高層薪資調查報告成功實施高管薪酬計劃的核心因素——訪韜睿咨詢公司執行董事DonLowman予以含有競爭力的薪酬，提供適宜的機會，去吸引、留住并獎勵核心高層，對于領先的中國公司來說勢在必行。DonLowman先生現任韜睿咨詢公司（TowersPerrin）執行董事，負責環球高管薪酬以及薪酬與績效管理咨詢業務。韜睿咨詢是全球最大的業務咨詢公司之一，向各類機構提供人力資源管理、績效管理及風險管理等方面的咨詢服務。DonLowman1982年加入韜睿公司，在1986年成為公司合作人，曾經為眾多跨國公司進行薪酬績效管理系統設計，提高它們的生產率以及股市收益。11月初，在位于深圳的韜睿咨詢（中國）有限公司的會議室里，《經理人》針對涉及股票期權在內的高管薪酬問題，對DonLowman先生進行了獨家專訪?！督浝砣恕罚褐钡浇鼇?，華爾街傳統上還認為股票期權是最有效的薪酬工具。只是在經歷了股市泡沫令人痛苦的破滅和一連串的公司丑聞后，投資者才意識到，這個觀點似乎完全站不住腳?，F在股票期權受冷落的重要因素在什么地方？DonLowman：總的來說，我并不認為期權是有害的，如果運用得當，它仍然是把公司的高管薪酬和股東利益結合起來的有效工具。對股票期權的爭議重要是由于諸多公司將期權視作“免費”的薪酬工具（由于會計上不計入成本），而加以濫用的成果。以致有些股價體現或業績不是較好的公司，其高層管理人員也能從中獲取暴利，造成高管薪酬和股東利益之間的脫節，這是今天這種制度受到監管當局嚴格審查的重要因素。除此之外，隨著期權發放數量的增加，期權的發放資格也隨之拓寬，許多員工都持有公司的期權，但是隨著經濟泡沫的破滅和股價的不停下跌，現在諸多公司面臨著這樣一種困境：首先是股權的逐步稀釋；另首先是員工持有的期權變成了縮水期權(UnderwaterOption)，期權行使價已遠遠高于市場價，對持有者而言已無意義?！督浝砣恕罚?0年代末期，為了提高股票期權的吸引力，期權的發放數量越來越大，本源是什么？DonLowman：整個90年代，股票期權的發放數量越來越大，重要是由于許多金融機構和投資者但愿將高管薪酬和股東利益聯系得更為緊密，而最普遍的做法就是發放股票期權。加上高新技術的快速發展推動了人才競爭的白熱化，相對于傳統的公司而言，高科技公司更傾向使用期權這種辦法來吸引、激勵和留住人才，這些因素在特定時期的結合就產生了一種現象：即從90年代中期到末期，期權的使用獲得了不可思議的增加?！督浝砣恕罚簩τ谥袊緛碚f，為什么高級管理人員薪酬管理變得越來越重要？你認為高管薪酬計劃實施成功的核心因素是什么?DonLowman：隨著高級人才市場的逐步全球化和中國公司的國際化步伐加緊，參加高級人才的全球化爭奪也成為中國公司發展的必經之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當他們處在收入高峰時期，決定如何投資自己的時間和精力的時候，必定會考慮本身的財富積累機會。予以含有競爭力的薪酬，提供適宜的機會去吸引、留住并獎勵那些使公司在全球范疇內獲得成功的核心高層，這對于領先的中國公司來說是勢在必行的。成功實施高管薪酬激勵方案的核心因素涉及：1制訂清晰、明確的公司薪酬理念、業務目的和戰略。

2定時審核薪酬水平，以保持市場競爭力。

3掌握薪酬構造的平衡，也就是說，固定工資和浮動薪酬相結合，短期激勵和長久激勵互為補充。

4建立合理的激勵體系，健全績效管理，將績效考核和多個激勵有機地結合起來。

5委任合格的、負責的董事，審慎衡量公司高管團體的薪酬激勵數量和支付方式。《經理人》：高管薪酬的構成中，基本工資，年度獎金，長久激勵手段的所占比例有通用的規則嗎？如果沒有，如何權衡這三個構成要素的輕重？DonLowman：在美國，我們恪守一定的薪酬構造平衡，但它們并不是什么通用的規則，非要按照這樣去做。如何支付、支付多少酬勞、按什么比率來支付取決于公司所在的行業、具體的職位、公司的發展階段、區域和文化以及公司的薪酬理念。普通說來，美國高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長久的激勵計劃約為50％，但是這些數目也會由于高管職位的高低和所在行業產生相稱大的差別?！督浝砣恕罚涸S多國內公司的高管薪酬中存在薪酬設計和實施方面的問題，實施時存在什么樣的風險？最大的實施障礙是什么？實施成功的經驗是什么？DonLowman：某些公司對于以上我提到的這幾個因素沒有予以足夠的重視，特別是它們認為沒有必要使自己的薪酬理念和公司的實際狀況相結合，沒有必要去平衡短期薪酬和長久激勵計劃，或者不能精確地評定驅動業績的最重要因素（往往只重視財務指標而無視核心的運行指標）。只有極少一部分公司耗費時間和精力對高管人員具體解釋它們的薪酬體制如何運作，多個要素的基本原理是什么？韜睿咨詢在全球的咨詢經驗表明，設計和操作薪酬體系時對于原則和方案的透明度越高，越有助于提高薪酬體系的實施效力。對于這些不同要素如果不加注意，就會存在下列風險：1對于高層管理人員采用不一致的、甚至不公平的待遇，這會造成士氣低落。

2提供的薪酬水平不含有競爭力，不能成功招聘或留住所需要的高級人才。

3績效評定成果與高層管理人員的薪酬脫鉤，造成高管薪酬過高或過低。

4過分重視短期激勵，將公司的長久競爭力和持續發展能力置之度外。

5公司高層管理人員的利益和股東的利益脫節。

6造成部分不誠實的人濫用薪酬體制在構造上和管理上所出現的瑕疵?！督浝砣恕罚褐袊F在上司公司的法人治理構造很不健全，在這種狀況下，應當給高層管理人員大量股票期權或保持高薪？如何使高管薪酬的設計與公司的整個薪酬體系和業務戰略協調？DonLowman：如果缺少前面的問題中我所提到的幾個因素，我個人認為，任何重大的構造調節都應當比較謹慎。中國公司應當確保對高層管理人員的持續激勵，使得他們的薪酬含有競爭力。但是，沒有必要在完全不考慮本國國情的狀況下，徹底變化薪酬慣例，或者任意修改薪酬構造。數年以來，韜睿咨詢在世界各地協助諸多公司過程中，系統和客觀地分析以上問題，融合數十年的咨詢經驗，協助不同公司抓住重點，迎接不同領域所出現的復雜挑戰?！督浝砣恕罚耗阏J為中國公司在哪些方面能夠借鑒美國的經驗，才干避免那些發生在美國的問題？DonLowman：事實上，美國公司的高管薪酬體系并沒有發生諸多的問題，和許多謠傳恰恰相反的是，對于大多數公司來說，整個體系在很長時間內都普遍運轉得非常好。被媒體過分宣揚的高層管理人員濫用期權的案例只是少數，另外，獨立董事也未能有效地推行他們的誠信責任或者未能徹底地行使他們的自主權力。造成許多公司高管薪酬和其股票期權或公司股價脫節的因素是多方面的，這種在短期內形成“完美風暴”（指近來的公司丑聞）的條件已經不再含有，隨著會計制度的強化、公司治理構造的完善和公眾監督的不停加強，在將來都會有助于減少這種復雜狀況的發生。值得注意的是，有關誠信的法律是無法制訂的，不守信用的人總會千方百計去破壞設計完美的制度，由于沒有一種制度是沒有漏洞的。我們必須依靠公正敬業的專業人士，加強管理和責任心，才干確保高管薪酬體系支持公司的整體戰略，吸引、留住并獎勵那些在公平競爭中脫穎而出的人才。只有抱著負責任的態度，主動監管可能出現的問題，并采用果斷方法糾正失誤，高管薪酬計劃才干成為公司治理過程中非常有效的工具?！督浝砣恕罚涸诟呒壒芾砣藛T的薪酬設計上，美國公司和中國公司的最大區別在什么地方？你認為中國公司在哪些方面能夠借鑒美國的經驗？DonLowman：最重要的區別在于西方高級管理人員的薪酬構造含有較大的“風險性”，這往往與較多的短期激勵和長久激勵有關系。普通來說，許多中國公司為高層管理人員提供的短期激勵和長久激勵不僅僅數量極少，并且隨意決定，沒有系統的制度。普通狀況下，這些獎勵往往和經營績效沒有客觀緊密地聯系。固然，這種狀況正在逐步變化，越來越多的中國公司開始系統地引進年度分紅和長久激勵體系，使其成為高管薪酬體系中重要的一部分，有的占到總薪酬的20％多。在薪酬體系的改革上，中國公司應當借鑒美國和歐洲公司的某些合理做法，首先應明確公司的薪酬理念，精心設計客觀的薪酬激勵計劃和健全監管體系以及公司治理構造，這樣才干建立真正的當代公司制度。否則，公司的薪酬激勵體系就會和公司業績脫鉤，最糟糕的狀況下，這可能會對公司形象和管理層造成非常負面的媒體報道?！督浝砣恕罚耗阏J為高級管理人員薪酬管理的發展趨勢如何？請你對中國高管薪酬的將來發展作某些預測，長久激勵手段和和浮動薪酬在中國高管薪酬變革中會扮演什么角色？DonLowman：將來高管薪酬管理最重要的趨勢是薪酬激勵機制的不停引入，特別是長久激勵工具。在過去幾年之內，許多公司已經將股票期權引入公司的薪酬激勵計劃之中，或由于稅收政策的不明朗和有關期權的法律環境還不是很成熟，有些公司采用了類似期權的計劃，例如SARs（股票增值權）等。由于諸多中國公司傾向于保持一種穩定平均的薪酬體制，因此對浮動獎金機制的改革顯得略為緩慢，我們將會看到這種狀況不停持續下去。然而，隨著股票市場的的蕭條和不景氣，我們會看到將來高管薪酬的焦點也將會從期權發放轉向現金分紅。同時高管薪酬也將發生根本性的轉變，薪酬制度將會變得更為規范。對于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會精心設計，并確?？傮w薪酬的每一部分都得到清晰的聯系和反映?！靶健杯h境：風起云涌曙光初現中國經理人薪酬日益趨向市場化、國際化，通過調節變革和反思，將走出低迷。

