《領導人的資質》讀后感稻盛和夫老先生不僅僅是公司家，更是哲學家、思想家和教育家。通讀完《領導人的資質》后，感覺到，使命、目的、挑戰新事物、信賴和被尊敬、關愛這些觀點都是我們日常工作中屢屢提及的詞匯。但是，這些詞匯，經稻盛先生提出后，就變得非常有力量，非常有激情；稻盛先生始終以美國蓬車隊隊長和京瓷最佳實踐這兩條虛實的引線來展開對這五個觀點的敘述和論證，就變得非常鮮活、非常具體。作為管理者，實際也是領導者。管理者在組織權限內含有有限的資源，但一旦被賦予領導者的含義，那就能發明無限的能量，也就是稻盛和夫老先生在文章中提到的能量的傳遞。僅僅作為管理者，只能按照組織、計劃、協調、監督等等生硬的管理語言開展工作，下屬也一定是被動地接受指令而已。而當我們從領導者角度來塑造自己的話，那是發明一種共同涌現正能量的氣場，會激勵大家自動自發，自覺明理，自覺行動。《領導者的資質》里面體現的就是如何塑造和貫徹領與導的問題。領是帶領，是予以方向，予以力量，是身先士卒，是率先垂范，是融使命感、目的及目的傳遞、不停地挑戰、建立信賴、關愛下屬為一體的動作。領的里面，首先要有使命感，即能夠讓大家凝聚在一起的高度思想認同。使命，不是下屬自己能夠發明和把握的，必須領導人建立自己的使命感，并能傳導給大家，稻盛和夫老先生從創立京瓷開始，逐步意識到這一點，涉及早期就想到的員工物質和精神兩方面的幸福的想法，實際是他已經在提高自己的使命感了；目的與分解。領導人必須有高瞻遠矚的目的，有目的，團體才有清晰地路線圖，才干明白團體和自己的任務，固然這個貫徹目的的過程一定是要通過能量的傳遞進行，生硬的目的分解是沒有效果的。領導團體共同奮戰，那目的就在前面，大家才干攻城獵寨，勇往直前；挑戰新事物，也是需要領的。領導人永遠要走在最前面，即使前面荊棘遍及，由于你不去領，那不停產生在邁進路上的荊棘就會擋住邁進之路。我們在日常工作中，經常會碰到問題繞道走，見到紅燈繞道走，就是回避問題和挑戰。稻盛和夫先生從極少人的松崗工業開始，就不停挑戰新產品，不停挑戰缺少的現金流，不停挑戰精益求精的質量品質，終于走到完畢了三個世界500強公司的塑造。對稻盛和夫老先生來講，這就是不停挑戰新事物的過程。不停挑戰新事物，就是不停地樹立新目的和解決新問題，建立新使命的過程，管理產生的成果就不再是產品，而是作品。我們工作中，需要稻盛和夫先生的這種不停挑戰新事物的精神和能量，哪怕是其千分之一、百分之一！建立信賴和被尊敬。團體本身就是由多個思想、性格、經歷的組員構成的，因此團體是需要被凝聚的。那么凝聚的金鑰匙就是領導者能夠建立信賴的環境、信賴的氣場。同時，領導者，能夠身先士卒，做好君親師，被團體組員信賴。被信賴，就會讓團體建立凝聚力，建立團體核心，產生團體彼此同心合力的精神動力。但是，被信賴不是簡樸說說而已，是要領導者自己真的能有領的本領。領不是簡樸的做作樣子，而是真的能夠彎下腰、抬起頭、挺起脊梁，是真的能夠帶領大家建立信任和您聚力量，是真的含有無私利他之心。誠然，我們按照這個規定去做，仿佛距離很遠，但是只要我們不停努力，這也是我們要達成的境界和目的。100%是有若干個0.1%有機組合和建立起來的。信賴和被尊敬也不是一天建立起來的，只要能帶頭踐行，一定會建立信賴和被尊敬。關愛員工。人都是有感情的，付出無所求，還要真感恩。高績效員工一定是被感動出來的，而不是被規定出來的。稻盛和夫先生締造的三個500強公司集團，以及總覽稻盛和夫先生的全部典型著作，關愛員工始終能夠看到。這闡明，稻盛和夫先生是真的把關愛員工放在心里的，放在天平那一頭的。從松崗工業開始，大家要離開，最后不得不把追求研發技術公司的經費轉變為照顧員工的經費開始，他就意識到關愛員工比直接投入研發重要。保障員工利益，真心關心員工的生活、以及家庭困難，才是關心員工的全部。僅僅關心員工的工作，那一定是本末倒置的。