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我公司工會成立于2000年8月，最初的勞動爭議調解工作是由工會負責。2007年12月我公司進行了第二屆工會選舉，本次選舉同時產生了勞動爭議調解委員、勞動保護監督委員會和勞動法律監督委員會。這就使勞動爭議調解有了具體的組織和人員負責。下面我就我們調解委員會近幾年來所做的工作做一下匯報。

建立健全組織、健全制度、最大限度地預防和減少勞動爭議

預防和減少勞動爭議是構建和諧勞動關系的根本環節，也是勞動爭議調解工作的重點，為此我們要狠抓組織建設，健全制度，做好預防，降低勞動爭議發生率。

1、為了更好的做好勞動爭議調解工作，我公司于2007年12月專門成立了勞動爭議調解委員會，主任由工會主席***擔任，成員有工會委員***、***，職工代表***、***，行政方有***、***。這樣的組織結構，更有利于勞動爭議的調解，構建和諧勞動關系。特別是在08年金融風暴造成的全球性金融危機過程中，各大企業紛紛裁員的情況下，我公司未發生一起裁員事件。

2、建立和完善勞動合同和集體合同制度，用合同規范企業和職工的行為是避免勞動爭議發生的重要依據和途徑。在公司每次招工過程中，我們都要督促、協助人力資源部門堅持規范用工、依法用工，嚴格合同簽訂過程及合同的合法性。同時指導職工簽訂勞動合同，確保勞動合同有效履行。08年在與公司行政方簽訂集體合同和工資專項合同中，我們依法據理力爭，

把職工工資最低標準從500元提高到600元，超過了我們XX市規定的職工工資最低標準。這些都符合廣大職工的根本利益。

3、加強和提高勞動爭議調解人員的自身素質，勞動爭議調解人員自身素質的高低，直接關系到職工利益，如果勞動爭議調解人員不能做到依法公正、公平的做好調解工作，那么職工的利益就得不到根本保障，我們經常組織相關人員對《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律、法規的學習，增強干部依法辦事意識和職工維權、守法意識、有效預防和減少勞動爭議案件的發生。

嚴格程序、堅持原則、認真依法做好勞動爭議調解工作

1、嚴格按照程序依法調解，為此我們依據《勞動爭議調解仲裁法》、《企業勞動爭議處理條例》等有關勞動爭議處理法律、法規制訂了《公司勞動爭議調解工作管理辦法》。本辦法從勞動爭議調解的范圍、調解委員會的職責、勞動爭議調解的原則、勞動爭議的調解受理程序等都做了詳盡的規定。真正做到依法調解、實現調解糾紛程序的規范化，提高調解工作的社會公信力，發展和諧的勞動關系，促進企業又好又快發展。

2、分情況靈活協調處理。在勞動爭議案件中，有很多是職工不了解勞動法律法規，對這些爭議我們采取靈活變通方法處理。一些簡單的勞動爭議案件，我們按“簡易程序”進行處理，即：接到爭議當事人申請后，由調解人員通過電話或派人調查的方式，掌握爭議的事實，提出調解意見，促成雙方和解。對于大的爭議，影響大的案件，在接到申請后，由調解委員會主任親自帶隊深入到現場了解情況，在查清事實的基礎上與有關部門共同調解處理。

3、堅持兩個維護，遵守公正原則，勞動爭議同時涉及到企業和職工雙

方的利益，我們在辦案工程中即要維護企業的利益，又要維護職工的利益，使雙方在調節工程中地位平等，我們遵從公平、公正原則進行調解。力爭使爭議雙方達到相互理解、化解矛盾、求得公論、以實現企業方和職工方雙方滿意的效果，促進企業更好、更快發展。

*******公司勞動爭議調解委員會

2009年10月7日

第二篇：勞動人事爭議調解工作匯報勞動人事爭議基層調解組織建設

工作情況匯報

市勞動人事爭議調解委員會：

在市人社發【2010】

131號《關于加強勞動人事爭議基層調解組織建設的實施意見》出臺后，根據要求我們成立了XX縣區勞動人事爭議調解委員會，并推行出臺了加強我區勞動人事爭議基層調解組織建設的實施意見。

