盛世華研·2008-2010年鋼行業調研報告PAGE2服務熱線圳市盛世華研企業管理有限公司2028年企業培訓市場2023-2028年企業培訓市場現狀與前景調研報告報告目錄TOC\o"1-3"\u第1章2022-2023年企業培訓市場發展分析 51.1中國企業培訓市場規模 51.2中國企業培訓行業格局 61.3多維度細分，企業培訓行業百花齊放 81.4自主搭建平臺成趨勢，行業走向開放共贏 91.5全面產業化時期，行業將迎來新一輪兼并整合熱潮 111.6行業迎來兼并整合潮，巨頭和小而美機構并存 12第2章傳統企業培訓行業的痛點與缺陷 132.1企業培訓行業發展面臨的困境 132.2企業培訓行業發展存在的痛點 152.3企業培訓中存在的問題 182.4企業培訓行業發展面臨的制約 22第3章針對企業培訓行業的解決方案 243.1針對“發展面臨的困境”的解決對策 243.2針對“存在的痛點”的建議 283.3針對“企業培訓中存在的問題”的建議與對策 31第4章中國企業的數字化學習轉型情況分析 354.1數字化學習轉型進行時 354.2企業培訓新常態：線上與線下加速融合 374.3數字化學習轉型資源投放 374.4轉型成功的關鍵：內容資源建設 384.5運營思維的轉變 394.6數字化學習平臺 404.7數字化學習效果評估 404.8供應商轉型與升級 41第5章企業培訓商業模式 435.1獲客模式 435.2授課模式 435.3師資體系 445.4擴張模式 45第6章2023-2028年培訓行業發展趨勢 456.1新職業+人才缺口+技能缺口，培訓面臨的挑戰將前所未有地加劇 466.2重新定義培訓的職能及價值，向人才發展（TD）與組織發展（OD）進階 466.3數字化學習將助力企業打造創新型、敏捷型的智慧組織 476.4大部分線上產品仍有較大迭代空間，產品研發構建核心優勢 486.5人才戰略規劃及人才供應鏈建設成為組織能力建設的焦點 496.6隨需而變的學習興起，學習技術的選擇以學員體驗及工作嵌入為準繩 506.7打破局限，行業內外合作將成為為客戶提供特色解決方案的新機會 526.8領導力開發，企業持續發展中永恒不變的關鍵議題 526.9混合式職場的潛力有待挖掘，將是未來數字化學習設計應關注的要點 536.10發掘培訓市場的關鍵潛力在于激發企業對培訓價值的認同 54第7章2023-2028年企業培訓運營趨勢分析 557.1培訓目的：從福利性培訓轉向效果性培訓，貫穿選、用、育、留、汰全流程 557.2培訓對象及方式：培訓對象下沉到中層及一線員工，專業力培訓加速線上遷移 567.3培訓內容：與業務場景相結合，業培一體 577.4商業模式：基于2C業務拓展2B業務；基于培訓業務衍生咨詢業務 597.5產業鏈：兼具型公司以產品中心模式打通企業培訓產業鏈上下游 60第1章2022-2023年企業培訓市場發展分析1.1中國企業培訓市場規模根據數據顯示，2021年我國日均新設企業達2.48萬戶，截至2021年底，全國登記在冊的企業有4842.3萬戶。另根據國家統計局發布的《中國統計年鑒2021》，中國企業從業人員接近8億人。龐大的企業和從業人員數量支撐出企業培訓廣闊的市場。企業培訓有利于提升企業管理效率，不同員工對公司產品、銷售策略以及所處市場變化等信息的接受方式存在差異，導致各自的理解不一致甚至出現偏差，因此企業培訓很有必要。當市場規模不斷擴大，企培賽道的企業也開始加速發展。從市場規模來看，企業培訓市場規模穩定增長，滲透率和企業人均培訓花費(客單價)是市場規模主要影響因素預計2023年企業培訓市場規模將突破9000億元1.2中國企業培訓行業格局高度分散，呈水滴型發展頭部領先型營收數億元，部分已上市，以線下服務型機構中的綜合型機構和線上平臺型機構為主，少行業細分型機構。腰部成長型營收數千萬至億元，以領域細分型和行業細分型機構為主，部分已完成數千萬元至億元級融資。尾部中小型營收不足千萬元，以大量中介型尾部機構及領域細分型機構為主。1.3多維度細分，企業培訓行業百花齊放目前我國企業培訓市場相對分散，且趨向細分化發展。按企業培訓業務屬性劃分，可分為細分型和綜合型。其中，細分型種類繁多，又可分為行業細分、通用領域細分、業務領域細分、培訓技術細分、培訓形式細分、區域細分等。行業的分散化及細分化，要求機構深耕行業，著眼小切口，做深做強，圍繞行業發展、業務發展、績效提升做深服務，把握競爭差異化優勢，唯此，機構方能脫穎而出。每個細分賽道都有可能跑出億級營收的巨頭企業培訓需求擴容，賽道細分品類逐漸增多。處于細分賽道的優質頭部公司因業務聚焦，用戶精準，且產品優勢明顯，已經構筑了一定的行業壁壘和技術壁壘，收入規模更可觀。·以提供通用型SaaS產品為主的企業培訓機構，其標準化程度高，在客戶數、收入規模上更容易形成規模。·在特定的細分領域，諸如餐飲行業、房地產行業及智能制造等行業紛紛出現營收過億的頭部企業培訓機構。未來，企業培訓不再會有過去全行業通吃的情況，贏到最后的只有細分行業的解決方案。隨著行業集中度的提升，每個細分賽道都有可能跑出億級營收的巨頭。1.4自主搭建平臺成趨勢，行業走向開放共贏自主搭建平臺成趨勢，每個企業都是一所大學當前，國內絕大多數企業尚未建立線上一體化培訓管理體系，尤其很多中小微企業，甚至尚未建立正確的企業培訓認知。數字化學習趨勢下，強調通用性、標準化、易用性和高性價比的企業培訓平臺工具產品涌現，中小型企業的培訓訴求被重視和滿足，大、中、小企業自主搭建企業培訓平臺的門檻均被降低。同時，因為企業培訓工具、內容和服務越來越專業化和信息化，當對外采購比內部培訓更合算時，企業搭建培訓平臺的需求被強化。未來，無關企業規模大小，每個企業都會搭建屬于自己的系統化培訓平臺。開放生態重要性與之凸顯數字經濟的蓬勃發展、數字化技術與行業的深度融合，將衍生出新的業態，需要更具開放和包容的產業生態體系與之相應、提供支撐。在上游：與多方機構合作，打通產品供應、技術服務及行業服務多層，以更好地實現「業培一體」，實現不同領域業務與內容之間的共通；在中游：與不同細分型與綜合型機構實現內容互補，并通過分成模式引入第三方培訓內容，試圖打造一個更多元的內容生態；在下游：觸達不同需求端，通過平臺為不同類別的企業客群提供員工培訓、在線考試和培訓管理等場景化服務；在企業數字化轉型的大背景下，如企業微信等生態平臺產品成為企業開展業務和數字化轉型的必備平臺。在開放、整合、生態共贏趨勢的促進下，行業趨向整合，借助專業化的分工、生態化的合作，能夠更好地實現開放共贏以及更高的產業運轉效率。