第一章總則1第二章職業生涯規劃的組織管理2第三章職工或員工個人職業生涯規劃5第四章職業進展通道7第五章職工或員工開發措施10第六章附則13附錄1：職工或員工職業生涯規劃表14附錄2：職工或員工能力開發需求表17附錄3：職工或員工自我評估練習模板20第一章總則目的和依據：為了充分、合理、有效地利用某控股公司以下簡稱公司內部的人力資源;實現公司人力資源需求和職工或員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與進展;最大限度地發掘本公司的人才；規劃職工或員工的職業生涯進展;使職工或員工進展與公司進展保持全都;制定本管理方法..相關釋義職業生涯規劃與管理;是指個人進展和企業相結合;對確定職工或員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定;并通過設計、規劃、執行、評估和反饋;使每位職工或員工的職業生涯目標與公司進展的戰略目標相全都..職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是職工或員工的職業生涯進展自我規劃管理;職工或員工是自己的主人;自我規劃管理是職業進展成功的關鍵；另一方面是公司幫助職工或員工規劃其生涯進展;并為職工或員工提供必要的教育、培訓、輪崗等進展的機會;促進職工或員工職業生涯目標的實現..適用對象本方法適用對象為公司各部門人員....職工或員工的職業生涯規劃應遵循以下原則：（一）系統性原則：針對不同類型、不同特長的職工或員工設立相應的職業生涯進展通道..（二）長期性原則：職工或員工的職業生涯進展規劃要貫穿職工或員工的職業生涯始終..（三）動態原則：依據公司的進展戰略、組織結構的變化與職工或員工不同時期的進展需求進行相應調整..第二章職業生涯規劃的組織管理職業生涯規劃涉及到職工或員工本人、上級管理人員以下稱主管人員和公司人力資源部門;一個完整的職業生涯規劃應由三者共同努力履行;其相應責任如下：（一）職工或員工本人的責任1.進行自我評估..2.設定個人職業生涯進展目標;通常包括抱負的職位、工作支配和技能獵取等目標..3.制定相應的行動方案;并在實踐中不斷修正..4.具體執行行動方案..（二）主管人員的責任1.充當職工或員工職業生涯規劃的咨詢顧問;擔任或為其指派職業進展輔導人..職業進展輔導人為其職業目標的設定和行動方案的制定提供指導和建議;關心其制定現實可行的規劃目標..2.對職工或員工的績效和能力進行評價;并反饋給職工或員工本人;關心其制定進一步的行動方案..（三）人力資源部門責任1.制定相關管理制度;在公司內部建立系統的職工或員工職業生涯規劃制度..2.方案和總結全公司職工或員工職業生涯規劃管理工作;建立職工或員工職業進展檔案;并負責保管與及時更新..3.對職工或員工和主管人員進行培訓;關心其把握職工或員工職業生涯規劃的必要技能..4.向職工或員工準確傳達公司不同職業歷程的相互關系;關心職工或員工確定合理的職業進展路徑..5.及時向職工或員工傳達公司的職位空缺信息..職工或員工的直接上級即主管人員擔任或指派其他人員擔任職工或員工的職業進展輔導人;如職工或員工轉換部門或工作崗位;則新的主管領導擔任或指派為職業進展輔導人..人力資源部應同職工或員工的職業進展輔導人一起為職工或員工建立職業進展檔案;其中包括職工或員工職業生涯規劃表見附錄1、職工或員工能力開發需求表見附錄2和歷年的考核評價表..職業進展檔案一式兩份;職工或員工本人一份;其職業進展輔導人一份..人力資源部及職業進展輔導人應指導職工或員工填寫職工或員工職業生涯規劃表;包括職工或員工知識、技能、資質、職業愛好、職業進展目標等內容;以備以后對比檢查;不斷完善;一般每兩年填寫一次;新職工或員工入公司后一個月內填寫..職工或員工應對比目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格/資質要求對比自身;填寫能力開發需求表;每年填寫一次;新職工或員工入公司后一個月內填寫..人力資源部每年制定培訓方案及科目時;應從職工或員工需求角度動身;參考職工或員工能力開發需求表確定相關培訓內容..人力資源部每年應同職工或員工職業進展輔導人一起對職工或員工職業進展檔案檢查評估一次;了解公司在過去一年中有沒有為職工或員工提供學習培訓、晉升機會、職工或員工個人一年中考核狀況及晉升狀況;并提出職工或員工下階段進展建議;指導職工或員工對職業進展規劃做出修正..職工或員工職業進展輔導人每年必需在本年度工作終止、考核結果確定后;與被輔導職工或員工就個人工作表現與將來進展談話;肯定其成果和進步;指出其存在的問題;確定下一步目標與方向..實行新職工或員工與主管領導談話制度..新職工或員工入公司后三個月內;由職工或員工所在部門直接上級負責與其談話并填寫關于表格;主題是關心新職工或員工依據自己的狀況如職業愛好、資質、技能、個人背景分析考慮個人進展方向;大致明確職業進展意向..人力資源部應跟蹤督促新職工或員工談話制度的執行;并對相關資料文件資料進行匯總..職工或員工個人職業生涯規劃子系統公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法;關心和指導職工或員工建立個人職業生涯進展規劃;并在具體實踐中關心其不斷修正..具體規定詳見第三章..職業進展通道子系統公司建立不同的進展通道;并通過縱向的職位晉升、橫向的通道轉換和向核心崗位的水平移動;為職工或員工提供多重職業進展通道;使職工或員工的職業生涯進展最大限度地同公司的進展保持全都..