在市調委的指導下，我區勞動人事爭議調解工作不斷前進，當前56家調解組織均被列為我市“建立和完善勞動人事爭議基層調解組織第一批示范性單位”。各基層調解組織正處逐步完善過程中中，街道勞動爭議調解組織通過人社局指導逐步完善形成勞動人事爭議調解組織，企業勞動爭議調解組織根據建設要求由工會指導完善機制體制，人民調解組織約家，正著手通過基層司法所指導逐步將勞動爭議入納調解范圍。在實際的勞動爭議處理工作當中，我們發現有黨政機關、事業單位的編制外人員申請勞動仲裁現象，因此我們聯系區級相關部門，通過溝通使其督促直屬事業單位或直接在本單位建立勞動人事爭議調解組織，以便從內部解決和預防爭議的發生。為了促進基層調解組織體制機制建設，在轄區內形成“爭先創優”的良好氛圍，經研究，我們將XX省軍區軍人服務社、西安開米股份有限公司、XX縣區科技產業園等6家調解組織作為XX縣區“規范性調解組織”代表單位。

因轄區內用人單位較多，包括高新和曲江經濟區，其仲裁在

XX縣區，但均設有勞動監察部門，故用人單位情況的掌握和匯總，需要與相關部門（如高新、曲江勞動監察部門、工商管理部門等）的溝通和協調。由于情況復雜，此項摸底工作無法在街道勞動保

障所開展。鑒于種種原因，我們正在與各方溝通協調，克服困難，爭取完成工作。2010年7月30日，在收到市調委2號文件后，

我們立即召開會議組織學習了荊局長講話精神。隨后，由各相關

科室傳達學習了市總工會許主席講話精神。

調解，是對爭議的柔性化處理，是一種“綠色”糾紛處理機

制。因此我們將調解作為主要工作來抓，將基層調解組織建設、調解業務培訓工作同時進行，以期在培訓的同時系統性指導用人

單位建立本單位調解組織體系，并帶動更多的用人單位積極參與

到全區“調解大環境”中來。在全區實施建立和健全勞動人事爭

議基層調解組織建設的意見當中，我們將調解組織的日常管理辦

法、調解員的培訓考核作出了明確；并將調解工作納入到對各街

道相關工作的考核范圍內，下一步會制定具體的考核方案。我們

定于2010年9月初進行調解業務培訓活動，具體情況正在安排

部署當中，涉及培訓內容、培訓結業資格證書的相關情況，請市

調委給予指導。

在眾多的勞動爭議案例中，我們發現眾多的用人單位所需要

的更多是在用人過程中的勞動爭議或糾紛的規避，而非僅僅的調

解組織機構建設。在工作中，我們不斷學習，從調解仲裁工作中

總結好的方法，著手整理和制訂相關的辦法和防范，通過對用人

單位的培訓和建議，幫助其完善勞動規章制度，依法行使其對勞

動者的義務。如。指導其依法制定簽訂勞動合同，如何按規定繳

納社會保險，合理安排工作時間，超出則支付勞動者加班費等；建議用人單位通過在勞動合同的約定中、在招聘和錄用過程中的

相關程序和措施，以規避勞動爭議的發生，從多種渠道尋求預防

爭議的方法。這些工作看似非目前所重要的，但卻恰恰是用人單

位所必需要的，通過這些工作能更大的帶動用人單位的積極性，

其對爭議的預防乃至勞動關系和諧穩定，起著不容置疑的作用。

調解，字面意“協調、解決”，就是對勞動者和用人單位間

關系的協調，問題的解決。調解工作目的是維護勞動關系和諧穩

定，其工作方法多種多樣，我們將不斷努力，并相信在市級部門

的帶領和指導下，我市勞動爭議將越來越少，勞動關系將越來越

和諧，我們的社會將更加穩定和繁榮。

第三篇：勞動爭議調解情況匯報勞動爭議調解情況匯報

一、基本情況

按照市總工會關于“三萬”行動的部署，區總工會切實貫徹落實“兩個普遍”的要求，在積極開展三萬走訪行動的同時，通過各種渠道和方式，力爭把勞動爭議矛盾化解在基層，化解在萌芽。為切實有效地保護勞動者和用人單位雙方的利益，促進建立和諧的勞動關系，XX縣區從實際出發，充分發揮工會、司法、勞動等部門的職能優勢，整合資源，聯動聯調，于2009年月建立勞動爭議調解中心，逐步形成了“一個組織、二大整合、三級聯動、四位一體”的社會化勞動爭議聯合調處新機制。該舉措不僅妥善、快速解決了勞動爭議案件，提高了勞動爭議處理的總體效率，還從源頭上化解了社會矛盾，為維護和諧穩定的勞動關系作出了新的嘗試。

