第一章個體心理與行為1】人格及其打算因素影響因素遺傳環(huán)境

內(nèi)容人格由基因打算，因此相對穩(wěn)定。遺傳奠定人格形成的物質(zhì)根底，并不直接打算人格環(huán)境塑造人格，如教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟根底、人際關(guān)系、個人體驗等人格相對穩(wěn)定，但隨著情境因素轉(zhuǎn)變而實行不同的態(tài)度與行為方式。不憐憫境下的人格表現(xiàn)可能差異很大【例題?單項選擇】奠定人格賴以生成的物質(zhì)根底是〔。A.遺傳B.環(huán)境C.情境D.文化【答案】A【解析】此題考察人格的影響因素。遺傳奠定了人格賴以生成的物質(zhì)根底。2】奧爾波特的特質(zhì)理論特質(zhì)類別 內(nèi)容樞紐特質(zhì) 也叫根本特質(zhì)，指那些滲透于人格乃至普及此人全部活動的特質(zhì)。它反映〔首要特質(zhì)〕 了一個人的主要情操和優(yōu)勢傾向，只有少數(shù)人有這樣的特質(zhì)指滲透性較差，但是具有一般意義的特性，它是人格的建筑構(gòu)件。每個人核心特質(zhì)次要特質(zhì)

的核心特質(zhì)5-10指不明顯、不受人注目，全都性和一般性較低的人格特質(zhì)奧爾波特的觀點：人格是網(wǎng)狀、相互牽連的特質(zhì)構(gòu)造，不是零散的，而是有組織的。性的全部事實，統(tǒng)我不是與生俱來的，是個體從誕生到終老不斷地處于變化之中，經(jīng)受八個階段漸漸進展起來的。【例題?單項選擇】依據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是〔。A.樞紐特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.根本特質(zhì)【答案】B【解析】奧爾波特提出人格構(gòu)造有三個層面：①樞紐特質(zhì)，也叫根本特質(zhì)，指那些滲透于人格以致普及此人全部活動的特質(zhì)。②核心特質(zhì)，指滲透性差一些，但還是有相當概括力、有一般意義的特性，它是人格的建筑構(gòu)件。③次要特質(zhì)，指不明顯，不受人注目，全都性和一般性較低的人格特質(zhì)。【例題?單項選擇】奧爾波特的人格特質(zhì)理論，正確的選項是〔。核心特質(zhì)是指能夠滲透于人格乃至普及此人全部活動的特質(zhì)次要特質(zhì)指滲透較差，是人格的建筑構(gòu)件各種特質(zhì)是零散的，沒有組織的人格特質(zhì)有統(tǒng)我的存在，統(tǒng)我不是與生俱來的【答案】D【解析】樞紐特質(zhì)是指能夠滲透于人格乃至普及此人全部活動的特質(zhì)，選項A錯誤；核心特質(zhì)滲透較差，是人格的建筑構(gòu)件，選項B錯誤；奧爾波特認為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的，選項C錯誤；他假設(shè)有一個人格特質(zhì)的組織者“統(tǒng)我”的存在起來的，選項D3】力量與學問和技能的關(guān)系人的力量有大有小，學問有多有少，技能有高有低。正確理解力量與學問、技能的關(guān)系，對工作具有重要意義。學問是人腦對客觀事物的主觀表征，是一種概括化的閱歷系統(tǒng)，技能是人們通過練習而獲得的動作方式和動作系統(tǒng)，即一種概括化的行為模式，力量是概括化的心理特征。力量是把握學問、技能的提前，又是把握學問、技能的結(jié)果。兩者相互轉(zhuǎn)化、相互促進。盡管人的力量進展到肯定程序會遇到瓶頸，但學問和技能卻可以不斷積存，只有那些能夠廣泛應(yīng)用和遷移的學問和技能，才能轉(zhuǎn)化成為力量。【例題?單項選擇】關(guān)于力量、學問與技能的說法，錯誤的選項是〔。A.學問是概括化的閱歷系統(tǒng)B.力量是可以無限進展的C.力量是一種概括化的心理特征D.技能是概括化的行為模式【答案】B【解析】此題考察力量、學問與技能的內(nèi)容。力量進展到肯定程度上就會定型，但學問和技能卻可以不斷積存。其次章團體心理與行為4】團體的概念在心理學中，團體是指由相互依靠、相互影響的人組成的集合，團體的成員間通常面對面的接觸或互動的可能性。假設(shè)只是統(tǒng)計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體，由于他們彼此并不生疏，相互之間的影響范圍也格外有限。大家很生疏的“明星后緩會”就是一個典型的團體。【例題?單項選擇】小王跟朋友們組建的話劇屬于〔。A.指揮團體B.任務(wù)團體C.利益團體D.聯(lián)誼團體【答案】D【解析】聯(lián)誼團體通常由具有共同特性或興趣的成員組成，如業(yè)余棋社、球迷會等。聯(lián)誼團體可以幫助員工滿足社交的需要，可以給員工供給社會支持，有利于提高員工的滿足度。5】同質(zhì)性團體和異質(zhì)性團體類別同質(zhì)性團體異質(zhì)性團體

