合同的解除終止勞動合同（通用7篇）

合同的解除終止勞動合同第1篇

青年就業創業見習協議書（適用于已畢業未就業的大中專畢業生）

甲方：（見習單位）乙方：（見習人員）為明確見習人員與見習單位的權利和義務，本著同等自愿的原則，甲、乙雙方協商一樣，簽訂本協議。一、見習期限及工作支配1、根據甲方的崗位需求，乙方經（區（縣）團委）、人力資源市場舉薦自年...

建筑施工企業用工勞動合同范本

（適用于建筑施工企業）甲方乙方簽訂時期年月日甲方法定代表人企業地址施工地址工商注冊機關乙方居民身份證號誕生日期年月日家庭住址郵政編碼戶口所在地省（市）區（縣）鄉鎮村依據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，甲乙...

人民法院書記員聘任合同

甲方：_______________________法定代表人：_________________托付代理人：_________________地址：_______________________乙方：_______________________地址：_______________________身份證號：___________________聯系方式：_______...

解除或終止勞動合同（關系）證明書

你與我單位訂立了(固定期限、無固定期限、以完成肯定工作任務)的勞動合同,合同期內從事工作。依據《勞動合同法》等有關法律法規的規定，現按下列第條款規定解除或終止你與單位的勞動合同（關系）：一、符合《勞動合同法》第三十六條...

深圳市勞動合同

甲方：（用人單位）____________乙方：（員工）_____________名稱：________________________姓名：_____________________地址：________________________性別：_____________________法定代表人：__________________...

企業城鎮勞動者繳納失業保險費協議書

甲方：北京市人才服務中心分中心乙方：________________________依據《北京市失業保險規定》（北京市人民政府令11019年第38號）規定，雙方簽訂如下協議：1．甲乙方同意按月（一年）以支票或現金方式，收繳失業保險費。

兼課老師契約

一、__________學校（以下簡稱：甲方）聘__________老師（以下簡稱：乙方）為本校兼課老師。二、依據__________縣__________中小學組織再造與人力規劃試辦方案要點與__________縣政府非編制內員工管理要點訂立本契約。

煙臺新勞動合同范本

甲方：單位名稱經濟類型登記注冊地實際經營地法定代表人乙方：（職工）姓名性別戶籍所在地地址居民身份證號碼實際居住地煙臺市勞動和社會保障局制依據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律法規規定，甲乙雙方經同等協商.

合同的解除終止勞動合同第2篇

甲方：

乙方：

甲乙雙方經友好協商，就乙方要求提前解除勞動合同等事宜達成如下協議，雙方共同遵守：

一、雙方勞動合同約定期限為年月日至年月日止，現乙方依據《勞動合同法實施條例》第18條的規定，以個人緣由為由要求提前解除勞動合同，甲方表示同意;雙方確認勞動關系于年月日提前解除。

二、在甲乙雙方協商一樣的狀況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動合同中約定的違約金等權利的要求，同時乙方也放棄向甲方主見解除勞動合同補償金等全部權利;本協議生效后，雙方再無任何糾葛。

三、本協議即雙方簽章好生效，協議文本一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

四、雙方確認：本協議是雙方共同協商的結果，其內容是雙方真實意思表示，合法有效，雙方共同遵守。

甲方：乙方：

日期：日期：

合同的解除終止勞動合同第3篇

用人單位：

勞動者姓名：性別：身份證號碼：

因以下第項

1、勞動者辭職或自動離職；2、用人單位提出解除合同；3、勞動合同到期終止合同；4、勞動者享受養老保險待遇；5、其他緣由勞動合同終止的（辭退、開除、

除名)。雙方合同期限年月日至年月日，工作崗位：勞動者在用人單位工作年限年，本人本單位繳納失業保險年限年月，自年月日解除或終止勞動合同,現報去備案。

職工：（簽字）

單位：（蓋章）

勞動人事局（蓋章）

年月日

說明：

1、解除或終止合同均應填寫本備案書，備案時單位應持《勞動合同》文本作為審查依據。

2、本備案書一式五份，單位二份，本人檔案一份，社會保險處、勞動就業辦公室各一份。

3、此備案書不影響勞動關系雙方發生勞動爭議時的申訴權利。

4、解除合同書備案后，根據《勞動合同法》規定，向勞動者履行告知義務，告知其檔案轉移和保險手續的辦理狀況及進行失業登記的事宜。

合同的解除終止勞動合同第4篇

根據勞動合同的期限一般勞動合同分為以下三類：

1、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一樣，可以訂立固定期限勞動合同。

2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原《勞動法》規定的長期合同。

用人單位與勞動者協商一樣，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成肯定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一樣，可以訂立以完成肯定工作任務為期限的勞動合同。

