第試用期勞動合同6篇

試用期勞動合同6篇。

隨著社會的不斷發展，合同的重要性也越來越突顯。在合同中，當事人可以約定合同的生效期限或生效條件。你是否仍然因為合同的撰寫而感到困擾呢？相信一旦借鑒本文，你一定會有不少收益。試用期勞動合同篇1

甲方：

乙方：

甲方聘用乙方為試用期員工，試用期三個月。經雙方平等協商，同意約定下屬條款，以共同遵守。

1)乙方應遵守甲方的管理規定及制度。

2)乙方的職務或工種為：

3)乙方受聘于甲方期間，應根據甲方工作安排，履行職責。

4)甲方應按月支付乙方報酬。

5)甲方在試用期內，凡是請假均按實際天數扣除工資。

6)乙方在試用期內，除工資外，不享受本公司的任何福利待遇。

7)乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月第10日發放，若工資發放日恰逢周日或假日，甲方可提前或推后發放。

8)乙方提出解除本合同時，須提前一周通知甲方，否則，將根據具體情況，由人力資源總監決定論處程度。

9)乙方如在報到后的第一周內提出辭職甲方將不發給乙方任何報酬。

10)甲方如認為乙方工作成績欠佳，可隨時停止試用予以解雇。工資按實際天數發放。

11)試用期滿考核之后，如合格者，將在第四個月內與公司簽定正式聘用合同。考核不合格者，將延長試用期(具體由公司決定)。

12)乙方聲明，乙方在簽署本合同時，已獲甲方的員工手冊并愿意遵守各項事宜。

13)本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，經雙方簽字后于年月日起生效。

甲方：___公司(公章))

乙方：(簽字)

日期：試用期勞動合同篇2

按照規定，試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

實際上，試用期并不是必須有的，可以約定試用期，也可以不約定試用期，但是一般的企業為了考察員工是否合適，都會約定試用期。

試用期應當包含在勞動合同期限之內，試用期應當是勞動合同期限的一部分，而且試用期最長不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

其中，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

在實際生活中，很多用人單位口頭或以其他形式(如在入職登記表中注明，或只單獨簽訂試用合同)與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。

試用期滿后用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。

但律師分析認為，用人單位這樣的做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。

試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。

一些地方性法規更明確規定勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立。

因此，用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發生勞動爭議應當按照事實勞動關系進行處理。

若企業未按勞動者實際的工資收入繳納社保，勞動者可隨時通知并解除合同(無需提前30日辭職)，并可要求企業補交社保。

即使在職時和企業結下“自愿不繳納社保”之類的'不平等條約，勞動者依然可以在離職后要求企業補交。

養老保險繳費基數還有兩類特殊情況，一類是工資收入高于當地上年度職工平均工資300%的，以當地上年度職工平均工資的300%為繳費基數;一類是職工工資收入低于當地上一年職工平均工資60%的，以當地上一年職工平均工資的60%為繳費基數。

也就是有了一個上限和下限。

如果社保被低繳了，會有多大影響呢?按照養老保險的規定，退休時領取的基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金兩部分組成。

基礎養老金=(上年度在崗職工月平均工資+本人指數化月平均繳費工資)÷2×截至退休時本人繳費年限×1%。

本人指數化月平均繳費工資=退休時上年度在崗職工月平均工資×繳費指數。

在“上年度在崗職工月平均工資”、“截至退休時本人繳費年限”這兩個數值確定時，“本人指數化月平均繳費工資”這個數值越大的話，最終的計算結果肯定就越高。

由此可見，每個人的基礎養老金多少，跟他的繳費工資數額關系巨大，年輕時繳費工資申報越多，所得的基礎養老金也越多。

很多用人單位利用自身的強勢地位，在勞動合同中設置了一些無效的“霸王條款”去限制勞動者權利。

實際上，很多“霸王條款”是沒有法律效力，出現勞資糾紛時視為“不存在”(無效)。

比較常見的有：企業可以隨時調整員工崗位、勞動報酬和工作地點，員工不得拒絕，否則企業可以解雇、罰款;員工和企業未協商一致或員工有未完成的工作任務，不得離職，否則賠償(簽了服務期協議且接受了“專項培訓”除外);員工違反合同約定或有以下行為，須支付企業N元(除了競業限制和服務期協議)。