擔任家電行業市場總監的謝先生近來有些郁悶，與前兩年相比，他自己的薪水在增加幅度很小，年終發放的紅包也稍稍有些“縮水”，他說：“考慮到整個大環境的影響，就薪酬數字而言，我是滿意的，但不滿足。”盡管如此，他卻仍然對薪酬前景相對樂觀：“我相信這是臨時的，是一種市場調節的過程。”

謝先生這樣的狀況今年還真不少。在全球裁員、降薪風起云涌的環境下，調查成果卻顯示，中國經理人的薪酬仍保持一定比率的攀升。有64.5%的經理人薪酬增加了，27.8%的經理人沒有什么變化，只有7.6%的經理人收入減少。其中28.8%不高于10%，32.7%在10%-20%之間，22.4%在20%-30%之間，漲幅高于30%的有16.1%。盡管薪酬的增加速度低于中國總體經濟的增加速度，但仍有近60%的經理人表達對現有薪酬福利構造滿意。

不同的環境滋長不同的果實，薪酬的“果實”也離不開賴以生長的環境。WTO來到中國一年了，無論我們承認與否，某些行業和產業已經開始受到沖擊，公司紛紛進入轉型期，薪酬制度面臨變革，人才流向開始趨于市場化和全球化……你所面臨的“薪”環境如何？

不再怦然“薪”動

“薪酬在你心目中排第幾位呢？”

“我想應當是第二位。上海薪酬即使略高于深圳和廣州，但這并不是我去上海的重要吸引力?！?/p>

市場和薪酬像一只無形的手，調控著人才的流向。在此過程中，薪酬仍是讓人才怦然心動的重要而非唯一的“杠桿”。

有26%的經理人更換工作，74%的經理人“按兵不動”，用這段時間理性地給自己做規劃。總體來看，局勢比較低迷，外部機會減少。

“工作不能沒有樂趣，但高薪始終是激勵我努力工作的有效辦法。因此，我的原則很簡樸：薪酬走我也走。”對于王先生來說，薪酬是自己流動的重要“杠桿”?？墒窃絹碓蕉嗟娜藚s表達，薪酬不再是自己選擇工作的最重要因素。在去年跳槽的經理人中，有68.5%的人跳槽是由于“尋找更加好的發展機會”，16.5%的人是由于“公司裁員”，14.5%的人則由于“對公司的將來感到沒有信心”。

薪酬北京最高，但去上海的人明顯多了

調查成果表明四地的經理人薪酬以北京最高，另首先是上海、深圳、廣州。

一種電子行業的銷售經理，在北京的平均月收入為37667元，在上海的平均月收入為13333元，深圳為7667元，廣州為7000元。

許多公司都有計劃將總部北移，遷入北京，這些公司所在的行業往往與政策聯系得相稱緊密，公司發展的每個環節都和政策變化息息有關，對應地會有一批優秀的員工流向北京。

“上海即使薪酬略高于深圳和廣州，但這并不是我去上海的重要吸引力?！苯邮懿稍L的劉先生由深圳跳去上海工作，他認為：“作為一種國際性大都市，上?，F在重要是地理位置和國家政策優勢的吸引力。”

香港經濟不景氣，使深圳受到了一定影響，但是不少經理人仍然選擇深圳，因素是“喜歡深圳充滿活力的創業環境”。

蔡小姐卻對廣州頗有好感：“廣州是個大公司多，外資公司更多的都市，機會諸多，薪酬即使相對偏低，但作為一種省會都市，顯得比較大氣，我就喜歡這種感覺?！?/p>

外企、民企同樣有吸引力

益華時代管理咨詢公司張建國在給公司作薪酬咨詢時有一種很強烈的感覺：“現在人員流動是非常多樣化的。以前更多的是國有公司、民營公司的人但愿到外資公司去，但是我們理解到，外資公司現在對民營公司的高層來說已經沒有吸引力。例如說，某些經理人在一種發展較好的民營公司工作得好的話，基本的生活條件必定解決了，基本上已經完畢了他個人的一次創業，對他來說更重要的是個人的發展空間。如果到外資公司去發展，空間會更小，由于外資公司每個崗位每個人都很‘?！?，每個人的工作都細分為一小塊。你可能根本接觸不到全盤的管理。因此現在反而有諸多外資公司的人工作一段時間后來到民營公司來，他但愿擔任更高的職務，實現自我價值?！?/p>

外資公司也憑借自己在薪酬上的優勢，開始通過多個途徑來和國內公司進行新一輪的人才爭奪。中國網通人力資源經理張寶忠的分析代表了諸多國內公司的擔憂：“我們曾經分析過，外企進入中國，他們要找什么樣的人。我們發現他們必定是要找懂行業知識、懂電信業務的人，另外，很重要的一點，還要熟悉外企的運作模式。這樣的話，網通可能是他們最適宜的一種選擇點，是他們最方便挖人的渠道，我們確實也有這種擔憂。但是今年是加入WTO的第一年，顯得比較安靜，再者這一年，是電信業的寒冬，涉及國外公司，像環球電訊，某些分支機構在破產或倒閉，這些公司不敢大規模地進行擴張，或者說進入中國這個區域，進行大規模的業務拓展。因此，這種壓力對我們現在來說，并不是很大，但已有了。”

經理人的全球化帶來薪酬的全球化

越來越多的跨國公司開始進入中國市場，也有越來越多的國外優秀人才回到中國，經理人的流動是雙向的。首先本土的經理人進入跨國公司，面對全球化的業務范疇，而另首先又有諸多接受國外教育和管理經驗的人才進入國內公司，面臨中西方管理的融合。職業經理人的流動開始全球化。

面對這些人才的引進，讓更多的公司考慮薪酬如何全球化。諾基亞在中國的技術人員的薪酬水平比芬蘭還要高，香港、臺灣的外派經理受到本土經理人沖擊，競爭性減少。在物流公司擔任CEO的香港經理John表達自己常有危機感：“本土的經理人薪酬只需我們的二分之一，但能力卻并不會比我們差諸多?！?/p>

展動力獵頭顧問李芳在工作中碰到的案例也闡明：“幾年前，有些職位公司領導可能會喜歡和選擇‘海歸’，即使‘海歸’中不乏優秀的職業經理人，但卻由于雙方的盼望值偏高而不以前那么火爆?，F在從公司的角度來看，看待他們變得非常理性，不再盲目?！w’和本土經理人的薪酬差距越來越小，而更看重他們本身的綜合能力?！?/p>

“薪”亮點：寬帶設計

一位杰出的專業技術人員可能比一位剛上任的研究院院長對公司的價值更高；一位技術非常純熟的工人對公司的奉獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對公司的作用更重要。

“薪”有多寬？

為了吸引和留住人才，公司在薪酬管理方面，已經也正在實施多個符合發展的方案。

記者分別走訪了中國網通和西門子傳輸系統公司，不約而同地發現，他們都在開始實施“寬帶薪酬設計”。寬帶的概念是什么？中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉專家在接受記者采訪時介紹：“從國際趨勢發展來看，薪酬將是寬帶化設計，工資等級減少了，交叉不多。過去我們搞四五十個等級，其實沒有必要，只要20多個等級就行了。例如一種財務總監，過去是8-12萬元之間，中間也就是4萬元之差，但是你12萬招不到人怎么辦，你不能不招人啊，因此現在公司的薪酬幅度就很大了，例如是8-20萬。

寬帶薪酬設計模式是公司將原來十幾甚至二十幾、三十個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一種薪酬級別所對應的薪酬浮動范疇拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