再說說領導人的導，這個導字里面，也貫穿了稻盛和夫先生使命、目的、挑戰新事物、建立信賴和被尊敬、關愛的觀點。導，是你如何組織自己的團體，領導者變成運籌帷幄的導演和能量的傳遞者。要導的好，首先領導人自己要胸有大志，胸中有物，成竹在胸。導的過程，第一種動作就是提煉和建立使命感，傳導使命感。這個使命感不是我們書上常說的那么偉大，只要是能夠對公司、對團體長足發展，起到凝聚作用的信念和力量建立起來，并能傳導到團體每個組員，大家都能理解、支持、對應這樣的信念，那邁進的動力就有了。因此，導的第一種動作，很重要。能否建立自己團體的使命感，取決于領導人與否自己能夠有力量，有擔當，有勇氣，有將來感。導在稻盛和夫老先生的公司管理實踐中比比皆是，他老人家總是在諄諄教導，循循善誘，傳遞著成就公司，成就員工的使命，他老人家確實做到了讓員工物質和精神兩面都幸福。這就是他老人家最善的使命感，這就是他老人家傳導的使命感，多么值得我們管理者學習。導的動作，有了使命感，就是要建立目的和分解目的。建立目的不難，難難在貫徹目的、分解目的，特別是達成目的上。稻盛和夫老先生在三個500強公司塑造過程中，總是緊盯目的，甚至通過下班后的酒會，以及其它多個場合來貫徹目的，并和大家一起朝目的努力，去克服困難。他老人家在目的管理過程中的勇氣、毅力、意志、堅韌的精神在其職業生涯中是最難能可貴的。我們在建立目的時，會留有余地，會選擇容易的目的；執行目的時會碰到困難打折扣，會縮水，事實上我們就是缺少稻盛和夫老先生的勇氣、毅力、意志和堅韌的精神。導的過程中，確實需要建立信任和被尊敬。整體團體互相傾扎，互不信任，那一定是正負極混亂的場，那怎么能夠像稻盛和夫老先生同樣建立信賴和傳遞信賴呢？因此，領導人，一定要首當其沖為團體建立信任的環境。開誠布公，虛心納諫，坦誠溝通，建立互相都能發揮潛能的氣場；同時，樹立自己的威信，讓大家有凝聚的目的。團體里面是需要有凝聚目的的，否則就會亂。因此，建立信任的環境、氛圍，以及管理者變為真正的領導人而被尊敬，那這個團體的溝通一定是最佳的，目的管理一定是最佳的，績效也一定是最佳的。從這個角度上看，領導人的導氣的功力是需要修煉和提高的。導氣導的好，信任和被尊敬的環境就容易建立。稻盛和夫先生就是我們導氣的最佳楷模。導的過程也是不停挑戰新事物的過程。運籌帷幄，需要理解合面對層出不窮的新事物。特別是現在這個社會，變已經是不變的真理了。連美國總統奧巴馬先生都感慨地球轉的太快，都抓不住了！可見稻盛和夫先生在創立三個世界500強時所面臨的環境和新事物有多么多，多磨艱難。但是，在稻盛和夫先生的帶領下，京瓷的團體、第二電電的團體、日航的團體挑戰了多少新事物，克服了多少困難！終于攻克一種個困難的高地，不停地挑戰人生的新高度。挑戰新事物的勇氣、意志和能力需要領導者自己獨立承當，領導者不能塑造這樣的精神，那就沒有方法導出團體挑戰新事物的勇氣和能力。導是輸出關愛之心和動作。從最早的奴隸式管理，勞動者都是工具，到冰冷的泰勒管理實踐，這樣冰冷的管理時代已通過去了，隨之而來的是新新人類的管理。事實上，人力資源管理已經逐步演變為人的管理，人的競爭。中國的人口紅利時代已通過去，那么如何讓管理更有效，單純的管理動作已經落后，必須全方位地看待管理。其中，員工關愛就是其中越來越重要的重頭戲。看稻盛和夫先生在三個世界500強公司創立的最佳實踐中，關心關愛員工始終放在他的心頭。他帶頭踐行，確實把追求員工物質和精神兩方面的幸福放在心頭，貫徹在行動了。作為管理者，我們對照一下，差距有多大，我們有這樣的理念和使命做指導嗎？我們有認真踐行這樣的關愛嗎？管理者要想有效，在如今時代，必須從關愛員工開始，否則，我們成不了真正意義上的領導人。發自本心，出自真愛，貫徹到管理細節，全身心去關愛員工。那公司一定會大成。縱覽《領導人的資質》，感