合同的解除終止勞動合同第5篇

先生/女士：

您于年月日向公司提出了不再續簽勞動合同的通知，鑒于您與公司簽訂的勞動合同有效期截止至年月日，請您于年月日前將離職手續辦理完畢，并到人力資源部結算工資。

同時，也特別感謝您始終以來辛勤的工作。希望您在新的工作崗位上取得更大的成果！

本通知書一式兩份，人力資源部門和終止勞動合同的員工各執一份。

XX有限公司

人力資源部

年月日

合同的解除終止勞動合同第6篇

甲方(用人單位名稱)：_____________________________________

乙方：___________性別：_________

由于甲乙雙方的勞動合同尚未期滿，現乙方因個人緣由于_____年_____月

日提出解除勞動合同，經雙方同等自愿協商，共同就解除勞動合同事宜達成以下協議：

1、雙方同意于_____年_____月_____日解除勞動合同，工薪及福利同時截止。

2、乙方保證在本協議書簽訂之日起一周之內，根據甲方的相關規定和要求辦理完畢全部的交接手續，包括但不限于：項目的移交，資產的回收，工作的匯報，轉單的簽返，付清對甲方的應付款項，供應客戶信息等，與此同時，雙方辦理完畢全部的離職手續。

3、因乙方在職期間曾擔當二級公司的總經理，為保障甲方的權益，乙方保證在離職后遵守如下約定：

(1)接著遵守和甲方簽訂的保密協議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業隱私;

(2)自解除勞動合同之日起一年內，不得參加二級公司主營業務相沖突的商業活動。

(3)不得以任何方式做出有損于甲方與客戶的合作關系的行為。

4、為彌補乙方因上述約定而有可能出現的損失，甲方同意支付給乙方補償金___________元人民幣(大寫:__________)(稅后)

5、乙方根據本協議書的約定辦理完畢全部的離職手續后，甲方將在勞動合同解除后的第一個發薪日，將50%的`補償金干脆劃到乙方的工資卡上。

6、假如乙方嚴格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動合同之日起一年后將剩余的50%的補償金支付給乙方;假如乙方出現了違反約定的行為，甲方可以不支付該50%的補償金。

7、乙方將接著履行勞動合同中約定的在勞動合同終止或解除后乙方應接著擔當的其他義務。

8、甲乙雙方一樣同意，除本協議內容以外，不再向對方提出任何要求。

9、甲乙任何一方違反本協議的約定，應向對方支付________元。

10、本協議書壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方：___________________

乙方：___________________

__________年_____月_____日

合同的解除終止勞動合同第7篇

一、勞動合同解除

(一)協商解除第36條

(二)勞動者提出解除

1.勞動者提前通知解除勞動合同第37條

2.勞動者單方解除勞動合同第38條

(三)用人單位提出解除

1.用人單位單方解除勞動合同第39條

2.無過失性辭退第40條

3.經濟性裁員第41條(略)

4.解除行為的限制第42條

二、勞動合同的終止

(一)終止的情形

(二)終止行為的限制

三、經濟補償

正文

一、勞動合同解除

(一)協商解除

第三十六條用人單位與勞動者協商一樣，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第36條繼承了《勞動法》的協商解除條款。作為現代勞動立法的發展方向，勞資雙方通過意思自治的方式處理勞動關系，事實上已經成為我們在實務操作中最常用的勞動關系解除方式。

值得關注的是，《勞動法》在關于協商解除動議方的措辭上，并未做強調性描述，反倒是勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償方法》明確規定了只有當用人單位主動提出解除并經協商取得一樣時，才應支付經濟補償金?？紤]到勞動者提出協商解除時往往出于主動跳槽，而這種情形并不會造成其失業，且更類似于勞動者提前通知解除勞動合同的情形，因此，本次《勞動合同法》立法通過第46條再次加以明確。

這一條款對我們在實踐中的影響在于：通常我們在經協商就解除勞動合同達成一樣后會簽署相關協議，為避開雙方今后就是否存在經濟補償問題產生爭議，我們建議企業在該協議中明確解除懇求的動議方，例如運用如下的措辭：“甲乙雙方勞動合同至某年某月止，現經乙方提議，雙方就提前解除勞動合同事宜達成以下協議……”。假如雙方未簽訂協議，則應當留意證明解除的動議方。

(二)勞動者提出解除

1.勞動者提前通知解除勞動合同

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

關于勞動者提前解除勞動合同條款并無太大改變，倒是在試用期的問題上加強了員工的通知義務，在《勞動法》的試用期內員工可以隨時通知單位解除勞動合同關系，但依據新法，勞動者必需提前三天通知用人單位，以便用人單位支配員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個別勞動者不講誠信，濫用試用期條款情形的出現。