在這種薪酬體系設計中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在自己職業生涯的大部分或者全部時間里可能都只是處在同一種薪酬寬帶之中，他們在公司中的流動是橫向的，但是隨著他們獲得新的技能、能力，承當新的責任，只要在原有的崗位上不停改善自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們仍然有機會由于自己杰出的工作而獲得較高的薪酬。

角色新定義：你在公司的奉獻

中國網通正跟美國HAY公司合作，運用他們的職位簇群的辦法，即職位體系評定和分類。張寶忠介紹說：“這是一種寬帶的概念。過去，網通的每個職位就是一種職級，是49級或者53級的一種職位，現在就不同了，HAY公司的職級是一種寬帶，公司現在從上到下最多也就6級，這6級就把公司全部的職位都包含了，帶來的好處是不用過多地考慮你現在是什么樣的一種職位，你是公司專人也好，經理也好，原來每個職位很顯眼，而在現在的職位體系下，你要考慮你所在公司的角色，要把職位的概念淡化，更多地突出你的角色，角色的概念就是，你在公司的奉獻。例如銷售，這個簇群的概念比銷售部的定義更寬泛某些，它可能是從事銷售的一類人員，這一類人員，我們就放在一塊兒進行比較。這樣調節的范疇就寬了，由于原來每個職級的變動幅度普通都是在40%-50%，而現在職位體系造成的薪酬，每個職級變動幅度在100%。”

寬帶薪酬體系的一種潛在假設是：一位杰出的專業技術人員可能比一位剛上任的研究院院長對公司的價值更高；一位技術非常純熟的工人對公司的奉獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對公司的作用更重要。

西門子傳輸系統公司在一年多前開始實施寬帶薪酬體系，他們的體會是：“這種體系更加靈活，更加能夠和管理結合在一起，不再是那么僵化。原來的薪酬體系，什么位置薪酬就是這樣一種范疇和幅度，現在給部門的直線經理在薪酬上帶來更大空間，使得他們能夠根據員工的需要在更大的范疇內調節。”

漸漸“薪”有所屬

如果你向一頭牛推銷珠寶，它甚至連看都不會看一眼，如果換成上等草料，它則可能向你親切地發出“哞哞”聲，對于牛來說草的價值要遠不不大于珠寶的價值。這就是需要產生價值。

“需要”產生價值。而價值的體現是多方面的，好的薪酬制度必須配合對應的薪酬構造，如何讓薪酬構造合理，實現薪酬價值最大化？

年薪、期權：仍然走在成長的路上肖先生是廣州一家上市公司企劃總監，當時公司通過獵頭公司開價年薪40萬元人民幣想吸引他加入，他沒有動心，由于“我不相信年薪”。而當該公司通過獵頭顧問再次提出確保他月薪2.5萬元，項目策劃完畢后再兌付他15萬元的紅酬后，他心動了。

通過了大起大落的互聯網從業者，也是那段時間得到股權的李先生大發感慨：“股票期權但愿把個人命運同公司的命運綁在一起，個人的成功必須要通過公司的成功來獲得，這個成就感出來了，固然薪酬也出來了。但我們絕大多數對它失去了信心,諸多股票期權已經成了廢紙。”股價的持續下跌，使得經理人開始規定拿到更多的現金而不是股權。對中國經理人來說，特別是對年輕的中國經理人來說，更看重的是現金收入，而不是股權等長久激勵。

調查表明：在經理人的收入中，現金收入占80%以上，而權益獎勵局限性10%。比例仍與國外職業經理人保持相稱大的差距。調查中仍有不少成熟的經理人表達看好股票期權，認為久遠來說這仍然不失為一種好的激勵辦法。經營軟件公司的肖先生說：“這種現象其實體現出年輕經理人很短視的觀念，隨著制度和市場的規范，期權激勵機制相信后來一定會有發展的趨勢。”

自助式福利

上海貝爾公司員工Judy說：“我們公司員工年紀構造平均僅為28歲。正值成家立業之年，購房置業是我們生活中的首選。公司及時推出了無息購房貸款的福利項目，給員工們在購房時助一臂之力。并且在員工工作滿規定時限后，此項貸款能夠減半償還。如此一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使為公司服務數年的資深員工得到回報?！?/p>

在中國經理人網站上展開的一項調查表明：除現金收入外，經理人在明年最“薪”有所屬的是:培訓和教育，其它依次是績效獎金、分紅和期權、有薪假期、公積金、各類保險。

不僅是外資公司，今年更多的國內公司如聯想、網通等也開始引入“商業保險”來作為福利。除了有國家規定的"三險一金"外,商業保險作為一種綜合保險的概念，涉及意外險、航空險、補充性養老和醫療保險等等。每個人險種同樣，但保險金額不同。根據你的崗位工資的一定比例來擬定。

PRP拉開距離

PRP是指與業績有關的收入。這是公司紛紛開展的一項管理計劃，也是一種薪酬激勵項目。在實際實施中，有下列幾個類型：

1個體激勵型：基于個人對公司的特殊奉獻發放的類似紅利、額外獎金等形式

2班組激勵型：基于小組對公司的特殊奉獻發放的獎金和其它獎勵形式。

3收益分享型：基于公司整體效益而向雇員提供的額外收入。

4特殊分享型：基于員工對公司的特殊奉獻，例如，對公司經營提出的合理化建議等，而進行的嘉獎。

“單純的傳統崗位工資沒有拉開薪酬差距?！睆埥▏f這是在給公司作薪酬咨詢時碰到的常見問題，“最高和最低的差2倍和3倍，正常狀況下高和低之間10倍以上才是合理的。在國外，高管層與最低的職位收入之間，差別就不是10倍20倍之差了。對經理人來講，你不能簡樸地給他增加10萬，20萬，更多的是要跟業績掛鉤。績效獎金，現在普通是按年度或季度來發放的，但變得很靈活，可根據狀況調節和變化?！?/p>

越來越多的公司根據本身的狀況設計出符合公司特色的、簡捷明了的薪酬構造。看看經理人的“錢包”，你會發現，內容越來越豐富，也更“貼心”了。行業“薪”情，潮起潮落

證券公司客戶經理李輝苦笑著說：“由于今年大環境的影響，證券行業確實讓股民‘很失望’，為了生存，我們已經收縮了幾個分公司，有些比較優秀的經理人已經減薪，這在以前是不會出現的。”

行業始終是影響“薪酬果實”的重要環境因素。，行業環境隨著所能擁有的“奶酪”的變化而變化，薪酬的起伏也隨之變化而呈現下列特性：

高科技行業仍然處在薪酬榜首盡管計算機、互聯網等高科技行業進入寒冬，IT業面臨“挨踢”，但從薪酬水平來看仍然高于傳統行業，只是“曲高不再和寡”。同樣是信息技術經理，月薪在計算機/互聯網行業平均為27750元，在房地產/建筑行業平均為8500元。

壟斷性行業高于普通競爭性行業

如果你是在壟斷性行業，那么你的“薪”情應當還不錯，即使受到不同程度的挑戰，但調查數據表明，相對于普通競爭性行業，壟斷型行業例如電信、電力行業的平均薪酬仍然顯示一定的優勢。

證券、家電行業低迷，薪酬變化不明顯

從薪酬漲幅來看，處在整體盤整時期如證券行業、家電行業等，薪酬變化不明顯，甚至有些行業的薪酬開始小幅度地減少，比去年有所減少。證券公司客戶經理李輝苦笑著說：“由于今年大環境的影響，證券行業確實讓股民‘很失望’，為了生存，我們已經收縮了幾個分公司，有些比較優秀的經理人已經減薪，這在以前是不會出現的?！?/p>

WTO帶來的沖擊影響薪酬起伏

很明顯的是，受WTO沖擊比較小的行業，薪酬變化不大，而受WTO沖擊比較大的行業，薪酬變化較大。受外界環境沖擊較大的某些傳統行業，例如服裝行業，在中國以前諸多是家庭公司居多，國外某些出名品牌到中國之后，現在采用高位的經營辦法，通過品牌經營和市場網絡來做。相對來說這個行業的人才素質很低，因此想在此行業里找某些高層次的人才很難，這個時候就必須打破行業的格局，到行業之外去吸引人才，甚至到高科技行業去找。這樣行業價格差距很大，同時相對這個行業來說，薪酬價格會有一種大的變革。

轉型推動“薪”變革

“不隨時調節薪酬衡量原則和酬金，往往事與愿違。”---韋爾奇

開始，諸多中國公司走上了轉型的路。

對于大型國有公司轉型，他們的改革力度比民營公司還要強。國企要改革，首先留不住人，另首先，價值沒有體現，并沒有實現按勞分派的目的。整個工資效益很低。因此要進行薪酬改革。

聯想是轉型概念提出較早的公司，也特別重視轉型中的薪酬設計。針對轉型期薪酬構造也發生了一系列的變革，在崗位工資的基礎上引入績效工資，新舉措涉及：股權、住房公積金、商業保險。

