第頁共頁人力資部工作方案書(8篇)人力資部工作方案書篇一2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長。考核分為三階段，分別在6月8日、6月14日、6月25日；3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲藏和培養，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長。考核標準：上崗才能、儲藏才能、境界才能；考核方法：現場個人考核、直接收理者評述、車間〔部門〕領導咨詢。其中在6月13日前完成對消費制造部大專〔含大專〕以上非管理層員工的考核工作；6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天〔15人〕，陜西工貿4天〔34人〕，寶雞技術6天〔47人〕，黃山技校5天〔42人〕，千島湖2天〔16人〕；4、做好離任人員情況分析^p報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離任人員檔案建立工作，對就職一年而正常離任的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時回訪，以求他們的重新回歸，到達降低人才培養本錢、穩定員工隊伍、提升消費效率之目的；5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部；6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；7、做好工會所需資料準備工作；8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；9、做好就每日人力資主要工作向洪部長匯報之工作；10、加強對專業知識的學習；人力資部工作方案書篇二20xx年是企業的“轉型年”，人力資部在公司的帶著下，緊緊圍繞“強管理，增效益;調構造，拓市場;防風險，促開展”的方針，加強企業的人力資管理與配置，認真做好人力資開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資管理程度進一步得到進步，為公司順利完成各項消費經營任務提供了堅實的人才和制度保障。(一)20xx年度主要工作總結我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿活力和活力的人力資開發體系，進步員工隊伍整體素質，現將本年度的工作報告如下：1、用工數量情況年初用工總量為xxxxx人，年內通過不斷挖掘、盤活和用好人力資，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量xxxxx人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%;管理人員421名，占16.9%;技術人員543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。2、員工開發情況完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓工程267個工程，共有xx人次承受了培訓，使用經費4112668元。經專業認證機構評估，得到了良好評價，獲得市a級辦學程度認定、市人才培養形式三等獎等榮譽。3、薪資發放情況結合企業用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬構造及現行薪酬程度進展了全面分析^p，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的根底上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計?萬元。要實現打造具有國際競爭力的企業愿景，進步人力資管理的科學化、制度化和標準化程度是企業管理中最為根底前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版的《員工手冊》，標準企業管理行為，進步管理效率，進步員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個工程小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類假期管理方法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個人力資管理的標準制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建立，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：1、構建了適應企業開展需要的新型管理體系在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新型管理體系，進步人力資的支持才能和效勞程度。2、完善崗位配置及人才選用機制大力抓好人才開展“多通道”體系建立，如修訂的《崗位職務等級聘任方法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業開展機制，健全跨序列晉升開展的制度標準，引導員工多元化開展，進步人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。3、建立起市場化的用工管理機制健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離任補貼施行方法》、《首席技師選聘管理方法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍構造調整與優化。4、健全以價值為導向的績效管理機制探究建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理方法》、《工資支付方法》等文件，進步績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期鼓勵，進步基層行薪酬分配的科學性和標準性。5、加快全方位全過程培訓體系建立以打造行業一流的職業培訓基地為契機，建立企業完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規定》等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓工程，開發核心課程體系，開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業化程度。6、搭建專業化的人力資運行管理體系加快sap系統的新型人力資信息化功能開發和應用，如修訂的《人力資根底信息管理施行方法》等文件，豐富人力資管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資管理業務平臺，實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與效勞，進一步固化業務流程和管理成果。1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資存量組合控編缺編崗位，優先在公司內部招聘。根據公司消費經營情況及時合理調配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資存量，本年度施行崗位科學調配296次，施行崗位兼并21人，促使人力資的合理利用，確保消費經營工作順利開展。