?企業人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習A卷含答案

單選題（共50題）1、企業級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評與半年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A2、（）不屬于集團本部對事業部的集權控制措施。A.資金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C3、依托型職能機構的優點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業更公平公正C.集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業的工作D.集團公司總經理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作【答案】B4、因簽訂或變更集體勞動合同發生爭議的處理程序首先（）。A.讓當事人協商B.上報勞動爭議協調處理機構C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機構【答案】A5、勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數值的差異問題【答案】D6、企業的活動必須以（）為出發點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內部流程D.學習與成長【答案】B7、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A8、個人事業發展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業選擇與準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】C9、()屬于事業部層次的戰略。A.總體戰略B.業務戰略C.職能戰略D.技術戰略【答案】B10、(2018年5月)員工培訓模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運營層【答案】C11、(2016年5月)（）屬于薪酬中的貨幣收益。A.個人地位B.晉升機會C.激勵工資D.職位安全【答案】C12、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般是以（）為主。A.問卷調查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價法【答案】C13、所謂享樂主義，其本質是（）。A.會享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣B.一切從自身利益出發C.把追求個人享受和感官快樂作為人生的目的D.刺激消費、拉動內需的現實需要【答案】A14、在“集團本部—事業部—工廠”這一形式中，企業集團內部（）。A.只有集團本部是獨立法人B.只有事業部是獨立法人C.只有工廠是獨立法人D.三者都是獨立法人【答案】A15、在采取投資型人力資源管理策略的企業中，職位晉升階梯（）。A.非常狹窄B.廣泛、靈活多樣C.較為狹窄D.不易轉換【答案】B16、專家會議法與德爾菲法的主要區別在亍（）。A.專家人數B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達成統一意見【答案】C17、邏輯思維在創新中不具備的作用是（）。A.發現問題B.分析事物內部矛盾C.直接創新D.對多個設想進行篩選【答案】B18、上司交給你一個任務，規定你一個月內完成，但現在突然改變了時間，限你在一周之內完成，你分析了任務和時間，認為有可能在一周之內完成任務。你會告訴上司（）A.自己難以完成，要求上司另請他人B.自己只能試一試，能否完成任務不好說C.自己可以盡力試一試，但完不成任務不能怪罪自己D.自己努力在一周之內完成任務【答案】D19、(2016年5月)EVA是一項（）績效考評指標。A.客戶類B.財務類C.人力資本類D.內部流程類【答案】B20、企業集團是由不同經濟實體按照經濟的、具有某種內在聯系的關系組織起來的。體現了企業集團的（）A.管理形式的多樣性B.利益主體的多層次性C.管理協調的綜合性D.利益主體的多元性【答案】C21、在培訓成果轉化的（），只有當受訓者的工作內容和環境條件與培訓期間完全相同時，才能使培訓成果有效遷移。A.第一個層面B.第二個層面C.第三個層面D.第四個層面【答案】A22、不同評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質性信度C.效標關聯效度D.評分標準化程度【答案】A23、(2016年5月)下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A24、根據《禁止商業賄賂行為的暫行規定》，下列說法中正確的是（）。A.經營者不得在商品交易中向對方單位或者個人附贈任何形式的禮金禮品B.經營者銷售或者購買物品，不得以任何方式給中間人傭金C.在賬外暗中給予單位或者個人回扣的，以行賄罪論處，對方以受賄罪論處D.經營者給予對方折扣的，可以不入賬【答案】B25、()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B26、發工資之日，某個關系一般的同事向你借1000元，說有急用，但未說明急用理由，你會（）。