[鍵入文字]國家開放大學人才培養模式改革和開放教育試點江蘇開放大學行政管理專業畢業論文題目我國采供血機構編制管理的現狀與改革研究姓名趙云霞學號1532001205906指導教師謝毅敏年級2015春職稱副教授教學點鹽城開放大學完成日期2016年11月PAGE目錄摘要 1一、我國采供血機構編制管理的現狀 1（一）我國采供血機構的性質 1（二）我國采供血機構的弊端 1二、我國采供血機構編制管理的存在的問題 2（一）人力資源管理理念落后 2（二）人力資源配置不盡合理 3（三）人力資源培訓開發不足 4（四）人力資源激勵機制缺失 4三、我國采供血機構編制管理的的改革對策 5（一）轉變人力資源管理觀念 5（二）優化人力資源配置 5（三）進行系統的人力資源培訓開發 6（四）完善以崗定薪的基本薪酬制度 7參考文獻 8PAGE1我國采供血機構編制管理的現狀與改革研究摘要：由于時代的發展，社會的進步，醫學技術的不斷發達，采血技術在實際的試驗過程中也是得到了大力的發展，我國的采血技術在具體的發展過程中得到了空前的發展，同時在具體的發展過程中，科學規范的措施也是需要加強關注的，采供血機構也越來越需要更多的從業人員和專門人才，需要更先進的采供血技術設備、建立完善的采供血系統，以及進行現代化的企業管理方式。其中最重要的是采供血的從業人員的專業素養，這直接關系到能否安全的進行采供血，能否保證眾多供血者的安全和健康。也是因為這樣的一個原因，本文對相關的問題給出了具體明確的說明和介紹。關鍵詞：采供血機構；人力資源；編制；現狀；改革人力資源管理，從通俗的角度上來說，為了達到企業預先設定的目標，采用科學合理的方式對企業內部的人或者事進行有序的管理、調配，使其達到最佳的結合狀態，進行最佳的分配，使人、物都得到最大限度的利用和發揮，以實現企業利潤的最大化。通過現代化的人力資源的技術以及管理手段的順利運營和發展，并且在實際的發展過程中，不斷的發現問題，解決問題，這一點在采血事業具體的進行過程中，發揮著至關重要的作用，同時對相關的采血機構的長遠發展，發揮的重要作用，其意義也是尤其深遠的，從這個層面上來看的話，我們不難發現，在具體的采血事業進行的過程中，對這一問題進行具體的管理，不管是從宏觀的層面上，還是從微觀的層面上來看，發揮的作用都是尤為重要的。一、我國采供血機構編制管理的現狀（一）我國采供血機構的性質我國是社會主義國家，在具體的發展過程中，事業單位在具體的發展過程中，發揮著至關重要的作用。由于時代的發展，社會的進步，我國的經濟得到了突飛猛進的發展，很多的事業單位在具體的發展過程中，也是為了實現自身的發展，逐漸的將發展的方向以及發展的重心放在向民營私營單位上的不斷傾斜以及發展。但是一些關系到國計民生的單位，國家為了方便管制還是保留了事業單位的組織方式。衛生醫療部門關系到我國的國民健康,由于其特別的原因,我國目前還保留著其事業單位的組織形式。（二）我國采供血機構的弊端采供血機構這樣的一種以人為主體的人事管理的這樣一種方式對于當今社會的我們在具體的發展過程中，發揮著至關重要的作用，并且這樣的一種模式也是能夠很大程度的適應當下社會的基本發展形勢。但是由于經濟的發展，時代的變遷，其在具體的發展過程中，涉及到的一些發展的弊端也逐漸的顯現出來，成為了現代社會人們在具體的發展過程中需要大力的關注和重視的問題。其弊端主要體現在兩個問題上：一是人才的吸納受限。隨著對采供血的需求和要求加大，采供血機構也越來越需要更多的從業人員和專門人才，需要更先進的采供血技術設備、建立完善的采供血系統。但是受事業編制和用人權限的限制，在引進人才人非常的被動。二是缺乏對采供血從業人員的激勵機制。