1.5全面產業化時期，行業將迎來新一輪兼并整合熱潮市場格局由分散走向集中，將出現兩類公司的聚合隨著培訓機構品牌效應的增強以及外部資本的投入，行業頭部企業將加快崛起速度。大機構、大品牌用高質量的培訓服務吸引企業客戶，小規模培訓機構的生存空間被擠壓，市場占有率格局發生變化，引發行業洗牌。同時，隨著行業集中度的提高以及線上化趨勢的不斷加強，在供給側將出現兩類聚合：一類是以人才評估、人才培養為主的人力資源平臺方，主要解決企業人才培訓的數字化問題，涉及評估、招聘及培養等方面；另一類則是以產品研發、內容服務及工具支持為主的產品與服務提供商，主要通過產品與服務解決不同領域人群的能力提升問題。當行業規模進一步擴大，兩者將形成有限競爭與無限合作并行態勢。1.6行業迎來兼并整合潮，巨頭和小而美機構并存在數字化進程加快、移動學習走向成熟、資本布局的背景下，在開放、整合、生態共贏趨勢的促進下，企業培訓的市場空間將呈幾何倍數增長，預計5-10年，市場格局將由分散走向集中，在行業生態聚合且開放的情況下，市場將掀起新一輪兼并整合熱潮，或將催生整合性機構。新一輪兼并整合將向三個方向演進：一是區域性中小型機構之間的合并，包括「大吃小」和「中小機構強強聯盟」；二是頭部機構憑借自身充沛的現金流和企業優勢，沿著產業鏈上中下游進行投資、收并購和產業一體化；三是不同細分類型的企業培訓機構進行跨領域的產業協同，憑借自身優勢，在所屬領域做到「小而美」;最終，企業培訓工具、平臺將形成幾家獨大的局面，行業形成巨頭和「小而美」機構并存格局。第2章傳統企業培訓行業的痛點與缺陷2.1企業培訓行業發展面臨的困境經過調研可以發現，目前企業在員工培訓工作上投入了大量人力，物力，但員工對企業提供的培訓課程并不滿意，認為浪費時間，甚至還不如自己在實踐中總結經驗，這說明當前企業在員工培訓工作上存在一些問題。（一）培訓目標不明確，與企業需求脫鉤很多企業對員工培訓的目標不明確，選擇的培訓課程以應急培訓為主，往往跟風選擇培訓項目，當需要相應的人才時則會采用外部招聘的方式。此方式加大了企業人員的流動性，不利于人才儲備和培養。此外，在制定培訓計劃時，忽視企業實際需求和調研，制定的培訓方式較為隨意，全憑主觀判斷確定培訓內容，忽視員工真正需要的知識和技能，不能為員工帶來本質性幫助，企業和員工所能得到的利益得不到有效評價，對培訓效果的評估只停留在培訓內容方面，與實際工作需要脫節。（二）被動式學習面對員工培訓與人才引進兩項工作時，管理者更加重視后者，而對于員工培訓這項工作企業管理者大多持敷衍的態度，認為員工只要能干好本職工作即可，所以對于培訓持不支持的態度，甚至認為是浪費資源和時間，導致企業內部組織的培訓往往流于形式，沒有實際意義。部分企業在對員工進行培訓的過程中缺乏與之配套的獎懲機制，導致企業培訓工作成為一場走秀。上面不重視造成下面員工效仿，其看不到培訓對其自身素質的提升，造成員工不愿自主學習，受訓的員工認為培訓就是“走過場”。另外，當前企業部分員工與其崗位所需的能力不符，收入不平衡等問題挫傷了員工自主提升自身知識、技能的積極性，最終造成企業人員流動過大，人才儲備力量不足，給企業發展造成人才瓶頸。（三）培訓效果難評價，價值無法體現雖然很多企業開展了企業培訓，但是后續工作不完善，沒有進行后續的培訓評估，效果難以評價。有些企業缺乏進行培訓評估的認識，認為投入時間、精力以及財力進行評估是一種極大的浪費，不愿意為評估進行投入，對于培訓過程的規范性更無從談起。職務晉升、收入增加是最具有實際價值的激勵方式，然而員工的薪酬結構設計不合理，職務晉升、崗位變動等激勵不能兌現，致使員工學習的積極性受到打擊，直接造成企業人才流失。（四）培訓資源單一，培訓機構實力參差不齊當前培訓機構推出的“公開課”遍地開花，雖然可以展示培訓機構的實力，加深對該機構的印象，但是質量參差不齊的公開課擾亂了培訓機構市場，給需求方在選擇上帶來了困難。而培訓機構的自身能力有限，對于新時期下產生的新生崗位的師資力量依舊采用固有培訓模式予以職業培訓，培訓內容與實際脫鉤，跟不上時代與企業需求的步伐。2.2企業培訓行業發展存在的痛點隨著科技的發展，各個企業也認識到人才的重要性，而人才的培養離不開培訓。現目前市場上培訓咨詢公司琳瑯滿目，各個企業也爭相建立自己的內訓體系，但是除了比較大的公司企業內部還可以，更多的企業培訓不盡人意。就目前國內企業培訓現狀的4大痛點：1)培訓成本高：面授式的培訓無法復用，；邀請外部講師成本高（每次培訓費用上萬）；2)培訓組織難：受時間和場地的限制；員工分散組織培訓難度大（例如零售行業的連鎖店）；3)效果難評估、難追蹤：考核標準難統一，有效的考核跟進需要投入大量人力物力及時間（隨著培訓次數的增多，完全跟蹤考核不過來）；4)流于形式、培訓效果難保證：培訓缺乏有效的監督、激勵機制，員工參與積極性不高，培訓效果大打折扣。內訓師缺乏講師專業技巧，外請講師對企業實際工作不了解，這也使培訓效果難保證。上面4點是無論是外資企業還是國有企業都是或多或少有這些問題。其次，除了這些大企業都會遇到的問題，還有一些問題在某些企業也是比較突出。例如成長型企業，快速的業務拓展會使得企業人才的斷層，培訓如何有效的解決這個問題一直是一個難點。還有就是小企業，培訓少之又少，但是員工又有學習提升的要望，那如何基于小企業的實際情況為其開展人才培訓呢？所以針對以上所有企業培訓的現狀情況，思考如何開發新的培訓形式，新的培訓形式又要解決的哪些問題，這些都是很有必要的，就4大痛點需要考慮以下4個問題：a)降低培訓成本：盡可能使培訓內容可重復使用，減少不必要的所有成本（機會成本、沉沒成本）；b)培訓形式易于接觸，不受時間地點限制，支持大規模培訓；c)考核評估簡化落地：提供有效的考核跟蹤機制，考核成本低d)建立合適的監督激勵體制：培訓進度跟蹤時間確定、建立直觀透明的培訓考核標準，建立學員積分激勵體制，最大限度保證培訓的效度和信度。而目前企業培訓的形式主要有以下幾種形式：（1）線下面授：通過邀請內部或外部講師，并將公司人員召集在一起開展培訓；（2）線上培訓PC端和手機培訓：將線下的培訓搬到線上來，培訓規模大幅擴大，參與培訓更加便捷；通過手機、iPad等移動設備下載企業培訓APP即可參與培訓學習，或者在微信上一個鏈接就能參與培訓和考核，隨時隨地，不受限制。基本上所有企業都在用這幾種培訓方式，因為連續3年的疫情，培訓行業也深受其影響，好多企業疫情期間做的是線上直播加回放的形式。但是線上培訓也有缺點：1.學員分散，無人監督，無法保證教學效果2.沒有學習氛圍3.課堂互動不方便4.