公司建立與績效、培訓和進展能力緊密結合的內部晉升制度;優先為優秀職工或員工提供更多的晉升機會..具體規定詳見第四章..職工或員工開發子系統公司將依據職工或員工不同的職業生涯進展階段;提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關系建立等有針對性的開發手段;不斷開發職工或員工的潛能;激勵其進步..具體規定詳見第五章..第三章職工或員工個人職業生涯規劃公司人力資源部和職工或員工職業進展輔導人應幫助職工或員工進行個人職業生涯規劃..職工或員工職業生涯規劃按以下四個步驟操作：自我評價→現實審查→目標設定→行動規劃在個人職業生涯規劃過程中;公司有義務使職工或員工熟悉到：（一）職業爭論??并未暗含承諾或擔保..（二）他們的進展取決于公司的需要和機會;以及他們自己的能力和業績..自我評價（一）自我評價的目的關心職工或員工確定愛好、價值觀、資質以及行為取向;指導職工或員工思考當前他正處于職業生涯的哪一個位置;制定出將來的進展方案;評估個人的職業進展規劃與當前所處的環境以及可能取得的資源是否匹配..（二）公司推行自我評價主要實行如下兩種方式：1.心理測驗：關心職工或員工確定自己的職業和工作愛好..2.自我評估練習：關心職工或員工確認自己喜愛在哪一種類型的環境下從事工作..模板見附錄3（三）職工或員工與公司的責任：1.職工或員工的責任：依據自己當前的技能或愛好與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求..2.公司的責任：提供評價信息;推斷職工或員工的優勢、劣勢、愛好與價值觀..現實審查（一）現實審查的目的關心職工或員工了解自身規劃與公司潛在的晉升機會、橫向流淌等規劃是否相符合;以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息..（二）現實審查中信息傳遞的方式：1.由職工或員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組建部分;與職工或員工進行溝通..2.主管人員與職工或員工進行專門的績效評價與職業開發爭論??;對職工或員工的職業愛好、優勢以及可能參加的開發活動等方面的信息進行溝通..3.所有的溝通信息均應記載在職工或員工職業進展檔案中..（三）職工或員工與公司的責任：1.職工或員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性..2.公司的責任：就績效評價結果以及職工或員工與公司的長期進展規劃相匹配之處同職工或員工進行溝通..目標設定（一）目標設定的目的關心職工或員工確定短期與長期職業目標..這些目標與職工或員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能取得等其他方面緊密聯系..（二）目標設定的方式職工或員工與上級主管針對目標進行爭論??;并記錄于職工或員工的職業進展檔案..（三）職工或員工與公司的責任：1.職工或員工的責任：確定目標和推斷目標進展狀況的方法..2.公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并關心職工或員工達成目標..行動規劃（一）行動規劃的目的關心職工或員工確定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標..（二）行動規劃的方式主要取決于職工或員工開發的需求以及開發的目標;可采納支配職工或員工參加培訓課程和爭論??會、取得更多的評價、取得新的工作閱歷等方式..（三）職工或員工與公司的責任：1.職工或員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表..2.公司的責任：確定職工或員工在達成目標時所需要的資源;其中包括課程、工作閱歷以及關系等..第四章職業進展通道公司鼓舞職工或員工專精所長;為不同類型人員提供平等晉升機會;賜予職工或員工充分的職業進展空間..依據公司各崗位工作性質的不同;設立三個職系..即：管理職系、職能職系和業務職系;使從事不同崗位工作的職工或員工均有可連續進展的職業進展通道..（一）管理職系：適用于公司正式任命的各職能部門的管理人員;即部門總經理級及副總經理..其職業進展通道是：管理職系中不劃分職級..（二）職能職系：適用于公司從事職能或行政事務工作一般職能職工或員工、行政工勤人員..其職業進展通道是：職能職系中共分為三個職級;分別是高級、中級、初級;職工或員工的職級與個人學歷、司齡以及年度績效考核結果關于..具體規定如下：1.高級職員：學歷為碩士及碩士以上；司齡為五年以上；近三年內年度績效考核評級結果均為“B”或以上；2.中級職員：學歷為本科及本科以上；司齡為三年以上；近三年內年度績效考核評級結果均為“C”或以上；3.初級職員：剛入職的職能職系職工或員工最低為初級職員..（三）業務職系：適用于公司業務中心中從事業務運作的所有職工或員工..業務職系的各職業進展級別與業務部門的崗位設置及薪酬體系對應..業務部門的崗位級別由低至高為項目助理、項目經理、高級項目經理;每個崗位內又分三個級別;由低至高為三級、二級、一級;與薪酬體系中業務職系的三個職等相對應..每一職系對應一種職工或員工職業進展通道;隨著職工或員工技能與績效的提升;職工或員工可以在各自的通道內取得平等的晉升機會..（一）管理職系職級晉升中層管理人員晉升為高層管理人員必需由高層管理人員提名;公司領導層審核通過..