全面；利

于提高工作熱情和協(xié)作精神；易發(fā)現(xiàn)深層次問題，提出改進(jìn)方向。P322

16、【單選題】下列屬于可變薪酬的是

虛擬股票

基本工資

A:

津貼

B:

福利

C:

答D:案：A

解析：虛擬股票可以被視為一種可變薪酬形式。它是一種以股票為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，通常

用于激勵(lì)員工的績效和貢獻(xiàn)。虛擬股票的價(jià)值取決于公司的表現(xiàn)和股票價(jià)格的變化，因此

它的價(jià)值是可變的。與其他可變薪酬形式一樣，虛擬股票可以激勵(lì)員工為公司做出更多的

貢獻(xiàn)，從而提高公司的績效和股東價(jià)值。

17、【單選題】下列所有雇員流出的形式中屬于自愿流出的是

解雇

退休

A:

自動(dòng)離職

B:

開除

C:

答D:案：C

解析：對(duì)于企業(yè)雇員的流出的最一般定義是指從一個(gè)企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人徹底中斷作

為企業(yè)成員的關(guān)系過程。具體來說,企業(yè)雇員流出按員工的意愿來分，包括兩方面的內(nèi)

容。一是雇員的自愿流出:與組織解除契約關(guān)系,如辭職、自動(dòng)離職:二是扈員的非自惠流

出:與組織解除契約關(guān)系，如解雇、開除和結(jié)構(gòu)性裁員等。P425

18、【單選題】企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形勢(shì)，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生

和存在的問題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。這反映了處理勞

動(dòng)關(guān)系的

協(xié)商解決爭(zhēng)議原則

兼顧各方利益原則

A:

以法律為準(zhǔn)繩原則

B:

以預(yù)防為主原則

C:

D:

答案：D

解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主。企業(yè)經(jīng)營管理人員除了要關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)外，還應(yīng)當(dāng)

花一部分精力搞好人力資源的開發(fā)與管理，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，化解企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)發(fā)生

和將要發(fā)生的矛盾。作為管理人員應(yīng)經(jīng)常分析勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工的情緒，預(yù)見可能

發(fā)生和存在的問題，及時(shí)加以溝通，及時(shí)采取有效措施，使矛盾得到及時(shí)解決，而不能等

到矛盾已經(jīng)激化才去處理。P415

19、【單選題】下列美國人力資源管理模式的特點(diǎn)有別于日本的是

剛性工資制度

終身雇傭制

A:

合作性勞資關(guān)系

B:

注重在職培訓(xùn)

C:

答D:案：A

解析：美國企業(yè)中，工人收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。根據(jù)企業(yè)

經(jīng)營情況發(fā)放的紅利在日本企業(yè)中占著很大的比重，25%左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的

紅利。使日本企業(yè)的勞動(dòng)成本具有很大的彈性，成為日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)

不景氣時(shí)，企業(yè)的利潤下降，工人的收入會(huì)自動(dòng)隨之減少，產(chǎn)品的勞動(dòng)力成本下降。這時(shí)

產(chǎn)品價(jià)格也可以相應(yīng)下降，使其競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)。相反，經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)，企業(yè)盈利增加,工人的

收入也會(huì)相應(yīng)增加，正好可以補(bǔ)償工人經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)增加工作量而多付出的代價(jià)。工資成

本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟(jì)不景氣的難關(guān)，日本企

業(yè)在經(jīng)濟(jì)周期不同階段就業(yè)的也相對(duì)穩(wěn)定。P455

20、【單選題】下列有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述錯(cuò)誤的是

年功序列工資制

終身雇傭制

A:

企業(yè)內(nèi)工會(huì)

B:

硬性的管理方式

C:

答D:案：D

解析：日本企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)包括：1、終身雇傭制。2、年功序列工資制。

3、企業(yè)內(nèi)工會(huì)和合作性勞資關(guān)系。4、重通才、輕專家。5、注重在職培訓(xùn)。6、注重精神

激勵(lì)的工資福利政策。7、溫情主義的管理方式。

21、【多選題】人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)

人力資源的一系列活動(dòng)進(jìn)行管理的總和，這些活動(dòng)包括

取得

A:

開發(fā)

保持

B:

評(píng)價(jià)

C:

運(yùn)用

D:

答E:案：ABCE

解析：人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資

源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。P5

22、【多選題】影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有

企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀

企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度

A:

企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度

B:

預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長

C:

全國范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況

D:

答E:案：ABCD

解析：一般來說，影響人力資源供給的因素主要包括:.企業(yè)所在地的人力資源狀況。鍘如,

企業(yè)需要哪一類型的人才?這類人才的市場(chǎng)供給情況如何?其他企業(yè)對(duì)這類人才的需求如

何?.企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度。例如,企業(yè)所在地的居住環(huán)境如何?地域文化如何?工

作是否有安全感?對(duì)各類人才的包容程度如何?.企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度。例如，企業(yè)

的薪酬和福利對(duì)人才的吸引程度如何?員工在企業(yè)工作的發(fā)展前景如何?企業(yè)目標(biāo)是否與員

工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一-致?.預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(主要是企業(yè)所在行業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長狀況)。如果