目前專業的直播教育軟件成本也高2.3企業培訓中存在的問題每個企業都知道員工培訓很重要，可是真正能做到的有多少，能做好的又有多少？企業培訓并不像想象中的那么容易，存在太多的誤區。首先讓我們來看看企業培訓目前存在的痛點。01、企業培訓中存在的問題1、需求模糊，無法聚焦關鍵問題絕大部分企業都會不定期的對組織成員進行各種培訓工作。而大部分的培訓是根據上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。這導致一個問題，領導看到的問題不代表培訓參與者真的需要相關的培訓內容，培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。培訓過程中，通常公司提出的需求是感受層面的，培訓者需求進行方案設計，盡可能的公司主觀描述，而授課老師通常是有自己的課程邏輯、框架、內容、案例分析。按照溝通信號的衰減原理和每個人的真實價值主張，最后的課程往往是熱鬧非凡，但卻是“不知所云”。2、內容與實際業務不直接相關企業培訓的具體內容并不是基于業務開展中遇到的問題，而更多地因為外部有熱門的課程和老師。熱點的課程很難碰觸企業自身的實際問題，而企業內部的專業實力又不足以開發出跟企業自身業務緊密相關的內訓課程。比如給銷售人員講課，老師從宏觀經濟分析講起，按理說這些知識也是有價值的，可是，學員在課堂上看到第一單元講復雜模型，就會暗自忖度：“這能幫我簽訂單嗎…能幫我回款嗎？恐怕不能吧，那先開會兒小差…睡一會兒再說…”3、目標與組織關系不夠緊密組織發展是企業第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織目標。培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。現實中，許多企業在實際操作過程中，在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上都沒有與組織的總體目標相結合。導致培訓是培訓，組織發展目標還是組織發展目標，二者之間的關系看似有，實際無法衡量其中的關系緊密程度。4、缺乏有效的評估機制企業對于員工培訓基本上能保持積極的投入資源，但是大部分培訓卻缺乏科學有效培訓后的評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益，員工的培訓工作在消耗了大量資源情況，增加了企業的運營成本。培訓后評估通常本末倒置，絕大多數對課程本身的評估，而非自我評估，本來是以學習參與者的角度來學習，評估時卻變成了評委。例如，在培訓時，學員提出要求公布考試的標準答案，而換取的條件就是他們保證對該課程評分在85分以上。5、培訓未形成體系，不連續學習本身應該是一個系統工程，組織培訓工作也應該是一個系統的、動態的具有連續性的過程。許多培訓工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業不形成系統的培訓體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發揮出培訓工作的作用。重視短期利益和忽視組織的長遠規劃，是現在組織的普遍現象。經常會發生培訓為發展讓路，培訓為改革讓路，培訓為目標讓路等等不正常的現象。6、缺乏實戰應用，結果轉化率低幾乎所有人都能觀察到一個現象：傳統培訓的課堂很熱鬧，但課后的效果不明顯。要把培訓的成功體現在行動和績效上簡直太難了。主要問題出在“教”和“學”的脫節上。傳統的課堂是以知識輸入為主，講師準備大量素材，在課堂上侃侃而談，學員被動地接受，沒有機會練習。對員工實戰技能培訓效率最高的方法應該是真實的企業工作場景，尤其是工作實踐中的真實存在的。而現在企業培訓形式通常包括：講授的方式，主要以理論知識為基礎；沙盤模擬，主要你模擬經營管理過程為基礎；情景案例分析，主要以一些實際的工作案例進行分析研討。可以說這些方式都有自己的優勢，但也有自己的不足。尤其是在轉化過程中，很難一步到位。當然,企業培訓除了以上痛點之外，在實際操作過程遇到的問題還遠不止這些,培訓需求的分析,培訓制度的建立,培訓流程的規范等等,都是我們不得不面對的問題。作為一名專業的培訓經理，面對這些痛點，到底應該如何解決呢？2.4企業培訓行業發展面臨的制約隨著國內人口紅利消退、人力成本上漲、企業競爭加劇以及新冠疫情等綜合因素影響，越來越多的企業開始認識到加快數字化轉型以及收緊內部人才的重要性。根據前瞻產業研究院報告顯示，預計到2025年，中國企業培訓市場規模將突破9000億元。然而，在人力資源版圖中，培訓很少能成為真正的主角，被大家“津津樂道”的數字化轉型，大部分也停留在概念階段。究其原因，主要來自以下幾個層面。企業缺少線上基因。根據艾瑞咨詢報告顯示，截至2019年，我國中小微企業總數在1.2億左右，只有不到10%的企業接入O2O平臺，擁有智能設備的企業不足5%，中小微企業整體數字化程度較低。中小企業不愿在培訓上花費成本。很多中小企業主表示，公司都是扁平化管理，大家都在一個區域辦公，可以隨時展開交流學習，要把預算花在更有價值的事情上。較大規模的企業在為員工做培訓時，不能抓住員工的真實需求，培訓內容和員工需求不相符，效果并不理想。綜上，“企業付費意愿低、培訓缺乏體系化、員工參與度不高、培訓效果不理想”，是大部分企業在培訓方面面臨的痛點。當一個行業陷入發展瓶頸期之后，“變革”將是一條必經之路，而“變革”之后也將迎來超乎想象的迅猛發展。同樣的，平穩發展了數年的企業培訓行業已經進入瓶頸期，一場覆蓋整個“革新”正在醞釀當中。從行業的宏觀角度來說，或許我們并不能左右“變化”。但對于培訓行業的每個體而言，該以怎樣的“底氣”去應對這場變化？對于個體而言，應對變化的方式萬變不離其宗，一個關鍵字：新。新的技術、新的方法、新的模式。比如ChatGPT！在變革來臨之時，培訓人需要用新的姿態來應對！事實上，在當下，“變化”早已有了一些蛛絲馬跡，培訓師已被許多“變化”所困擾：內容儲備“干不過”互聯網，知識傳遞不再是課程的主線；學員更加“年輕化”，對“體驗感”更加注重；企業培訓越來越要求量化產出，看重ROI；知識的迭代越來越快，課程開發壓力巨大；面對這些：“變化”的困擾，也正促使培訓人們開始“新”的探索與嘗試。第3章針對企業培訓行業的解決方案3.1針對“發展面臨的困境”的解決對策為了更好地做好企業培訓工作，首先要明確培訓工作在人力資源管理中的重要地位，針對上文中提到的幾個問題，筆者認為企業可從以下四個方面入手解決。