二、主要成果

一是普遍建立了工作制度。各級工會加強了勞動爭議調解工作的制度化和規范化建設，制訂了勞動爭議調解工作辦法，建立了工作制度，多數企業都制定了《勞動爭議調解工作辦法》。對勞動爭議調解組織的成立、工作職責、受理案件的范圍和工作制度進行了規定，使調解工作有章可循。二是化解了許多勞資矛盾。工會勞動爭議調解組織在勞動爭議預防方面做了大量工作，建立完善了勞動爭議預防組織網絡和勞動關系預警機制，貫徹了“預防為主，防調結合”的方針，使大量的爭議解決在萌芽狀態。三是發揮了調解組織的作用。區總工會早在2004年，就在區司法

局聘請了一名律師，幫助職工解疑釋惑，解決和調處職工遇到的法律問題。近幾年，區總工會把工作重心向街道、社區和小型非公企業延伸，及時化解勞資矛盾，對預防勞資矛盾的激化起到了積極的作用。特別是系統和各協調小組工會超前預測，爭取做到“問題不出轄區，力爭就地解決”，將勞動爭議調解納入維護社會穩定的大調解格局中，既服務了大局又服務了職工。

三、存在的問題

（一）勞動爭議調解人員的調解能力有待提高。影響勞動爭議調解組織作用發揮的原因有許多種，如工會在單位的地位不獨立，調解人員兼職多、調解人員能力差等。根據我們的調查了解，50%的職工認為是調解人員能力水平不高影響了勞動爭議調解作用發揮。調查資料顯示，具有法律大專以上學歷的調解委員數只占16.1%，兼職調解員占87.1%。41%的勞動爭議調解委員會，未實行調解員培訓制度。在這種狀況下調解員的專業素質、調解水平很難承擔起調解任務。

（二）企業勞動爭議調解組織尚欠規范。雖然企業勞動爭議調解名義上有組織、有制度、有規范，但被“束之高閣”置而不用。造成這種狀況的原因是多方面的，最主要的原因是企業勞動爭議調解組織中缺乏中立的第三方參與，而且工作機構又設在工會，所以在職工有問題找到工會后，也分不清該按信訪還是走勞動爭議調解程序去處理，反正都是工會的事，只要把問題解決了就行了。根據我們的調查，企業勞動爭議調解的日常工作，都是由工會負責的。其工作方式一般為：職工向工會反映情況，工會先做解釋疏導，職工理解了問題也就解決了。如果問題較復雜，

工會要進行調查、與行政溝通協調，經過一系列工作后，大多數問題基本能得到解決。

（三）區域性勞動爭議調解組織仍需加強。在勞動爭議調解組織形式上，街道區域性勞動爭議調解指導委員會的建立，是對現有勞動爭議處理法律體制的補充，在小企業較多的地區發揮了一定的作用。但由于它屬于機制上的創新，缺乏規范，也存在著一些問題：一是區域性勞動爭議調解組織在名稱上不統一，易造成混亂。二是區域性勞動爭議調解組織大多合屬辦公，工作細化程度不高。三是區域性調解組織存在等靠思想，工作主動性不高。

四、對策與建議

（一）大力加強工會組織建設暢通職工民主管理渠道。工會組織是聯系職工的“橋梁和紐帶”，企業必須依法建立工會組織，配齊配強工會干部。靠工會干部協調處理勞資糾紛，緩沖雙方矛盾。要注意發揮企業職代會的作用，凡是涉及職工利益和企業發展的重大問題必須經職代會研究通過，通過推行廠務公開，讓職工知情、參政、提出自己的建議和主張，避免決策失誤。