優(yōu)勢成員之間有較高的相像性，因此成員之間比較好相處，也較少發(fā)生沖突，情愿共享信息，所以更簡潔溝通和合作由于成員具備不同的人格、閱歷、背景和對待事物的方法，因而在進展團體決策時因擁有多種學問和技能的成員，可以產(chǎn)生更高的績效水平【例題?單項選擇】與異質(zhì)性團體相比，同質(zhì)性團體的優(yōu)勢是〔。A.成員之間易于相處B.簡潔促進團體的變革C.決策質(zhì)量高D.決策時能夠提出更多有效的建議【答案】A【解析】選項BCD屬于異質(zhì)性團體優(yōu)勢。6】增加服從的技巧服從的技巧 內(nèi)容也叫跨門檻技巧，是一種分兩步實施的服從技巧。第一步向他人提出一個小的“腳在門檻內(nèi)技巧”要求，在對方承受后，再向其提出一個較大的要求，此時較大要求被承受的可能性也增加與“腳在門檻內(nèi)技巧”正好相反，這種方法是先向他人提出一個很大的要求，“門前技巧”“折扣技巧”“滾雪球”

在對方拒絕之后，緊跟著提出一個較小的要求，這時較小要求被承受的可能性增加第一步是先提出一個很大的要求，在對方回應(yīng)之前抓緊打些折扣或給對方其他的好處，與“門前技巧”相比，這種技巧中不給對方拒絕初始要求的時機在最初的要求被他人承受之后，又告知他人由于自己的要求被低估，又提出了的較高的要求或價碼【例題?單項選擇】小佳在做數(shù)據(jù)統(tǒng)計時遇到了困難，于是向同事小李尋求幫助，問小李是否可以抽出時間教她一些統(tǒng)計方法，小李以手頭工作較多為由拒絕了她，小佳轉(zhuǎn)而請小李推舉一些統(tǒng)計方面的參考書給她，小李欣然同意了。小佳使用的增加服從的技巧屬于〔。A.“腳在門檻內(nèi)技巧”B.“門前技巧”C.“折扣技巧”D.“滾雪球技巧”【答案】B要求。【例題?單項選擇】在初步的要求被他人承受以后，重修改以前的要求，增加的價碼的說服技巧是〔。A.門前B.折扣C.腳在門檻內(nèi)D.滾雪球【答案】D修改之前的提案，增加的要求或價碼，這時對方更有可能承受的出價。第三章組織鼓勵7】動機的類型動機分類 兩者區(qū)分 動機的內(nèi)涵

