工作構造對等，不這樣一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的奉獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利這樣否合理時，不能只發展同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的奉獻大小，以及崗位職責和作評估企業的外部競爭性的上下，不只這樣簡單的同行業薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境特別這樣當地勞動力市場的情況，這樣決定企業薪酬待遇的重要方面。比方有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人材較少，企業要想招到適宜的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一在大多數企業，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯系起來，滿足他們的期望，這樣才干挽留住人才，并且使得他們的個人開展目標和公司的開展目標達成一致，更工薪酬問題的溝通現在大多數企業在薪酬問題上向來強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的作用普通國有企業和事業單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣闊中小私有企業，為了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業績掛鉤，起到鼓勵的作用。比方，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出奉獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住本收入包括根本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在根本收入的構成上，根本工資的比例普通為設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減少，員工對企業的忠誠度更高，企業間的本錢，如果企業連續兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不總之，企業間的競爭關鍵，這樣人材的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人材。制定薪酬福利方案，要考有關銀行薪酬設計的資料不是不少，下面以工商銀行為例，大。(一)根本工資，主要反映員工的知識、技能和經歷等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低根(二)崗位津貼，是整個工資體系的根抵，從崗位價值和員工的'技能因素方面表達了員工的奉獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的根抵上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確(三)獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確(四)附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種(一)根本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低(二)學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值發展比較，并遵循就高不就低的原那末而確定。不同學歷和職稱員工的詳細工(三)年功工資表達員工對公司忠誠、工作經歷積累的價值認1)公司齡津貼金額=公司齡×合用津貼標準2)工齡津貼金額=工齡×合用津貼標準(四)福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼(一)以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；(二)以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；(三)針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的1)管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門普通管理崗位，研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信托產品研發等工業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務(一)崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和(二)按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件(三)各崗位崗位津貼初始等級確定原那末：不考慮職務因(四)崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗(一)年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在職能部門和市場開展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源(二)業績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，表達銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，詳細比例系數根據每年實際經營情況擬定。合用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工(三)工程獎主要針對從事產品/市場研發的市場開展部，以及以工程運作以單獨評價考核的工程，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(一)獎金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負責人(二)公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預(一)普通福利是指公司或者部門在各個重大節日期間發放的過(二)醫療保險由公司與員工各承擔一部份。詳細數額參見國(三)失業保險由公司與員工各承擔一部份。詳細數額參見國(四)養老保險由公司與員工各承擔一部份。詳細數額參見國(五)住房公積金由公司與員工各承擔一部份。詳細數額參見考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數+年底年薪補足+年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業績年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總薪補足=經考核確定的年薪總額-超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部份按月計算。扣除月收入的剩余部份，年底根據(一)根本工資，主要反映公司員工的知識、技能和經歷等因素，是依據公司員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太(二)崗位津貼，是整個工資體系的根抵，從崗位價值和公司員工的技能因素方面表達了公司員工的奉獻。公司員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的根抵上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能(三)獎金，是依據公司員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、工程獎等三種形(四)附加工資，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到(一)根本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低(二)學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值發展比較，并遵循就高不就低的原那末而確定。不同學歷和職稱公司員工的詳(三)年功工資表達公司員工對公司忠誠、工作經歷積累的價1)公司齡津貼金額=公司齡×合用津貼標準2)工齡津貼金額=工齡×合用津貼標準(四)福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼(一)以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；(二)以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；(三)針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。公司員工可以通過三1)管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門普通管理崗位，研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信托產品研發等工業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務(一)崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和(二)按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件(三)各崗位崗位津貼初始等級確定原那末：不考慮職務因(四)崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和公司員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的詳細檔級，再也不考慮外在的職務等級。詳細參見第十(一)年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在人力資源部、方案財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理(二)業績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運接相關的業務部門公司員工，表達銷售/營銷人員、資本運作人詳細獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。合用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門公司員工(三)工程獎主要針對從事產品/市場研發的市場開展部，以及以工程運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的工/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承時設立工程獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以(一)獎金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負責人(二)公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預(一)普通福利是指公司或者部門在各個重大節日期間發放的過(二)醫療保險由公司與公司員工各承擔一部份。詳細數額參(三)失業保險由公司與公司員工各承擔一部份。詳細數額參(四)養老保險由公司與公司員工各承擔一部份。詳細數額參(五)住房公積金由公司與公司員工各承擔一部份。詳細數額考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發