（二）豐富完善新型勞動爭議調解體制的運作模式。勞動關系屬于相互依存性強的一種關系，勞資雙方都不愿發生摩擦和矛盾。因此，作為勞動者更不愿看到“贏了官司，丟了工作”局面的出現。所以，為了取得雙贏的結果，勞動爭議處理中，應強化調解功能。根據我們對職工問卷的調查發現，有79.4%的人愿意在爭議發生后首先通過調解解決，認為有必要建立勞動爭議調解組織。勞資調解有方便、及時、低成本的優勢，在解決糾紛制度中有獨特優勢。

現實中，存在著不同形式的勞動爭議調解，包括企業內的調解、區域性行業性的調解、行政調解和勞動爭議仲裁和法院訴訟中的調解。有工會干部提出，改革現有企業勞動爭議調解組織的人員構成，吸收企業外專家、律師等第三方參與，使工會在調解中真正代表職工。還有人建議：“將企業勞動爭議調解委員會撤消，成立一個不依附企業、不依附工會的由政府主導的勞動爭議調解機構”。“這個調解委員會設在政府勞動保障部門下，由勞動保障部門負責勞動爭議處理的機構為勞動爭議調解委員會日常工作機構”。

現實中，多數職工更相信政府部門的權威性，認為政府辦事更公正，才能起到中立第三方的作用。因此應建立由政府主導下的勞動爭議調解體制。其機構可以依托在“協調勞動關系三方機制”體制下，設在政府勞動保障部門“三方會議辦公室”內，名稱可以叫“勞動關系協調委員會”，可以建立專兼職調解員隊伍，負責具體案件的調解，應勞動關系雙方當事人的請求，提供方便及時的調解服務。

（三）創新基層工會參與勞動爭議調處方式。企業工會要真正扮演職工利益代言人的角色，當職工有意見、不滿時，工會應予以疏導化解，遇到勞動糾紛時要代表職工與用人單位交涉協商解決。過去工會在勞動爭議預防、協調穩定勞動關系方面也建立了一些制度，發揮了一定的作用，但普遍缺少疏導化解勞動矛盾糾紛的機制和程序，各單位工會工作水平差異較大。俗話說：“解決糾紛靠制度，規范工作靠程序”。程序就是按照一定的順序、方式和手續來處理問題。程序是與公正相連的，程序的公正性就

是排除恣意，為當事人解決糾紛營造一個平等對話、自主判斷的場所。在構建企業內部疏導化解勞動矛盾糾紛的機制時，要考慮職工需要我們做什么和工會有能力做什么

目前企業內部缺乏疏導化解職工不滿情緒的制度，職工訴求渠道不暢通，這樣易造成勞動關系的緊張對立，和諧穩定的勞動關系受到威脅。許多時候勞動爭議的發生是因誤解和缺乏溝通引起的，由于溝通交流不夠使本來可以協商解決的糾紛發展為火藥味十足的情緒對立，甚至導致職工采取極端做法。所以在企業內部急需拓寬職工訴求渠道，給職工一個訴說發泄的平臺。

（四）加強對工會勞動爭議協調人員的業務培訓。工會勞動爭議協調人員的素質決定著協調勞動關系的水平，多數職工認為，調解人員能力水平不高影響了勞動爭議調解作用的發揮。所以，應健全工會勞動爭議協調人員的培訓制度。在培訓層次上，除了新上崗人員的持證上崗培訓外，特別要加強在崗人員的繼續培訓；在培訓內容上，除了理論業務知識外，還要增加操作技能的培訓；在培訓形式上，除辦培訓班外，探索新的形式，如案例研討、仲裁旁聽等。

第四篇。勞動爭議調解工作XX縣區開展勞動爭議調解工作取得初步成效隨著《勞動合同法》及《勞動爭議調解仲裁法》的實施，XX縣區勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件數量呈急劇上升趨勢。為了更好的解決爭議、維護勞動關系和諧穩定，XX縣區勞動爭議仲裁委員會在2010年3月3日及時成立了勞動爭議調解庭。