A.同意借給他，但會讓其他同事做個見證B.拒絕，說自己手頭不寬裕C.同意借給他，不附帶任何理由D.同意借給他，但會要求對方打借據【答案】D27、即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C28、(2017年5月)期權的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D29、一般而言，績效考評的第一步工作是（）。A.確定考評時間B.確定考評方式和方法C.整理以往的考評成績D.確定考評指標、考評者和被考評者【答案】D30、在具體談判過程中，選擇談判策略應注意的事項不包括（）。A.堅持客觀性標準B.堅持以個人利益為主C.注意對事不對人D.堅持長期共同利益取向【答案】B31、運用企業平衡計分卡的前提條件不包括（）。A.企業的戰略目標能夠層層分解B.平衡計分卡所解釋的四個方面指標之間存在明確的因果驅動關系C.企業內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全D.績效考評相配套的人力資源管理的其他環節【答案】D32、人力資本的有形支出中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.收集勞動力價格等收入的信息支出C.勞動力國內流動（移居）支出D.教育支出【答案】D33、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他們總是拿累活、難活為難下屬員工B.他們總是板著面孔，嚴肅地指出下屬的缺點C.在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在D.對企業的發展而言，他們的作用有限【答案】C34、（）認為職業生涯規劃與管理要考慮員工職業生涯發展的周期性特點A.利益整合原則B.協作進行原則C.時間梯度原則D.全面評價原則【答案】C35、（）為培訓活動提供了制度性框架和依據，是培訓管理實施并形成良好的運行機制的基礎。A.企業文化體系建設B.后期支持體系建設C.培訓制度體系建設D.培訓管理體系建設【答案】C36、對員工進行指導協助、提供信息和創造良好工作環境一般在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環【答案】B37、在進行績效指標設計時，PCI一般可以通過（）獲得。A.戰略目標的分解B.構建崗位勝任特征模型C.了解員工的發展需求D.調查員工的工作態度【答案】B38、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內部晉升和外部聘用B.公開晉升和封閉晉升C.常規晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C39、（）是主要針對強制性指標而設定的考評方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B40、法院對管轄權有異議的裁定應當送達雙方當事人，當事人不服的，可以在（）內向上一級法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B41、下列關于職業活動內在道德準則的理解，正確的說法是（）。A.對企業的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠B.擺脫審慎，敢于冒險，是對職業經理人的職業品質要求C.善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現D.強調規則和規范而非主動積極，是職業化素養的核心【答案】C42、(2016年5月)職工發生事故傷害，所在單位應當自事故發生起向統籌地區的（）提出工傷認定申請。A.上級管理單位B.社會保險行政部門C.勞動爭議調解仲裁機構D.就診醫院【答案】B43、()屬于人力資本的無形支出。A.教育費用B.機會成本C.保健支出D.學習導致的厭煩【答案】B44、(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C45、績效管理系統各組成要素中，屬于主體因素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標C.考評程序與方法D.考評結果【答案】A46、促進同事支持的方法不包括（）。A.在受訓者之間建立聯系網絡B.培訓教師利用內部簡訊的形式指導受訓者進行培訓成果的轉化C.培訓教師向受訓者推薦參加過同樣培訓項目的員工作為咨詢人員D.培訓教師向受訓者進行培訓知識的轉換【答案】D47、根據《禁止商業賄賂行為的暫行規定》，下列說法中正確的是（）。A.經營者不得在商品交易中向對方單位或者個人附贈任何形式的禮金禮品B.經營者銷售或者購買物品，不得以任何方式給中間人傭金C.在賬外暗中給予單位或者個人回扣的，以行賄罪論處，對方以受賄罪論處D.經營者給予對方折扣的，可以不入賬【答案】B48、(2017年5月)（）是保持企業薪酬戰略方向正確，促進薪酬戰略目標實現的基本保障A.內部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D49、(2018年5月)母子公司型的企業屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C50、關于職業化與新型勞動觀，正確的說法是（）。A.只有徹底顛覆傳統勞動觀，職業化背景下的新型勞動觀才能得以確立B.