西門子傳輸公司的轉型不同于前者，是一種典型股權轉型階段。近期正在完畢由“中方占大股”向“外方占大股”，再由“外方占大股”向“純外資”這樣的轉型，現在的性質是20%中方股，80%外資股，現在正在進行股權轉讓。

結語

關注薪酬，應當先關注薪酬的環境。健康成長的薪酬依賴于生長環境：陽光、空氣、水分和土壤。對薪酬而言，市場機制就是她的空氣，薪酬制度是她的土壤，而我們所做的薪酬設計和變革就等同于她所需要的陽光和水分。風起云涌，曙光初現—中國經理人薪酬日益趨向市場化、國際化。對于將來一年，有64.6%的經理人預計薪酬將會增加，31.7%認為不會發生太大變化，3.7%預計薪酬將會減少。

但愿我們共同的努力，能讓薪酬環境多某些陽光和水分，讓經理人“薪”情燦爛！

附文他們怎么看薪酬？

TCL總裁:李東生

薪酬很重要，是一種基本點。我們但愿我們的薪酬原則制訂的是在這個行業、這個產業領域里的合理的水平，就是最少在中位數之上。高階主管的收入必須要和他們的績效聯系起來，這樣才會有一種激勵的作用。

科龍總裁:劉從夢

科龍倡導高薪，但與普通上市公司的薪酬水平也差不多。至于傳言已辭職的董事中有人拿到750萬的年薪，這個表述是不對的的，其實這其中只有一部分是年薪，尚有部分是董事與容聲集團合同的賠償。科龍內部有非常規范的工薪體制，根據不同的崗位來核定工資，年終會有業績獎勵，員工手上還持有職工股。薪酬的發放要根據公司本身的盈利水平，也要結合現在國內整個的薪酬狀況。但如果真的做出了讓大家認同的業績，應當根據按勞分派的原則進行薪酬獎勵，并且固然是越高越好。

TCL“薪”動向：

郭愛平的進和徐風云的走

TCL移動通訊有限公司副總經理：郭愛平

在很久以前我就懂得TCL公司。我在國外的報紙上經?？吹絋CL公司的某些產品、公司的介紹。我認為這個公司很有競爭力，差一點的就是還沒有把整個優勢從國內引到國外去。而我學到的和我研究的東西可覺得TCL的國際化做些事。因此TCL是我的一種選擇。

回國之后，能不能拿到原來在國外的那么高的薪水？從我的潛在的收入來看，我覺得應當是不少了。

香港新華聯合有限公司首席顧問兼執行總監：徐風云1獵頭公司來挖我的時候，正好是我28、29歲的時候。錢占據了我的主導思想，獵頭到惠州找了我6次。他給我提供了我當時薪水的25倍。

2我一向沒做過一種公司的總經理，我也一向沒有去獨立地操作過一種公司。當時我做市場營銷在一線打磨了幾年，但是我很想體驗操作一種公司是什么樣的感覺，我也想把一種公司做成功。

3他給我提供到國外去學習的機會，特別對于我們這些一向沒有出過國門和一向沒有去認識國際公司的人，能夠到國外去學習的機會，我覺得這個不是用錢能夠買到的。

這三點是讓我最心動的，因此我就動了。

女性提高空間因薪酬而擴大

WTO使中國的職業女性群體進一步分化，隨著銀行、證券、保險、電信等外資公司的準入以及在中國經營的外企實施人力資源本地化的戰略，出現越來越多的女性經理人。

在某些大的股份制公司里，女性副總經理的年薪達成50—60萬元人民幣，部門經理的也可達成30—40萬元人民幣。

一項最新公布的資料顯示，香港管理階層男性明顯減少，而女性正在增多。第三季度有8500名以上的男性經理及行政級人員被裁減，而該職級的女性管理人員卻增加了2700人。有學者認為，由于不少男性管理層人員的薪酬相對比同職級的女性高，在現在經濟出現困難的狀況下，男性可能成為被率先“開刀”的群體。

在電子和計算機工程領域含有豐富經驗的女性很有可能比男性盈利更多，硅谷女性主管在收入上大獲豐收，惠普科技的執行長卡麗·菲奧莉娜更初次擠入硅谷收入榜十大之列。在硅谷收入前100名的公司主管當中有9名女性，從第5到第78。

創維數碼控股有限公司董事局主席:黃宏生

對能夠給公司做出大的奉獻，能夠給公司帶來較大利潤的經理人能夠給到千萬年薪。創維的薪酬是由基本工資、達成目的獎勵以及股票期權三部分構成。在看待職業經理人的聘任問題上，會謹慎行事，用團體授權、監督制約取代疑人不用、用人不疑。同時強調團體的互補，市場操作能力強的與技術開發能力強的搭配，在這個團體實現成本、產品、效益等目的后，予以效益分享的獎勵。“薪”難題：轉型路上“薪”事重重薪酬不是萬能的。如果把薪酬作為一種完全引導員工行為的事來做，我們就等于在退步。

“轉型過程中，即使我們薪酬的管理原則是不變的，但在解決問題的時候，需要時時根據市場的變化、行業的變化來做調節，這其中確實存在諸多難題。”李軍林先生所在的公司為食品飲料行業的佼佼者，經歷了國有公司到民營公司再到現在的上市股份制公司的轉型過程，對“薪”難題深有體會。

轉型是中國最大的國情。轉型過程中薪酬難題積聚的迷霧正漸漸困擾著公司和經理人：薪酬缺少市場競爭性，漲幅低于經濟增加速度；金手銬生銹；績效薪酬難考核……這些與薪酬有關的問題讓他們顯得“薪”事重重。

難題一：年薪缺少競爭性令優秀人才卻步

南方某都市曾組織30多家大型國企公開招聘，推出涉及公司副總裁、總經濟師等60多個高職位置，然而招聘出人意料遭遇尷尬，與主辦者的初衷大相徑庭，應聘者寥寥。盡管不少公司都許諾有大量浮動薪金，但年薪不高是讓人卻步的重要因素。

公司在轉型的過程中需要引進各類優秀的經理人，但很顯然中國職業經理人得到的基薪部分在全球甚至亞洲偏低。用友請一種職業經理人用500萬，中國普通公司的經理人拿多少，一年幾十萬元已經非常不錯了，出現這種因素，是由于中國經理人大部分處在低端市場，供過于求，而高端的受過較好教育的，特別是有跨國公司經驗的，極其短缺。

“你給他20萬，覺得已經非常不錯了，但人家那個地方給他40萬，你就招不到這個人。這是個供求的反映，外企憑借雄厚的資金、科技優勢和國際背景，對優秀人才開出豐厚的年薪、股票期權、培訓學習、出國旅游等優厚條件，我們怎么辦？”李先生激動地說。

一流的人才應有一流的回報，使他們的勞動與收入相平衡。每個人在市場的價值，好似一種銅板的兩面，一面是你的學歷、背景、努力、能力等；另一面則是你的薪資價值。若銅板的一面重于另一面，市場就會借著自然裁減或自然流失，來變化這種差別。

優秀人才“高回報”已經無法回避，薪酬制度改革不僅在民營公司，同時也將在國有公司內展開。公司最高管理者的基本薪資必須含有市場競爭力。這規定基本薪資須與其擁有的其它機會一致。向公司最高管理者提供基準水平的工資普通是對的的方略，可問題有無這樣簡樸？由于不同管理者含有不同情形：有些管理者所含有的專業技能并不合用于其它公司或行業；有些管理者的工作經驗合用性則較強，能勝任多個公司的管理崗位。因此，公司在制訂薪酬戰略時，必須留出充足的靈活性，以適應不同的狀況。

難題二：原有薪酬制度的條條框框

大部分改制前的公司，特別是傳統行業的大公司，往往已經在薪酬方面有自己獨特的制度，始終以來按照流程像公式同樣地做起來，薪酬體系比較僵化。某合資家電公司從事人力資源工作的張小姐講述了這樣一種故事：“一種部門經理，他的直接上司對他的薪酬不滿意，規定為他加薪，但按照我們原有薪酬制度的條條框框是違規的。我們人力資源部門和他的直接上司都無法去打破這個規矩，最后為了這幾百塊錢，始終申請到亞太區的總裁，問題才得到解決。這件事情讓我們意識到薪酬體系非常僵化，在那種環境中，人的思維會變得現實某些，由于按照規章，如果你要有所變化，你就要上到那樣一種高層去，讓亞太區總裁來解決幾百塊錢的問題?！?/p>

張小姐所提到的現象在諸多公司仍然存在。在公司發展的同時，薪酬制度也要對應地發展，薪酬的目的就是給員工激勵，合理的薪酬是公司成功發展的重要因素。在公司轉型的發展過程中，高層應時時對薪酬制度進行反思。

