《人力資源開發與管理》復習資料課程代碼：06093一、單項選擇題1.在對某個被考核對象進行績效考核時，期望其應該達到的水平標準可以稱為（D）。A.擇優標準 B.最低標準C.卓越標準 D.基本標準2.關鍵事件法的缺點是（A）。A.對中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平B.由任職者自行填寫，信息失真的可能性較大C.適用的范圍具有一定的局限性D.調查者和被調查者彼此配合難度大3.下列哪一項不是培訓計劃的內容（C）。A.選定培訓對象 B.設計培訓課程C.脫產培訓 D.培訓工作組織4.衡量一個組織的人力資源狀況，可以從人力資源的哪個維度進行？（D）A.數量 B.質量C.存量 D.數量和質量5.人力資源規劃程序的實質性階段是（C）。A.準備階段 B.預測比較階段C.制定階段 D.實施和評估階段6.下列不屬于間接經濟性薪酬的是（D）。A.保健計劃 B.住房資助C.員工服務 D.股權7.人力資源管理是一門科學，更是一門（A）。A.藝術 B.顯學 C.隱學 D.玄學8.下列不屬于人力資源能動性特征的是（C）。A.人的自我強化 B.選擇職業C.接受培訓 D.積極勞動9.按人力資源規劃的期限分，人力資源規劃包括（B）。A.總體規劃和業務規劃 B.長期、中期和短期規劃C.戰略規劃、戰術規劃和行動方案 D.人員使用規劃和人員晉升規劃10.下列不屬于內部招聘方法的是（B）。A.工作輪換 B.校園招聘A.工作告示 D.人才庫和繼任計劃11按照人力資源規劃的期限劃分，2?3年的規劃屬于（B）。A.長期規劃 B.中期規劃C.中長期規劃 D.短期規劃12.勞動合同可以約定使用期，并且試用期最長不能超過（B）。A.三個月 B.六個月C.九個月 D.—年13.職業生涯規劃可以從哪幾個方面進行劃分？（C）A.個人角度 B.企業角度C.個人和企業角度 D.社會角度14.貫穿于績效管理過程始終的是（B）。A.績效計劃 B.績效溝通C.績效考核 D.績效反饋15.將本企業薪酬水平定位在等于或接近市場平均水平的一種薪酬策略稱為（C）。A.領先型 B.混合型C.追隨型 D.滯后型16.對個體素質測量數據進行綜合分析，然后做出職業適應性判斷的過程稱為（A）。A.職業鑒定 B.職業測驗C.素質測評 D.職業定位17.人力資源規劃的主要工作是（B）。A.確定組織未來的人力資源需求 B.制定必要的人力資源政策和措施C.調動員工的積極性和創造性 D.控制人力資源成本C.戰略規劃、戰術規劃和行動方案D.人員使用規劃和人員晉升規劃二、名詞解釋題1.員工招聘答：是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，通過科學的甄選，最終錄用具有一定技巧、能力和相關特性的申請人，以滿足組織的人力資源需求的過程。2.人力資源答：是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用且對價值創造起貢獻作用的知識、能力、技能、經驗、體力等的總稱，包括數量和質量兩個緯度。3.人力資源規劃答：是指為了實現組織戰略目標與任務，應用各種分析方法與手段，確定組織未來的人力資源需求，并制訂相應的人力資源方針政策的過程。4.工作分析答：也稱職位分析或崗位分析，是指對工作崗位的活動、任務、職責類型，以及勝任工作崗位的工作人員的資格進行分析和確定的過程，其主要結果是形成工作說明書和工作崗位規范。5.績效管理答：是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。6.人力資源管理答：是指組織為了實現既定的目標，運用現代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。7.薪酬管理答：是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進行確定、分配和調整的態管理過程。8.員工培訓答：是指組織為實現企業戰略目標及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。三、簡答題1.簡述工作描述與工作規范的關系。答：（1）工作描述和工作規范是工作說明書中最重要的信息。（2）工作描述是關于一種工作中所包含的任務、職責和責任的一份目錄清單。