（一）精準識別培訓需求，支撐人才發展戰略培訓工作可分為入職培訓，日常培訓和發展性培訓三類。針對日常培訓和發展性培訓需從受訓員工的崗位入手，明確不同崗位、級別的員工應掌握的技能，利用不同的調研方法和工具獲取準確的培訓信息。對職位變動、績效考核、工資收入等數據反映出來的信息進行鑒別，針對有需求和能力不足者提供有效培訓，最大化降低企業人員流動性。將培訓內容建立在把握培訓需求的基礎上，與企業戰略目標，業務需求相掛鉤，結合員工自身的職業規劃、企業近期需求，定期對現有崗位員工進行調查，進行系統分析。利用得到的數據分析找員工當前素質狀態與企業實際需求的差距，從而決定是否有必要進行培訓、培訓目標是什么，并針對性地制定培訓計劃。之后將員工劃分層次，按劃好的層次完善培訓方案，精細化實施培訓，達到受培訓人員的職業發展和企業戰略目標雙贏的效果。（二）主動式學習在重視技能知識培訓的同時企業也要注意針對員工價值理念的培訓，如企業精神、文化、營銷策略等，使員工自覺自愿維護、塑造好公司形象。在企業中塑造以企業為榮的企業文化，采用多種方式和途徑對員工進行企業價值觀培訓，培養員工創造力。針對不同崗位、不同職務的員工提供多元化、多途徑的培訓。在培訓準備初期，激發受訓人員的學習動機，通過培訓使受訓人獲得新知識、新技能，加強實踐，將理論與實際應用予以整合，鼓勵員工結合自身崗位進行培訓效果轉化，結合工作中的實際需要提出改善方案；并針對性地實施方案，檢測結果，優化方案，達到融匯貫通、學以致用的目的，最終實現企業利益最大化。在企業中，如果主動成長型員工占絕大多數，那么一定是企業為其創造了必要的成長環境，員工能看到自己既得利益。所以，企業也需要建立相應的進步鼓勵機制，使員工發揮更大的主觀能動性。對員工的進步予以適當的、必要的鼓勵和肯定，并予以兌現，使員工感受到繼續學習的動力。自己要求進步的人越多，自然可帶動其他不愿意學習的人共同進步，促使整個企業有良性的學習氛圍，從而實現整體績效上升。此外，培訓方式應從單一化轉變為多元化，緊跟當前企業發展需求，創新培訓方式，開展全方位、多視角的培訓。除基礎職務技能培訓外，還應加強對管理能力、職業素養的培訓，確保人員穩定，為企業儲備管理人才以及技能人才。（三）建立層級清晰的培訓效果評價體系對培訓予以評估是總結培訓經驗與教訓，發現新的培訓方向，為下一次培訓提供有力依據，將培訓工作達到可持續性推動。只有對培訓效果進行有效評估才是完成培訓工作流程。只有企業在培訓和工作績效之間建立起有效聯系，才能確保培訓是行之有效的。對于培訓效果部分企業僅以培訓后考試所得分數來評定，這是片面的。實際上，考試分數僅是培訓理論上的測試，而忽視了培訓內容的實際應用。此方法不是對培訓效果的評估，其會對評估的準確性造成影響。對培訓效果的評估應以在接受培訓后的員工工作行為和表現是否發生變化，對工作效率的提高是否由培訓引起的，而下次接受相同培訓的受訓員工是否發生同樣的變化等予以判定。培訓成果的轉化是將培訓所學到的技能知識持續性地運用到工作過程中，從而學以致用，而這個過程具有較長的時間。堅持得越久，轉化的結果越好。通常時間為3-6個月，有的評估可能要一年以后進行。（四）培養內部講師，精選培訓機構，構建良好的學習生態重視企業內部培訓，建立內部培訓和外部培訓相結合的模式，使得企業內部員工形成“人人是講師，人人是學生”的良好學習氛圍。例如以企業內部的技術、崗位能手為主要師資力量，建立起企業內部培訓師資隊伍。同時也可以采用互聯網，通過集團內部分、子公司優秀人員相互補充培訓等方式進行培訓。這不僅可以有效降低培訓成本，同時培訓的靈活性、實用性更強，還可以讓員工自助選擇培訓內容，增強員工學習的主動性，營造企業內部良好的學習氛圍。同樣，外部培訓也可以彌補企業內部培訓的不足。企業應結合內部培訓的不足和企業發展實際需要，以及員工訴求，多渠道收集培訓機構名單，建立資源庫，在培訓內容選擇上應以企業實際需要為主，不跟風選擇培訓機構。在選擇外部培訓機構時，應對培訓機構的師資力量以及后續服務進行審核。在進行外部培訓選擇培訓機構時不僅僅看培訓機構的成立時間、師資力量，還應重視該機構的課程體系是否符合最新市場要求，以及是否提供后續服務，解決培訓完學習不徹底的困擾。在講師的選擇上切勿追求知名人士，應以企業需求為主。總而言之，企業要充分認識到員工培訓在企業可持續發展中的重要地位，明確企業發展目標，認識到培訓工作給帶來企業效益的時間性，結合合理的培訓方法，探索當前培訓內容、方法以及評估方式，建立起合理的獎懲機制，促使員工自主學習，最大化開發可用人力資源，穩定員工，優化人力資源配置，從而達到最大化的提升企業核心競爭力的目的。3.2針對“存在的痛點”的建議針對目前培訓面臨的所有痛點，給出幾點建議：1培訓形式針對中高層管理課程、新升職干部培訓采用線下面授外請針對平時新員工教育、日常教育采用線上+線下相結合的形式特殊情況，例如疫情期間只能采用線上培訓時，我們可以提高問答、中途抽問等方式來保證培訓效果2培訓講師（內訓師無講師專業技巧，外請講師不了解企業實際情況）對于內訓師進行“經驗萃取”“TTT培訓”“磨課”等方式培訓或情景演練對于外請講師，訓前篩選有相關經驗的講師并訓前試課，其次在訓前把學員對本次課程想要學習的內容及目前相關工作中遇到的問題收集后給到本次邀請的講師，并與老師溝通本次培訓我們想要達到的效果；訓中對于老師不當的地方進行糾偏建議；訓后跟老師全面溝通學員的評價、我們的看法等。3培訓激勵體制把學員課堂表現、課后學習內容運用、行為思想改變運用評分制進行評分，并與員工月度或年度績效評定掛鉤，也作為該學員升職參考的重要數據之一，以此來充分激發學員的積極性。（如何具體掛鉤，詳見下次分享）4培訓評估培訓評估一直是培訓行業的一大難題，主要是工作量大，費時費力，并且影響個人行為思想、績效的因素很多，很難說就是通過一場培訓改變的。那如何有效評價培訓的效果呢。根據個人的拙見有以下建議對于培訓評價標準前后保持一致訓前對于被培訓的學員進行一次評估訓后一個星期后對學員用同樣的標準在進行一次評估比較前后兩次是否有變化，這個作為培訓參考標準之一（但是其中要注意的是誰來評價，因為前后評價人不一樣對于評價有影響，其次就是同一個人說不定不同的兩天心情也不一樣，雖然這個是不可避免的但是也是確實存在的影響因素之一，看不同企業影響程度不一）除了前后評價對比后，可以增加上級、同級、下級的評價，在利用觀察法、訪談法、小組討論法，綜合幾方面的評價，可以消除很多主觀因素的影響。