我們留意到對于37條對于試用期的通知沒有強調書面形式，這種措辭導致我們在理解上產生了一點混亂。但是，就《勞動合同法》的立法精神而言，應當說新法對于告知義務強調采納一種較為慎重的表達方式，無論是試用期還是非試用期，告知行為干脆影響其三十天或三天預報期的起算問題，同時涉及勞動者工資等利益，因此我們認為，即使37條其次句沒有書面二字，勞動者在試用期辭職仍需提交書面申請。

2.勞動者單方解除勞動合同

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未根據勞動合同約定供應勞動愛護或者勞動條件的;

(二)未剛好足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法其次十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身平安的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

本條的改變是本次勞動合同法中的重點改變之一。相比較原《勞動法》，該條主要增加了企業不繳納社會保險費、規章制度違法、勞動合同無效等單方解除情形，以下我們逐條分解：

1.關于勞動愛護或勞動條件

首先，該條所述為“勞動合同約定”的勞動愛護或勞動條件，那么不是勞動合同約定的勞動愛護是否就無須遵守了呢?明顯不是。此處所謂勞動合同約定的勞動愛護或勞動條件是基于本法第17條明確將勞動愛護或勞動條件規定為勞動合同的必備條款，因此采納了“勞動合同約定”的措辭，事實上對于國家規定的相關標準即使沒有約定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關系。

其次，是否供應了合法的勞動愛護由誰來確認?愛護勞動者在勞動過程中的生命健康平安是用人單位的基本責任和義務，該義務存在肯定的法定標準，并非可以隨意提高。對于是否供應了合法的勞動愛護須要經國家勞動部門、衛生部門等部門確認，勞資雙方自身均無法單方做出判定。

2.剛好足額支付勞動酬勞

本條與《勞動法》基本一樣，所謂“剛好足額”是要求用人單位按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期支付勞動酬勞，禁止克扣和無故拖欠。

3.繳納社會保險費

社會保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務，未依法繳納是對勞動者權益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對于雖然繳納了社會保險費但未根據法律規定的計算基數足額繳足社會保險費的行為是否可以適用本條呢?

就本條款的措辭來看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動合同法所作的說明中我們并沒有看到更為明確的答案。事實上，未足額繳納社會保險費的情形在實踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執法的不統一，并不能完全歸咎于用人單位。同時，社保問題特別困難，很多歷史遺留問題很難在短時間內得到解決，對于以前發生的欠繳狀況，是否可以適用本條款?目前僅僅依據該法我們很難做出精確的推斷，信任后續的司法說明以及相關規定會給出答案。

4.規章制度違法

該條包含了兩層含義，第一：規章制度違法;其次，損害勞動者權益。而對于規章制度違法又分為了內容違法和制定程序違法兩方面。

首先我們來看內容違法。所謂“法律、法規”，通常理解是指憲法、勞動法、勞動合同法以及其他相關的法律、法規，這里法規應當包括國務院行政法規和各地的地方性法規。那么，國務院各部委，如勞動部頒布的部門規章包括在內嗎?總所周知，勞動部的部門規章在勞動法體系中占據著肯定主導的作用，沒有了勞動部的部門規章《勞動法》幾乎沒有操作性，因此我們認為，即使該條款未明確采納“規章”的措辭，但在理解時仍應當將部門規章囊括進“法律、法規”中，用人單位制定的規章制度不得與其相沖突。

此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的說明中還發覺了一個有意思的地方：依據法工委的說明，所謂規章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動法、勞動合同法以及其他法律法規的規定，同時還不得與勞動合同或集體合同的內容相沖突。立法者認為：規章制度屬企業單方制定，而勞動合同為雙方合意而成，前者的效力應當低于后者，因此凡涉及勞動條件和勞動待遇之處，用人單位規章制度的規定均不得低于勞動合同的約定。根據法工委的說明，一旦有勞動合同約定的待遇高于規章制度了，那么規章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時行使解除權。

事實上，考慮到一個企業不同員工的勞動合同千差萬別，如何能保證規章制度所規定的勞動愛護和勞動待遇高于每一份勞動合同?同時，員工的單方解除權是一種特殊解除權，對特殊解除權應當嚴加限制，假如將規章制度沖突于勞動合同認定為“違反法律、法規的規定”，那么這種解除權將具有極大的隨意性。

另外，依據該款可以提起解除勞動合同的主體將是全部因規章制度違法而致權益受損的勞動者，這不同于37條其他款項，一旦出現甚至是一個企業的全體員工均有權解除勞動合同，這將導致企業用工關系的極大不穩定性。