（3）工作規范是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單，全面反映對工作承擔者在個性特征、技能以及工作背景等方面的要求。2.簡述員工關系管理的主要職責。答：（1）協調員工與管理者之間的關系。（2）協調員工與公司之間的關系。（3）協調員工與員工之間的關系。（4）引導建立積極向上的工作環境。3.簡述人力資源的特性。答：(1)效用性。(2)能動性。(3)消耗性。(4)不均衡性。4.簡述人力資源規劃的主要作用。答：(1)有利于組織制定戰略目標和發展規劃。(2)確保組織生存發展過程中對人力資源的需求。(3)有利于人力資源管理活動的有序化。(4)有利于調動員工的積極性和創造性。(5)有利于控制人力資源成本。5.簡述人力資本的特性。答：（1）不可分性。（2）價值難以評估。（3）收益不確定性。（4）流動性。（5）溢出性。6.簡述制定工作說明書的一般步驟。答：(1)專家調查訪談。(2)員工編寫初稿。(3)主管審核簽字。(4)專家培訓。(5)專家審核修訂。7.簡述建立基于勝任特征的培訓需求分析的基本步驟。答：(1)進行組織分析，確定企業的核心勝任力。(2)任務分析，建立崗位勝任模型。(3)人員分析，確定培訓需求。8.簡述內外職業生涯的含義。答：外職業生涯是指從事一種職業時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內容、工作職務與職稱、工資待遇、榮譽稱號等因素的組合及其變化過程。外職業生涯因素通常由他人給予和認可，也容易為他人所剝奪。內職業生涯是指從事一種職業時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業生涯因素主要靠自己的不斷探索而獲得，不隨外職業生涯的獲得而自動具備，也不會由于外職業生涯的失去而自動喪失。因此，只有內、外職業生涯同時發展，職業生涯之旅才能一帆風順。9.簡述設置招聘標準時如何區分資格要求的類別。答：（1）設置招聘標準，可以將資格要求分為兩大類：必備條件和擇優條件。所謂必備條件，就是對候選人最低限度的資格要求，不能依靠學習新的技能或從其。（2）他途徑獲得幫助等加以彌補。（3）一旦必備條件確定以后，與此對應的要求也需要確定，即帶有傾向性的資格要求，也就是所謂的擇優條件。在候選人其他方面都相當的情況下，擇優條件可以幫助組織比較候選人的相對優劣。10.簡述在設定績效指標時，通常需要考慮哪幾類標準？答：（1）在設定績效指標時，通常需要考慮兩類標準：基本標準與卓越標準。基本標準是指對某個被考核對象而言期望達到的水平。這種標準是每個被考核對象。（2）經過努力都能夠達到的水平。并且，對一定的職位來說，基本標準可以有限度地描述出來，如基本的績效工資等。（3）卓越標準是指對被考核對象未做要求和期望但是可以達到的績效水平。卓越標準的水平并非每個被考核對象都能達到，只有一小部分被考核對象可以達到，如額外的獎金、分紅、職位的晉升。三、論述題1.試述員工培訓方案設計的主要流程。答：（1）培訓需求分析。培訓需求分析是在企業培訓需求調査的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術，對企業及其成員的知識、技能、目標等方面進行系統分析，以確定是否需要培訓，以及培訓內容的過程。（2）制訂培訓計劃。選定培訓對象、甄選培訓講師、設計培訓課程、選擇培訓形式和方法、培訓時機選擇、培訓工作組織。（3）培訓效果評估。培訓評估也就是對培訓效果進行評價，指依據培訓目標，對培訓對象和培訓本身做一個價值判斷。2.試述薪酬結構設計的主要步驟。答：(1)通過被評價職位的點值狀況，根據職位評價點數對職位進行排序。這一步驟的目的在于從整體上觀察通過計點法得到的被評價職位的點值分布情況，看看有沒有明顯有出入的點值。(2)按照職位點數對職位進行初步分組。根據初步判斷，將點數接近的職位歸屬于同一個級別。(3)根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動范圍。需要仔細考慮到底應當劃分多少個職位等級比較合適，并且確定每一個職位等級的最低點數和最高點數。(4)將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查數據結合起來。假定通過外部市場薪酬調查得到了相應職位的市場薪酬水平，這樣，就可以得到與被評價職位有關的兩