獲取競爭優勢的途徑

——人力資源管理溫州市委黨校吳泰青一、人力資源管理的主要內容二、美、日人力資源管理借鑒三、人力資源管理的心理根底和人性四、沖突與溝通五、人力資源管理規劃六、人力資源管理招聘七、培訓與開發八、薪酬福利九、績效管理十、人力資源管理的開展趨勢主要內容人力資源管理是獲取競爭優勢的重要途徑案例：富士康N連跳事件從2021年1月23日——5月27日，深圳富士康公司接連發生13起員工跳樓事件。2021年8月4日，昆山富士康一女工墜樓身亡.事件局部影響：1、臺灣150名大學教授聯署聲明，批評富士康造成勞資問題，郭臺銘是“臺灣之恥〞2、在跳樓事件頻發的近3個月，富士康每月要流失員工竟然高達5萬人以上。3、公司聲譽遭受巨大影響，在招聘點周圍，竟悄然聚集起了一批算命先生吸引人、招聘人、培育人、使用人、留住人關心人、保護人、以理服人、以情動人案例1：加班的對待案例2：羅榮桓以理服人以情動人人力資源規劃招聘勞資關系培訓薪酬考績一、人力資源管理的主要內容企業戰略招募與選拔培訓開發薪酬福利勞動關系職務分析企業的組織結構員工素質模型人性假設理論績效管理溝通溝通人力資源管理的系統性案例：求職經歷、女經理辭職、蘇總的小結現代人力資源管理傳統人事管理戰略層、生產和效益部門執行層、非效益部門部門地位開發人力資源降低人力成本評價標準有機的、高度靈活的、授權的官僚的、機械的、集權的組織結構和系統自我控制外部控制控制系統強調心理承諾強調服從心理層面柔性的剛性的管理的手段主動開發被動反應管理的模式以人為重心以事為重心管理的重心人是資源和資本人是成本對人的價值認識現代人力資源管理傳統人事管理區別美國人力資源管理的“四高〞：1、高市場配置，能力優先2、高制度化、法制化1964年?民權法案?，1967年?雇用年齡歧視法案?，1973年?康復法?，1990年?殘疾人法?就業歧視內容：種族、膚色、宗教、性別、年嶺、國籍、殘疾、病毒攜帶者。。。。。案例：上煤工的訴訟3、高移民政策，全球人力資源開發“1985年以來，清華大學涉及高科技專業的畢業生80％去了美國，北京大學這一比例為76％〞——科技人力資源開展報告4、高等教育、職業技能教育高度普及二、美日人力資源管理的特點日本人力資源管理模式：1、重視員工培訓，不太看重個人的具體技能，強調根本素質2、資歷優先的用人政策3、以獎勵集體為中心的鼓勵體系〔團隊〕4、終身雇傭制〔員工忠誠度〕5、員工參與管理海盜分金三、人力資源管理的心理根底和人性假設現在有10個海盜，要分配搶劫來的100枚金幣，用投票的方式來解決。投票的規那么如下：先由最兇猛的海盜來提出分配方案，然后大家一人一票表決，如果有50%或以上的海盜同意這個方案，那么就以此方案分配，如果少于50%的海盜同意，那么這個提出方案的海盜就將被丟到海里去喂魚，然后由剩下的海盜中最兇猛的那個海盜提出方案，依此類推。我們要對海盜們作一些假設。

1)每個海盜的兇猛性都不同，而且所有海盜都知道別人的兇猛性，也就是說，每個海盜都知道自己和別人在這個提出方案的序列中的位置。另外，每個海盜的數學和邏輯都很好，而且很理智。最后，海盜間私底下的交易是不存在的，因為海盜除了自己誰都不相信。