就好比俗話說的“一個人說她不好，那可能可信度不高有待考證；但是周圍人都說她不好，那就有幾分真了”3.3針對“企業培訓中存在的問題”的建議與對策1、進行培訓需求分析了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等，這些都是分析崗位培訓需求的基礎。理解公司的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；再建立員工的信息系統，了解員工的具體信息后，將其與企業的要求相結合，如果員工的知識、技能等低于工作任務的要求時，需求已經存在。一般培訓的需求來源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產生培訓需求；三是績效的變化，績效不足自然產生培訓需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。2、加強培訓的溝通工作在培訓前，與培訓的主管和同事進行溝通，了解培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高；研究本企業有關的問題，帶著問題去參與培訓課程。在培訓中，多與培訓老師和培訓班上的學員進行討論研究，培訓的時間有限，但是班上學員多來自不同的行業、企業，具有不同的學歷、經歷和背景，相信會有自己學習的知識。在培訓后應該有培訓會，由參加培訓的員工進行匯報或講課。針對培訓的內容，對于如何將理論方法轉化成實際可操作的東西制定一個計劃，整理培訓記錄和培訓前后溝通的結果形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。3、多樣化培訓形式與方法討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發言；沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；娛樂式，將知識與游戲結合起來；對技術性強的，盡量模擬實際工作環境；在培訓中開展競賽，讓學員產生壓力；對成績好的，要給予獎勵，作為晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據，對成績不好者，給予一定懲罰，使培訓產生激勵作用。4、重視培訓效果評估在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時，可參考柯卡帕切提出的“四標準”，有四類基本的培訓成果或效益是可以衡量的:第一，學員的反應。即評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應程度。第二，知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程序、態度、行為等。第三，行為標準。即培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效，通常都是良性的變化。第四，成果。即培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響，培訓的投資回報。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進、廢品成本是否降低、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加、勞動生產率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等等。這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，發現培訓工作中存在的問題。分析評價培訓效果的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束后企業組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定性的方法運用得好，可以比較客觀地反映培訓的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰當，會有較大的隨意性。定量的方法運用統計學、數學、經濟學的方法進行分析，有很多種，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析、統計假設檢驗等等。定量的方法很嚴密，具有說服力；但是現實中的情況千差萬別，定量的方法往往不能夠完全準確地模擬現實中出現的情況。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優勢，是最優的選擇。通常的評估方法有事前事后測試法、控制實驗法、目標評價法、成本收益分析法等。5、培育利于培訓成果轉化的工作環境企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中；其次，測量已經應用在工作當中的所培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據測量結果變更培訓內容或者工作環境。第4章中國企業的數字化學習轉型情況分析4.1數字化學習轉型進行時研究發現企業采用數字化學習是必然趨勢，其優勢包含可以提升培訓覆蓋率；提升培訓的效能（效率和效果）；與未來的工作模式契合，協同發展；與組織的數字化轉型同步；增加知識分享和經驗分享的渠道，升級組織知識管理；契合新生代員工的學習習慣；契合國際化需求；通過數據來科學指導企業培訓決策及后續實施；催化業務創新和變革；降低培訓成本；減少培訓限制；減少單一培訓模式或渠道帶來的風險；減輕疫情帶來的影響，持續開展所需的培訓和業務；減少肢體接觸和面對面互動，保護個人健康等。企業數字化學習進入到工作流嵌入學習，即便微觀到企業個體，也要講求人才供應鏈建設。那如何動態滿足人才供應鏈的建設和需求？在面臨人才戰爭的時候，需要為未來的人才需求設計他所需要的員工的體驗；在學習模式上面，需要嵌入跟個人、團隊、業務鏈條所需要結合的有針對性的學習，數字化學習的方式最終是要發展為由學員來主導，以工作流嵌入的方式。針對于您的數字化學習現在所處的現狀和未來希望達成的目標來看，數字化學習轉型發展可以分為三個階段，第一階段：線下轉線上及線上+線下、第二階段：線上與線下的深度融合、第三階段：數字+智能，嵌入智能技術的工作融合體驗。