勞動爭議調解庭根據案情專門對爭議案件進行庭前調解。庭內貼掛了《“讓和諧之光照耀你我”的倡議書》、《勞動爭議調解工作程序》、《溫馨提示》等內容，以便當事人對調解工作的了解。自成立以來，調解庭共安排調解案件50余件，促成和解結案33件，其中包括一起涉及6人的集體爭議。這起集體爭議的調解工作在4月中下旬進行，一開始調解工作很難進行，當事人有一定的抵觸情緒，通過調解員的開導、對案情的分析以及適時的溝通、做工作，終使雙方達成了調解協議，為6名勞動者挽回直接經濟損失45000元人民幣，于5月4日履行完畢，雙方握手言和。2010年5月12日下午，這6名勞動者為了感謝勞動爭議仲裁委員會，特向XX縣區人力資源和社會保障局送來了一面錦旗。通過這起事件，我們對調解工作更加樹立了信心，并將不斷的完善。下一步，我們將加強和完善基層、企業勞動爭議調解組織的建設，對其進行指導、培訓，使其規范化。

調解，減輕了當事人的訴累，使勞動者盡快實現了自身權益，也給用人單位打了“預防針”，同時緩解了雙方之間的矛盾糾紛，為實現勞動關系和諧穩定，取得了良好的效果。

二〇一〇年五月十三日

第五篇：勞動爭議調解工作匯報（2012.04）匯報提綱

中國石油大慶煉化公司（2012年4月16日）

各位領導、

同志們：

首先，我代表大慶煉化公司對省、市人力資源和社會保障部門的各位領導蒞臨檢查指導工作表示熱烈歡迎。

下面，按照省勞動爭議調解工作調研組的要求，分五個方面作以簡要匯報。

一、大慶煉化公司基本情況

大慶煉化公司于2000年10月由原大慶油田化工總廠和林源石化公司重組成立。2006年2月27日，受中國石油天然氣股份有限公司委托對林源煉油廠進行托管。2007年5月底，完成了托管資產收購，并于6月1日起財務并賬運行。企業占地21平方公里，在冊員工1.17萬人，平均年齡39

1歲，企業固定資產原值132億元，具有600萬噸/年原油

一、二次配套加工能力和20萬噸/年潤滑油，10萬噸/年石蠟，10萬噸/年聚丙烯酰胺以及30萬噸/年聚丙烯和相當1.1萬錠粗紡精紡針織絨、120萬平米/年丙綸提花地毯織機等42套生產裝置，可生產汽油、柴油、潤滑油、石蠟、聚丙烯酰胺、聚丙烯、羊絨、針織絨、地毯等23個品種212個牌號的石油化工和輕紡產品，是集煉油、化工、輕紡生產和XX縣區服務于一體的綜合性石油化工生產企業。公司秉持中國石油“誠信、創新、業績、和諧、安全”的核心經營理念，通過了質量、職業健康安全和環境三個管理體系認證，被中企聯、中企協授予“全國企業文化示范基地”稱號，并先后榮獲國家“重合同守信用”先進企業、全國“五·一”勞動獎狀等30多項榮譽。2011年，實現營業收入404.6億元，邁上歷史新臺階。

幾年來，在中國石油的正確領導下，在省市地方黨委和政府及相關部門的大力支持和幫助下，我們牢牢把握“科學發展，構建和諧”兩大主題，確立了建設“世界級聚丙烯生產基地、世界級油田化學品生產基地、高檔潤滑油基礎油生產基地和全國企業文化示范基地”的發展方向，正在為打造精品煉化企業，推進“科技煉化、綠色煉化、和諧煉化”的目標而努力奮斗。

二、勞動爭議調解委員會的建設情況

企業勞動爭議調解工作是我國勞動爭議處理法律體系的重要組成部分，是協調穩定勞動關系的重要途徑，也是《工會法》、《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》要求工會組織在新形勢下，履行維護職能的一項基本職責。在勞動爭議調解委員會的建設方面，我們主要做了三個方面的工作：

一是全面加強勞動爭議調解工作的組織領導。和諧穩定的勞動關系是保證企業正常運行的基礎，是企業深化改革和進行戰略性結構調整的客觀要求，也是維護職工隊伍和社會穩定的客觀要求。2000年，大慶煉化公司重組成立后，隨即組織成立了勞動爭議調解委員會，并由工會代表、職工代表和企業代表三方面人員組成。調解委員會主任由公司工會主席擔任，企業代表不超過調解委員會總人數的三分之一，辦事機構設在公司工會。同時，在公司工會的指導下，各基層工會參照公司勞動爭議調解委員會的模式，相繼建立了基層勞動爭議調解工作小組，作為公司勞動爭議調解委員會的基層辦事機構，負責本單位勞動爭議的調解工作。