2)一枚金幣是不能被分割的，不可以你半枚我半枚。3)每個海盜當然不愿意自己被丟到海里去喂魚，這是最重要的。

4)每個海盜當然希望自己能得到盡可能多的金幣。

5)每個海盜都是現實主義者，如果在一個方案中他得到了1枚金幣，而下一個方案中，他有兩種可能，一種得到許多金幣，一種得不到金幣，他會同意目前這個方案，而不會有僥幸心理。總而言之，他們相信二鳥在林，不如一鳥在手。

6)最后，每個海盜都很喜歡其他海盜被丟到海里去喂魚。在不損害自己利益的前提下，他會盡可能投票讓自己的同伴喂魚。

如果你就是那個最兇猛的海盜，你會怎么分？分配方案P1P2

0100

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P1P2P3

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P1P2P3P4

01099

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……

P1P2P3P4P5P6P7P8P9P10

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明代的朱載堉曾經寫過一首?十缺乏?的散曲：終日奔忙只為饑，才得有食又思衣。置下綾羅身上穿，抬頭又嫌房屋低。蓋下高樓并大廈，床前缺少美貌妻。嬌妻美妾都娶下，又慮門前無馬騎。將錢買下高頭馬，馬前馬后少跟隨。家人招下數十個，有錢沒勢被人欺。一銓銓到知縣位，又說官小勢位卑。一攀攀到閣老位，每日思量要登基。一日南面坐天下，又想神仙來下棋。洞賓與他把棋下，又問哪是上天梯。上天梯子未做下，閻王發牌鬼來催。假設非此人大限到，上到天梯還嫌低。啊，欲望。。。。。。人性——經濟人工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足科學管理之父——泰勒人性——社會人金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道梅奧——霍桑試驗人性——自我實現人天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄人性假設理論：自我實現人假設人性——復雜人今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我——不是我不明白，是這世界變化快！人性假設理論：復雜人假設討論〔頭腦風暴〕：

人力資源管理人員的角色？四、沖突與溝通工作特性模式圖聽讓自己快樂是一種美德，讓別人快樂是一種功德你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動的20%溝通漏斗溝通首先是一種態度溝通漏斗有原那么的合作理想狀態固執己見茅坑石頭爛好人肯合作有原則真正的溝通企業戰略一般組織特點人力資源戰略成本領先戰略l

持續的資本投資l

嚴密地監督員工l

嚴格的成本控制，要求經常而l

詳細的控制報告l

低成本的配置系統l

結構化的組織和責任l

產品設計是以制造上的便利為原則l

有效率的生產l

明確的工作說明書l

詳細的工作規劃l

強調技能與技術資格l

強調與工作有關的特定培訓l

強調以工作為基礎的薪酬l

將績效評估當作控制機制

差異化戰略l

營銷能力強l

產品的策劃與設計l

基礎研究能力強l

公司以質量或科技領先著稱l

公司的環境可吸引高技能的員工、高素質的科研人員或具有創造力的人l

強調創新和彈性l

工作種類多l

松散的工作規劃l

外部招募l

以團隊為基礎的培訓l

強調以個人為基礎的薪酬l

使用績效評估作為發展的工具集中化戰略結合了上述的組織特點結合了上述人力資源戰略五、人力資源管理規劃

產品品牌雇主品牌針對主體產品和服務的顧客企業的員工、尤其是特定人才品牌目標獲得顧客對產品的忠誠，保持并擴大產品和服務的市場占有份額獲得員工對企業的忠誠，保持并建立員工與公司的良好關系與感情紐帶，提高人才競爭力