而在整個數字化學習轉型過程中，不是說凡事都要用數字化的方式來去達成學習目標，會需要相關的決策依據，而且決策依據是有優先順序的，包括業務分析：解決是否需要的問題，資源分析：解決是否可行的問題，人員分析：解決是否“會”用的問題，效果預測：解決學習效果能否達到預期的問題。4.2企業培訓新常態：線上與線下加速融合企業的培訓新的常態：線上線下融合已經出現，而且是加速進行。企業培訓質量要求沒有降低，但是培訓預算出現下滑，中國的培訓管理者開始思考培訓是不是要由培訓與發展往人才發展上面不斷去進階、提升。在培訓要求沒有改變的情況下，我們的培訓職能的配置在發生變化。數字化學習能夠降低學習成本，提高學習的時效性，但事實上企業采用數字化學習的方式，真正要解決的深層次問題是解決企業現在和未來存在的知識沉淀不足的問題，并把隱性知識顯性化，把零散的知識系統化，加強內部經驗分享和傳播以及提供培訓相應的決策依據和數據，最終目的是為了提升培訓的效果，提升培訓的交付效率。4.3數字化學習轉型資源投放資源投放預算配置的重點方向是強化數字化學習內容的開發和建設上，這是我們國內企業在數字化學習轉型的過程中碰到的重要短板。另外一部分預算是在線學習平臺工具，例如學習管理系統、考試系統等等的建設，還有一部是用于在線學習服務。從數字化轉型的研究結果來看，30%的企業數字化轉型是成功的，但是70%的企業數字化轉型是失敗的。怎么樣能夠去盡可能提升成功概率？首先要抓住關鍵：移動技術，人工智能和云計算，其次數字化學習的轉型變革過程，要以終為始，要貼合業務，一定是以業務戰略，以組織戰略作為我們的終結點，同時也是出發點。數字化學習受眾對象群體主要有兩個人群，一個是對于新員工的培訓，一個是對于基層管理者的培訓。因此數字化學習團隊的建設是需要高度重視起來的，他們承擔著平臺建設、內容建設以及數據管理的重要職責。4.4轉型成功的關鍵：內容資源建設企業數字化學習資源體系建設成熟度是不高的。成熟的數字化學習資源體系是：具有全公司一致的在線內容建設標準，嵌入在業務流中，可自動進行內容萃取生成、迭代管理、生命周期管理和提供基于情境的業務服務。而目前多數企業受疫情影響，進行了大量碎片化的數字化學習資源開發，應該要避免更多的“短時效、一次性、難迭代”的資源開發，需要更謹慎地規劃自身的數字化學習資源建設，避免資源浪費。數字化學習資源開發，從企業的獲取形式來看，主要有兩大類，一種是自主開發，還有一種是從外部進行采購。而企業采購通用類在線課程的關注因素包含學習內容的適用性以及學習內容跟企業業務場景的結合性。調研結果表明企業（甲方培訓從業者）對于外部的數字化學習內容滿意度不是很高，體驗感有待提升。但自主開發，主要是錄制面授培訓，這種形式顆粒度是比較粗放型的；還有50.3%的企業在采用培訓部門邀請業務專家來進行開發，但是68.5%的企業表示缺乏真正懂得怎么進行數字化內容開發的相關人員，需要進一步加強對人員的培養。企業數字化學習資源應用場景的中美對比，可以看出中國企業的數字化學習資源開發總體上是以業務、應用、滿足任職要求為導向；中國企業數字化學習是線上為線下服務，而美國數字化學習是著重于數字化技能和素養提升，應用場景的優先排序將直接影響數字化學習資源開發的優先排序。4.5運營思維的轉變64.5%的企業認為數字化學習實施中，提升學員的積極性非常關鍵。同樣的觀點在《2022年混合式職場學習與發展報告》中也得到體現。數字化學習運營構建的智慧社群應以員工/學員為核心主導者，這也意味著數字化學習轉型的過程也是企業學習從培訓師主導的學習發展向由學員自驅且積極參加的智能化學習發展進行轉型的過程。數字化轉型學習需要進入標準化（通過在線系統可實現基于SOP(標準操作程序)的培訓核心管理流程和運營流程，包括需求分析、培訓實施到效果評估的全流程實現數字化和標準化）以及自動化（實現了統一SOP(標準操作程序)的線上化運營；提供學員自助服務，學員能自發獲取最契合當下需求的學習資源并完成自學），最終到達智能化（實現了自動化、智能化的培訓管理和個性化運營，形成組織內部的智慧學習社群，形成積極性極高的學習型組織文化）。那怎么樣能夠讓企業數字化運營轉型找到相應的抓手？應包含以下三個：數字化學習運營隊伍建設、數字化學習價值呈現以及數字化學習文化建設。4.6數字化學習平臺數字化學習平臺可以被稱為是數字化學習的底層剛需，從企業端來說，平臺建設主要有自主開發和外部采購，兩種方式都有利有弊，需要根據企業的使用而去做相應的選擇和決策。但在數字化學習平臺的管理運營這方面確實還是存在一些難點的，從調研結果和維度來看，學習平臺的設計及管理規范、學習平臺團隊建設以及習平臺的升級與迭代是企業面臨的挑戰難點。4.7數字化學習效果評估企業對數字化學習整體效果表示比較滿意的企業（26.4%）遠低于對其培訓整體效果表示滿意的企業占比（37.9%）。盡管數字化學習已經成為企業培訓部門著重投入的方向，但因為目前大部分的數字化學習轉型還處在預備期和發展初期，成熟度不高，因此對其效果的滿意度不足也在情理之中。那到底哪些因素影響到數字化學習的效果呢？從影響因素來說，研究結果表明，排在第一位的是學習內容，排在第二位的是學習的運營和數字化學習的激勵保障措施，以及學習文化建設。這里的關鍵挑戰非常多，其中很重要的一個挑戰是對于數字化效果評價，仍然如傳統的培訓一樣，是缺乏對效果評價的能力，缺乏懂得怎么樣效果評價，尤其是缺乏懂得如何做數字化項目效果評價的團隊。4.8供應商轉型與升級實力強的專業性機構從數量上面來看還是較少的。中國眾多的培訓供應商提供服務領域和范疇，主要包括管理類、領導力類以及人力資源等等這方面。總體來看，國內的培訓供應商正在朝著產品及服務多元化發展的方向進行迭代和升級。但同時，由于客戶需求的變動大，復雜度高，只單純提供培訓的企業已經向著為客戶提供更為契合需求的咨詢及解決方案的方向轉型。根據培訓供應商的主要培訓服務領域研究，我們發現數字化及在線的趨勢非常明顯。結合數字化趨勢帶來的影響，培訓供應商未來的發力點將著重放在移動學習、知識管理、內容開發、平臺建設四個領域。企業未來選擇供應商時，會關注和強調的幾大因素，首要的是專業水平，其次是客戶服務質量和服務保障，以及機構的品牌形象。因此乙方培訓咨詢機構需要把著眼點放在提升我們的核心競爭力，專注于課程或產品研發、內部專家隊伍建設、品牌形象及生態打造以及專注行業內容開發。2022培訓行業焦點話題企業端2022年重點關注話題有數字化轉型、人才梯隊建設、移動學習以及學習地圖/課程體系建設。