在電信行業從事管理工作的張先生也體現了自己的煩惱：“有時感覺公司轉型期變化的力度挺大的，但怎么在薪酬制度方面還是老一套？我們感覺工作模式和管理風格等各方面都在變，但薪酬制度卻沒什么變化，拿工資的感覺還像幾年前同樣，在什么位置什么級別拿什么工資，沒勁透了?！敝袊嗣翊髮W勞動人事學院院長曾湘泉專家指出，現在中國公司薪酬制度上，重要存在兩個問題：“一是事實上是品位分類，而不是職位分類，是身份工資，而不是職位定價。二是構造問題，像國有公司最大的問題是構造問題，如住房、養老、醫療，諸多東西都不算工資，成果呢，開著公家車，有諸多待遇。其實，你一折算，你跟外企相比，不一定比外企低。把工資構造調節后來，它就變了。因此薪酬水平并不比外企低，但薪酬構造的設計不合理?！?/p>

難題三：薪酬構造如何尋找新的平衡點？

不重視“內在薪酬”，員工缺少價值取向

薪酬構造涉及有兩部分：內在薪酬和外在薪酬。外在薪酬體現在工資、獎金、福利；內在薪酬，體現在能不能給他挑戰性，成就感、更有趣的工作、自由度、文化。

諸多公司高層經常疑惑：公司人均收入都較高，但公司里面哪有業績的概念？哪有成就導向、業績導向文化，向上的精神？為什么？不是由于外在薪酬低了，根本上是內在薪酬的問題。光重視外在薪酬，而無視內在薪酬，員工往往體現出缺少價值取向和公司精神。

作為分管行政人事的副總經理，李軍林也強調：“在公司轉型時，特別要注意內在薪酬的提高，由于公司的理念、文化都在隨著轉型而發生很大的變化，如何讓員工接受和認同公司的新理念新文化，是非常重要的，由于一旦員工的價值取向和公司的價值取向不一致，就會妨礙公司轉型的腳步?！?/p>

即使我們強調內在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂開來。一種公司有向上的文化，組織凝聚力強，有挑戰性，但這個公司的外在薪酬也需要支持，空洞地講內在薪酬是沒故意義的。例如說，你連他基本生活都保障不了，卻對他說，這個地方有挑戰性，這是沒故意義的。

“可變薪酬”比例過低，克制員工創新精神

在業績穩定，有固定現金流，但業績沒有多大改善空間的公司，其薪酬構造中往往可變薪酬所占比例遠遠不大于固定薪酬。這種薪酬構成，往往會克制員工的創新精神，形成不思提高的公司文化。

而在轉型公司中，狀況恰恰相反，公司能給員工更大的改善空間，這就使得可變薪酬的比例需要提高，加大可變薪酬的比例即使會給管理者帶來更多風險，但也向管理層提供了獲得更高獎金的機會。另外，它的一種明顯的作用，是激勵管理者進行明智的冒險和不停謀求改善。

陳小姐所在的生物科技公司今年加大了可變薪酬的比例，比例甚至超出固定薪酬，她的經驗是：“我們認為這樣能吸引更多的創業者和創新家加盟公司，它能夠將公司人力資源引入良性循環。我們通過可變薪酬構造贏得學習、創新名譽，吸引來優秀人才；這些優秀人才又能增強公司競爭力，而后吸引來更多人才。而這些對于轉型中的公司是難得可貴的?！?/p>

在薪酬戰略中，薪酬構成方式占有很重要的位置。公司要根據自己的階段狀況平衡好薪酬構造中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點，讓薪酬能更加好地推動公司轉型。

難題四：金手銬生銹，如何激勵高管？

現在世界上公司薪酬激勵方案重要是風險年薪制和持股期權激勵機制。轉型中公司由于不停地處在改制和變化中，自然比較重視長久激勵機制。但期權是去年一年最大的丑聞，在經濟不景氣的今天，有60%的人手中的股權大大縮水?！俺情T失火，殃及池魚”，安然和世通等公司巨人的坍毀，股價的下跌讓更多的股票持有者開始持懷疑態度。

昔日的“金手銬”已經生銹，如何更加好地對高管進行激勵？

持有不少股票期權的通信公司梁先生認為：“期權有個好處就是讓你和公司的利益捆在一起，公司覺得你更能夠隨著公司一起發展，這個出發點是好的。但有個考驗就是，你的公司是不是一種很有信用的公司，能夠讓大家覺得真正是很放心的。不要讓大家覺得公司對自己沒有任何回報?！?/p>

調查中我們發現，某些出名度高的外資公司和民營公司的高管并沒有采用股票期權的方式。因素是，員工看重實現的問題。年輕的員工比較看重當期利益，對比較成熟的員工來講期權是一種較好的方式，但前提條件就是你能夠兌現。現在的市場環境，股票大跌，即使原來有諸多價值的股權，卻不能享有到，從這一點來看，確實起不到激勵作用。在國外公司都用期權激勵的方式，但在國內，考慮到法律法規方面的不成熟，因此始終在考慮，但在短期內沒有實施計劃。

戲稱自己“始終走在轉型路上”的蔡先生是廣州一種家電集團公司的負責人，他說：“轉型期間，整個公司的股權構造也是在不停地調節和變化，采用期權激勵會帶來某些困難。因此除了期權，我們會主動地給管理者某些空間，開放一塊業務給管理者去經營，入股到公司來，讓他尋找某些與公司捆綁在一起的方式。要解決長久激勵的問題，必須建立一種利益驅動模式，使員工的酬勞跟公司的股東價值相掛鉤、相一致?！?/p>

國家經貿委有關負責人近日提到，要通過試點逐步形成涉及年薪制、持有股權、股票期權等多個形式的公司家激勵制度。這將會讓經理人的激勵制度走向規范化，更有保障和實際意義。

難題五：薪酬制度如何藝術地實施？

在一場球賽中，如果一方球隊輸掉比賽，諸多人的第一種疑問會認為與否教練戰術安排有問題？如果答案與否認的，戰術沒錯，那么第二個疑問往往會是：“球場中球員執行戰術與否有問題？”

確實，不同的實施狀況將會產生偉大和平庸兩種截然不同的成果。

調查表明，轉型公司薪酬實施過程重要有四個難點：

意識問題：對薪酬的變革能解決什么問題，并不清晰。其實，它要解決的是人力資源的戰略問題，不是定工資的問題。不是說科學不科學，他是從完畢組織的目的來考慮的。

體制問題：像激勵機制的問題。

萬能問題：人力資源并不能解決全部問題，薪酬制度也同樣，它解決問題的能力也是有限的，它是個性化的，不能無限夸張；

缺少專業人才問題：它需要一批專業化、職業化的薪酬人員來實施。

“對于大部分轉型公司，薪酬實施還是個理念問題，對人力資源管理，涉及從CEO開始，對直線經理，究竟下的員工，都沒有理解這個問題，由于利益的沖突，難以認同。特別是直線經理，對這些理念辦法，并不是很清晰，由于過去沒有人跟他講過這個東西?！痹嫒獙＜乙会樢娧靥岢鰡栴}的所在?！坝行┟駹I公司也同樣，基本上沒有實施的概念，定工資也是隨機性地定，你看到在招聘時，50萬，100萬，這些很大部分是做廣告，炒作的。”李軍林一邊指著一則“百萬年薪聘英才”的廣告一邊對記者說：“真正實施了沒有？如何去實施？這是個問題?！?/p>

正如在外資公司從事薪酬設計工作的謝小姐所說：“薪酬的實施過程是一種藝術，我們要不停去想，不同的階段、不同的工作環境，然后綜合考慮，來把薪酬福利最大化，這是我們最后的目的?！痹秸隙?/p>

優秀的管理者將流向酬勞豐厚、能夠發揮才干的公司，同樣，僵化的公司體制和薪酬制度將難以吸引到人才。

對的的薪酬理念規定公司管理層平衡好下列3個互相沖突的目的：向管理者提供有效激勵，以激勵其實現杰出業績；在壞年頭，減少管理者由于不滿薪酬而跳槽的風險；在好年頭，控制投資者的薪酬支出。

薪酬不是萬能的。薪酬只是人力資源管理中的一種手段，如果把薪酬作為一種完全引導員工行為的事來做，我們就等于在退步。困擾轉型中公司的薪酬難題擺在我們面前，如何越障而行，不停制訂和調節切合公司發展的薪酬制度才是最重要的。

“以前很容易有這樣的觀念，就是什么事情都有‘對’和‘不對’兩種答案，但現在無論公司還是行業，變化很快，沒有什么對和不對，只有適合和不適合?！崩钴娏诛@得若有所思，“時時反思薪酬政策，不停地根據轉型期公司的變化建立適宜的薪酬制度，才干讓薪酬作為一種好的管理工具，真正推動公司轉型的進程?！备轿?/p>

高管年薪應當多高？

用友集團副董事長：郭新平

用友的薪酬體系共分為十六級，每一級又分為三個檔次，除了級別之間的差別外，檔次之間的差別小到幾百元，大到幾千元。薪酬原則是比較同行業水平之后劃定的。用友500萬年薪聘任總經理的消息被炒得沸沸揚揚。這個數字并不精確，何經華的年薪究竟是多少，公司將正式發公示。用友花如此高的代價聘任職業經理人，首先要看職業經理人的價值，拿何經華來說，盡管看起來用友給他的年薪很高，但他會帶來珍貴的行業經驗和管理思想。另首先，既然公司花了高代價，那么聘任的職業經理人也必須為公司發明財富，其薪酬會與業績掛鉤。與何總之前的薪酬比起來，用友出的薪酬要低。