預(yù)期行業(yè)經(jīng)濟(jì)增長率將增高,那么同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)人力資源的需求增加，分布到本企業(yè)

的人力資源供給則會(huì)減少。P69

23、【多選題】職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有

組織因素

環(huán)境因素

A:

人員因素

B:

社會(huì)期望

C:

技術(shù)因素

D:

答E:案：ABCE

解析：按照?qǐng)D4-2所示的權(quán)變觀點(diǎn)，企業(yè)組織職位的設(shè)計(jì)應(yīng)該至少適應(yīng)下列4種因素的

要求：組織、環(huán)境、人的行為及技術(shù)。P91

24、【多選題】職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用主要有

幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

鞭策個(gè)人努力工作

A:

有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)

B:

引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能

C:

評(píng)估工作成績

D:

答E:案：ABDE

解析：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人有下面一些作用。1.幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。2.鞭策個(gè)

人努力工作。3.引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。4.評(píng)估工作成績。P202-P203

25、【多選題】員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在

是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出

是員工對(duì)企業(yè)的要求

A:

是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段

B:

為企業(yè)樹立良好的形象

C:

是企業(yè)發(fā)展的支柱

D:

答E:案：BDE

解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在：1.員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支

柱。2.培訓(xùn)逐漸成為員工對(duì)企業(yè)的要求。3.培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好的形象。P236

26、【多選題】企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)為

加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)的功能

可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力

A:

有利于降低企業(yè)的成本

B:

有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境

C:

有利于改善企業(yè)的核心價(jià)值觀

D:

答E:案：ABC

解析：企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)為：第一，企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)的功能。第

二，企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力。第三，良好的企業(yè)激勵(lì)文化有利于降低企

業(yè)的成本。P289

27、【多選題】結(jié)果考評(píng)法主要有

對(duì)偶比較法

崗位績效指數(shù)化法

A:

層次分析法

B:

目標(biāo)管理法

C:

D:

評(píng)級(jí)量表法

答E:案：BCD

解析：結(jié)果考評(píng)法主要有：1.目標(biāo)管理法。2.崗位績效指數(shù)化法。3.層次分析法。P330

28、【多選題】目前比較通用的薪酬調(diào)查渠道主要包括

勞動(dòng)部門的信息

委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

A:

查詢社會(huì)公開信息

B:

展開私下調(diào)查

C:

企業(yè)間相互調(diào)查

D:

答E:案：BCE

解析：目前，比較通用的薪酬調(diào)査的渠道主要有3種：1.企業(yè)之間開展相互調(diào)査。2.委托

專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)査。3.査詢社會(huì)公開信息。P393

29、【多選題】下列屬于勞動(dòng)關(guān)系客體的有

勞動(dòng)時(shí)間

勞動(dòng)報(bào)酬

A:

福利保險(xiǎn)

B:

福利保障

C:

勞動(dòng)環(huán)境

D:

答E:案：ABCDE

解析：客體。客體指主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所共同指向的對(duì)象。客體可以是實(shí)物，

如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、福利保險(xiǎn)、福利保障及勞動(dòng)環(huán)境等；也可以是某種行為，如員

工對(duì)企業(yè)有關(guān)事宜的參與等。P412

30、【多選題】衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括

經(jīng)驗(yàn)法

會(huì)計(jì)法

A:

審計(jì)法

B:

訪談法

C:

分析法

D:

答E:案：CE

解析：通常可以用兩種方法來對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)：一是審計(jì)法；二是

分析法。P444

31、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述企業(yè)處于成長階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略。

答案：（1）主要特點(diǎn)：①企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長；②企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)

有更高的要求；③需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（2）核心戰(zhàn)略：

①進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃；②完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)

動(dòng)全體員工的工作熱情；③建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐

步走上法制化的軌道。（注：以上每答對(duì)1點(diǎn)給1分，共5分）

32、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求層次分析的主要內(nèi)容。

答案：（1）組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和

組織文化的要求。（2）工作分析。分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的

標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。（3）人員分析。評(píng)價(jià)不

同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以

及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。

33、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述如何尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)。

答案：（1）獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合；（2）以獎(jiǎng)為主，以罰為輔；（3）獎(jiǎng)懲要適

度；（4）獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為。

34、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)要概括勞動(dòng)合同的內(nèi)容。

答案：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞

動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

（注：以上每答對(duì)1點(diǎn)給1分，共5分）

35、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述校園招聘的缺點(diǎn)。

答案：（1）優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備；（2）由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，

對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望；（3）在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)

行等方面會(huì)有欠缺；（4）流動(dòng)率較高；（5）校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來

說，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長。

36、【論述題】試述企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的基本流程。

答案：（1）員工自我評(píng)估；（2）組織對(duì)員工的評(píng)估；（3）職業(yè)信息的傳遞；

（4）職業(yè)咨詢與指導(dǎo)；（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。

37、【論述題】試述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答案：（1）職位分析；（2）職位評(píng)價(jià)；（3）薪酬調(diào)查；（4）薪酬定位；

（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（6）薪酬體系的實(shí)施和修正。（注：以上每答對(duì)1點(diǎn)按相應(yīng)分

數(shù)給分，共