舉例為組織多做奉獻的時機內(nèi)源性動機〔內(nèi)在動機〕外源性動機〔外在動機〕

行為的本身行為的結(jié)果

當實行行動后能夠帶來成就感或感到有價值當實行行動后能夠獲得物質(zhì)或避開懲罰

自我實現(xiàn)〔實現(xiàn)個人潛能〕的時機完成具有挑戰(zhàn)性的工作工資、獎金等【例題?單項選擇】關(guān)于動機的說法，錯誤的選項是〔。A.動機是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿B.努力水平越高，說明個體的動機越強C.動機可以分為內(nèi)源性動機和外源性動機D.內(nèi)源性動機強的員工更為看重工資和獎金【答案】D【解析】內(nèi)源性動機強的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做奉獻的時機以及充分實現(xiàn)個人潛力的時機。【學問點8】需要層次理論的觀點和應(yīng)用1.觀點馬斯洛認為，各需要層次之間的關(guān)系是逐層遞升的，最根本的生理和安全需要得到滿足后，高層次的需要才能依次消滅和滿足〔下一層需要得到滿足后個體才會追求上一層的需要。馬斯洛還認為，在同一時期內(nèi)，不同層次的需要可以并存〔人均有這五種需要，要實現(xiàn)后，低層次的需要仍舊存在，只是對行為的影響力氣減輕而已〔不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的猛烈程度不同。已經(jīng)獲得根本滿足的需要就不具有鼓勵作用了，沒有被滿足的需要才是鼓勵的關(guān)鍵。2.治理上的應(yīng)用(1)假設(shè)員工的根本需要已經(jīng)得到滿足，組織連續(xù)對低層次需要進展鼓勵的投入效益是遞減的。(2要進展鼓勵。(3)治理者必需針對員工不同層次的需要設(shè)計相應(yīng)的鼓勵措施。【例題?單項選擇】傳統(tǒng)觀點總把金錢看成最好的鼓勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的鼓勵作用，這說明〔。組織可以無視員工的低層次需要組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C.組織應(yīng)當為員工供給較低的福利待遇D.組織必需考慮全部員工的自我實現(xiàn)需要【答案】B【解析】當員工低層次的需要得到肯定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來鼓勵員工，效果會很小。【例題?單項選擇】關(guān)于需要層次理論在治理上的應(yīng)用的說法，錯誤的選項是〔。A.治理者不需要考慮每位員工的特別需要，而應(yīng)考慮全體員工的共性需要B.治理者需要考慮員工不同層次的需要，并針對每個層次需要設(shè)計相應(yīng)的鼓勵措施C.組織用于滿足員工低層次需要的投入效益是遞減的D.要想鼓勵員工，首先需要知道員工的哪個層次需要現(xiàn)在占主導(dǎo)地位【答案】A【解析】考察需要層次理論在治理上的應(yīng)用。治理者需要考慮每個員工的特別需要，由于不同人的需要是不同的。第四章領(lǐng)導(dǎo)理論【學問點9】密歇根模式〔密歇根大學提出〕密歇根大學爭論團隊在俄亥俄州立大學爭論的根底上，也將領(lǐng)導(dǎo)行為風格劃分為兩個行為維度：員工取向和生產(chǎn)取向。具體如下：生產(chǎn)取向：領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)生產(chǎn)與技術(shù)治理，把員工看成組織目標工具。關(guān)注任務(wù)進度，關(guān)心工作目標的達成。員工取向：領(lǐng)導(dǎo)者認為每個員工都重要，留意員工的共性與個人的需要，鼓舞良好的上下級關(guān)系。關(guān)注人際關(guān)系，關(guān)心員工需要并盡力滿足。生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)行為風格則更可能導(dǎo)致員工的低生產(chǎn)率和低工作滿足度。【例題?單項選擇】關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風格的密西根模式的說法，錯誤的選項是〔。A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風B.密西根模式和俄亥俄模式能夠相互印證C.密西根模式所排列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式一樣D.密西根模式是治理方格圖理論的進一步進展【答案】D【解析】密西根模式爭論覺察：1.員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風格與團體高績效和員工高度滿足感相關(guān)；2.生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風格則和低績效、低滿足感相關(guān)，該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風；密歇根模式和俄ABC正確。10】特質(zhì)理論特質(zhì)理論代表傳統(tǒng)的特質(zhì)理論吉伯的觀點斯道格迪爾的觀點

