勞動案件實例分析及其對勞動用工的啟發問：黃某的訴求是否可以得到法院的主張？判決：駁回黃某的起訴。法律分析：根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條第1款、第3款和《工傷保險條例》第2條第1款，第17條和第21條的規定，屬于勞動關系和工傷保險范圍的，應先向勞動部門申請工傷認定、勞動能力鑒定后再向某時裝廠主張賠償，而不能直接向法院起訴。本案中，黃某以工傷損害賠償為由直接向法院起訴，屬于程序不合法，故不能得到法院的支持。另外，其提供的證據證明力很弱，更為重要的是其訴訟思路嚴重錯誤，導致敗訴而不能翻案。在訴訟中，本人作為時裝廠的代理人運用了一些技巧，因此勝訴。這里就不討論訴訟技巧問題。勞動用工的啟示：對于一些小企業，如果沒有與員工簽訂勞動合同、繳納社保等，應避免讓員工手頭掌握直接證據證明之間存在勞動關系，如發生勞動爭議，則可在訴訟中采取否認勞動關系的方式應對。但是，敗訴的員工心中怨氣始終存在的，為避免矛盾的激化，最好采取支付一定補償金的形式終結該糾紛。該案，訴訟后，本人建議給予一定撫慰金，爾后，該案因此終結。案例2：

案情簡介李某于2009年5月25日入職廣州某公司，任行政部經理，每周工作六天，該公司沒有與李某簽訂書面勞動合同，但卻以福建某公司名義與李某簽訂三年期書面勞動合同，約定試用期3個月。2010年1月22日，該公司以福建某公司的名義向李某發出書面的解除勞動合同通知書。李某向某區勞動仲裁委員會提起仲裁，訴求：1、支付2009年6月至2010年1月未簽訂書面勞動合同的額外一倍工資；2、支付2009年6月1日至2010年1月22日加班工資；3、支付違法解除勞動關系賠償金；4、支付2009年6月至10月高溫津貼；5、支付違法約定試用期賠償金；6、出具合法解除勞動關系證明。雙方提交的證據：李某的證據有：1、廣州市工商行政管理局給該公司的《責令改正通知書》，該文件的收件人是李某；2、有廣州某公司蓋章的《工齡證明》；3、廣州某公司的企業注冊基本資料顯示法定代表人為俞某；4、俞某親筆簽名的轉正申請；5、俞某簽名加蓋廣州某公司公章的《稅務（社保繳費）登記表》，顯示社保聯系人為李某，法定代表人為俞某；6、蓋有廣州某公司公章的《廣州市勞動用工和社會保險增減員表》，有李某名字，顯示合同開始日為20091202，合同結束日為20111202；7、《中國農業銀行賬戶歷史明細查詢》，顯示李某在2009年8月至2010年1月22日的每月收入，但進賬賬戶非廣州某公司；8、《考勤表》；9、《員工信息表》；10、《辭職申請表》；11、《人事行政部工作交接》；12、由福建某公司蓋章的《關于解聘行政經理李某的決定》。廣州某公司的證據：李某與福建某公司簽訂期限從2009年5月25日至2012年5月24日止的勞動合同。判決：勞動仲裁駁回李某的訴求一審駁回李某的訴求二審撤銷一審判決證據分析：根據李某提供的證據，一一講解。另根據勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發〔2005〕12號）第二條“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”的規定，工資支付憑證，考勤記錄、勞動者填寫的報名表等皆由用人單位舉證，然其未提供相關證據，反而，李某提供了一些表面證據予以證實。見證據分析。勞動仲裁和一審如此判決，只能用一句話來形容“望裁決興嘆”勞動用工的啟示：1、勞動關系的存在與否，可以從是否有勞動合同及合同是否履行來看，而不能僅從單一的證據來看，另外，根據民事證據規則結合本案，李某的證據的證明力比公司的證據證明力大，之間的勞動關系存在足以認定。因此，用人單位不應存在僥幸心理，有勞動關系的員工，應簽訂勞動合同，否則，可能存在不簽訂勞動合同的雙倍工資法律風險。2、用人單位沒有足夠證據，不應出示書面的解除勞動合同證明，否則，可能存在支付違法解除勞動關系賠償金。李某訴求：1、要求支付經濟補償金；2、支付2008年11月8日至2010年11月8日的加班工資；3、返還工作服押金300元；4、支付11個月未簽訂勞動合同雙倍工資差額。李某的證據：1、廣州銀行賬戶流水清單；2、押金收據；3、工牌。物管公司提供的證據：1、請假申請表；2、職位申請表；3、EMS快遞單及辦理離職手續的通知；4、EMS快遞郵件詳情單；5、員工上下班時間表；6、工資表；7、管家部排班表；8、管家部用餐人員名單；9、員工用餐登記簿；10、員工手冊及附件；11、加班補休申請表。問：李某的哪些訴求是否可以得到法院的主張？裁決：1、物管公司支付李某2008年11月至2010年10月期間加班工資2685元；2、物管公司返還李某服裝押金300元；3、駁回李某其他訴求。法律分析：1、是否需要支付經濟補償。由于李某在休完年假后不來上班，沒有證據證明其被迫離職或協議解除之間的勞動關系，根據用人單位的員工手冊，不來上班3天的視為自動離職處理，本案中，李某4天未來公司上班，故可做自動離職處理，無須支付經濟補償。2、關于加班費問題。由于李某確實有加班事實，故應予以支持。然李某要求的加班費數額為24408元，而仲裁裁決為2685元。這是訴訟技巧問題。3、工作服押金問題。這為事實，應予以返還。4、不簽訂勞動合同的雙倍工資問題。