由于采供血機構在具體的運營過程中，其本質并不是本著盈利而展開的，他在具體的運營實施的過程中，更多的是來源于國家的財務上的支持和援助，在具體的管理過程中，采用的是兩種分支的管理模式，在實際的分配過程中，涉及到的自主分配相對是較少的；三是在具體的管理過程中，不管是管理的方式還是管理的模式上，都存在著較大的弊端，不能夠很好的適應當下時代發展的需要，這一點是在具體的運營和實施的過程中，需要重點的關注和加強的環節。四是人員流動不暢，人員能進難出，能上難下。盡管從最近這幾年的綜合發展形勢來看的話，我國的采血供血部門在具體的發展過程中，面臨著較大的人事變動等相關事宜的開展和實施，但是相較于之前，取得的各項綜合成果，還是非常可觀的，也是非常值得人們大力的稱頌的。但是，從采血以及供血在具體的發展過程中所面臨的各項事宜相比，卻是遠遠達不到原先設定的要求，在具體的經營過程中，存在的各個方面的矛盾，不管是從哪個層面上來看，都是非常大的。在采血供血體系具體的經營過程中，由于受到方方面面的限制，采供血機構的人力資源管理仍然是處于原始的供血體系與現代化的供血管理體系的中間階段。在供血系統的管理以及人力資源的調配上，依然沒有采取現代社會最先進的管理思想以及管理理念來執行，進行最佳的分配，使人、物都得到最大限度的利用和發揮；人力資源管理強調的仍然是以“事”為中心；對人的評價多以工作成績進行考核，而忽視了個人的發展和職業規劃。這些情況都非常限制采供血從業人員的積極性和創造性，影響整個采供血隊伍的人才建設，從而影響整個采供血系統的良性、健康發展。二、我國采供血機構編制管理存在的問題（一）人力資源管理理念落后現在，我國的采供血機構基本上采取的依然是最傳統的傳達室的那種最原始的人事管理制度來實施和執行的，這種管理制度在具體的實施過程中，沿襲了之前計劃經濟的特點，并且在具體的經營過程中，也是遭受到了方方面面的阻礙，這樣的一種管理制度在具體的實施過程中，更多的是一種人治的管理思想，而不是采用最先進的法治的管理思想，所以這樣的一種思想，在具體的踐行過程中，不管是從哪個層面上來看，都是非常需要加以完善和改進的。管理權力主要集中在少數人的手里，抽屜人性化和透明度，缺少公平公正性。只是一味地強調對員工的全而控制，動輒就用懲罰性的手段和措施來懲罰員工，使員工產生強烈的被壓制感、畏懼感和恐慌感。相較于現代化的人事管理制度，傳統的人事管理制度在具體的實施過程中，更多的是從一種相對較為局限的層面上，都相關的事宜予以說明，采用最科學的方式對相關的人，事，物進行統一的調配與結合，使其達到最佳的狀態，并且使得相關的資源在具體的運行過程中，實現有機的統一。過度強調團隊的整體利益，忽視了個人的需求等等。適合崗位的員工不是天生就有的，也不是有職前學歷的人員就能馬上就做到的，而是通過崗前培訓、職業培訓和適當的物質和精神激勵等人力資源手段時行挖掘和培養的。對他們仍然采用傳統的人事管理方式，很難收到良好的管理效果。（二）人力資源配置不盡合理從目前我國的發展體系來看的話，我們不難看出，雖然我國的采血供血系統在具體的實施過程中，相較于過往，是取得了較大的發展和進步，但是從一個大的層面上來看的話，其在具體的經營過程中，存在的各個方面的缺陷還是非常大的，目前的狀態依然無法滿足在具體的經營過程中的要求，以鹽城市為例：1、人員編制不足。采供血機構在編人員僅占人員總數的38.2%，說明鹽城市采供血機構人員編制明顯不足。而隨著輸血醫學的不斷發展和新農合等醫保政策的實施和完善，在實際的用血的過程中，用血量也是處于不斷的增長之中，如果在現有的人力資源不發生任何改變的情況之下，采供血機構人員在具體的編制過程中，涉及到的問題會是非常嚴重的。這樣也帶來了人員管理、工資福利待遇、培訓晉升等各方面的問題，加大了單位成本的付出。2、整體學歷層次偏低。隨著輸血醫學的發展，對先進的采供血技術研發和設備應用及科研需求越來越大，也對高學歷的人才提出了要求。這遠遠滿足不了對采供血發展的需求。3、專業技術人員數量相對不足。管理崗位、工勤崗位、專業技術崗位的人員配置比例不夠合理。