2、施行外部招聘，增加人才儲藏年內引進各類人才名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名;面向大專院校，招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線消費崗位22名;面向社會招聘5名，優秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業消費與經營的開展，提供有力的人才支撐。3、拓展人員分流渠道，確保實現優化目的為實現穩定骨干、精簡隊伍的優化目的，結合公司當前消費、出臺人員分流方法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離任的人員共有82人，實現“人數負增長”目的。1、標準續簽流程，進步用工質量為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協商一致的原那么，對不同類型的人員施行差異化管理，續簽時間采取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同等形式，經部門考核確定勞動合同續簽意向，最終反應給部門及本人。年內共處理到期勞動合同xx人次，其中：續簽無固定合同xx人，不再續簽合同1人次，短期合同xx人。減少了長期合同人數，降低了企業用工風險。2、改變用工方式，減少勞務工數量根據今年施行的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實集團關于控制勞務用工總量，優化用工構造，轉變用工方式，躲避用工風險的工作原那么，合理配置人力資，實現企業效益最大化。加快推進商務外包，在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業務施行轉移，實現了人員的平穩過渡，勞務工數量由去年的447人減為如今的271人，勞務工占從業比例為10%，比去年底降低了5%。加強人力資建立，重點強化人才隊伍建立，努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。1、完善核心人才考核，推進入庫動態管理按照核心人才庫評選及管理方法等政策，在20xx年度考評的根底上，進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫，進步了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，優化了核心人才庫構造比例。2、完善崗位職務聘任，鼓勵技能提升根據公司文件《技術崗位職務等級聘任方法》、《管理崗位職務等級聘任方法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行構造比例控制、職務檔次控制和動態管理原那么，對公司技管職務等級實行動態、平穩聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人;技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人;管理序列申報44人，正常晉升30人;聘任一級管理員職務符合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。3、進步學歷職稱層次，優化隊伍素質報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱評審工作。根據職稱評審條件及文件，通過各種渠道進展了大力宣傳，使專業技術人員能及時理解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。人力資部工作方案書篇三嚴格來說，對于自己都是為追求進步和提升來說，回首一望，本人發現渡過了一個平淡的6月,本月工作雖然沒有轟轟烈烈的業績，但也算是經歷一段不平凡的考驗和磨練。在部門領導的正確領導下，我的工作圍繞人事管理、獎罰行為的監視與執行、人員招聘與職位培訓、員工思想動態以及對消費部管理人員評價調查、協助行政部韋主任做好辦公室日常工作和組織員工文化生活活動、宿舍管理等方面重點展開工作。工作中已盡到了應盡的責任，為了總結經歷，繼續發揚好的一面同時也克制本月里犯的幾個錯誤和缺乏，現將本月的工作簡單的分析^p與總結：1.根據各部門人力需求，有針對性、合理地招聘小部份一線員工和效勞崗位人員，以根本滿足相關崗位;2.健全了人事各項規章制度性文件，按公司規章制度嚴格執行處分一切違紀行為，并監視各部門或所有人是否遵守公司制度的各項規章制度。3.與各部門領導溝通，讓各部門配合把各工段的考勤及時準確反應到人事，確保人事查實與各工段上報的考勤核對無誤。4.配合財務部門把離任人員的離任手續、考勤和獎罰信息辦理上交。5.其它犯錯問題與存在缺乏方面主要是未能完全領會到領導的準確意思或受其它的因素導致自己判斷力下降造成小錯誤不該犯錯的都做錯了。1.本月里能按個人方案對基層管理人員進展電腦操作技能培訓。同時在本月里也未列各部門的培訓需求方案。2.后期工作制訂培訓方案并加強各部門的培訓力度，同時也加強自己在培訓方面的知識度與膽量。1.積極響應部門領導要求，深化開展理解員工思想動態工作和員工對管理層人員的評價。每天到車間巡查一遍，讓一線員工意識到效勞崗位型管理人員工作地點不單單呆在辦公室。2.經常性的與員工細心交流與關心他們的工作與生活，讓員工感覺到有領導在關注與關心他們，他們也愿意把想法和意見提出來，調查人員根據問題能現場答復與講解都盡力解決。調查人員事后及時總結匯總到部門領導和相關領導，有利于公司管理和方式上不斷更加附合公司實際和人員績效考核，通過這種方式讓公司理解員工的思想動態，解決局部員工在工作中與生活中的思想問題，這樣他們對公司開展有信心，通過溝通，保證他們在公司能安心認真負責在公司做好本職工作。3.建議方面，部份員工提出的問題或意見，辦公室人員搜集信息并匯報相關領導后，問題點一直沒得到領導答復或解決方法，導致辦公室人員下次再去理解與員工溝通談心時，員工會再次提出問題的落實結果，這樣大大降低了行政部人員的效勞滿意度及誠信度，望領導留意。1.協助相關部門日常的.表格制作、打印、復印工作;2.做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品使用狀況，并做好物品領用發放登記，以節約降低控制本錢，合理地采購和發放辦公用品。3.在日常工作中，及時和各個部門、工段親密溝通、聯絡，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。4.協助后勤主管管理好宿舍(衛生、人員入住、搬離、節約用電)。5.協助行政主任與人力資主任籌劃公司小型活動(臺球比賽、員工生日、電影播放);6.對內做好并管理好辦公設備，按辦公設備管理方法嚴格監管、清點各部門的使用、保管情況;7.個人意識到行政部門是一個重要性的效勞部門，因此作為一名行政人員首先充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者,首先以身作那么，要更好的效勞于其它部門，遵守公司一切規章制度，不管什么事可以主動承當工作，做到任勞任怨，充分發揮我們的主動性及積極性和熱情度，一個結果就是大家滿意。不過很遺憾的是自己在這方面還要不斷的提升與改良。1.在人力資管理方面加強進步全面的知識化不斷提升個人才能，從以前人事管理提升到目前公司的人力資管理的角度。2.辦公室行政工作也從以前簡單的行政管理往效勞型和協助各部門管理角度進化。3.不斷提升自身才能缺乏之處，盡量往管理層方向的角度去看問題和處理問題。人力資部工作方案書篇四隨著工作的展開，我們公司人員缺口很大，對于很多人才的需求一直都供不應求，作為人力資部的成員之一，致力為公司提供優質血液，招聘合格人才，下面是個人對接下來的工作做的方案。