其次我們看程序違法。程序包括兩方面內容：民主程序和公示程序。應當說勞動合同法的一大立法特色正在于其對之前被忽視的程序問題賜予了較大的關注，包括第4條在內的若干條款均對企業規章制度的制定程序進行了較為明確的規定。而在此之前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的說明》雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規章制度的民主程序以及公示程序并未進行詳細的說明。

依據《勞動合同法》第4條，凡用人單位的規章制度，均應經職工代表大會或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會或者職工代表同等協商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓等多種方式進行，作為用人單位應當留意對公示程序的舉證，例如目前在企業管理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規章制度舉辦培訓班等方式。須要提示的是，許多企業擁有自己的內部網絡，對于企業在內部網絡上進行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網絡數據易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應慎重運用。

最終，關于損害勞動者權益，并無太大的實質性意義，但凡違法的規章制度，皆因損害勞動者權益而致，假如對勞動者權益沒有任何侵害，那么這樣的規章制度也很少會違反法律、法規的規定。

5.勞動合同無效

依據新法第26條第1款的規定，當勞動合同或其條款存在26條所述情形時自合同訂立時無效，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應擔當賠償責任。

依據民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，假如勞動合同被認定為無效，單從理論而言，是不存在可以解除之說的。準確的說法應當是宣告該合同無效，而非解除。但考慮到勞動法的愛護對象較少能駕馭困難的法律技巧，立法應更重視法律的實效性，因此，勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同和采納了解除之說，其用意在于將勞動合同無效情形納入到對勞動者權益的愛護體系中來，使得勞動者能夠更主動得運用解除方式愛護自身權益。

6.第38條其次款對用人單位采納暴力、威逼等非法手段嚴峻侵害勞動者權益的行為采納了強調式的條款，并規定可以不經告知程序單方解除勞動合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身平安的情形。

本法與《勞動法》還有一個細小的區分：第38條并未運用“隨時”二字，但通過對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時解除條款。

(三)用人單位提出解除

1.用人單位單方解除勞動合同

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的`;

(二)嚴峻違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴峻失職，假公濟私，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法其次十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

本條之改變著重在后四、五兩項，其他四項本文不再贅述。

1.我國有關勞動方面的法律、法規沒有關于“兼職”的禁止性規定，但作為勞動者完成本職工作是其應盡的義務。因此，《勞動合同法》在立法過程中引進了這一原則，并供應了兩種可以由企業行使解除權的情形：(1)造成嚴峻影響;(2)拒不改正。前者強調了對本職工作影響的程度必需達到“嚴峻”的程度，而后者強調了程序，即用人單位必需先提出改正建議，假如勞動者仍不改正，用人單位方可運用本條款。

不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會對希望留用的人員采納情形二，而對希望借此裁退的人員采納情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，假如僅考慮舉證問題的話，情形二的法律風險將大大降低，因此希望用人單位在實際適用本條款時能夠慎重選擇。

2.第26條第1款第1項因勞動合同無效致用人單位解除合同同時適用于勞資雙方，須要對第26條第1款第1項做一些說明。

首先，“欺詐”是指一方當事人有意告知對方當事人虛假的狀況，或者有意隱瞞真實的狀況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示。

“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方做出違反真實的意思表示的行為。

“乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy境況或者緊迫須要，為牟取不正值利益，迫使對方違反自己的真實意思做出行為。

2.無過失性辭退

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大改變，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

本條與《勞動法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動者一個月工資”，也就是我們通常所說的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性規定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：依據《上海市勞動合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者擔當勞動合同約定的義務。前者是“一個月工資”，后者是“勞動合同約定的義務”，這兩種方式是有著本質性區分的：第一，用人單位是否須要擔當這三十天內的社保義務?其次，這三十天內假如員工發生工傷，用人單位是否須要擔當工傷賠付義務?

很明顯，依據《上海市勞動合同條例》，所謂擔當勞動合同約定的義務，意即用人單位不但須要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內的全部風險擔當雇主責任;但依據《勞動合同法》的規定，用人單位只需支付一個月工資即可，而無須再擔當其他義務。換句話說，依據《上海市勞動合同條例》，勞動關系的解除日仍舊為通知期屆滿之日，而依照《勞動合同法》，只要支付了這一個月工資后，勞動關系即日解除。

我們須要明確的是，新法的效力明顯高于各地方性法規，應以《勞動合同法》為準。

3.經濟性裁員(略)

本條作為企業裁員專題將另行詳述，本文不再鋪敘。

4.解除行為的限制

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定