專業技術人員在實際的配比過程中，相較于規定的人員配備，是存在著重大的人力資源的缺口的。鹽城市采供血機構在技術人員的配備以及管理上存在的各個方面的問題也是非常大的。管理崗位與技術崗位的比例不合理不僅是從哪個層面上來看，都是存在著較大的問題的，這一點是毋庸置疑的。（三）人力資源培訓開發不足現代化的人力資源管理四大模塊之一就是培訓,也就是對相關的在職人員進行相關的培訓，實現相關的在職人員不管是在業務上，還是在具體的綜合素質上，都實現較大的加強，從而最大程度的滿足當下存在的各個方面的問題，這一點是在具體的經營過程中，需要重點的關注的問題，可見，科學的實現相關的在職人員的科學的培養，其發揮的的重要作用都是不言而喻的。而傳統的人資資源制度對員工的培訓遠遠不足，甚至無這方面的意識、任務和職能，而僅僅是注重對員工的使用和管理，對員工的培訓投入遠遠不夠。雖然采供血機構的許多干部職工通過脫產學習、函授、自修考試等途徑進行了在職后學歷再教育，多數取得了專科和本科學歷。但據不完全了解，有的職工提升學歷教育，目的是為了一張文憑，對提高個人的專業技術水平，促進單位業務發展沒有積極作用。近幾年，隨著我國采供血學的發展和對采供血人員的素質需求越業越高，我國衛生部越來越重視對采供血從業人員的培訓工作，每年都會定期的組織各級采供血部門的從業人員進行培訓，也投入了大量的人力和物力。但是由于所開設的培訓班對各級部門和各個地方的人員進行統一培訓，培訓的內容不能全都符合各部門的要求和需求，加之參加培訓的人員崗位比較固定，培訓之后很難與自身崗位相結合，運用到工作中去，加之人事管理制度激勵不足和長期形成的工作風氣，增加了專業知識卻得不到重用，又或者勞動了卻沒有得到應有的回報和激勵，這些原因也直接導致培訓不能達到理想的效果。（四）人力資源激勵機制缺失現在的很多采供血部門還保留著傳統的平均主義政策，雖然工作中會有一些績效考核政策，但是實際操作中卻沒有很好的執行，僅僅是走走形式，并沒有達到激勵或者懲罰的效果。員工中存在“只要不出錯就行”的錯誤思想，員工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。主要原因有以下兩點：1)考核指標過于籠統，考核方法過于單一，缺乏具體的可操作性。采供血部門和其他事業單位的考核形式仍然是員工在年底寫一份個人工作總結，科長對整個科室的情況進行打分，最后各級領導依次進行打分。這種考核形式，考核指標不明確，未能體現日常工作中，每天，每周，每月，每季度的考核，且考核的結果彈性較大，甚至會以對職工的喜惡程度進行打分，會嚴重偏頗事實。職務等級工資制分配模式單一，對員工的長效激勵后勁不足，沒有給員工制定職業的生涯規劃，員工對自己的前途發展感到渺茫，因此，這種考核方式，對于做事的員工未能給出正確的激勵，不能及達他們對考核的期待值，挫傷他們的工作積極性。另一方面，對于混日子的員工也沒有多大的影響和干涉，不影響他們繼續混下去。因此，這種評價方式不能調動任何一方的工作積極性。三、我國采供血機構編制管理的改革對策（一）轉變人力資源管理觀念目前各單位管理層人員大都是由原業務骨干提拔上來的，雖然在業務上能力強，但管理經驗少或不足，仍以業務工作經驗來進行行政管理。這些管理層領導在進行工作管理時,常常用對工作任務進行監督\懲罰等辦法進行管理,這種管理方式是被動型、強制型的，并不能從根本上調動員工的工作積極性，使人、物的效能發揮到最大化。組織管理必須以員工為核心，愛惜員工、理解員工、尊重員工。管理的根本目的在于通過與員工的溝通、引導和對員工的有效激勵，來提高員工的滿意度，把組織目標與員工目標協調統一起來，為員工提供盡可能多的發展機會和可能。把全體員工看成組織管理的主體，強調員工參與式管理和民主自治，鼓勵員工為組織和部門的發展獻計獻策，只有如此，才能切實提高員工對單位的認同感和滿意度，也才能獲得員工對單位的忠誠及其對工作的高度熱忱，進而提高單位組織績效、醫療機構和獻血者的滿意度。