而乙方機構（供應商）關注的重要話題是數字化轉型、人才梯隊建設以及微課開發。企業的數字化建設，2022年關鍵目標：（1）建設和豐富在線內容體系，構建基于用戶畫像和知識標簽的個性化智能推送機制；（2）建設及優化培訓管理和運營機制，實現課程、講師、專家、知識庫等學習發展資源的共建和共享；（3）使用數字化手段，進行數字化人才培養；在八大研究成果中提及數字化學習運營推廣的難點之一是學習者沒有太多積極性，其中一個深層次原因是在于企業不具備用數字化方式讓員工去進行數字化的學習。所以要進行相應數字化學習轉型，不僅僅是培養人們具備相應技能去進行數字化學習，同時要能夠培養達成企業戰略目標所需要的數字化人才。第5章企業培訓商業模式圍繞內容、服務和技術，從低附加值走向高附加值5.1獲客模式口碑為王，直營、渠道、線上三種獲客方式合理利用：直營：主要在一二線城市設立直營機構，通過銷售團隊定向拜訪獲客，精準度高、易轉化，常見于企業培訓大B市場；線上：一般以線上廣告投放作為獲取客戶名單的主要方式；通過電銷，帶客戶體驗低價課程，是當前最主要的客戶轉化方式；常見于企業培訓大C或小B市場；渠道：通過與運營代理商、平臺渠道商合作，規模化獲取客戶名單；注重復購，機構多通過「講師+銷售人員+班主任」的協作模式提升復購率。5.2授課模式線下教學：多為大班課或小班課，天然具備更好的教學氛圍和教學效果，高運營成本的同時建立市場壁壘；通用技能培訓如領導力培訓，授課以線下大班課為多；線上教學：多為錄播課和大班直播課，采用智能化SaaS產品，靈活性高，便于引流和營銷，易形成規模效應，可快速開拓市場；線上線下融合的OMO教學模式：多為線上錄播/直播課+線下大班/小班結合的模式，既能保證教學效果，又能借助線上資源衍生增值服務、實現快速擴張。5.3師資體系整合內外部資源進行師資建設，多使用兼職講師，注重對名師的包裝和IP打造：兼職講師：與外部講師簽訂合作關系，支持講師成立工作室或咨詢公司，通過將勞動關系轉變為合作關系，降低講師稅務成本，并在管理體系上，與講師建立深度關系；內部孵化：由機構內部自行孵化教師團隊，對師資的把控有較強的自主性，有利于形成良性的教研機制；名師IP：多為行業專家，利于招生，但名師出走對機構有較大威脅，擴張能力受限。5.4擴張模式通過直營、加盟、直盟模式實現規模化擴張：直營模式：拓店成本高，擴張速度慢，對授課效果把控好，可以實現從師資到教學的精細化管理；但部分品牌盤踞地方市場，難以實現跨區域拓展；加盟模式：以較低成本迅速開拓市場，實現規模化擴張，但授課質量難以控制，不利于品牌形象的維護；直盟模式：即直營+加盟模式，既利于把控質量，又利于快速擴大業務布局。第6章2023-2028年培訓行業發展趨勢6.1新職業+人才缺口+技能缺口，培訓面臨的挑戰將前所未有地加劇2020年7月，人社部中國就業培訓技術指導中心聯合阿里巴巴發布的《新職業在線學習平臺發展報告》也顯示，96%以上的職場人士都希望學習新職業，其中，提升職業發展空間、掌握新技能、為未來做準備成為職場人士學習新職業的主要原因，其中80后和90后是學習的主力軍。麥肯錫全球研究院(McKinseyGlobalInstitute)也有數據表明中國正面臨著規模空前的技能轉型與職業變更。企業內部的培訓部門需要根據企業未來的發展趨勢和戰略，提前做好企業內部人員的合理配置及人員培養、技能升級培訓及再培訓的合理規劃，避免將來企業陷入沒有充足后備支撐力量的困境，反而在人才招聘及人才匹配方面進一步增加成本。中央網信辦、教育教育部、工業和信息化部、人力資源和社會保障部聯合印發《2022年提升全民數字素養與技能工作要點》，明確，到2022年底，提升全民數字素養與技能工作取得積極進展，系統推進工作格局基本建立。6.2重新定義培訓的職能及價值，向人才發展（TD）與組織發展（OD）進階全球85%的人力資源部門目前已經處于重新架構或計劃在未來兩年內進行重新架構，以提升技術應用、敏捷度及融入自動化。隨著組織數字化的程度越來越快，培訓的職能也在不斷擴展，處于轉型拐點的培訓部門需要主動變革，重新定義和規劃自身的職責，采取可靠的路徑升級成為組織的人才發展及組織發展中心，從根源上提升部門的影響力，進一步作出價值和效益貢獻：根據自身組織的戰略來制定人才戰略，在未來從“承接業務需求”進化為“改進績效”，從“緊跟組織戰略”進化為“推動組織戰略落地”，從“呈現價值”進化為“業務價值匯報”，從“向利益攸關方匯報”進化為“與組織愿景同步”。隨著組織數字化的程度越來越快，培訓的職能也在不斷擴展，如果無法主動變革，被動的培訓部門可能難以逃脫被“審判”的未來。6.3數字化學習將助力企業打造創新型、敏捷型的智慧組織組織的敏捷性OrganizationalAgility：即組織快速做出響應、調整對策并且不影響發展勢頭的能力。疫情的不確定性帶來外部環境的動蕩，基于IBV的研究，組織的敏捷性成為CEO最普遍強調的概念，無論是受到競爭壓力、政府要求還是外部事件的驅動，組織必須有目的地為變化做好準備，同時，還必須部署能夠快速做出調整的基礎架構。創新：顛覆式創新&漸進式創新無論是通過顛覆式創新為企業開拓新的市場、客戶群體，還是采用漸進式創新來迭代更出色的客戶體驗，延長產品或服務的生命周期，增強既有市場及客戶群體的可持續性發展，企業在創新上的投入在逐漸激烈的市場競爭中只會進入更加高速的賽道。而數字化學習，則是幫助組織進行創新型和敏捷型轉型時不可或缺的助推器：1.升級組織的學習模式，快速精準地培養關鍵的創新人才；2.隨時隨地通過遠程賦能員工團隊，提升組織戰略落地及調整的敏捷度；3.嵌入組織的工作流程，協助推動整個組織的數字化轉型，實時監控人員的行為改變并提供追蹤反饋。6.4大部分線上產品仍有較大迭代空間，產品研發構建核心優勢培訓行業的預算支出2021年整體趨向減少，作為細分市場，線上產品的發展卻保持著良好的勢頭，這與受疫情影響不得不通過遠程及虛擬課堂來交付培訓及培養項目有很大的關系。CSTD的《2022中國企業培訓市場前景分析報告》顯示，94.7%的專家認為目前企業培訓的數字化轉型尚處于起步階段，市場潛力巨大，目前市面上大多數數字化產品本質還是在線學習，有著較大的提升空間。今年的訪談中發現，有的大型企業在線上產品上的支出已經超過了線下，預計線上產品的增長勢頭將在2022年持續下去。產品設計與研發將成為培訓市場中供應商創造競爭優勢的重中之重。由于數字化技術逐漸隨著企業業務的數字化轉型嵌入到日常工作流中，企業本身對創新類及數字化類技能的需求也持續提升。