績效考核在企業中的應用研究國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u3322一、國外研究現狀 15981（一）國外對績效考核相關理論的研究 111813（二）國外對銷售人員的績效管理研究 212774二、國內研究現狀 320612（一）國內對績效考核相關理論的研究 312410（二）國內對績效管理相關理論的研究 328886（三）國內對績效管理在企業中應用的研究 45117（四）國內對醫藥人員的績效管理研究 512040三、國內外研究現狀評述 531957參考文獻 5一、國外研究現狀國外與績效管理相關的研究很早就已經出現，目前也逐漸成熟穩定，國外學者針對績效管理的研究，涉及范圍廣泛，研究內容全面，他們分析了構建績效管理的積極作用、必要性、需要考慮的問題以及如何進行優化等等。（一）國外對績效考核相關理論的研究當前，針對銷售人員績效考核，歐美發達國家已經進行了相關的研究，并取得了具體的成果，在績效考核方法層次的研究，具體包括以下幾個部分的內容，Michael（2010）在研究過程中，將重點放在績效考核體系的設計上，強調銷售人員的意見是必須要考慮的，這些是績效考核指標科學性的重要前提，鼓勵人員參與其中，發揮主動性和積極性，防止出現以結果為導向的各種問題。Nathan（2015）在研究過程中，通過定量分析的方法，強調多級模糊綜合評判模型的作用發揮，能夠為最終結果的客觀性和準確性創造條件。Bryan（2015）研究過程中強調多指標性能參數評價模型的績效考核，更加具有價值。ELHarris（2015）在研究過程中，通過定性定量之間相互結合的形式，為企業設計出具有科學性的績效考核體系，同時實操性也更強，KarriKer（2015）在研究過程中，將200多名銷售人員作為主要的分析對象，在目標設定的基礎之上，做好成本控制的具體工作，同時也強調內部客戶管理和溝通技術支撐的作用發揮。Diana（2016）在研究過程中，將房地產企業作為主要的分析對象，提出績效考核指標的完成，既包括銷售收入，也包括學習能力的各個方面，Bacidore（2017）在研究過程中提出對銷售人的績效考核，應該從內容行為以及目標等各個方面出發，進行綜合的考慮。CEPettijohn在研究過程中將重點放在企業經營目標這一層次，強調銷售人員的考核指標既包括工作行為本身同時也包括一些相關的各種經濟效益，只有這樣才能夠在實證分析的基礎之上證明績效行為和產出之間存在著某種關系，兩者之間是相互結合存在的。Saber（2015）在研究過程中指出，組織的實際情況是目標設定的出發點和落腳點，防止出現目標過高不能夠實現的問題，如果設定的情況與實際不相符，就會出現個體的主動性和積極性被影響的問題。IvanMarkovie（2014）在研究過程中指出，目標如果具有一定的挑戰性，并且和現實情況相互符合，那么員工的滿意度將隨之提高.Nasser（2014）在研究過程中，將重點放在生產率以及員工行為的各個部分。ClaudiaS（2012）在研究過程中，通過平衡積分卡的應用來對指標考核體系進行制定，強調管理情況與組織目標之間的相互結合，并且指出內部流程學習成長等不同的維度，是現階段指標體系優化和管理的重中之重。（二）國外對銷售人員的績效管理研究早在十九世紀開始，歐美發達國家開始對績效管理的相關情況進行綜合的研究，文官制度改革的績效考核實際上起到了先導性的促進作用。十九世紀四十年代，美國政府開始將其方法與公務員考核結合起來。上世紀70年代，績效管理首次被提出，一些相關的理論體系開始進入到發展的關鍵時期。Spangengers（1992）認為推動績效管理發展的主要原因在于傳統績效評估脫離了企業組織文化和背景，既無法提高員工的滿意度，也無助于企業戰略規劃和組織目標的完成；奎因等認為績效管理就是員工績效；阿姆斯拉尼（1994）認為績效管理是企業與員工之間的一種協同發展關系；德樂思（2012）則通過績效管理在企業運用的理論研究，提出了運用數據幫助企業做出合理人力資源管理的建議。Ioana（2012）分析了建立企業績效管理的必要性。