職業化強調員工理解職業化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內容C.職業化雖然不是新型勞動觀的核心內容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道D.職業化的本質是職業行為規范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換【答案】B多選題（共25題）1、(2018年5月)企業集團從層次上可劃分為()A.核心層B.緊密層C.關系層D.半緊密層E.松散層【答案】ABD2、集體協商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協商談判的讓步。要協與人際關系的改善無關B.避免將談判內容與雙方關系相混淆,造成混亂局面C.要往意協商方案、觀點、意見,相關數據資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動權、經營權與所有權的協同整體利益E.談判正式開始之前或休會之時,創造條件,尋找更多機會與對方交換意見【答案】AB3、()屬于長期激勵的薪酬制度。A.獎金B.股票期權C.期股D.員工持股計劃E.團隊獎金【答案】BCD4、經營者年薪制的職能包括（）。A.補償職能B.約束職能C.激勵職能D.保障職能E.核算職能【答案】ABC5、投射測試的具體方法有()。A.聯想法B.構造法C.繪畫法D.完成法E.逆境對話法【答案】ABCD6、股票期權和期股的區別在于（）。A.購買的時間不同B.針對的人群不同C.獲取的方式不同D.約束的機制不同E.適用的公司范圍不同【答案】ACD7、效率工資理論認為，高工資反而降低勞動成本的原因包括（）。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加對管理人員的監控D.吸納高素質人才E.提高員工對企業的認同感【答案】BD8、關于SWOT分析方法解釋正確的是（）。A.S是指企業內部優勢B.W是指企業內部劣勢C.O是指企業外部環境的機會D.T指外部環境的干擾E.T是指外部環境的威脅【答案】ABC9、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式所指的變量包括（）。A.機構B.任務C.技術D.技能E.人【答案】ABC10、(2016年11月)從職能上講，總部應該成為集團的（）。A.研發中心B.資本中心C.生產中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD11、戰略性人力資源管理（）。A.是現代人力資源管理發展的髙級階段B.將人力資源置于企業發展的戰略層面之下C.要求員工的直線主管具備更高的管理技能D.認為人力資源和資金、技術等因素同等重要E.使人力資源專職管理人員的職責有了很大的轉變【答案】AC12、人力資源管理部門在組織職業生涯管理中的職責是（）。A.對員工的日常工作直接進行評估B.根據工作發展設定不同的職業發展通道C.負責整個組織的各類職業人員的開發和管理D.培養能夠擔任特定職位開發與管理工作的專家E.制定企業戰略.并從整體表述組織職業生涯管理的內在功能【答案】BCD13、企業戰略具有（）特征。A.全局性B.系統性C.長遠性D.風險性E.抗爭性【答案】ABCD14、下列屬于產品改良的是（）。A.品質改良B.市場改良C.特色改良D.式樣改良E.附加產品改良【答案】ACD15、下列關于團隊績效與傳統的部門績效的比較表述正確的是()。，A.傳統職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核只對團隊進行考核B.傳統的部門考核更關注結果，而團隊績效考核則更關注過程C.傳統職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊須同時對團隊和個人進行獎勵D.傳統職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核需要同時對團隊和個人進行考核E.傳統職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊更偏重于對團隊進行獎勵【答案】BCD16、(2015年5月)人才招募流程設計時需要關注的主要問題有（）。A.招募的數量B.企業的需求C.應聘者質量D.崗位空缺數E.招募渠道選擇【答案】AC17、戰略性績效管理的特點包括()A.體現組織的戰略性B.完整的績效管理過程C.考評者和被考評者的對應性D.組織內績效目標的一致性E.戰略管理與績效考核的協同性【答案】ABD18、下列有關績效管理的說法正確的有（）。A.是工作分析的基礎B.能確定不同職位的勝任能力C.為員工培訓提供了依據D.為人員配置提供了依據E.為薪酬調整提供了依據【答案】CD19、人力資本的特征包括（）。A.人力資本是恒定的B.人力資本不會產生虧損C.人力資本具有收益遞增性D.人力資本具有個體差異性E.不通過生產勞動，人力資本也可借助其他途徑體現【答案】CD20、創新包括（）等情況。A.引進新產品B.引進新技術C.開辟新市場D.控制原材料的新供應來源E.實現企業的新組織【答案】ABCD21、效率工資理論認為（）。A.高工資未必高成本B.高工資會導致高的員工流動率C.高工資可以減少管理及其相關人員的配備D.應聘者可以通過該企業的相對薪酬水平來推測崗位的情況E.某項工作具有負面特性，企業就必須支付更高的薪酬來彌補【答案】AC22、下列說法正確的是（）。A.發展前景看好的行業，人才選擇的余地更大B.