薪酬體系設計實務竇俊君2023年1月找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺目錄第一章生疏戰略性薪酬體系其次章薪酬戰略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評估第四章薪酬模式選擇與設計第五章薪酬構造體系設計第六章薪酬套級入檔找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺本章主要解答的問題一、什么是薪酬？全面性薪酬的主要構成包括哪些？二、什么是戰略性薪酬體系？三、薪酬治理的根本理論有哪些？四、薪酬設計需要遵循哪些根本理念？五、薪酬體系的核心構成內容是哪些？六、薪酬體系設計的根本流程是什么？找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺1.1什么是薪酬？全面薪酬的主要構成包括哪些？薪酬：薪酬是企業對于具有雇傭合作關系的員工個人力量、任職崗位及實際業績成果的市場價值衡量，并以此支付相應的薪資酬勞。全面薪酬：公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的結合，被稱之為“全面薪酬”。外在：可量化的貨幣性價值：工資、獎金、期權福利等；內在：不能以量化的貨幣形式表現的：滿足度、培訓、職業進展、表彰等。

找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺1.2什么是戰略性薪酬體系？戰略性薪酬體系：企業薪酬標準和體系設計均以支撐企業戰略進展的人才鼓勵與培育為導向，其薪酬治理運作跟隨企業進展戰略進展相應的策略調整，以推動實現企業戰略性人力資源進展目標為根本目的。

找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺1.3薪酬治理的根本理論有哪些？薪酬治理的根本理論：公正理論：薪酬的公正感是鼓勵員工工作的主要動力，外部公正、內部公正、個人公正、程序公正。期望理論：對于員工的期望值進展治理，每一個員工對自己從事的工作都有一個期望的酬勞水準。鼓勵理論：薪酬的鼓勵導向打算了員工的行為方向。目標設定理論：將工作目標與薪酬待遇掛鉤，高目標薪酬驅動高工作目標的實現。雙因素理論：薪酬構成包括保健因素和鼓勵因素。保健因素：缺失后造成員工不滿的因素，如工資、勞動愛護、企業政策等；鼓勵因素：需要存在使員工感到滿足的因素，如工作時機、工作樂趣、成就感、責任感等。

找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺1.4薪酬設計需要遵循哪些根本理念？基于3P的付薪哲學崗位價值〔Position)績效奉獻〔Performance)個人力量〔Personality〕基于3E的設計原則外部均衡性〔EeternalEquity〕內部均衡性〔InternalEquity〕個人均衡性〔IndividualEquity〕找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺1.5薪酬體系的核心構成內容是哪些？薪酬標準外部薪酬調研內部薪酬分析薪酬戰略定位薪酬構造薪酬模式薪酬構造薪酬等級崗位價值評估職位序列劃分找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺1.6薪酬體系設計的根本流程是什么？1.薪酬調查2.薪酬分析3.薪酬診斷4.提出薪酬戰略、制定薪酬政策5.確定薪酬模式6.建立并審核薪酬構造7.建立特殊部門、職位族的薪酬體系8.薪酬套改與本錢測算9.制定薪酬制度和鼓勵機制找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺目錄第一章生疏戰略性薪酬體系其次章薪酬戰略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評估第四章薪酬模式選擇與設計第五章薪酬構造體系設計第六章薪酬套級入檔找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺本章主要解答的問題一、如何提煉企業薪酬哲學？二、如何進展企業薪酬戰略梳理？找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺2.1如何提煉企業薪酬哲學？薪酬哲學:對企業內部薪酬支付的根本價值觀念和核心原則。薪酬支付的目標是什么？薪酬支付的依據是什么？薪酬支付的重點傾向是什么？薪酬支付的方式是什么？找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺2.2如何進展企業薪酬戰略梳理？薪酬戰略梳理基于企業整體進展戰略和人力資源戰略進展規劃，對薪酬規劃目標和策略進展規劃。薪酬規劃的總體目標是什么？總體薪酬水平的定位是什么？薪酬體系的主要模式是什么？薪酬治理的根本規章是什么？找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺目錄第一章生疏戰略性薪酬體系其次章薪酬戰略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評估第四章薪酬模式選擇與設計第五章薪酬構造體系設計第六章薪酬套級入檔找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺本章主要解答的問題一、怎樣進展外部薪酬調研？二、怎樣進展內部薪酬診斷？三、崗位評估的主要價值及方法有哪些？找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺3.1怎樣進展外部薪酬調研？薪酬調研薪酬調研是針對企業所處行業薪酬和競爭對手薪酬水平、支付狀況進展薪酬數據收集與分析，以確定企業內部薪酬水平定位參考標準。行業整體薪酬水平行業薪酬水平進展趨勢區域薪酬水平各治理層級薪酬水平行業薪酬模式與構造找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺3.2怎樣進展內部薪酬診斷？內部薪酬診斷內部薪酬診斷主要是對企業內部薪酬的競爭力、內部公正性、模式構造、薪酬本錢等進展綜合分析，確定薪酬變革的方向和關鍵點。與外部整體薪酬的競爭力各職位序列薪酬的外部薪酬比照各職位序列薪酬的內部平衡性比照各位職位序列的薪酬構造模式匹配性各職位序列薪酬的內部級差和薪酬帶寬匹配性找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺3.3崗位評估的主要價值及方法有哪些？崗位價值評估的價值通過對企業內部各崗位相對價值進展客觀科學的評估平，形成相對公正合理的內部崗位等級劃分，為企業崗位薪酬標準和等級劃分確定根本依據。簡潔排序法海氏崗位評估法美世崗位評估法〔IPE評估法〕找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺目錄第一章生疏戰略性薪酬體系其次章薪酬戰略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評估第四章薪酬模式選擇與設計第五章薪酬構造體系設計第六章薪酬套級入檔找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺本章主要解答的問題一、企業薪酬支付的主要依據有哪些？二、企業薪酬模式有哪些類型？三、企業薪酬模式組合的主要特點有哪些？找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺4.1企業薪酬支付的主要依據有哪些？企業薪酬的主要依據薪酬模式是指企業依據什么來支付薪酬，從而確定薪酬制度和治理體系。基于職位的薪酬基于績效的薪酬基于力量的薪酬基于團隊的薪酬找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺4.2企業薪酬模式有哪些類型？薪酬模式

