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文檔簡介
1國際經理人任用管理2第一節國際經理人的任用策略3一、國際人才的任用來源圖9-1國際人才的任用來源資料來源:Briscoe,DennisR.(1995).Internationalhumanresourcemanagement.p.46.4一、國際人才的任用來源表9-1國際企業的員工來源資料來源:Briscoe,DennisR.(1995).Internationalhumanresourcemanagement.p.67.5二、國際人才的任用方式殖民法(colonialapproach):所有關鍵職務皆由母國籍的經理人來擔任。保護法(protectoratesapproach):將海外分公司的經營權完全授權地主國經理人。聯邦法(federalapproach):此法為「全球選才,唯才是用」,無論任何國籍,任用最適當的人才配置于世界級各地的職務上。6二、國際人才的任用方式7三、國際企業任用管理型態母國中心式(Ethnocentric):此種任用方式,系將海外子公司的重要職位均由母公司派外人員擔任。多國中心式(Polycentric):此種任用方式,系將海外子公司的重要職位由駐在國人員擔任。區域中心式(Regiocentric):此種任用方式是以區域為中心(如歐洲、美洲、亞洲等),母公司會基于企業策略和產品策略,將子公司經理人在特定區域間跨國調動。全球中心式(Geocentric):此種任用方式,系任用不分國籍,只要能力足夠即可擔任重要職位。8第二節國際經理人任用的決定因素9一、派遣駐外經理人的決定因素(一)經營現實的考慮表9-2國際人才任用來源的比較分析10一、派遣駐外經理人的決定因素(二)國際人才培育的考慮培育未來經理人與高階主管(三)策略性控制需求公司的傳譯者:即透過參與子公司決策來達成傳述母公司政策與策略的功能。管理風格的傳譯者:即對當地干部施以必要之訓練,使其行為模式能符合母公司政策與程序。文化的傳譯者:即做好內部的溝通、協調,使母公司文化和子公司文化間的差異性減至最低。尤其是母公司與子公司的文化差異大時,愈需要這項任務的角色。政治風險的考慮:政治風險大的國家,會產生大量不確定性的問題。組織復雜度的因素:母公司為了促進與高復雜度子公司的溝通與控制,將會增加其駐外人員的比例。11二、任用本地經理人的決定因素(一)母公司國籍別表9-4各國國際企業任用本土高階主管比較12二、任用本地經理人的決定因素(二)產業別表9-5不同產業的本土經理人任用比較13二、任用本地經理人的決定因素(三)子公司國籍別表9-6子公司國籍別的本土經理人任用比較14二、任用本地經理人的決定因素(四)與本土機構相依當此情況,其對本土人才的重用程度將提升,因此,「當地任用」將加強。(五)文化差異文化差異將帶來「當地任用」的增加。(六)本土市場競爭程度競爭程度越高的國家,海外派遣人員的比例會越小。(七)用人成本為了避免浪費,國際企業在用人上必須考慮本土人才的任用。15第三節駐外經理人的甄選16一、駐外經理人應具備的能力
二、駐外人員的甄選準則表9-7國際經理人應具備之能力構面17三、家庭的重要性配偶對于海外派遣看法與配偶的適應有相關。配偶的海外適應與派遣人員的是應成正相關,且會影響派遣人員是否繼續停留在海外。海外派遣提前回國所需的成本非常的高,因此,在派遣之前需謹慎的注意其配偶對于海外派遣的看法。18三、家庭的重要性有能力擔任外派工作有能力適應良好的家庭狀況派任適當的外派人員具備溝通能力具建立關系能力◎家眷有意愿居住國外◎家眷的適應力◎穩定的婚姻◎知覺技巧與彈性◎語言能力◎愿意使用地主國的語言◎使用非語言溝通方式之能力◎人際技巧◎發展關系技術能力◎對模糊狀況的容忍度◎富彈性的行為◎文化適應力◎增強替代◎有能力減輕壓力數據源:Fisher,C.D.,Shoenfeldt,L.F.,&Shaw,J.B.(1993),Humanresourcemanagement(2nded.),Boston:HoughtonMifflin.圖9-2派外人員遴選模式19三、家庭的重要性20海外派遣甄選的要素個人因素(PERSONALCHARACTERISTICS)?一般美國多國企業公認較容易在海外任職中失敗的理由(依重要程度排列):管理人員的配偶無法適應異國物質上或文化上的環境。管理人員無法適應異國物質上或文化上的環境。其他的家庭問題。管理人員人格或情感不成熟。管理人員能力不足。管理人員缺乏出國動機。21海外派遣甄選的要素從上面的理由不難聯想一個人在任職海外要獲得成功,至少要有下列的條件:整個家庭的支持(尤其是配偶的支持)適應能力人格的成熟語言及溝通技巧智慧及進取心外交手腕22圖9-4派外人員甄選決策流程圖23如何以HRM的政策和實行來增強外派者任務的有效性透過選擇:強調文化敏感性唯一關鍵評估指標:評估派遣海外者的候選員工的背景,可透過深度訪談于候選員工、同儕和部屬建立遴選委員會:透過有海外工作4~5年經驗的經理人所組成遴選有先前國際經驗者:雇用海外初生的本國裔者視為海外派遣人員:透過這些新成員在地主國的經驗反映在這些新進員工的空白記錄上,以累積對當地的經驗審查候選員工的家庭狀況24駐外人員可能面臨的問題據統計大約有20%的駐外人員未能做完任期而提前返國。