特質(zhì)因素領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是與生俱來的，但是并不是具備某個特質(zhì)就能夠成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者，它只是提高了領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性自信、有良好的調(diào)適力量、外向有支配欲、聰明但不能過分聰明、身強力壯自信、勇于冒險并富有創(chuàng)精神、勇于實踐、責任感、熱忱并持之以恒、能處理人際緊急、能夠忍受挫折【例題?單項選擇】依據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含〔。A.良好的調(diào)適力量B.自信C.勇于實踐D.外向【答案】C【解析】吉伯認為領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)應(yīng)當包含：①身強力壯②聰明但不能過分聰明③外向有支配欲④有良好的調(diào)適力量⑤自信。勇于實踐是斯道格迪爾的觀點，選項C第五章組織設(shè)計11】組織構(gòu)造的主要內(nèi)容層次構(gòu)造〔縱向構(gòu)造：是指各治理層次的構(gòu)成。部門構(gòu)造〔橫向構(gòu)造：是指各治理部門的構(gòu)成。職能構(gòu)造：完成企業(yè)目標所需的業(yè)務(wù)工作及其關(guān)系和比例。職權(quán)構(gòu)造：在責任和權(quán)利方面的分工和相互關(guān)系。【例題?單項選擇】在組織構(gòu)造的內(nèi)容體系中，職權(quán)構(gòu)造指的是〔。A.組織內(nèi)的治理層次構(gòu)成B.組織內(nèi)的治理部門構(gòu)成C.組織各治理層次和部門在權(quán)力和責任方面的分工與相互關(guān)系D.實現(xiàn)組織目標所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系【答案】C【解析】各治理層次、部門在權(quán)利和責任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織構(gòu)造體系中的職權(quán)構(gòu)造。12】組織變革的程序確定問題。通過分析找到組織存在的各種問題并確定其重要程度。可以承受的調(diào)查方法包括市場調(diào)查、民意測驗或消費行為調(diào)等。組織診斷。在確定問題之后，對組織的問題進展診斷，以確定組織是否可以應(yīng)對環(huán)境變化。可承受的方法包括組織問卷、組織構(gòu)造圖、職位說明書或組織手冊等。實行變革。為了順當實施變革，削減來自各方面的阻力，首先要進展宣傳和發(fā)動，提高全員參與的樂觀性。同時，爭論切實可行的變革打算并實行行動，可以先在局部部門試行，在取得閱歷后再全面推行。變革效果評估。在實施變革過程中，應(yīng)留意變革效果的反響，并對反響狀況進展分析，通過整理變革中消滅的問題，使變革能夠順當進展。【例題?單項選擇】組織變革的程序不包括〔。A.確定問題B.組織診斷C.實行變革D.制訂打算【答案】D【解析】組織變革的程序為：確定問題→組織診斷→實行變革→變革效果估量。第六章戰(zhàn)略性人力資源治理13】戰(zhàn)略治理工具組織在戰(zhàn)略制定和實踐過程中，通常需要用到三種重要工具，即戰(zhàn)略地圖、人力資源治理計分卡和數(shù)字儀表盤。戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖指明白組織戰(zhàn)略實施的路徑和總體脈絡(luò)，是對組織戰(zhàn)略實施過程的主要活動進展分解的一種工具，它明確了組織必需完成的各種關(guān)鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關(guān)系。人力資源治理計分卡人力資源治理計分卡是為人力資源治理活動鏈設(shè)計的各種非財務(wù)類和財務(wù)類的可衡量指標或目標。3.數(shù)字儀表盤數(shù)學儀表盤能夠在電腦上顯示的各類圖表，可以向治理者形象地展現(xiàn)出在戰(zhàn)略地圖上消滅的各工程標在公司中目前進展到了什么階段，可以有效幫助治理者準時修正和調(diào)整。【例題?單項選擇】出必需完成的各種關(guān)鍵活動及其驅(qū)動關(guān)系，這種戰(zhàn)略實施工具稱為〔。A.戰(zhàn)略地圖B.目標治理C.數(shù)字儀表盤D.高績效工作系統(tǒng)【答案】A【解析】考察戰(zhàn)略地圖的概念。戰(zhàn)略地圖是對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進展分解的一種圖形工具，它形象地展現(xiàn)了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必需完成的各種關(guān)鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關(guān)系。