（二）職能職系職級晉升職能職系職工或員工滿意職級晉升的條件;則由人力資源部提名并經總裁審核通過;晉升至較高一級的職級..（三）業務職系職級晉升1.業務職系職工或員工滿意職級晉升條件且滿意高級崗位的任職資格/資質要求;可由主管人員提名并經總裁審核通過;將職級與崗位同時晉升；2.業務職系職工或員工滿意職級晉升條件但未滿意高級崗位的任職資格/資質要求;可由人力資源部提名并經總裁審核通過;晉升至較高一級的職級..職工或員工進展通道轉換（一）考慮公司進展需要、職工或員工個人實際狀況及職業愛好;職工或員工在不同通道之間有轉換機會;但轉換必需符合各職系相應職位任職條件;并按公司相關制度執行..（二）若職工或員工在職能職系與業務職系中轉換;其職級保留不變；若職工或員工由職能職系或業務職系轉換至管理職系;則不再計算職級..工作輪換在職工或員工選定的職業進展通道內沒有晉升機會的時候;公司將為績效好、有進展潛力的職工或員工提供工作輪換的機會;使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作;讓他們承擔更大的責任;豐富不同崗位的工作閱歷;使優秀職工或員工有機會貢獻他們的價值;并為公司儲備人才..第五章職工或員工開發措施為了關心職工或員工為將來工作做好籌備;公司實行各種活動對職工或員工進行開發..職工或員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效管理、工作實踐以及開發性人際關系的建立..培訓（一）包括專門為職工或員工設計的公司外培訓方案和公司內部培訓方案..（二）公司針對不同人員實行不同的培訓方案..1.新進職工或員工：專業開發方案..為特定的職業進展道路做好籌備..2.管理人員：核心領導能力方案..開發職能性專業技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力..3.高潛質的專業人員：高級業務管理人員開發系列方案..提高戰略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等..績效管理用于搜集職工或員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息;并且提供反饋；確認職工或員工的潛能以及衡量職工或員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的職工或員工..（一）績效管理是衡量職工或員工績效的過程;也用于職工或員工的開發..評價系統使職工或員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成果效差異的原因;對職工或員工提供績效反饋;關心制定改善績效的行動方案;并連續進行跟蹤..（二）職工或員工的主管人員應該在績效評價過程中發揮重要作用;通過考核后的信息反饋;關心職工或員工改進績效;連續提高能力..（三）績效管理的具體操作按某控股公司績效考核管理方法執行..工作實踐職工或員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征;為了能夠在當前工作中取得成功;職工或員工必需學習新的技能;以新的方式運用其技能和知識;獵取新的工作閱歷..公司運用工作實踐對職工或員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升等..（一）擴大現有工作內容：在職工或員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任..即：支配執行特殊的項目；在一個團隊內部變換角色；探究為顧客包括內部顧客提供服務的新途徑等..（二）工作輪換：在公司幾種不同職能領域中為職工或員工做出一系列的工作支配;或者在某個單一的職能領域或部門中為職工或員工提供在各種不同工作崗位之間流淌的機會..通過工作輪換關心職工或員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和熟悉；形成內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的取得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系..（三）工作調動：依據職工或員工的個人愛好、資質、閱歷、學歷和表現等將職工或員工從一個不恰當的崗位調動到一個更適合該職工或員工的崗位..（四）晉升：更好地激勵職工或員工;使職工或員工有成就感;以便發揮更大的作用..開發性人際關系的建立為了使職工或員工通過與更富有閱歷的其他職工或員工之間的互動來開發自身的技能;公司鼓舞建立開發性人際關系：（一）導師指導：即由公司中富有閱歷的、專業能力較強的資深職工或員工擔任導師..導師負有指導開發閱歷不足的職工或員工的責任..指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的;具有共同的愛好或價值觀..采納導師指導制度應堅持以下原則：1.指導者和被指導者都是自愿參加的;指導關系可隨時中止而不必擔憂會受到處罰；2.指導者的選擇是以過去從事職工或員工開發工作的記錄為依據;他們必需自愿成為導師;有證據表明他們能夠樂觀地對被指導者提供指導;還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；3.指導關系各方應明確所要履行的項目、活動或要達到的目的；4.