產品和服務市場萎縮時，人員需求會隨之下降C.相對于競爭激烈的行業，壟斷行業更容易提高員工工資D.技術變革與新技術的采用一定會引起人員需求的迅猛增長E.在需求約束型的勞動力市場上，企業總是處于不利的地位【答案】ABC23、內部導向戰略范疇的有（）。A.Y公司調整了新的廣告策略B.A公司成功地獲得銀行的貸款C.公司對新晉升的經理進行技能開發D.M公司提高了儲備金額度以應對原材料價格上漲的趨勢E.S公司實施了新的項目管理制度，大大削減了項目運作成本【答案】AC24、關于焦點法，下列說法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進行創新B.需要列舉與焦點無關的事物和技術C.可以發散式結構，也可以是集中式結構D.在二元坐標軸上列出不同的事物，然后確定焦點E.是一種以系統觀念網絡組合設想的創新發明方法【答案】BC25、人力資源倫理開發的任務是（）。A.要使勞動者培養和樹立責任感B.要使勞動者培養義務感、正義感、道德感C.要使勞動者培養和樹立事業心、同情心，喚起良知D.要使勞動者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動倫理素質【答案】ABCD大題（共10題）一、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據上述情景，回答以下問題：根據我國現行勞動法律法規，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應如何保護自己的合法權益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺二、4、K公司研發中心下設5個研發部，設有研發總監、部門經理和一般員工三個職位層級。由于各研發部門的工作內容相似性較高，所采用的技術也基本一致，為了更好地激發研發中心員工的工作積極性和創造性，K公司考慮取消部門經理這一職位，全面推行研發項目主持人負責制。研發中心將定期公布《新研發項目的目錄》，面向全員公開招標，符合條件的員工均可申請參加競標，競標成功并獲得研發總監批準后，可作為項目負責人。項目負責人應先參加公司專門組織的項目負責人培訓班。培訓結束后，項目負責人根據研發中心的相關規定，在中心內部招募項目成員，組成項目研發小組。在項目研發過程中，項目負責人直接接受研發總監領導，并對其負全責，項目組以自主管。根據上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負責人的培訓開發規劃應注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓成果的轉化，研發總監在培訓前、培訓中和培訓后應當給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除員工培訓開發規劃是為了實現企業人力資源戰略的發展目標，對企業未來一段時期內（至少在3—5年以上）員工的培訓與開發工作所做的總體設計與全面安排。而員工培訓開發的規劃系統是從企業的生產經營總體發展戰略的要求出發，在全面客觀的培訓需求分析基礎上，對培訓開發的培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、時間（When）、培訓地點（Where）、培訓方式（How）和培訓內容（What）等一系列關鍵問題預先進行設計的子系統。企業員工培訓開發規劃的設計必須滿足企業及員工兩方面的需求，兼顧企業資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。第二題答案：P245研發總監作為管理者，為了確保培訓成果的轉化，在培訓前、培訓中和培訓后應當給予支持如下表所示：第一，培訓開始前（1）了解是什么問題導致不良績效；（2）向培訓者強調組織目標并且為受訓者建立培訓目標；（3）參與培訓需求評估，選擇受訓者并制訂培訓成果轉化計劃；（4）建立支持機制第二，培訓過程中（1）觀察或參與培訓；（2）獲得受訓者的進展報告；（3）鼓勵受訓者；（4）如果可能，重新分配受訓者的工作量，盡可能避免受訓者中斷培訓；（5）制訂培訓結束后的行動計劃第三，培訓結束后（1）和培訓者、受訓者的同事一起編寫受訓者的培訓報告；（2）維持培訓機制、監控培訓計劃的進展；（3）為受訓者提供應用新技能的機會；（4）評估受訓者的工作業績；（5）經常進行正面強化三、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經理這一職位適合進行內部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業需要，符合企業的戰略發展、企業未來的組織結構變化及人力資源發展規劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發布競聘動員會議通知，向參賽人發布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）四、B公司是一家知名的游戲軟件開發商，公司為游戲開發部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍；游戲開發人員可以選擇彈性工作制，可根據自己的興趣選擇總額不超過l5000『：元的培訓課程。公司內的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)請評價該公司為游戲開發人員設計的薪酬方案。