第七章工作分析14】問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點1.優(yōu)缺點優(yōu)點：可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，本錢低，效率高，節(jié)約時間和人力。缺點：對問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型粏栴}的理解可能不全都，導(dǎo)致收集的信息產(chǎn)生誤差。問卷調(diào)查法一般較少單獨使用，同其他方法結(jié)合使用效果會更佳。【例題?單項選擇】以下關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的描述，錯誤的選項是〔。A.可以在短時間內(nèi)收集到大量所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低【答案】C【解析】考察問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點。問卷調(diào)查法的缺點對問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}的理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低；對文字的理解力量和表達力量較差的人不適用。問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補性，兩者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。選項C15】工作爭論的概念工作爭論是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排解，尋求更經(jīng)濟和更簡潔操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。工作爭論的根本目標就是避開在時間、人力、物力和資金等多方面的鋪張。工作爭論包括方法爭論和時間爭論兩項技術(shù)。【例題?單項選擇】關(guān)于工作爭論的說法，正確的選項是〔。A.工作爭論是通過系統(tǒng)的方法確定工作職責及其所需的學問技能的過程B.工作爭論的目的是確定職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值C.工作爭論的內(nèi)容應(yīng)包括工作設(shè)立的目的、工作職責、工作環(huán)境、任職要求等D.工作爭論是運用系統(tǒng)分析的方法排解工作中不合理和不經(jīng)濟的因素，尋求更經(jīng)濟更簡潔操作的功能工作方法【答案】D【解析】工作爭論定義：運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排解，尋求最經(jīng)濟和更簡潔操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，選項D第九章招募與甄選16】內(nèi)部招募的優(yōu)缺點內(nèi)部招募的優(yōu)點：增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升時機，有利于優(yōu)化員工與職位之間的匹配從而提高員工的滿足度，有利于提升員工的士氣和員工對組織的忠誠度。能夠較快地適應(yīng)的工作需要，為組織節(jié)約一些本錢。能夠降低招募的風險，由于對候選人的了解，用人失誤而給組織帶來的損失可能性更小。削減了因收集和處理外部招募的眾多求職者信息和對求職者進展篩選而不得不支出的本錢。內(nèi)部招募的問題：職位的空缺導(dǎo)致員工之間過度競爭，會影響組織的團結(jié)與穩(wěn)定，另外，優(yōu)勝者要面對領(lǐng)導(dǎo)過去與自己平級的同事，會給治理帶來肯定難度。內(nèi)部招募的做法簡潔形成所謂的“近親生殖”現(xiàn)象，導(dǎo)致工作效率下降，嚴峻時甚至會形成一種論資排輩的官僚主義文化。【例題?單項選擇】在聘請中，承受內(nèi)部員工推舉法的優(yōu)點不包括〔。應(yīng)聘者往往對薪資待遇要求不高應(yīng)聘者比用其他方式聘請的員工留任時間長C.聘請的本錢比較低D.應(yīng)聘者與崗位的匹配度比較高【答案】A【解析】在同樣聽從組織的嚴格人員甄選程序下，內(nèi)部員工推舉的做法對于組織來說，至少具有如下優(yōu)點：①本錢低；②到達內(nèi)部員工推舉最終被錄用并到達組織績效要求的可能性大，同時流淌率低；③內(nèi)部員工推舉的求職者進入組織之后的適應(yīng)速度快，工作態(tài)度往往較好。第十章績效治理【學問點17】適用于競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效治理戰(zhàn)略類型考核方法考核結(jié)果運用于