華高空調副總經理：林漢波

作為職業經理人或者說公司高層管理人員，如公司發生嚴重虧損，而個人還是幾百萬薪酬，顯然是不合理的，這沒將個人命運、收入與公司經營成本結合起來。公司高層人員的薪酬應當由下面幾部分構成。首先，比普通員工高出十倍甚至幾十倍的底薪，作為基本生活費用；另首先，與公司經營業績掛鉤，管理層年終分派應占整個公司純利潤的30%以上；最后，高層管理人員應當在公司中占有一定比例的股份，這樣有助于公司的久遠經營。

他們怎么做？

朗訊：

1保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，朗訊每年委托個專業的薪酬調查公司進行市場調查，以此來理解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制訂薪酬原則時的普通做法。

2考慮人力成本因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會根據市場狀況給公司提出個薪酬的原則性建議，在這個狀況下每個部門有個預算，主管在預算允許的狀況下對員工的待遇作出調節決定。

沃爾瑪：

1971年，沃爾瑪公司開始實施利潤分享計劃，通過運用一種與利潤增加有關的公式，把每個夠格的員工工資的一種比例歸入他的計劃份額，員工離開公司時能夠現金方式，或以沃爾瑪公司的股票方式取走屬于自己的份額。

有一種普通員工的利潤分享數額從1981年8000美元到1991年已達成22.8萬美元。他說：“如果你忠于這家公司，你的忠誠所獲得的酬勞將是驚人的。我很愉快自己能這樣忠心耿耿?！?/p>

華為：

1采用高于同行業、本地區平均工資水平的工資政策，使公司重要崗位薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。員工實際薪酬增加率普通不超出勞動生產率的增加。

2薪酬水平要充足拉開差距，要有助于形成公司的核心層、中堅層和骨干隊伍，薪酬向核心職位、核心人才傾斜。

3薪酬制度要保持高度的彈性，從而為公司成長壯大和員工的發展提高提供長久的機制。

薪酬設計的8種考量

中國人民大學勞動人事學院院長、專家、博導：曾湘泉

薪酬制度管理的變量諸多，不是單一的變量，設計薪酬的時候，下列因素是必須考慮的：

1作獎勵制度時，你的獎勵要和公司的戰略相掛鉤。

2這一計劃所激勵的行為舉止，必須和公司的文化和價值觀相一致。

3激勵必須和公司實際運行績效和成果相聯系。

4所設計的計劃必須要有彈性，能浮動，含有可調節性，能夠適應變化的外部環境。如果公司外部面臨很大的壓力，你在內部折騰，會出問題。

5計劃的全部內容，涉及預期的運行績效和成果，必須體現清晰，能夠為全部參加該計劃的員工充足理解。

6參加該計劃的員工必須親身參加計劃的設計。

7參加者必須相信該計劃是有價值的。

8必須定時對該計劃與否實現了預定目的，獲得了預期成果進行評定和檢查?！靶健睓C會：風向球尋找高薪選擇最適合自己的職位和發展空間，是你拿高薪的加油站。

每年都有無數的經理人，面臨著薪酬增加或減少的調節。為使這種變化讓自己滿意，他們在東張西望，尋找著“薪”機會。在此過程中，他們要同自己、自己的盼望和恐懼等變

數作斗爭。

要讓這種變量減到最小，并且不令人頭痛，有許多問題值得這些經理人關注、思考和解決。薪酬是多了，還是少了？你的薪酬與你為公司發明的價值與否相適？你拿的是今天的薪水，還是明天的薪水？哪些行業、職位拿高薪？在公司內部和外部，或者離開本公司或行業，又如何做才干獲取高薪？

：64.5%的經理人收入增加

“與相比，我的薪酬提高了一種幅度?！敝袊W絡通信有限公司人力資源部高級經理張寶忠，對自己的“薪”情很必定。他坦言因電信行業遭遇寒冬，網通不得不嚴格控制成本。但網通的薪水在對外競爭力上，是必須要保持的?！耙虼宋覀児緜€體的變動是允許的。公司會根據我的崗位、工作資歷和發明的業績，給我對應的回報?！?/p>

杭州唯新食品有限公司常務副總經理諸強新，直言相對于，他的收入也往上走了一大步。他把收入增加的因素重要歸于個人業績的提高。“我的收入增加是積累在我為公司發明的業績和公司成長的基礎上的，這使我的命運跟公司的命運緊緊地聯系在一起”另首先，作為薪酬每年正常的一種晉升指標，他所在的公司根據公司的效益、社會上同行薪酬的變化、公司的整體的發展目的，每年都有5%-10%的薪酬增加。

本次調查顯示，有64.5%的經理人收入增加了。從國內狀況來看，將來兩三年，中國職業經理人的收入水準還能夠穩步提高，由于他們的薪酬基礎不是很高，增加的后勁比較大；同時，整體宏觀經濟比較好，大部分公司經營狀況是能夠節節攀高的；另外，人才競爭越來越激烈，對人才的渴求也會越來越大，這自然會刺激經理人的薪酬水平增加。某種程度上，這會刺激經理人在公司內部或外部，尋找“薪”機會。

但增加速度有可能會減緩。北京浩竹獵頭公司總經理王長江認為，這重要有三方面的因素：一是中國將來經濟發展的速度，可能受世界經濟的連累。相對來說，這會影響中國宏觀經濟的發展；二是前幾年的高速增加，使得中國的人力成本，與國際的人力成本差距越來越??；三是中國職業經理人的隊伍也在快速增大。盡管在此后幾年，隨著大量跨國公司的進入，會增加對經理人的需求，但這幾個矛盾交錯在一起，會造成經理人收入增加速度的放慢。

今天的薪水要拿，明天的薪水更要拿

一種對經理人非?，F實的問題是，你的薪酬與你為公司發明的價值與否相適？你拿的是今天的薪水，還是明天的薪水？你在考慮拿明天的薪水了嗎？

“我拿到的大部分是今天的薪水，尚有一部分是明天的薪水，我的薪酬與我為公司發明的價值是相吻合的?！敝T強新告訴我們，他拿的是年薪制，固定薪酬是當月兌現，另外浮動比較大，根據公司業績、個人績效在年終兌現。在個人績效上，公司對他的考核指標是銷售額、利潤、現金流量及“三項”費用的控制，即管理費、財務費、銷售所產生的費用。“指標完畢得好，轉化的現金就多，我的收入就高。這對我有挑戰性，我非常樂意拿?！?/p>

劉先生則更喜歡今天看得見的收入?！拔颐魈斓氖杖胧瞧跈啵緹o法真正兌現，期權對我來說是一種擺設，沒有任何意義。”他顯得很委屈，一臉無奈。他是上海一家IT公司的銷售總監，現在這家公司正面臨著業務轉型。他認為拿到的收入，在公司內部不是適宜的，更談不上他為公司發明的價值與自己所得成正比例了。

在對薪酬福利待遇的總體滿意程度上，調查顯示，經理人不滿意的占10.5%，認為普通、還過得去的占29.4%，滿意的占60.1%。

存在即合理。公司是個利益動物。某些公司，特別是市場化的公司，明懂得缺人，為什么不招人來補這個缺位？是由于經理人在這個職位上要的薪水太高。經理人盡能夠尋找收入高的工作，這本無可厚非，但如果一味的追求高薪而不顧此后的發展機會，有時會占小便宜吃大虧。其實，薪水是一種人能力的外部體現形式，而能力是個人素質的綜合反映。有遠見的人，不僅能賺今天的錢，并且還能賺到明天的錢。因此，經理人如果要尋找“薪”機會，應當及早規劃自己的職業、事業和發展遠景。

哪些行業、職位拿高薪

即使IT業仍然在不景氣中徘徊，但仍然有許多幸運兒輕松地獲取令人羨慕的高薪職位。曾先生便是其中一位，他是上海一家IT公司的CIO，現在的月薪是35000元。與此形成鮮明對比的是，同樣是CIO，同樣是在上海，只但是是在一家房地產公司工作的宋先生，月薪只有8000元。

這就延伸出一種經理人都很關心的問題：哪些行業、職位能拿到高薪？由于薪酬的高低，對于市場經濟中成長起來的經理人來說，往往是他們擇職的風向球。

對這個問題的答案，如果籠統地一句話說，社會最需發展哪個行業或職位，哪個行業或職位就最有可能出現高薪。即使在傳統行業中的高級管理職位，或者是某些信息化部門，也容易拿到高薪。

“高薪行業是不停變化的?！泵朗雷稍?上海)有限公司高級顧問馮昀直述他的觀點，“在此后，物流業和有關的職位會漸漸脫穎而出，另首先是投資和理財方面，涉及個人理財和公司理財，金融也是將來公司高薪產生的一種領域，由于中國金融業非常不發達?！?/p>