明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；5.鼓舞被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸;爭論??問題的同時共享各自的成功閱歷..（二）職業進展輔導人制度：為了關心新職工或員工明確職業進展方向;并在職業進展過程中不斷改進、提高;促進公司和個人的進展;同時保證公司對職工或員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實;公司實行職業進展輔導人制度..這是一種正式的開發性人際關系;由各部門負責人擔任新職工或員工的職業進展輔導人..具體操作按本管理方法第二章關于職業生涯規劃組織管理的規定執行..第六章附則本方法由人力資源部負責制定、修改并說明..本方法自發布之日起實施..附錄1：職工或員工職業生涯規劃表填表日期：年月日填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業時間：年月畢業學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓1．5．2．6．3．7．4．8．目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經歷簡介單位部門職位對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是：□彈性的工作時間□成為管理者□酬勞□獨立□穩定□休閑□和家人在一起的時間□挑戰□成為專家□制造請具體介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長;你對目前的工作是否感愛好;請具體介紹一下原因請具體介紹自己希望選擇哪條晉升通道或組合請具體介紹自己的短期、中期和長期職業規劃設想填寫指導：1.本表格在新職工或員工與主管領導充分溝通后填寫..老職工或員工一般每兩年填寫一次..填寫表格的目的是關心新老職工或員工明確職業進展規劃;結合公司的進展要求滿意職工或員工自我實現的需要;最大限度地進展職工或員工的才能..2.“已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格/資質認證的所有專業..3.“目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術技能;指應用專業知識的能力;此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力;指在群體中與他人共事、溝通;理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力;指在信息不完全狀況下發覺問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力;指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力;以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力..4.“其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業進展的角度能力和專長是否發揮、是否感愛好;是否有進展空間;是否能學到希望把握的知識/技能等填寫滿意和不滿意的方面..5.“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業錨個人的職業定位選擇;從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿意最劇烈的三種需求;這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據..6.“請具體介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力;和工作以外的愛好愛好..7.“請具體介紹自己希望選擇哪條晉升通道或組合”指管理、職能、業務三條晉升通道或三者的組合..8.“請具體介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”;短期指1-3年;中期指3-5年;長期指5年以上..附錄2：職工或員工能力開發需求表填表日期：年月日填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據完全勝任勝任未能勝任完全勝任勝任未能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達到目標所需的知識和技能1.2.3.4.5.需要把握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.通過培訓已把握的知識和技能已培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.對培訓實施效果的建議或意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級建議或意見及依據填寫指導：1.能力開發需求表是關心職工或員工認知自身現有知識、技能及將來所需學習方向的工具;公司為職工或員工提供培訓和進展機會的依據;是關心職工或員工實現職業生涯規劃的重要手