6.5人才戰略規劃及人才供應鏈建設成為組織能力建設的焦點人才戰略規劃及人才供應鏈建設成為組織能力建設的焦點，人口是經濟增長的真正動能，人才是補齊經濟短板、創新和綠色發展的核心推動要素，科學的人才戰略規劃是推動經濟持續發展的前提和必要條件。如果回歸到微觀的企業層面，更加離不開人才戰略的規劃和供應鏈的建設。業務導向，能力先行：基于企業切實業務需求和發展方向對員工進行培養可達成解決組織能力缺口的短板，助力員工個人發展的雙贏局面。數字轉型，合理重構：基于企業數字轉型的大背景合理建構及優化企業人才戰略是企業未來在轉型賽道上變革成功的關鍵所在。可持續發展的基石：基于企業長遠的可持續發展及保留優勢人才的考量，對人才戰略進行科學、合理的規劃逐漸成為最重要、最不可忽視的一環。6.6隨需而變的學習興起，學習技術的選擇以學員體驗及工作嵌入為準繩在疫情的影響之下，企業開始不得不轉向虛擬教學、在線教學、碎片化學習、混合式學習等使用通信、網絡、AI、大數據等數字化技術的方式來輔助開展、甚至主導開展內部的培訓和人才培養項目，許多大型企業還開發或采購了數字化的學習平臺，方便隨時隨地為學員提供相應的資源和信息，但是這樣的數字化學習真正地起到了效果嗎？是否真正地到達了隨需而變的學習這樣的終極目標呢？顯然沒有。根據調查，2021年，53%的培訓領域相關從業人士認為虛擬及數字化的培訓項目比起線下面對面的培訓項目來說效果更差，這一數字在前一年2020年時甚至還沒有那么高（51%）。對于數字化學習來說，如果想要達到“隨時隨地，隨需而變”這樣成本最低、投入最少但效能最高的狀態，還需要很長一段時間的打磨。但是市面上的平臺越來越多，技術迭代越來越快，企業和培訓部門都面臨著要拿著有限的資源去匹配未來不斷升級需求這樣的挑戰。這時候，如何選擇合適的“適用技術”尤為重要。那么，在確定“適用技術”時，最值得參考的指標是什么呢？我們建議的考量緯度應著重強調兩個方面：學員體驗（LearnerExperience）及工作嵌入(WorkflowIntegration)。針對企業內部培訓部門的調查顯示，培訓管理者最希望改善的項目因素中，排列第一的就是高質量的學員體驗（34%），比起后續的第二和第三提到的培訓投入（17%）及增加數字化元素（17%）相比遙遙領先。47%的培訓管理者還想把各種課堂及工作坊改成學習旅程。而另一份全球數字化學習成熟度模型研究中，學員及學習體驗的得分并未達到標準線（51分，59分，單項滿分值100分）。數字化學習可以為隨需而變的學習的達成提供更加快捷便利的技術手段，但如果在轉型時“重技術，輕學員”，將導致學員無法適應新的學習情境和學習方式，反而降低學習效果，影響習得結果的遷移率和行為轉化率。其次，工作嵌入也是另一個需要著重考量的要素，由于數字化學習的驅動主體對學員的傾向性明顯，在進行轉型時，著重關注學員的參與度、社交互動、階段性輔導、擔責號召之外，數字化學習的工作嵌入也成為培訓轉型成敗的關鍵。隨需而變的學習既可以是講師主導的，也可以是由學員自身主動安排的自適應式學習。如果無法恰當地嵌入到工作流中，則會阻礙學員學習的主動性和參與度，導致經過精心設計和開發的平臺和資源成為幾乎無效的投入，工作嵌入相當于是幫助員工及時、高效、準確地獲取內容資源的有效渠道。6.7打破局限，行業內外合作將成為為客戶提供特色解決方案的新機會調研結果表明，大多數供應商認為培訓市場在2022年的競爭將會非常激烈。于此同時，將近44%的供應商認為培訓機構之間合作的空間很大，必要性也很高。海外培訓市場近兩年出現了大量的企業合并、收購及融資的情況，呈現出海外市場的新趨勢：有內容開發優勢和技術優勢的企業，通過合作或合并來提供整合型的解決方案，為客戶創造更大的價值。數字化賽道競爭激烈的大環境下，行業內的大型培訓供應商將通過合作或建立生態的方式來進一步加速自身的轉型，快速創造差異化優勢。培訓領域面臨著跨界競爭局面的同時，也是傳統培訓機構通過跨界合作來建立新生態的良機。6.8領導力開發，企業持續發展中永恒不變的關鍵議題根據《2021年全球領導力展望》報告，針對關鍵領導職位的繼任儲備，認為自身企業有充足的人才儲備的中國HR僅占6%，而根據2021年全球領導力研究，60%的中國企業將進入跨行業的“數字化生態系統”打造賽道，超出本行業固有的界限，爭取更多的外延合作機會和銷售增長機會，緊隨其后的其他重要因素則包含市場的增長和獲得品牌認可。無論是從補足企業的領導儲備出發，還是從企業未來在數字化生態系統打造過程中面臨領導力能力缺口出發，建設對應的關鍵人才梯隊，并搭建成熟的人才體系，尤其是領導力梯隊和體系都是確保企業具有競爭力、突破力、后備力和合作力的關鍵所在。6.9混合式職場的潛力有待挖掘，將是未來數字化學習設計應關注的要點在新冠疫情的沖擊下，全球大量企業被迫開始接受遠程辦公，進入混合工作模式。在被迫接受混合工作模式后，數據證實員工的生產力仍然保持在較高的水平，但同時也損失了一些辦公室辦公的優勢，比如線下社交、互動協作等等。雖然技術能夠在一定程度上令溝通更加便利，但卻無法取代職場文化中線下交流和溝通的體驗，也無法像真正的線下一樣鏈接個人與個人，個人與團隊及個人與組織。然而，不能否認的是，遠程辦公的靈活性和自治度還是令很多員工對工作情境的要求產生了變化。據調查，73%的員工希望能保留遠程辦公的選項，67%的員工則希望在遠程工作時增加線下互動的機會。在美國，68%的企業執行官認為員工應該至少一周到辦公室上班3次。大量數據表明混合式職場具有巨大的潛力，而隨著企業數字化轉型程度的加深，未來通過數字化技術來實現相對穩定、管理成熟混合式職場是很有可能實現的。在這樣的情況下，我們需要關注采用混合工作模式的員工對工作和發展的需求。缺少線下互動和社交可能導致員工對企業的歸屬感下降，而根據調查，采用混合工作模式的員工最為關注的幾項企業要素包括：職業培養與發展、遠程辦公天數的靈活選擇、辦公室中的靈活辦公空間及遠程辦公的明確期望等。其中，排在首位的即是職業培養與發展，因此，企業未來的數字化學習項目的設計中還應該考量員工的工作模式，將混合工作模式也納入到考量的關注范圍中。6.10發掘培訓市場的關鍵潛力在于激發企業對培訓價值的認同CSTD的2022中國企業培訓市場前景分析報告中表明，2021年有42.8%的從業者均認為培訓整體市場情況較差，面臨諸多挑戰，培訓供應商對市場的信心同樣創近年新低。但是企業的培訓預算卻保持著較大的潛力，仍未被完全激發。企業培訓預算2021年出現逆勢增長的情況，主要原因來自于：（1）企業在近兩年向數字化學習轉型時投入了必要的成本；（2