《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。該法第97條第二款規定本法施行前建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本案中，李某于2005年7月15日入職，李某與該公司應當在2008年2月1日前訂立書面勞動合同，由于雙方一直未有訂立書面勞動合同，故自2009年1月1日起，應視為雙方已訂立無固定期限的勞動合同。而該公司應支付李某自2008年2月1日至2008年12月31日止的未簽訂勞動合同的額外一倍工資，然根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條關于勞動爭議申請仲裁的時效期間一年的規定，李某于2010年11月16日提起追索不簽訂勞動合同的額外一倍工資，已超過仲裁時效，故無法得到裁判機關的支持。備注：中山則支持未簽勞動合同的雙倍工資。勞動用工的啟示：1、用人單位招用人員，應在用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同，否則可能存在支付未簽訂勞動合同的雙倍工資問題。2、對于存在加班的員工，應在勞動合同里約定工資結構有加班費這一欄，則可避免支付加班費或減少加班費的風險。3、用人單位以員工曠工為由而予以解聘的，應有證據證明曠工事實，以及有通知其回來上班的證據，否則該解聘理由難于得到司法機關的采信。三、勞動者過錯給用人單位造成的損失1、案例：案情簡介覃某于2009年3月至6月在廣州某化妝品公司工作，任業務部經理，2009年5月10日至21日，覃某出差向公司借支出差款6000元，共用4964元，出差駕駛公司租用車輛違章3次，造成公司損失870元。因覃某離職，該公司向法院起訴：1、要求返還借支的出差款；2、賠償因違章給公司造成的損失。判決：支持該公司的主張。法律分析：對于出差借支，應返還，不返還則屬于不當得利，且公司未表示放棄，因此應支持訴訟請求第一項；對于交通違章，是否應賠償公司損失，《廣東省工資支付條例》第十五條規定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當賠償責任的，用人單位可以從其工資總扣除賠償費。。”本案中，公司已提供充分證據證明覃某在2009年3月31日至4月4日期間因出差駕駛車輛違章而致使公司產生直接經濟損失870元，這是由于覃某的過錯造成，于法有據，應予支持。勞動用工的啟示：1、當出現勞動者因過錯給用人單位造成損失的，暫不支付其工資或從其工資中扣除相應損失部分再予支付，工資不足以彌補損失的，另行追償。2、用人單位應在規章制度里規定什么樣的情形視為給用人單位造成損失，則可能易得到裁判機關的支持（這為個人觀點，將與裁判人員交流）。3、用人單位應充分利用《勞動合同法》第39條第款的規定，運用概括加列舉的方式把“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”予以細化，便于可依法解除勞動合同而不支付經濟補償金。四、在校大學生的招聘1、案例：案情簡介郭某系江蘇廣播電視大學藥學專業2008屆畢業生，于2008年7月畢業。2007年10月26日，郭某向益豐公司進行登記求職，并在求職人員登記表中登記其為江蘇廣播電視大學2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日，郭某與益豐簽訂勞動合同書一份，期限3年，從2007年10月30日起至2010年12月30日止；其中試用期60天，從2007年10月30日起至2007年12月30日止。合同還約定，錄用條件之一為具備中專或中專以上學歷，郭某從事營業員工作，試用期滿后月工資不低于900元，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，益豐公司向勞動仲裁委員會提出仲裁請求：確認其與郭某之間的勞動關系不成立。問：李某的哪些訴求是否可以得到法院的主張？判決：勞動仲確認郭某與益豐公司不存在勞動關系，而一審卻判決駁回益豐公司的主張即確認確認郭某與益豐公司于2007年10月30日簽訂的勞動合同有效，二審維持原判。其次，郭某于益豐公司處勞動的行為不屬于該意見第十二條規定的情形。該條規定針對的是學生仍以在校學習為主，不以就業為目的，利用業余時間在單位進行社會實踐打工補貼學費、生活費的情形。勤工助學和實習時，學生與單位未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同，不需要明確崗位、報酬、福利待遇等。本案中，郭某的情形顯然不屬于勤工助學或實習。郭某在登記求職時，已完成了全部學習任務，明確向益豐公司表達了求職就業愿望，雙方簽訂了勞動合同書。郭某在簽訂勞動合同后，亦按規定的內容為益豐公司付出勞動，益豐公司向郭某支付勞動報酬，并對其進行管理，這完全符合勞動關系的本質特征。第三，郭某簽約時雖不具備益豐公司要求的錄用條件，但郭某填寫益豐公司求職人員登記表時，明確告知了益豐公司其系2008屆畢業生，2007年是學校規定的實習年，自己可以正常上班，但尚未畢業。益豐公司對此情形完全知曉，雙方在此基礎上就應聘、錄用達成一致意見，簽訂勞動合同，因此，勞動合同的簽訂是雙方真實意思表示，不存在欺詐、隱瞞事實或脅迫等情形，并沒有違反法