防范者戰(zhàn)略多角度選擇考核指標如平衡計分卡法員工的培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃

探究者戰(zhàn)略以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法薪酬安排

跟隨者戰(zhàn)略標桿超越法績效改進【例題?單項選擇】關(guān)于不同競爭戰(zhàn)略下的績效治理策略的說法，正確的選項是〔。A.企業(yè)在承受探究者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量承受以內(nèi)部流程為導(dǎo)向的評價方法B.企業(yè)在承受跟隨者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量承受平衡計分卡法C.企業(yè)在承受探究者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量承受以行為導(dǎo)向的評價方法D.企業(yè)在承受防范者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量承受多角度地選擇考核指標【答案】D【解析】探究者戰(zhàn)略，治理者應(yīng)中選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法，強化員工產(chǎn)品、市場的開發(fā)成功率；跟隨者戰(zhàn)略可以考慮選擇標桿超越法。18】績效打算的績效目標1.績效目標種類績效目標：包括組織目標、部門目標和個人目標，包含了員工具體的職位職責和量化的工作產(chǎn)出指標。進展目標：是指支持并促進員工自身進展和績效目標的實現(xiàn)，強調(diào)與組織目標相全都的核心行為、價值觀、力量。【例題?單項選擇】績效目標中的進展目標強調(diào)的是與組織目標相全都的〔。A.部門目標B.個人目標C.價值觀D.文化【答案】C【解析】進展目標指支持員工實現(xiàn)績效目標、促進員工自身進展的力量標準，主要強調(diào)與組織目標全都的價值觀、力量和核心行為。第十三章員工關(guān)系治理和勞動關(guān)系19】錄用信錄用信是一種以信函的方式傳遞錄用信息的方法，其法律含義是一種“要約定，要約就是期望和他人訂立合同的意思表示。這個意思表示應(yīng)當內(nèi)容具體明確，受要約人一旦作出了承諾，就要受到意思表示的約束。因此，錄用信會對用人單位產(chǎn)生法律約束。勞動合同具有比錄用信更高的法律效力。【例題?單項選擇】企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系的情形是〔。A.企業(yè)發(fā)送錄用信B.員工依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)安排，開頭入職培訓(xùn)C.勞動者同意錄用信條件D.企業(yè)對求職者進展面試【答案】C同法》的標準。承受入職培訓(xùn)相當于實際用工的開頭，雙方因此建立了勞動關(guān)系。【學問點20】外部聘請過程中的各階段卑視分類不同階段 卑視內(nèi)容〔1〕性別卑視〔2〕年齡卑視公布聘請廣告階段簡歷篩選階段的卑視甄選階段的卑視