顯然，對于經理人來說，如果你是在一種處在下坡趨勢的行業里，你顯然難以長久地獲得高薪。因此，你應當就你的職業方向進行研究，尋找快速成長或高回報的行業。那么，如何判斷一種高薪職業能否持久呢？

一是看這個職業可帶來的有用性資源，即這個職業被社會需求的彈性。它被需求越多，這個職業就會有更強的競爭力，它也就越持久；反之亦然。“這規定你不能無視供求關系”，薪酬專家、中國人民大學勞動人事學院院長、博士生導師曾湘泉專家專家一語切中要害，“哪些行業與職位薪酬高，與供求關系密不可分。供不應求，也會增進在職人員薪酬的增加?！倍强催@個職業的投入成本有多大，普通而言，科技含量高的職位，都是高薪的，由于它的投入成本高。

“但市場營銷無論在哪個行業都是需求很高的職位?！蓖蹰L江補充：“大部分的公司都需要通過營銷人員來推廣其產品與服務。市場營銷也是很含有挑戰性的工作。有經驗的市場營銷人員獲取30-40萬元年薪是非常正常的。高科技行業對于市場營銷人員的需求最大。他們不僅需要有銷售、策劃和公共關系能力，還需要有一定的技術和知識。因此，知識構造全方面的經理人更適合這一職務。”因此，對于每個渴望尋到抱負職位的經理人來講，第一步是應選好行業，在以前提下，如果你擁有多個技能的知識構造，而這種知識構造符合應征職務的需求，你便有機會成為獲得高薪的幸運兒。

公司樂意為哪種人付高薪

在一種公司中，什么樣的人容易獲得高薪？在這個問題上，公司考慮最多的是：結合公司的目的業績和經理人所在崗位及其個人的體現。

常規性的一種做法是，公司的高薪普通是給能為公司帶來最高效益的那部分人。北京一家房地產公司營運總監王先生深有感觸：“做公司的人，只認同樣東西，就是業績。老板給我高薪，憑什么呢，最根本的就要看我自己所做的事情，能在市場上產生多大的業績?！焙翢o疑問，業務部門經理人含有先天優勢，由于他們能直接為公司帶來高收益。張寶忠介紹，網通給高薪的對象之一就是業務部門的經理人。固然資深的技術人員在網通也很值錢?！笆聦嵣?，這兩部分人是非常難得的，由于他們在市場中是稀缺資源?！?/p>

億陽信通人力資源總監畢波認為，如果你現在為公司發明的績效非常好，并且發展潛力又比較大，你將來被看好，這兩個方面你能重疊，你就更容易得到高薪。事實上，這個問題與老板個人的價值觀也有關。對金萬眾空調有限公司副總經理周平義來說，他只做他喜歡做的事情。時，他們公司聘任了一種國家終身津貼享有者作總工，這個人屬于專家級高工，他的薪酬比總經理還要高。事實上，這個高并不是無限的高，而是有個度的。他們的做法是，在他的下屬對他的資歷、能力、過去的名望，都有一種相稱承認的狀況下，他們才干作出這樣一種選擇。

但是，尚有一種等式，即“高學歷+長久的經驗=高薪”。這個公式里的“經驗”，不是單純的工作資歷積累，而是大浪淘沙過程中不停完善自我的過程，涉及經理人的成功案例和業界不停擴大的影響。這普通是公司招人時，給這類人開出高薪的很重要的一種衡量指標。

在公司內部或外部，如何獲取高薪

經理人如何才干獲得高薪？問題的解答可從兩個方面入手，即在公司內部或外部，和當離開本公司或行業時，經理人各應有什么樣的行為體現。

“在用友，經理人要得到高薪，有兩條路能夠走?！睆墓緝炔康慕嵌?，用友人力資源部招聘主管楊仲說：“一是在專業領域里，你要使你的專業知識精湛，在這個領域你是個專家；二是你在行政級別的位置越高，工薪越高。這規定你有團體合作意識和溝通能力?！?/p>

團體意識和溝通與管理藝術有關聯。在這個方面，廣州某家電集團公司總經理蔡先生亮出了他的竅門：當某件事達成的時候，不要跟你的下級搶功，而是想方法把業績歸功于你的下屬。當下屬碰到問題時，協助并指導下屬解決問題，為他們適宜地承當某些責任。這樣你更容易獲得威信，更容易使你部門的業績比別的部門的業績好。你的“薪”機會也自然來臨?！耙痪湓挘鳛榻浝砣?，要有足夠的領導力，當一種好教練相稱重要?！?/p>

順著這個邏輯推理，不難發現這樣一種道理，公司業績做得好與不好，不完全由某個經理人來決定。但他能夠決定的是自己的體現，確保自己的體現讓公司滿意，例如良好的時間管理能力、高度的服務意識和讓客戶滿意的能力、精確的分析問題與解決問題的能力等等，這是經理人個人水平和人格魅力的反映。

事實上，作為經理人，也要站在公司外部的角度，對自己的職位進行審視、規劃，搞清自己究竟適合做什么。“根據自己適合的實際狀況作出合理的職業生涯發展規劃，調節自己，選出對應的職位，并為之努力，倘若對自己信心局限性，最佳還是退而結網，及時充電以提高自己的能力。這極為必要?！蓖蹰L江現身說法。

王長江是從推銷員做起的，做了兩年，發現營銷不能救一種公司，由于營銷做得再好，公司里的人，同樣能夠流失，也同樣能夠發生壞帳，出現混亂。他察覺到了公司的綜合管理很重要，也發現有人在往這個方面努力。

于是，他做出了自己的規劃，讀MBA，又轉HR，根據自己的規劃不停調節自己的職位，搞起了公司的人力資源管理和公司的綜合管理，現在是浩竹獵頭公司的總經理。如今他對自己找到的這個“薪”機會很滿意。

離開本公司或行業，如何尋找高薪？

“我薪酬提高了，由于我離開了原來的公司。”陳先生結合自己的經歷，交出了他離開本公司去探尋“薪”機會的答卷。他原來在一家洗衣機公司做總經理助理，因這家公司的體制等問題的存在，他工作并不順意。4月，他給上海一家拉鏈公司做了個培訓，培訓中的管理思想和管理辦法，得到了這家公司總經理認同，這個總經理就叫他做自己業余的管理顧問、獨立董事，現在他是這家公司的總經理，并持有30%的股份。“我的空間和責任大了，承當的風險也就大了，同時，就帶來了對應的高回報?！?/p>

陳先生的經驗是，在離開原單位想尋找新的“薪”機會之前，最重要的是做好充足的準備，在原單位要全身心地投入本職工作。由于時間是不變的，在這個時間里面，你自己全身心地投入，必定有很高的回報，但這個回報可能是發生在將來?！拔业臏蕚涔ぷ魇牵谧约旱脑瓖徫簧希室庾R去提高自己的管理能力、學習能力、戰略眼光，形成自己的管理規則，涉及自己的執行力，心理素質。并且我把在這個職位的工作，看作是展示我的才華和社會附加值的過程。”

透析陳先生的答案，從經理人個人來說，當你在自己崗位上努力的時候，你已經處在累積你的市場價值的過程當中，首先人家在關心你，另外首先，你要體現自己。核心是，人家發現并用你的時候，你是個值得被發現的人。由于你與否能夠成為一種公司所盼望的高級人才，是有個概率的。

道理不難理解，你來到一種新的公司，與否做出甚至超出以往所在公司的業績，要受諸多因素的影響：現在公司的公司文化，公司的氛圍，涉及老板本身的素質，他的成就感、意識，他對職業經理人的盼望，一種土壤一種環境，能不能讓你適應，是很重要的，都影響你工作能力的發揮。

因此，你跳槽時，不應看到那長長一串薪資數字時，就熱血沸騰。你要想想目的公司對你自己的資歷、自己的品牌、自己的業績，將有什么樣的提高。并且，高薪往往與高條件掛鉤。你要對高薪的條件具體分析，看與否有不實的地方，看條件與否能夠達成。同時要認真審視自己，對自己有一種科學的認識和評價，看一看自己與否真的能夠勝任將來的工作，能否應對多個難題和挑戰?！安灰捎趧e人給15萬，現在你才12萬，如果不考慮舞臺和空間就跳過去，就可能會摔死的。無論舞臺太小還是太大，都可能造成跳槽失敗，影響將來的個人品牌和收入。”王長江說。

與陳先生有點類似，周小姐的薪酬在也提高了，也和離開原公司有關，但不同點是，她是跨行業轉移的。她先前在一家公關公司做客戶總監，現在她是北京一家網絡技術產業有限公司的市場總監?！斑@純正是個人的機緣。當時，有人來找我，我也沒有想那么多，只覺得這是個機會，就去了?！?/p>

周小姐可能是幸運的。跨行業意味著你經驗的重新積累，你需要從零做起。普通的規則是，跨行業的走動，會造成薪水有點下沉，保持原來的的職位和薪酬水平，普通來說這是不錯的。如果還能夠往高上一步，這對于新的公司來說風險是比較大的，多數狀況下不會出現。