實際上，勞動者有“自由的辭職權”，勞動者在勞動合同期限屆滿前辭職不是違約，提前30天通知企業即可(試用期內則提前3天通知即可)。

在勞動合同期限內，企業是不能隨意解雇勞動者的。

時下，一群退而不休的“銀發”打工族正活躍在我們身邊。

這些老人退休后不愿在家里閑著，仍想打工，發揮專長。

而不少企業也從節約人力成本考慮，熱衷于聘用退休人員，因為不需要替他們繳納社保、公積金等費用。

但退休后再就業的老人并不受勞動合同法保護，他們遇到勞動糾紛時，往往會遭遇維權尷尬。

目前，我國勞動合同法未將退休再就業人員納入保護范圍，用人單位和返聘人員不能依據勞動合同法主張權利和承擔義務。

現實中，老年人再就業一般都是靠朋友或者熟人介紹，而通過這種方式找工作，老年人很容易吃“啞巴虧”，遭遇年齡歧視、隨意解雇等問題，即使是勞動部門也很難為老年人維權。

那么，有不少退休后的老年人身體狀況良好，又有一技之長，他們如果希望發揮余熱，該如何保護自己的勞動權利呢?沒有了勞動合同法的保護，還有《合同法》，老年人退休后應聘可以跟用人單位簽訂雇用合同，明確雇用期間的工作內容、報酬、醫療、其他待遇等權利和義務。

這樣，在發生糾紛，甚至發生不測造成工傷后，也可以根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱“《解釋》”)的相關規定來主張權利。

《解釋》規定：“雇員在從事雇用活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。

雇用關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。

雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”試用期勞動合同篇3

我國現行法律規定，企業可以對新進員工設定試用期，但是許多企業為了使自己占據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反。

因為即使企業同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關系，那么這種情況作為事實勞動關系就仍受法律保護。而企業要想終止這種事實勞動關系，就必須提前30天通知員工并應依法補償;

法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取。正確做法應是同新進員工簽訂正式勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社會保險費。

試用期沒簽合同的，自動離職的，工資按照約定的工資計算，如果試用期超過一個月仍然沒有簽勞動合同的，勞動者可以向用人單位主張未簽勞動合同第二個月起的雙倍工資，如果用人單位不支付的，勞動者可以申請勞動仲裁。

勞動合同除了具有合同的共同特征外，還有自己獨有的下列特征：

(1)勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人;另一方是用人單位，即具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的企業個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關系。

(2)、勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。沒有只享受勞動權利而不履行勞動義務的，也沒有只履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務，反之亦然。

(3)、勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。

(4)、勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特征。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容達成一致意見，勞動合同即成立。用人單位根據勞動者勞動的數量和質量給付勞動報酬，不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權利并履行相應的義務。

(5)、勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。勞動合同必須具備社會保險條款，同時勞動合同雙方當事人也可以在勞動合同中明確規定有關福利待遇條款，而這些條款往往涉及第三人物質利益待遇。試用期勞動合同篇4

試用期內可以解除勞動合同。根據《勞動合同法》第二十一條的規定，在試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條規定的情形包括：

⑴勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

⑵嚴重違反用人單位的規章制度的;

⑶嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成重大影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

⑹被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定的情形包括：

⑴勞動者患病或者非因工負傷，在規定的`醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

⑵勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

我相信大家通過上述文章的閱讀對于在試用期內是否可以解除勞動合同這個問題都有一定的了解了吧，希望小編所編輯的文章能夠對您的生活有所幫助，若您在這方面還有所疑問，歡迎您詳情咨詢我們的專業律師們。我們將竭誠為您服務。試用期勞動合同篇5

試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過6個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失;另一方面可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。

目前，在用工過程中濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期、約定多長的試用期、以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。某些用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的6個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，二者一樣長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同法立法中勞動者意見最多的問題之一。

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題作出了有針對性的規定。

1.限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是3個月。

勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為6個月。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，3天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量等因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

2.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了，沒有必要同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期。

3.為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

4.試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

在試用期問題上，需要強調以下幾點：

1.試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠的基礎上充分表達各自意見并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫、命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

2.勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利;還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。勞動合同法對約定試用期的行為進行了限定，目的是保護勞動者的合法權益。

3.試用期包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的`前一段(如可能是三天、五天或者一個星期，也可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合

同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是有其他承諾，都不允許單獨約定試用期。

4.勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平衡。如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

5.有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。試用期勞動合同篇6

甲方：_______________________法定代表人：_______________________住所地：_______________________

乙方：_______________________身份證號：_______________________住址：_______________________

一、乙方的工作崗位為：

在試用期間，甲方有權根據工作需要和乙方能力對乙方的工作崗位進行調整。

二、在試用期間，乙方應保守甲方的商業秘密，嚴格遵守勞動紀律和甲方的各項規章制度，并根據甲方工作安排，認真履行職責，維護甲方合法權益。

三、乙方試用期工資為________元/月，甲方按月發放。

四、乙方在試用期內，考勤均由甲方按實際出勤狀況和公司考勤制度執行。

五、乙方每月工資由甲方自乙