即使能熬到任期結束,處于無效率的工作、不愉快的社交生活、甚至瀕臨婚姻破裂狀態中的例子并不在少數。CulturalShock是主要原因,其影響有生理層面的性傾向的改變(Changeinsexualdrive)、飲食睡眠習慣的不適應、及心理層面的群眾疏離感、意志消沈、對工作缺乏沖勁、對家人缺乏耐心等。任后將面臨另一次的CulturalShock任后駐外經驗不受重視,新職位權力小、自主性低且待遇較差,更糟的是,約有近四分之一的駐外人員回任后無適當的職位和工作可做。25一、企業的海外派遣策略和做法海外派遣的策略重要性與企業人力資源策略的整合程度資深管理人駐外經歷普遍程度績效評估系統的信度如何?駐外人員的挑選、訓練及支持系統的制度化程度26二、企業的海外派遣策略和做法之一
海外派遣的策略重要性外放是升遷的跳板嗎?企業里的頭頭是否將海外擴張視為企業未來發展的關鍵策略?派駐單位是屬于波士頓顧問團(BCG)策略性事業單位(SBU)分類中的金牛(cashcow)、明日之星(star)、芻狗(dog)或是問題產業(question-mark)?可否提升個人在企業內的能見度?如果你是菜鳥,除了閱讀公司數據看看財務報表外,不妨多向過來人請教,總之,在搞清楚一切狀況前,別急著答應。27三、企業的海外派遣策略和做法之二
與人力資源策略的整合程度各企業的人力資源政策與其企業的策略規劃整合程度皆不相同從海外派遣前置作業時間的長短來判斷該企業的人力資源策略規劃的制度化程度前置作業時間若僅有短短幾天、或一兩個月者,顯示該企業并無一套長遠的國際性人力資源策略,且對海外市場并很不重視;或者是通常皆需一段時間來做規劃的,卻臨時像救火般急著要趕鴨子上架者,這類海外派遣對個人的工作生涯并無幫助。不仿向一些提前回任的駐外人員多方打聽,是工作因素還是家庭因素、是長期問題還是突發事件、或是當地的政治因素造成其提前回任的原因,對照自己比較看看,「他都不行,我行嗎?」以供做決定的參考。28四、企業的海外派遣策略和做法之三資深經理人駐外經驗普遍程度由資深管理人駐外經驗的普遍性透視駐外經歷在該企業之重要性駐外經歷的價值與駐在國及擔任職務有其相關性,有必要去了解資深經理人的海外經歷底細現時,有超過三分之二的美國企業的資深經理人并無駐外經驗不可忽視未來企業國際化及擴展全球市場的趨勢29五、企業的海外派遣策略和做法之四績效評估系統的信度如何?海外工作的績效評估并不容易,標準不易訂定一些通用的評估指標有投資報酬率(ROI)、現金流量(CF)、市場占有率(MS)等,并不見得能一體適用。許多當地的外生變量難以控制下,地區主管仍要負起績效好壞主要之責上任前需先了解績效評估的作業內容,例如評估人有哪些?評估標準是什么?評估結果的信度如何?行前與公司管理當局先談談條件,掌握有利籌碼是必要的,若兩手空空就趕著上任,前景則堪慮矣。30六、駐外人員的挑選大部分的國際企業根據其在國內的管理能力和技術能力來挑選駐外人員,這一做法有待商榷家庭狀況及家人的意愿也是一項重要考慮因素當公司找上你且進行游說時,你應自問:我具備了跨文化下的調適技能嗎?我的家人意愿如何?公司有沒有一套完善的海外支持系統來協助他們適應新的生活環境?如果前述各項考慮結果,答案都是否定時,你要勇于向公司當局sayNO!31七、組織支持系統完善的組織支持系統是海外派遣成功的重要條件企業應指派專人來協助駐外人員處理工作和生活上調適的問題,像是提供當地的一些工作和生活的基本信息、教會和社團分支機構、及與其他的駐外人員聯系等。有的公司奉行「outofsight,ourofmind」的放任政策,并無類似的支持系統,此時你只好不斷的向公司爭取并向其他有經驗的駐外人員請求協助和自求多福了??傊?,行前對各類支持最好是有所掌握,免得到時「怎么死的都不知道」。32當躲不掉時,我的對策是?33我的對策之一:
行前勤做功課行前的準備是必須的語言訓練及相關工作不可少除了公司的行前特訓外,也要多方面的閱讀并搜集參考資料,自我充實和學習「前進高棉DIY」34我的對策之二:
建立密切的聯系管道上達天聽書面的工作報告即使再好看是不夠的,一切皆有賴密切的聯系網絡來建立彼此緊密的關系掌握公司動態和母公司的同儕及大老板們保持密切的聯系,隨時報告你的努力成果及工作進度總歸一句話,就是要讓他們「無法忘了你的存在」。35我的對策之三:
騎驢找馬建立海外跳板在海外努力打拼的結果,并不必然表示回任后會獲得公司重用任期期滿前一年便應開始進行下一項工作的搜集計劃無論是回到本土或繼續周游列國浪跡天涯,你將會是各國際化企業所迫切需要的人才,因為你已經擁有了寶貴的海外工作經驗和技能。36我的對策之四:
看破紅塵、犧牲享受、享受犧牲「心靈上的成長勝過升官發財」,這是老鳥鼓勵菜鳥應多多嘗試駐外歷練的話人生當不只于此,還有很多值得我們去追求的事物不同的文化和環境可以開闊我們的視野,體驗不同的人生,學習到一些以往所沒有的知識和價值觀。37我的對策之五:
人生旅途中的一次驚異奇航舒服日子過慣了,出門歷練歷練,發覺自己的潛能吧!再次發揮西部拓荒時代的探險精神,放下以往生活環境所形成的思想包袱和習性,重新體驗不同文化背景下的人生。就將其視為「人生旅途中的一次驚異奇航
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