①該公司游戲開發人員整體薪酬水平遠遠高于市場平均水平，薪酬對外具有很好的競爭力，有利于吸引禾呆留員工，但顯著提高公司人工成本，不利于薪酬成本的控制；②游戲開發人員采用了績效導向的工資結構，績效工資所占比例達到70%并和所開發游戲的市場效益掛鉤，有利于拉開員工薪酬差距，對員工具有很好的激勵性，并促使員工在開發游戲時就注重客戶需求，但是該比例過大，導致員工收入變化較大，員工壓力增加，不利于員工相互的合作和員工長期發展；③重視游戲開發人員的培訓和能力更新，能滿足員工自我提高需要，并保證企業發展后勁；④為游戲開發人員寬松自由的工作環境和工作時間、良好的上下級關系和參與式管理，有利于提高其積極性，充分發揮其能力水平；⑤為游戲開發人員提供的了很好的福利，包括固定車位和每年5天的國外假期，有利于增加對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度，但鑒于福利支付的平均主義取向和剛性特點，激勵作用很小，卻加大了企業人工成本。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議？①在理解企業戰略目標保證薪酬領先戰略的前提下，適度降低其薪酬總水平，既保證有足夠的競爭力，又不至于使人工成本過高；②對游戲開發人員采取能力導向的工資制度，適度降低其績效工資所占比例。③在支付法定福利的前提下嚴格控制員工福利支出。④適度削減員工培訓支出，而且不能完全根據自身興趣選擇，而要根據企業發展戰略目標和培訓需求分析進行安排。⑤適當條件下可考慮股權激勵，具體方式可結合本企業實際，形式靈活，重在實效。五、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學分社的籌備工作基本結束了，這個分社是社里最近幾年要重點發展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領分社實現既定目標的人選。此事我和社長已經商議過，明天你和我約一下，我們和社長談談這個事情。柯為銘文件三的處理表回復方式i(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)柯總編：您說的這件事確實是事關社科文學分社發展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經做的準備工作向您匯報：1．我已與長期為我社服務的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標準，他們將根據標準進行尋找。我想關于分社社長的選拔標準除了崗位說明書的資格條件以外，還應聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環，因此宜早不宜遲，我部會根據明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實。周與凡六、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335．4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應承擔其醫療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應計入工作時間，并且周末常應公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關系，故應該報銷醫療費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應為張某繳納社會保險。??如張某申請勞動仲裁，應向仲裁委提供證據證明與企業之間存在勞動關系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據相關法律規定，可提供工資發放記錄等證明材料。住院費用報銷需符合基本醫療保險相關規定。七、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業的應屆畢業生提供實習機會。這些畢業生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產品和產品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請填寫對應的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養學生的思維創新？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準（10分，P184?185)(2)評分標準（10分，P191)1)發散思維訓練：①關于材料性能選擇的發散思維訓練。②關于形態位置選擇的發散思維。③關于數量選擇的發散思維。④關于方式方法選擇的發散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓練：①無意想象訓練：工精神放松；II注意力集中；III記下結果。②再造性想象訓練。③創造性想象訓練。八、(2016年5月)某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環節公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳九、(2015年11月)某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業限制條款，即張英在離職后兩年內不