“員工第一”是“服務對象第一”目標得以實現的基礎和前提。因此，必須加強管理層的管理知識學習，應從單位領導到中層干部或有潛質的業務骨干，分次參加管理知識學習，而這些具有管理知識的專業人才才是目前采供血機構急需的人才。（二）優化人力資源配置1、科學規劃人力資源。采用現代化的人力資源規劃就是根據現階段及未來預期的采供血發展前景，合理的預測出一定時期對采供血的需求情況，制定出相應的計劃以及具體的目標，使得相關的資源配備能夠最大程度的契合實際的發展的需求。這就要求人力資源部門對整個采供血機構進行調查研究，采集出采供血需求的數據和信息，為未來一定時期對采供血的需求、目標提供判斷依據。2、合理設置人員崗位。山東省各級采供血機構在實際的計劃設定的過程中，存在著各個方面的不足，但是最重要的問題就是編制的問題，其中很多的人在實際的工作過程中，其實是沒有編制的，這樣的一種現象在具體的發展過程中，是一個非常大的不足。采血機構在具體的運營過程中，要實現各個方面的和諧統一，必不可少的一個環節就是最大程度的契合相關工作人員的需要，在實際的崗位設置上，一定要合理，這一點對于整個系統合理的運行和實施，發揮著至關重要的作用。3、有效開發人力資源。在人力資源的開發和配置上，也是需要加大關注和重視的，只有實現了人力資源的有效開發，才能夠為采血機構不斷的注入新鮮的血液，從而保證整個系統在具體的運營實施中，實現較好較快的發展。（三）進行系統的人力資源培訓開發1、樹立正確的培訓理念。人力資源的開發是一個持續不斷的實踐過程，而培訓就是要貫穿這個持續全過程，不可能畢其功于一役，要定期評估、總結、完善，不斷補充新理論、新知識、新技術，為工作提供新的動力，資源知識更新、形成終身學習的新機制；樹立投入觀念，要認識到培訓是人力技能提高和能力增強的重要方法，要有人員、入，增加培訓預算，給予充分的支持，保證培訓人員、時間、時間和經費的投經費三落實。2、構建新型的培訓體系。一個完善的培訓體系包括三個步驟，也就是首先在培訓之前，對培訓的相關要求進行客觀的評估和科學的診斷，其次是在培訓計劃的制定上要實現科學合理的計劃的制定，最后實現對相關的培訓計劃進行科學合理的實施和踐行。構建采供血機構人才培訓體系，對培訓需求進行評估，要在調查研究的基礎上進行，即要對采供血部門的現狀和發展需求進行預測出未來對人才素養的需求程度，同時調查采供血上級部門及單位領導對員工提出的要求及社會對采供血部門提出的要求；同時及時地向領導匯報培訓情況及培訓過程中遇到的問題，對參加培訓員工進行調查詢問對培訓的意見和建議，以確保培訓達到最佳效果，同時為下次培訓積累經驗和教訓。3、培訓形式多樣性。在采血系統的相關人員的培訓形式上，盡可能采用多種多樣的培訓模式，只有這樣，才能夠實現相關的工作人員個個方面和諧統一的全面發展，這一點不管是對于相關的工作人員，還是對于整個采血系統，發揮的重要作用都是非常大的。（四）完善以崗定薪的基本薪酬制度在一個組織單位中,有不同工作崗位,每一個崗位的職責、所承擔的責任大小和對人才的素質要求不同,所付出的勞動和難易程度也不同，因此，不同的崗位體現了不同的人才價值，不同的崗位應該實施不同的薪酬制度。因此，人力資源部應該確立以崗定薪的薪酬制度。在對崗位進行定薪時，人力資源部應該采集各方信息，對每一個崗位的職責、難易程度、所需要的人才素質和所要付出的勞動進行綜合的評估，以合理地確定一個崗位的薪酬，從而確立一個組織單位中系統、合理、有所區別的薪酬制度。目前有關采供血系統的法律法規中關于人員和組織方面，應從人力資源管理的角度出發，結合今后我國采供血機構發展方向，各單位根據各自的實際情況，對人力資源需求的數量、質量、結構進行推測，并制定規劃，做到需要和可能相平衡