我們公司屬于互聯網公司，同樣為了更好的招聘到合格的人才，當然不能單一的招聘，我們選擇的招聘主要通過線上招聘，線上招聘的人主要選擇的是有實力的人，因為公司的開展主要還是靠高端人才的支撐，對這些人才的要求，主要還是他們的工作才能，有過工作經歷的人可以給我們公司提供更多的動力，同樣也可以解決我們公司眼前的主要困境，對于人才缺乏的情況完全可以靠招聘這些高端人才來進步公司的消費力。對于這方面的人才，主要側重于才能的檢測，不重視學歷的上下，畢竟，才能越強才可以對我們的公司開展有幫助，要的是可以靠實力支撐起我們公司開展的人。畢竟紙上談兵的人才并不是公司需要的，理論在如何完善，也沒有實際工作才能突出的人強。如今我們主要招聘的是儲藏人才，因為我們如今主要是朝著省內人才市場招聘，和去合作的學校進展校招，招聘的這些后備人才的最重要一點是要對我們公司有責任心，當然這需要培養，但是可以選擇有責任心的人來我們公司，任職，這也有利于我們公司的開展和壯大。在如今招聘的時候主要側重于成績優異，才能強的優先畢竟出色人才是一個公司的重點資，不管過程多好這點都不變。在崗人員沒有時間對他們培養，所以這份重擔壓在了我們人事身上，我們很多人事同事都有這方面的工作經歷，做起來也駕輕就熟，并不吃力，唯一一點就是如何讓更多的人留下來，在我們公司里面人員流動非常大，流動最大的部門還是市場部，因為工作的壓力導致他們離任率往往是最高，所以在招聘的時候我們首先就會對應聘人員做好根本的介紹，那就是工作有一定的壓力，這是對新人坦白，讓他們知道自己付出的工作是有很多的重擔，讓他們有心里準備，畢竟他們不可能到了之后就馬上走，所以選擇的人必需要知道這一點，之后就是加大對于他們崗位的鍛煉，前期介紹公司情況，宣傳公司實力，中期提升員工的才能，后期做人員的最后挑選。我們人事部門是一個重要的部門想要讓我們部門發出足夠的實力還是要靠著我們部門所有人員的共同配合，作為組織者領導者，對他們的要求，不高只需要他們記住自己的根本責任，牢記自己的工作目的，對所有人安排招聘任務，給他們足夠的招聘時間。敦促同事不斷前進招聘到足夠的人員。人力資部工作方案書篇五華嘉公司目前從事的芯片行業，是世界上的朝陽產業，這樣的產業需要朝陽般的人才。然而如今的大學生大多都是紙上談兵，理論才能較差，導致理論與理論難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識根底上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資部接下來的第一步方案：培訓方案。詳細方案如下：(一)素質培訓方案此項培訓分為三大方面：企業文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。1、企業文化培訓：企業文化是一個企業的靈魂所在，先進的企業文化。此項培訓主要以授課的方式進展，通過企業文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發潛能、向著一個共同的目的在融洽的環境中工作。2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創新、鼓勵、和協作四個方面。通過此項培訓可以統一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發員工干勁。3、公關禮儀培訓：禮儀是企業精神相貌的外在表達，作為合資企業的員工，掌握必要的公共關系禮儀至關重要。此項培訓初步采用ppt教學形式進展。通過此項培訓可以起到塑造企業形象、提升員工素質的作用。(二)技能培訓：技能培訓是核心，優秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網絡技能、專業知識技能以及平安知識技能。其中專業技能培訓需要外方技術部門的協助配合。經過四項技能培訓，員工要到達英語溝通無障礙、熟悉根本的網絡技能、掌握專業知識、理解平安技巧。(三)管理培訓：管理的主要目的，是使雇主實現最大限度的利益，同時也使每個雇員實現最大限度的利益。管理培訓主要針對優秀人員，是對他們任用前的培訓考核，經過系統的有意向的培訓，使他們可以順利接手所要從事的工作。這一方案包括選拔和任用兩個階段，經過上述一系列的培訓，結合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優秀的人才，假如這些人才不能得到適當的任用，對公司來講不僅是資的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當的崗位，可以進步他們的工作熱情，激發員工的斗志。公司任人唯賢固然可以穩固人心，進步工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結合企業自身的特點，探究出特有的管理形式是人力資部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業規劃、薪金標準、管理制度四個方面，詳細方案如下：(二)績效考核：1、設計正式的績效評估系統并選擇用于評價員工的方法和形式，完善績效表格;2、對管理者進展實時績效評估的培訓;3、保存員工個人的績效評估記錄;(三)職業規劃：1、個人對其才能、興趣和職業目的進展評估;2、公司對個人的才能和潛力進展評估;3、在公司內部對職業選擇和職業時機進展溝通;4、為確立顯示可行的職業目的以及實現這些目的的方案進展職業咨詢。(四)薪金制度：薪金制度的主要目的就是要建立一種基于員工的職位及在其職位上的績效程度的合理的員工報償構造。(五)管理制度:沒有規矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資部增在逐一完善。人力資部工作方案書篇六人力資部工作方案書篇七人資資部門是一家公司的命脈，公司是有強而有力的員工，還是懶散平庸的員工，這都得看人力資部的工作情況了，我因為去年工作成績優異，表現良好，我被領導在今年任命為人力資部的主管，那么我就要好好的做出一番成績出來，讓領導知道選擇我當主管是他今年最明智的決定，都說新官上任三把火，我也是要在4月份制定了一份工作方案，對人力資部進展大整改。人力資部工作方案書人力資部工作方案書篇八人力資部在公司領導的關心指導下，遵守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工效勞的根本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在缺乏之處和需亟待改良的地方，在此作一小結：(一)集團公司xx部人力資配置現況(1)____：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。(2)集團公司xx部員工人數：現有員工xx人(集團職能部門xx人、xx分公司xx人、xx汽修公司xx人、xx分公司xx人、xx分公司xx人、xx分公司xx人、xx分公司xx人，不含美容部員工)。(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工xx人。(二)員工關系管理健全勞動人事制度以及相關資料：(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》xx份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，(2)及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》根底上，躲避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，(4)加強了員工招聘及辭職(離任)程序的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準前方可執行，請假、換休必須提早書面申請經批準前方可休假。