薪酬總體收入的構成要素及各構成要素比例與支付方式。結構類型結構構成匹配人員年薪制基礎年薪+效益年薪+超額利潤獎+福利補貼高管層結構工資制基本工資+技能工資+績效工資+福利補貼職能支持、技術研發等部門人員提成工資制責任底薪+業務提成營銷、銷售部門人員計時/計件工資制按單位工時/產品數量和約定標準工資核算基礎操作人員協議工資制通過談判確定薪酬水平市場緊缺高端人才找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺4.3企業薪酬模式組合的主要特點有哪些？薪酬模式組合

不同薪酬模式現金總體收入的構成比例關系不同，形成的不同薪酬彈性形態。高彈性薪酬模型調和性薪酬模型高穩定薪酬模型特點績效薪酬是薪酬結構的主要組成部門，基本薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）績效薪酬和基本薪酬各占一定比例基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）優點對原公司的激勵性很強，員工的薪酬完全依賴于工作績效的好壞隊員工既有激勵性又有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強缺點員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障必須制定科學合理的薪酬系統缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺目錄第一章生疏戰略性薪酬體系其次章薪酬戰略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評估第四章薪酬模式選擇與設計第五章薪酬構造體系設計第六章薪酬套級入檔找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺本章主要解答的問題一、薪酬構造設計要考慮哪些影響因素二、如何進展企業薪酬等級劃分？三、如何確定薪酬級差〔即中點增加率〕？四、如何進展薪酬帶寬設計？找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺5.1薪酬構造設計要考慮哪些影響因素薪酬構造薪酬構造是指薪酬等級、幅度、中點增長率所組成的薪酬序列。通常針對根本工資和現金總收入等兩種方式來建立薪酬構造。薪酬構造構造設計需要考慮如下影響因素：行業市場特點內部平衡戰略與進展階段因素文化因素找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺5.2如何進展企業薪酬等級劃分？企業薪酬的薪酬等級劃分薪酬等級是指按肯定等差比率劃分的自上而下的差異等級，薪酬等級一般依據治理層級層次劃分。其劃分方式主要有兩種：與治理層級對應，每一職級對應一級薪酬級別參考市場標準職位等級劃分薪酬等級找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺5.3如何確定薪酬級差〔即中點增加率〕？薪酬級差〔中點增加率〕薪酬級差〔中點增加率〕是指一個薪酬等級的中點相對下一個薪酬等級中點的增長幅度，用以說明薪酬的增長幅度。平緩的增長—10%以下，適合于基層崗位穩健的增長—10%--30%之間，適合于中層崗位陡斜的增長—30%以上，適合于高管層、高度專業性崗位找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺5.4如何進展薪酬帶寬設計？薪酬帶寬薪酬帶寬是指每一等級薪酬的幅度，是由薪酬等級的中點值、最小值、最大值構成。薪酬等級幅度分為確定幅度和相對幅度。確定幅度即該薪酬等級的最大值減去最小值的差值；相對幅度是該薪酬等級的最大值減去最小值再除以最小值的比率幅度。窄幅薪酬—帶寬10%以下適度薪酬—帶寬10%-30%寬幅〔寬帶〕薪酬—帶寬50%以下找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺目錄第一章生疏戰略性薪酬體系其次章薪酬戰略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評估第四章薪酬模式選擇與設計第五章薪酬構造體系設計第六章薪酬套級入檔找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺本章主要解答的問題一、如何進展企業薪酬套級入檔？二、如何進展企業薪酬調整規劃？找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺6.1如何進展企業薪酬套級入檔？薪酬套級入檔即在新的薪酬體系確定后，對員工的薪酬標準進展重新定位，依據其所任職崗位和力量、業績水平套改入新的薪酬構造體系中。一般分為三個步驟：套崗：即確定職位，依據薪的崗位體系表確定所任職位；套級：即確定薪級，依據崗位評價等級對應的薪酬等級套入；套檔：即確定薪檔，依據員工個人力量、資格和業績水平套入對應薪檔。一般有兩種方法：一是按“就近就高”原則直接套入；二是設計套檔量化評估表，按評估結果確定。找講師，就上中華講師網jiangshi中國最大的培訓講師選聘平臺6.2如何進展企業薪酬調整規劃？薪酬調整規劃