文章從銷售人員的角度展開，員工可以通過企業績效管理提高自我意識，從而認識到自己的優勢和劣勢，并充分利用自身優勢避免劣勢，有效提高個人素質，可以為企業提供更好的服務。國外學者Yehorycheva（2015）認為，關于銷售工作的人員績效管理是企業戰略與實施之間的橋梁。從戰略角度看，企業應將績效管理與激勵機制相結合。合理設計企業績效管理方案的前提，應該從明確績效管理在引導企業發展的重要地位開始。BeskeseAhmet（2018）指出組織在實現其戰略和目標的過程中，需要對人力資源進行有效的管理。縱觀國內外學者對績效管理的實踐研究，可以看出不同的行業特點，不同的企業性質以及差異化的員工，需要運用不同的績效考核方式和考核指標，這樣才能使績效管理為企業長期發展提供服務。二、國內研究現狀（一）國內對績效考核相關理論的研究王志忠等（2011）、孫和福（2012）對電信企業中績效考核的方法進行了分析，并在此基礎上提出構建基于平衡記分卡的績效考核管理體系；胥澤林（2016）、武斌（2017）中指出銷售人員的銷售業績受多種因素影響，因而在對銷售人員進行績效考核時需要從銷售人員入職時間、專業特長、企業所處發展階段等多維度考核；余鳳秀（2019）中提出建立銷售人員績效考核辦法時，需完善績效考核的動員與培訓等工作。田莉（2015）在研究過程中對人員銷售心理和績效之間的相互關系情況進行綜合的分析。他的研究結果進一步表明，銷售人員的情緒、智力情況會影響到績效的具體結果，而其中也體現了很多管理學和心理學的相關知識，探索了全新的研究視角，同時也對情緒勞動和銷售績效情況之間的關系情況做出了深入的分析和探討。殷明陽（2016）在研究過程中廣泛運用了目標設定理論，創建了應用模型，強調就是控制行為實際上會給銷售人員的績效結果帶來深遠的影響。他的研究結果分別表示結果控制和行為控制會促進銷售績效的提高，兩者之間存在正相關關系。結果控制與行為控制的交叉作用不容忽視。當控制力和行為控制相對較強時，相關銷售業績也會有所提升，這也是顧客導向行為的中介作用在其中也有所體現。（二）國內對績效管理相關理論的研究針對績效管理，學者們的研究內容在理論以及實踐等方面均有所涉及，理論方面主要對績效管理的含義、構成以及作用、評估進行分析；而實踐方面，多是以績效管理構建、模型分析或者選擇某一個行業中具有代表性的企業來進行績效管理優化分析，涉及范圍相對較為廣泛。針對理論方面，學者張凱在《對構建企業人力資源績效管理的思考》（2019）一文中指出，企業的發展取決于多種因素，但企業的主體始終是人，合理高效的人力資源績效管理是企業穩定發展的必要保證。學者陳曉紅（2018）對有關績效管理的構成作出了分析，她指出，在企業的績效管理包括三個部分系統，其中每個系統又由不同的內容組成。鐘彬（2019）對人力資源績效管理的作用進行闡述。企業建立績效管理，依照職員的具體情況開展獎懲，這樣能夠不斷提升全體員工的積極性，激勵員工不斷發揮自身的優勢，以此來實現企業整體的目標管理。王燕飛（2017）對績效管理展開了研究，他認為績效管理是過程與制度的有機結合。它能有效地提高企業的決策能力。同時，通過一系列均衡的指標，企業可以溝通和實現自己的經營計劃。從國內來看，蘇明城等（2009）利用對激勵理論的探討，指出以后激勵理論的發展態勢，并指出為實現組織目標，必須通過對員工需求滿足的激勵來調動員工工作的積極性和創造性。張美蘭等（2011）通過對目標設置理論基本模式的介紹，提出目標設置理論有待進一步研究的問題；任千里（1999）對目標設置合理性的度量方法進行了研究，指出目標設置理論作為一種激勵用具需將科學的預期設定做重要內容；廖建橋（2013）在對我國的績效管理構建歷程進行研究的前提下，探討了現在國內績效管理具有的幾項難題，并以未來發展趨勢為依據，提出了改進我國績效管理的對策；馬國賢等（2018）通過對績效、績效管理概念的界定，對績效管理的范圍、模式等進行了全面的論述。陳曉紅（2018）認為績效管理的科學性和有效性直接決定著企業人力資源管理的水平，在文中作者通過對企業人力資源績效管理概念的厘定，討論了人力資源績效管理構建的原則、存在的問題以及需要注意的細節。（三）國內對績效管理在企業中應用的研究張淑晶（2019）憑借研究績效管理同人力資源間的聯系，具體解釋了健全的績效管理在人力資源完善配置以及監管中可以起到的重要效果。