(三)招聘、入職、考核及離任管理(1)招聘管理：1、為了對公司員工進展及時的補充、跟進，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進展招聘等。3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進展甄選并經用人部門面談，再將根本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。4、通過各種途徑招人、選人，可以滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工(含7名xx分公司員工)。(2)入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進展試用期間跟蹤理解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。離任管理：員工無論是什么原因分開公司前都必須在公司相關人員的監視下進工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離任人員xx人(xx分公司xx人)。(3)檔案資料管理：員工檔案(電子文檔、書面文檔)是掌握人員的根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職(離任)人員檔案以及應聘人員檔案(儲藏用)。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，根本實現了一人一檔案;對辭離任人員及時辦好相關手續并及時歸入辭離任人員檔案內;應聘人員的檔案進展分專業、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。(四)、培訓組織與管理員工的根本綜合素質及專業技能與執行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。(1)、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、理解公司歷史、現狀及將來開展藍圖，認同公司企業文化，明白公司____，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防平安知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。(2)、員工在崗培訓：1、根據年初培訓方案工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的詳細工作特點和要求，公司指派多人到相關機構承受培訓，先后派人參加《消防知識標準》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。(五)績效考核管理績效考核與評估，公司通過對員工進展季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的進步了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資開發、管理與合理使用。(六)員工薪酬管理無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再消費的作用。另外，薪酬多少也從側面表達了企業員工在企業中的績效程度。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業凝聚力，第二有利于促進人力資管理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資詳細到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計xx多萬元。未出現多發或少發現象。(七)做好公司人力資戰略規劃，適應集團公司開展戰略需要。為配合公司戰略的有效施行，根據集團公司戰略規劃對人力資的需求，對集團人力資戰略進展了初步的設想：集團在今后五年內人力資戰略的總體設想是人才為本、鼓勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷進步人才資的管理程度，為實現集團的開展戰略提供強大的人力資保障。(八)根據上級關于高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業效勞管理局的關心支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有xx名(其中6人要到20xx年3月底見習才完畢)高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費xx元。(九)社會保險管理。社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、標準并于20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理(年底人數)：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。根本養老保險參保人數為xx人，根本醫療、生育保險參保人數為xx人，工傷保險參保人數為xx人(含xx工程部17人)，失業保險參保人數為xx人。實繳各項社會保險費合計xx元。在今年5月前完成了根本養老保險、根本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的根底上為公司節約了一定的額外費用。(十)為促進4050人員、____、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近xx萬元。(十一)今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。(十二)其他根底性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。(一)人力資方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改良思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。(二)留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住場面，20xx年員工辭離任人數33人。(三)績效考核方面：考核標準不夠細化，比擬籠統，這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。(四)培訓方面：人力資部今年對員工在職培訓不到位。(五)相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不系統，對開展工作造成困難。(六)開拓創新才能不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將目光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。(一)基于公司將來整體開展戰略，制定符合公司整體開展戰略的人力資戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類