二是系統開展勞動爭議調解工作的組織實施。我們認真制定了工作實施方案，明確了調委會的組織機構、職責、受案范圍、調解程序等方面的工作內容。同時，大力宣傳勞動3法律法規和企業規章制度，主動參與協調履行勞動合同、集體合同、執行規章制度等方面出現的矛盾和問題，健全勞動爭議預防和預警機制，做到超前防范，提高企業自主解決爭議的能力，將爭議化解在源頭。

三是不斷增強勞動爭議調解工作人員的培訓。我們在勞動爭議調解組織建立伊始，就認真組織組織人事、工會等相關部門的人員參加國家、省、市相關部門和集團公司組織的專業培訓，同時還邀請參與《勞動合同法》起草的專家到公司為中層以上干部進行講課，讓大家全面了解掌握這部法律的立法背景、具體內容及在實際操作中應注意的問題等，提高調解人員的整體素質，為調解工作順利進行奠定了基礎。

三、公司勞動爭議調解委員會的作用發揮情況

幾年來，我們始終致力于和諧企業建設，通過不斷加強勞動爭議的預防和調解工作，努力將勞動糾紛化解在企業內部、化解在基層單位、化解在萌芽狀態，有效地維護了職工和企業雙方的合法權益，公司勞動爭議調解委員會調解的爭議幾乎為零，到市仲裁院的仲裁案件也基本上沒有發生，有力地促進了企業的和諧穩定。

一是健全完善民主管理機制，暢通民主管理渠道。通過4開展總經理接待日、開通公司領導信箱、建立完善職工代表提案制度、開展職工代表巡視等活動，暢通了溝通渠道，有效解決了員工提出的問題。同時，有訴求的員工找到人事或維穩部門時，我們都能做到認真對待，及時做好解釋說明工作，對執行政策方面存在問題的及時協調相關部門加以糾正，直至問題解決。由于問題解決的比較到位，有效地防止了勞動爭議的發生，維護和諧穩定的勞動關系。

二是始終堅持依法合規管理，保護職工合法權益。任何矛盾和問題的發生都有其產生的誘因，勞動爭議也不是無緣無故發生的，總有一個從苗頭到形成的過程。解決問題的關鍵不是等爭議發生了再去做工作，而是要預先掌握苗頭，找準原因，積極協調，及時有效地把勞動爭議化解在萌芽狀態。為此，我們堅持依法合規管理，根據《中華人民共和國勞動法》規定，由公司工會代表勞動者與公司簽訂《集體合同》，認真履行規定的程序。目前，我公司員工個人勞動合同的簽訂率為100%，勞資雙方嚴格執行勞動合同，為建立和諧穩定的勞動關系奠定了基礎。同時，建立完善的勞動爭議預防機制，結合企業發展實際加以落實，做到未雨綢繆、防患于未然。2007年底，因生產經營發生變化和業務范圍的調整，我們對外雇的1000余名臨時工依法進行了清理，由于準備充分、依法操作，因而沒有發生一起勞動爭議。

5三是大力推進民主公開管理，減少勞動爭議問題。為了減少和避免爭議的發生，我們通過職代會、廠務公開、集體合同等載體和渠道，從源頭維護職工權益。企業重要管理制度的制修訂及工資分配、經濟責任制考核、福利待遇等方案的出臺，均在廣泛征求員工意見的基礎上，經總經理辦公會議集體討論確定，并提交職工代表團（組）長會議審議通過后，經過公示再具體組織實施。讓廣大員工知企情，議企事，依法行使民主權利和維護經濟利益，廣大員工對企業的認同感和歸屬感不斷增強。同時，注重協調平衡主體雙方的利益關系，努力防止和減少勞動爭議，促進了企業的和諧穩定，從整體上營造了濃厚的氛圍和寬松的環境。

四是充分發揮基層小組作用，提高爭議調解效率。作為運轉規范的國有企業，可以說大的勞動爭議基本沒有，小的爭議也比較少，而且集中在基層。基層調解組織具有直接面向廣大職工的優勢，可以及時了解掌握情況，發現爭議苗頭，主動介入。每當員工有爭議的時候，我們都能通過基層調解小組的工作，使一大批勞動爭議在基層得到及時有效化解，矛盾基本上升不到公