品牌功能1．產生優質產品和服務的承諾2．吸引和留住企業的客戶3．提升企業的內在價值4．用品牌價值整合多種資源，提高企業的核心競爭力1．傳遞良好管理和發展的承諾2．吸引或留住企業的人才3．通過員工幫助企業實現價值最大化4．用雇主品牌價值來整合員工績效，贏得企業的核心競爭力品牌回報企業業績、利潤和市場占有率企業持久的競爭優勢和發展潛力產品品牌雇主品牌2021最正確雇主十強排行榜【世界經理人數據-訊】：1、中國移動2、阿里巴巴3、海爾4、微軟中國5、中國銀行6、谷歌7、聯想集團8、寶潔9、中國工商銀行10、中國電信六、招聘與選拔人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數任職資格招聘活動了解市場發布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發出通知評價思路程序效率方法招聘的流程招聘——情景模擬請兩位同學現場模擬一下招聘面談思考？為什么要問這幾個問題？這些問題是空想的還是由來源依據的？覺得思路清晰嗎？假設不清楚，為什么？地點、環境、位置等，適宜嗎？招聘金字塔內部選拔還是外部招募？招聘廣告的要素簡歷篩選簡歷篩選方法：對簡歷的整體印象分析簡歷結構重點看客觀內容審查簡歷的邏輯性判斷是否符合標準筆試特殊的筆試筆跡檢測法〔昭示性格、健康〕個性測試〔霍蘭德職業傾向測驗量表〕1、準備階段5、面試評價階段〔評分式、評語式〕4、結束面試階段〔詢問、友好〕3、正式面試階段〔先易后難、察言觀色〕面試根本程序2、開始階段從應聘者可以預料到的問題開始，消除緊張氣氛面試面試常見問題及解答中高級管理人員的招聘公文處理模擬：是一種有效的管理人員的測評方法。做法是〔1〕發給每個被測評者一套文件匯編，包括報告、請示、方案、預算、備忘錄、、記錄等；〔2〕向應試者介紹有關的背景材料，要求其處理；〔3〕對處理結果按既定標準進行考評無領導小組討論：是對一組人同時進行測試的方法，將討論小組，一般4——6人，引入一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰主持討論，也不布置議題與議程，只發給一個簡單案例，其中隱含著待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。本錢效用評估總本錢效用=錄用人數/招聘總本錢招募本錢效用=應聘人數/招募期間的費用選拔本錢效用=被選中人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘數量評估錄用比=錄用人數/應聘人數*100%招聘完成比=錄用人數/方案招聘人數*100%應聘比=應聘人數/方案招聘人數*100%招聘的評估處理好未能成功的應聘者客戶第一團隊合作擁抱變化誠信激情敬業招聘新理念:從價值觀開始的招聘“招聘新員工時，我們主要看他們本身是否誠信，是否能融入企業，能否接受企業的使命感和價值觀。〞一開始就盡量尋找與阿里巴巴價值觀相近的人才，這樣可以有效提高“存活率〞。“三重三輕〞阻礙企業的持續健康開展：重能力、輕品德重引進、輕開發重獎懲、輕培養事前、事中、事后〔焦頭爛額、酒店飯糊〕員工是培養出來而不是干出來的，更不是自學成材七、培訓與開發隨時隨地，不局限于時間和場地關注行為，給予有效反響〔觀察—差異—溝通—演示—陪同—跟蹤反響；〕針對性和務實性〔寧波企業家、東京迪斯尼〕挖掘自己公司的素材〔豐田咖啡〕培訓與開發除了培訓，還要開發人崗匹配〔性格〕——人崗開展輪崗與職業生涯規劃〔韋爾奇、迷茫〕薪酬分類〔重外部報酬，輕內部報酬〕你可以獲得多少薪酬〔影響因素〕薪酬管理的原那么薪酬調查崗位評價薪酬類型〔崗位、技能、混合〕八、薪酬福利１、森林選美——績效的內容和標準２、誰來考評？比重如何？考評者需要了解什么３、考評誰？他需要知道什么、具備什么條件？４、有哪些方法？選用什么方法？為什么？５、方法的標準、指標如何？6、要做什么準備？〔表格、共識、上層〕7、績效面談的場所、時間、位置、開場、過程8、會產生誤差嗎？從哪些方面產生誤差？9、考評完畢后我們給員工說話的時機了嗎？九、績效管理挑戰：全球化帶來的員工多樣化和個性化如何平衡員工的工作和生活開展趨勢：局部非核心