人才選拔需要績效管理作為依據，人才進步需要績效管理的激勵，人才分配需要績效管理做參考。王澤明（2017）同樣就企業人力資源績效管理中經常存在的問題及對策進行了分析。在了解了績效管理的目的與意義之后，企業應該加大對績效管理的重視度，要讓員工參與到績效管理與績效考核當中去。并通過合理地制定出績效考評指標，加大企業凝聚力，進而實現人性化管理。只有通過完善的績效管理，企業才能在未來的發展中獲得更大的收益。康利（2018）指出，一個完整的績效管理，是通過合理的績效指標、完善的考核制度、有效的獎勵機制共同組成的。要從定量和定性兩個方面對員工進行評價。只有完善的績效管理才能促進員工業務能力的提升，從而達到提升企業綜合績效的目的。因此企業應該在績效管理的完善上多下功夫。在績效指標的設定上，馬成慧（2020）指出，目前諸多企業的績效管理指標流于形式，指標的設定浮于表面，沒有與企業的特點、文化和發展方向相結合。企業績效管理應該服務于企業戰略，而績效管理的指標也應該來自于企業目標。績效指標不能憑空捏造，游離于企業發展方向之外。針對績效反饋的制度方面，楊建勇（2019）在對績效管理改善的分析中，重點強調了獎勵機制對促進員工能力提升的影響。合理的獎勵制度，不僅可以使績效成績優異的員工對勞動付出感到快樂，同時也會為績效考核成績相對較差的員工自我能力的提升提供動力，使企業進入到良性循環的發展狀態中。（四）國內對醫藥人員的績效管理研究針對醫藥企業銷售人員績效考核問題，國內學者也做了大量的研究，如賈秋芝（2011）分別對績效考核的方法、醫藥營銷人員績效考核方法的應用及考核狀況進行了分析，并以個案為例分析了現行績效考核方式的優劣；姜珂身等人（2012）指出對醫藥企業營銷職員開展績效考核時，需聯合財務、客戶、學習和成長、內部業務流程等多項指標；楊秀倫（2006）以正大福瑞達醫藥企業為研究對象，根據該企業銷售人員績效考核中存在的問題以及企業發展的實際情況，提出了針對醫藥企業的KPI績效管理體系；古華菩（2013）、徐志鳳（2017）為提高醫藥企業銷售人員的工作績效，借助BSC+KPI的績效用具進行構建；王丁（2017）利用對ZL醫藥企業營銷職員開展績效考核系統的探討，構建起較為完備的績效管理體系。程磊（2018）針對醫藥企業銷售人員流失的問題，提出了優化薪酬體系，完善績效考核等一系列操作性較強的方法。三、國內外研究現狀評述總而言之，一些其他國家對績效管理的調研歷程較為久遠，不論是在基本理論方面還是在實際運用方面，都已然構建了一個相對健全的機制，對提高企業的績效管理水平、提升企業的監管水平均具有有效的指導效果。相較而言，我國對這一課題的探討焦點則聚集于實踐與運用方面，也就是把國外較為完善的相關理論運用于我國企業的實踐當中，且按照我國企業的特征展開恰當的修改以及完善。通過對國內外績效管理相關研究內容進行分析整理發現，目前國內外的學者針對績效管理的研究都十分豐富，既指出了績效管理的含義以及內容、作用等相關理論，同時也分析了企業在進行績效管理構建時應當注重的因素以及如何對自身的績效管理進行優化。在實踐方面也得到了大量的應用，能夠站在不同職位、不同行業角度進行分析，這為本次研究提供了良好的思路。但不同行業、不同職業的性質不同，在進行應用時切不能隨意進行復制粘貼，應該從企業發展的具體情形展開分析，就企業的績效管理給出相應的應對策略。參考文獻IoanaFlorentinaSavu,VictoeIoane,MihailRomulusRadulescu.APerformanceManagementPolicyModelforRomanianBanksEmployees[J].ReviewofInternationalComparativeManagement,2012,13(3):426-435S.B.Yehorycheva.BSCasControlandEvaluationInstrumentofBanks'InnovationStrategies[J].FinancialandCredit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