〔3〕閱歷卑視〔4〕學歷、院校卑視〔1〕戶籍卑視〔2〕地域、星座、屬相、血型等刻板印象卑視〔3〕民族卑視〔4〕婚姻狀況、懷孕卑視〔1〕身材相貌卑視〔2〕性格卑視〔3〕安康卑視〔4〕殘疾人卑視【例題?單項選擇】.關(guān)于聘請中卑視的說法，錯誤的選項是〔〕。A.企業(yè)只招錄容貌較好的求職者，屬于相貌卑視非本地戶籍勞動者簡潔受到戶籍卑視閱歷卑視的對象是有豐富工作閱歷的求職者企業(yè)通過制定苛刻條件限定女員工生育的做法，屬于懷孕卑視【答案】C近幾年，要求求職者具備工作閱歷已成為很多用人單位的聘請條件，使大學畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年成為閱歷卑視的受害者。

第十三章勞動力市場21】勞動參與率勞動力參與率勞動力參與率是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。也可以表達為勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。勞動力參與率的計算公式：勞動力參與率(%)=就業(yè)人口+失業(yè)人口×100%=勞動力人口或經(jīng)濟活動人口×100%16歲以上總?cè)丝?16歲以上總?cè)丝诶夏耆说膭趧恿⑴c率變化老年人的勞動力參與率變的打算因素，主要有兩個方面：養(yǎng)老金：養(yǎng)老金上升產(chǎn)生的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，都會使老年人削減勞動力供給。3.女性的勞動力參與率變化興旺國家的女性勞動力參與率穩(wěn)定上升的趨勢主要有以下幾個方面的緣由：女性的相對工資率上升〔女性受教育程度較男性提高〕女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了變化工作時機的增加誕生率的下降離婚率的上升家庭生產(chǎn)生活的生產(chǎn)率提高100168016205010〔。A.50%B.60%C.75%D.80%【答案】C16歲以上人口中所占的百分比：(50+10)/80*100%=75%。【例題?單項選擇】勞動力參與率的說法正確的選項是〔。A.對一個國家來講，勞動力參與率越高越好B.其他條件肯定時，女性相對工資率上升有助于女性勞動力參與率上升C.勞動力參與率是指就業(yè)人口在勞動力年齡內(nèi)人口所占百分比D.養(yǎng)老金福利水平提高使退休人員勞動力參與率【答案】B【解析】勞動力參與率應(yīng)符合國家的實際需要，并不是越高越好，選項A錯誤；勞動力參與率是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)16歲以上人口中所占的百分比，選項C錯誤；養(yǎng)老金福利水平的提高，會降低退休人員的勞動力參與率，選項D錯誤。第十五章工資與就業(yè)22】貨幣工資的概念1.貨幣工資貨幣工資：又稱名義工資，是雇主支付給員工的貨幣形式的勞動酬勞。實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)【例題?單項選擇】關(guān)于工資的說法，正確的選項是〔。A.實際工資又稱為名義工資B.物價指數(shù)越高，一樣貨幣工資所代表的實際工資水平越低C.貨幣工資和實際工資之間沒有必要的聯(lián)系D.貨幣工資水平上升則實際工資水平肯定上升【答案】B【解析】貨幣工資又叫名義工資。物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差異越大，所/物價指數(shù)。【例題?單項選擇】關(guān)于工資水平的說法，錯誤的有〔。實際工資就是指員工實際拿到手的貨幣工資企業(yè)在確定工資水尋常必需了解實際工資水平貨幣工資上漲時，實際工資有可能是下降的物價指數(shù)越高，一樣的貨幣工資代表的實際工資水平越低【答案】A【解析】實際工資是貨幣工資所能購置到的商品和效勞量，可說明貨幣工資的購置力量。企業(yè)在確定工資水尋常必需了解實際工資水平。A錯誤，B正確。實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)。貨幣工資CD正確。第十六章人力資本投資23】勞動力流淌的主要影響因素影響因素勞動者因素企業(yè)因素市場周期因素