不管離開本單位，還是本行業，你都需要給對方一種證明你能力的時間，你應有更加好的體現，竭力突出自己?？赡茉谶@個時間里面，你的職位和薪水可能稍微低一點點，這是雙方互動力量形成的一種格局。一旦對方確認你后，你的薪水就有了往上走的可能。

事實上，如何尋找“薪”機會，最根本的一點是，你要選擇最適合自己的職位和發展空間，這是你拿高薪的加油站。

附文什么會令你增值？

展動力獵頭顧問李芳

在和經理人和公司打交道過程中，覺得公司越來越看重下列因素，影響著經理人的薪酬高低：

1忠誠度：過往經歷如果跳槽過于頻繁，公司很難接受，沒有安全感。

2全方面綜合知識能力：涉及專業知識、管理知識、行業有關知識等完整的知識構造。

3所服務過公司的品牌優勢：普通而言，所服務過公司的品牌是能給個人增值的，在薪酬談判中占優勢。

4團體合作意識和溝通能力：這兩個特點比單純的專業能力還重要。公司更看重與團體相處和與公司內外的溝通能力。

行業不再是局限

益華時代總經理：張建國

對職業經理人尋找“薪”機會的建議：

1真正有膽量的職業經理人，應當尋找某些成長比較快的行業，例如國家改革力度比較大的，力度大，發展就較快，這些行業需要的高級人才就比較多，成長也較快。

2某些中小型的高科技外資公司進入中國市場，由于適應中國市場的需要，它可能會在同行業中高薪挖某些中高層人才，這是明顯的。

3大型國企的改革需要經理人，高級管理層就會引進某些人才，價格上也放得開，并且有些行業會特殊解決。

4不要局限于你原有的領域，要跳出這個領域去看問題。這樣會找到更多的機會。如果是某些具體的設計工作，變換行業不適宜，但高管不同。如果你的素質好，學習能力強，行業對你并不局限，你很快就能適應。國外的公司在找CEO的時候，可能通訊行業也會在食品行業、連鎖行業里去引進，都是很日常的事情。

5對職業經理人來說，核心在于提高本身的基本素質：敏銳的洞察力、學習能力、決斷力、組織能力、策劃能力等。含有這些能力時，高“薪”無處不在。

助你越跳越高的7點提示

1別跳得太多，否則會引發別人對你有某些戒心，甚至反感;

2要合理地跳，前提是，相對穩定的工作經歷，在原來的公司發明過較好的業績，有比較好的職業道德、敬業精神和團體合作的精神;

3請業內有實力人物推薦，并且意見是非常正面的，也非常主動的，這個人容易協助你增值;

4找獵頭公司，獵頭公司找人，對人的規定和承認度就比較高，并且普通也是好的職位;

5如果本身的基本素質功夫不夠，不要容易選擇跨行業；

6要選擇一種極具潛力、成長比較快的行業，可能現在不行，但將來卻有著更加好地發展；

7要定義好自己，你想得到什么，然后你能接受什么，不能說你只想得到，不能付出?！靶健惫适拢哼呑鰤?，邊趕路優秀人才要的是高薪，我要的是人才為我發明更大財富，各取所需。

發薪方：發錢不會發到我心疼

在不遠的從前，美國傳奇大亨洛克菲勒有個信念：要讓金錢成為人的奴隸，而不是讓人成為金錢的奴隸。在本次薪酬調查中，我們也試圖以洛克菲勒的認識原則來度量我們中國公司當家人的成長水平。令人欣喜的是，他們的回答大多響亮：“只要干得好，給他的回報絕不會少?！笨磥?，中國的經理人有福了。

北京：先邁一條腿，另一條總會跟上

北京某空調公司副總經理周先生：作為公司的創始人之一，發工資時，總在想什么時候，才干把這個錢多發某些給大家。由于我覺得，這個公司全部利潤不是老板個人發明的，而是全部人發明的，是團體發明的，只是這里面不同的角色起的作用不同。愉快與大家分享，何樂而不為。

我們公司從去年開始，始終就倡導這樣一種標語。我們要做的第一步，是把薪資提上去。我們這個公司是合作人制，作為合作人來講，我把工資提上去后來，大家的工作都不能提上去后怎么辦。最后，我們統一到這樣一種觀點：這是個左腿與右腿的關系，如果你是老板，發薪酬是先邁右腿的話，那你就先邁右腿，我們相信，只要你肢體是健康的，你邁出一條腿后來，另外一條腿一定會跟上去的。像這樣，我們公司這樣做了。成果，也得到了對應的回報。

固然，我們也有教訓。由于沒有說清晰，這樣高的工資漲上來，是這個行業名列前茅的，必定有我們的構想和規定：就是你的工作質量也要達成對應的原則或者狀態。如果你達不到，我們就實施百分制，你差一點，我就扣一點工資。但是由于交流得不是很充足，發工資的時候，大家多了，必定是喜悅了，但他不知為什么多發了，但到月底根據考核成果扣工資時，大家就有說法了，他們認為我辛辛苦苦干了，怎么還扣工資呢。然后，你在操作中，每扣他們一分，他們都覺得不是很痛快。由于他認為，漲了的那個工資，是他應得的，而不認為，設計那個原則，首先是讓人人爭取達標。負面影響出來了：錢也多發了，但是滿意度反而下降了。

對高薪招聘人才，我們并不是憑愛好，而是憑公司的條件。只要我覺得這個人是人才，我就很樂意立刻給他高薪。我總是樂意，我先把錢給你，你來干活，我來看看。

深圳：發錢是一門藝術

某通訊公司總裁夏先生：公司發展到一定階段后，諸多老總會覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發展空間，但前提應當還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的首先，這是永遠無法回避的，一定要意識到這一點。

以前曾經在公司發生一件這樣的事情，這可能在諸多公司也會發生。我們新上任的一種部門經理，在第一種月領薪水時發現數字不對，和當時與人事部門談的薪酬差了幾百塊錢，數目不大，他也是猶豫再三，鼓足勇氣找到直線經理再找到我這里，我發現因素是人力資源部門的工作疏忽所造成的，立刻簽字把薪水給補發了。這種情形，即使公司付出了同樣的成本，但在員工心里，他已經感覺到這是他爭取來的，而不是公司樂意給他的。覺得與開始承諾的不符合，心理上別扭了好長一段時間。

現在我們發薪水時有一種小小的“手段”：例如我在和你面談的時候我擬定是給你這個薪酬，但真正付給你的時候，比這個數目適宜地高一點，這樣員工的感受就會完全不同，由于你給出的薪酬超出他的盼望值。薪酬設計是要很清晰，沒有方法曖昧。但如果你的薪酬超出一點他的預算，效果是不同的。公司付出少，起到的激勵作用卻是成倍放大的。這種感覺很不同。

上海：必須形成“馬太效應”

某公司高層：“只要干得好，給他的回報絕不會少！”在人才的衡量上，除業績之外，我最青睞的是有沖勁、專業經驗，有管理水平和職業道德的人。

只要人才是真材實料，我決不吝嗇。優秀人才要的是高薪，我要的是人才給我發明更大的財富，我們各取所需。我一向的做法是對優秀人才實施“人治”，對普通工人實施“法治”。我不看中間過程，只看最后成果，你能為我掙100萬，我能夠給你50萬。但如果你只能給我掙1萬，我絕不可能給你5000。就這個道理。

圣經里有一種絕妙比方：主人要往外國去，就叫仆人來，把家業“按個人才干”給他們銀子，一種人5000，一種人，一種人1000。領5000的仆人隨即拿錢去作買賣，另外賺了5000；領的仆人，也照樣賺了；領1000的仆人緊張丟掉銀子，于是把銀子埋藏在地里。過了些時日，主人回來和他們算帳。領5000、的仆人，由于為主人增加了財富，受到主人的款待又加派任務。那領1000的仆人則遭主人責罵：“你這又惡又懶的仆人！就是把銀子放給兌換銀兩的人，亦可連本帶利收回。”主子便把1000兩銀子奪回，給了那原先5000兩銀子的仆人。每個人的價值，有如此例中的5000、、1000。

這就是馬太效應，講的就是一種分派問題。將來幾年中國公司的薪酬管剪發展趨勢的重點在于更加重視個人的能力，從“為工作付薪”走向“為個人付薪?！币簿褪钦f以職位付薪過渡到以能力、業績付薪，誰的能力強、誰的業績好，誰就拿高薪。

廣州：年漲15%工資也麻木

某家電集團公司總經理蔡先生：對于我們真正需要的人才，我們是非常樂意給他高薪的。但可惜現在這樣的人太少。

我們也面臨如何留住高層人員這樣的問題，諸多高管錢也賺得足夠了，你給他每年漲15%的工資他沒有感覺了。在這個時候，除了期權，我們還會給他某些空間，開放一塊業務給他去經營，入股到公司來，讓他尋找某些與公司捆綁在一起的方式，但我們也還是在探索過程中。