內(nèi)容任職年限：任職年限越長離職的可能性越低年齡：年齡越年輕流淌率越高性別：女性比男性離職率高地理位置：位置越偏遠，流淌率越低企業(yè)規(guī)模：企業(yè)規(guī)模越大，流淌率越低組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風格：心理本錢過高或心理收益太低，流淌率越高勞動力市場寬松狀態(tài)(供給大于需求)：失業(yè)人數(shù)上升，工資率下降，勞動力流淌率下降勞動力市場緊急狀態(tài)(需求大于供給)：就業(yè)時機增加，工資率上升，勞動力流淌率上升離職率和臨時辭退率、失業(yè)率存在負相關(guān)關(guān)系：失業(yè)率高則離職率低、臨時辭退率高則離職低勞動力市場周期與經(jīng)濟周期同步，即經(jīng)濟快速增長，勞動力流淌率會較高社會因素

不同社會環(huán)境對勞動者流淌的態(tài)度以及傳統(tǒng)習慣會影響勞動力流淌不同國家的社會制度會影響勞動力流淌的直接本錢【例題?單項選擇】關(guān)于影響勞動力流淌的市場周期因素的說法，正確的選項是〔。A.在勞動力市場處于寬松時態(tài)時，勞動力流淌率上升B.在勞動力市場處于緊急時態(tài)時，勞動力流淌率上升C.離職率和失業(yè)率之間存在正相關(guān)關(guān)系D.在辭退率較高時，離職率也較高【答案】B【解析】在勞動力市場處于寬松時態(tài)時，勞動力流淌率下降，選項A錯誤；離職率和失業(yè)率之間存在負相關(guān)關(guān)系，選項CD【例題?單項選擇】有一批員工離職則是由于北京房價過高，員工感覺在北京買房難度太大，將來撫養(yǎng)孩子的壓力也大，因而選擇到軟件開發(fā)就業(yè)時機較多的二線城市定居。以下說法錯誤的選項是〔。A.造成企業(yè)員工流淌的一些緣由不在企業(yè)的可控范圍之內(nèi)B.經(jīng)濟周期對勞動力流淌也會產(chǎn)生影響C.企業(yè)所處的地理位置對勞動力流淌也會產(chǎn)生影響D.社會方面的緣由也有可能會導(dǎo)致員工流淌【答案】B【解析】依據(jù)材料內(nèi)容，員工流淌的主要緣由是企業(yè)因素中的地理位置造成的。第十七章勞動法律與勞動標準【學問點24】與勞動關(guān)系親熱聯(lián)系的其他社會關(guān)系因?qū)趧恿κ袌霰O(jiān)視治理而發(fā)生的社會關(guān)系；因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系；因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系；因監(jiān)視檢查勞動法律法規(guī)執(zhí)行狀況而發(fā)生的社會關(guān)系；因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關(guān)系；因工會組織職工參與民主治理、維護職工合法權(quán)益而生的社會關(guān)系；因勞動安全衛(wèi)生治理和效勞而發(fā)生的社會關(guān)系。【例題?單項選擇】與勞動關(guān)系親熱聯(lián)系的其他社會關(guān)系，表述錯誤的選項是〔。因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系因工會組織職工參與民主治理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系【答案】D【解析】此題考察與勞動關(guān)系親熱聯(lián)系的其他社會關(guān)系，其內(nèi)容不包含D選項。【例題?單項選擇】以下選項中，不屬于與勞動關(guān)系親熱聯(lián)系的其他社會關(guān)系的是〔。因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系因人事糾紛而引引發(fā)的社會關(guān)系因勞動安全衛(wèi)生治理和效勞而發(fā)生的社會關(guān)系【答案】C【解析】此題考察與勞動關(guān)系親熱聯(lián)系的其他社會關(guān)系。與勞動關(guān)系親熱聯(lián)系的其他社會關(guān)系包括：因勞動力市場監(jiān)視治理而發(fā)生的社會關(guān)系；因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系；因用人單位因監(jiān)視檢查勞動法律、法規(guī)執(zhí)行狀況而發(fā)生的社會關(guān)系；因工會組織職工參與民主治理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系；因勞動安全衛(wèi)生治理和效勞而發(fā)生的社會關(guān)系。綜上所述，ABDC故此題正確答案為C。【提示】此題為反選題，做題時應(yīng)格外留意，務(wù)必認真審題。第十九章社會保險法律體系25】調(diào)整社會保險繳費基數(shù)政策調(diào)整就業(yè)人員平均工資計算口徑。各省份應(yīng)以本省城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資和城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資加權(quán)計算的全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資，核定社會保險個人繳費基數(shù)上下限。個體工商戶和敏捷就業(yè)人員參與企業(yè)職工根本養(yǎng)老保險，可以在本省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平60300%之間選擇適當?shù)睦U費基數(shù)。【例題?單項選擇】核定社保繳費基數(shù)，應(yīng)參照〔。A.城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資與.城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資兩者平均數(shù)城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資與.城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資兩者加權(quán)平均數(shù)【答案】D員平均工資兩者加權(quán)平均數(shù)。其次十章勞動爭議26】勞動爭議處理程序直接申請仲裁直接申請仲裁不愿協(xié)商①協(xié)商不成②向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解不成④除法律規(guī)定仲裁裁決為終局裁決外，可以向人民法院起訴不服③向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁【例題?單項選擇】關(guān)于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的選項是(。A.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟B.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決C.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解D.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁【答案】A【解析】對仲裁裁決不服，除法律規(guī)定仲裁裁決為終局裁決外，可以向人民法院起訴。27】終極裁決終局裁決的狀況因執(zhí)行國家的勞動標準在休息休假、工作時間、社會保險等方面發(fā)生的爭議。12個月金額的爭議。不是終局裁決的狀況勞動者自仲裁裁決書收到之日起15日內(nèi)，向人民法院提起訴訟的。302023年8員會支持了該員工的仲裁懇求，關(guān)于本案裁決的說法，錯誤的選項是〔。本案裁決屬于一裁終局勞動者隱瞞足以影響公正裁決的證據(jù)時，法院可以撤銷仲裁裁決C.仲裁裁決被撤銷后，中級人民法院可以直接作出判決D.因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間方面發(fā)生的爭議屬于一裁終局【答案】C【解析】以下一般為終局裁決：①追索勞動酬勞、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議；②因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。用人單位有證據(jù)證明，對方當事人隱瞞足以影響公正裁決的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15其次十一章人力資源開發(fā)政策28】人才評價機制改革分類分類健全人才評價標準改進和創(chuàng)人才評價方式健全完善人才評價治理效勞制度

內(nèi)容將品德作為人才評價的首要內(nèi)容，抑制唯學歷、唯資格、唯論文等評價傾向，解決評價標準“一刀切”問題留意引入市場評價和社會評價，建立以同行評價為根底的業(yè)內(nèi)評價機制主開展評價工作加快推動重點領(lǐng)域人加快推動重點領(lǐng)域人科學評價哲學社會科學和文化藝術(shù)人才創(chuàng)技術(shù)技能人才評價機制改進醫(yī)療才評價改革 衛(wèi)生人才評價機制，完善面對企業(yè)、基層一線和青年人才的評價機制【例題?單項選擇】突出品德評價，堅持德才兼?zhèn)洌哑返伦鳛槿瞬旁u價的首要內(nèi)容，屬于人才評價機制改革的〔。A.分類健全人才評價標準B.改進和創(chuàng)人才評價方式C.加快推動重點領(lǐng)域人才評價改革D.健全完善人才評價治理效勞制度【答案】A【解析】分類健全人才評價