人力資源管理(一)自考題-22(總分100,做題時間90分鐘)一、單項選擇題

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的1.

人力資源的基礎是______A.人才資源

B.自然資源

C.人口資源

D.信息資源A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]人口資源是指一定范圍內的所有人員的總和，是以人口總數來表示的資源，它是人力資源的基礎。答案為C。2.

人力資源管理永恒的主題是______A.提高組織的生產力

B.調動人的積極性

C.改善勞動關系

D.有效管理員工A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]人力資源管理是依據組織發展需要，對人力資源獲取、整合、開發、利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制，以充分發揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實現組織目標和個人發展的管理活動。調動人的積極性是人力資源管理永恒的主題。答案為B。3.

麥格雷戈指出，激勵的主要來源之一是______A.員工的物質需求

B.公司的經營效益

C.個人的努力程度

D.個人與個人之間的競爭A

B

C

D

分值:1答案:D[解析]麥格雷戈指出，個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。激勵含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境。答案為D。4.

提出公平理論的著作不包括______A.《工作與激勵》

B.《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》

C.《工資不公平對工作質量的影響》

D.《社會交換中的不公平》A

B

C

D

分值:1答案:A[解析]公平理論又稱為社會比較理論，是由亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、《工資不公平對工作質量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。答案為A。5.

員工以消極的或不理想的行為來去除不愉快事件的消極影響是指______A.正強化

B.忽略

C.負強化

D.懲罰A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]負強化是指員工以消極的或不理想的行為來去除不愉快事件的消極影響。負強化和正強化一樣都是被用于增加理想的或需要的行為。答案為C。6.

工作分析的直接結果形式是______A.工作報酬

B.工作業績

C.工作描述

D.工作效率A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]工作分析的結果一般為工作描述，它是工作分析的直接結果形式，其表現形式有工作說明書(或稱職位說明書)、資格說明書(或稱工作規范)。答案為C。7.

在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是______A.觀察法

B.訪談法

C.問卷法

D.參與法A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]訪談法也稱面談法，主要由工作分析專家與被分析工作的員工就該項工作進行交流，從而獲得相關信息的方法。能使員工和管理者相互溝通的方法就是訪談法。答案為B。8.

工作設計的常用形式不包括______A.基于任務的工作設計

B.基于能力的工作設計

C.基于團隊的工作設計

D.基于人性的工作設計A

B

C

D

分值:1答案:D[解析]工作設計在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有以下三種：(1)基于任務的工作設計。(2)基于能力的工作設計。(3)基于團隊的工作設計。答案為D。9.

下列說法正確的是______A.附屬性的人力資源規劃是指將人力資源規劃作為一項專門的職責來進行，最終結果體現為一份單獨的規劃報告

B.獨立性的人力資源規劃把人力資源規劃作為企業整體戰略計劃的一部分

C.附屬性的人力資源規劃內容相對比較簡單，甚至省略某些項目

D.獨立性的人力資源規劃并不是專門進行的，最終結果大多不單獨出現A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]獨立性的人力資源規劃是指將人力資源規劃作為一項專門的職責來進行，最終結果體現為一份單獨的規劃報告。附屬性的人力資源規劃則是指將人力資源規劃作為企業整體戰略計劃的一部分，在規劃整體戰略的過程中來對人力資源進行規劃，并不是專門進行的，最終結果大多不單獨出現。獨立性的人力資源規劃，其內容往往都比較詳細；而附屬性的人力資源規劃則內容相對比較簡單，甚至省略某些項目。答案為C。10.

以下說法不正確的是______A.從實踐的角度看，裁員可以很好地達到企業所預期的減少成本、維持效益的目標

B.提前退休使企業減少員工比較容易，但企業也會由此背上比較重的包袱

C.我國處于體制轉軌時期，社會保障還不健全，采取變相裁員的辦法，比通常的正規裁員能更順利地解決問題

D.工作輪換是指在組織的不同部門或在某一部門內部調動雇員的工作A

B

C

D

分值:1答案:A[解析]從實踐的角度看，裁員往往很難達到企業所預期的減少成本、維持效益的目標。原因在于。裁員不能從根本上解決組織面臨的問題。答案為A。11.

招募成敗的關鍵是______A.招募地點的選擇

B.招募開始時間的確定

C.招募渠道的選擇

D.招募人員的選擇A

B

C

D

分值:1答案:D[解析]招募人員的選擇是招募成敗的關鍵。招募人員的工作能力，個性特征及各方面的素質將直接影響招募的質量。答案為D。12.

筆試最薄弱的環節是______A.命題技術

B.命題計劃

C.結構設計

D.類型設計A

B

C

D

分值:1答案:A[解析]筆試中可進行團體測試，效率較高，但是筆試最薄弱的環節是命題技術。主要問題表現為命題的隨意性，試題質量不高。答案為A。13.

行為的基礎與根本因素是______A.成就

B.素質

C.智力

D.技能A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]素質是指個體為完成某項活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。答案為B。14.

我國的職業分類體系將職業劃分為幾個大類?______**

**

****A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]我國的職業分類體系將職業劃分為8個大類，66個中類，413個小類和1883個細類。答案為C。15.

在我國使用最廣泛的人格測驗法是______A.愛德華愛好測驗

B.卡特爾16PF人格測驗法

C.利克特態度量表

D.雷斯特道德測驗A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]卡特爾16PF人格測驗法在我國使用的最為廣泛。卡特爾認為人格基本結構元素是特質，特質是從行為推出的人格結構成分，表現出特征化的或相當一致的行為屬性。卡特爾將人格特質分為六大類：個別特質與共同特質、表面特質和根源特質、體質特征和環境形成特質、動力特質、能力特質、氣質特質。答案為B。16.

為新進入的人員提供有關企業的基本背景情況，使新員工了解所從事工作的基本內容與方法，明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式的活動是______A.業務培訓

B.文化培訓

C.新員工培訓

D.人員培訓A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]新員工培訓是指為薪進入的人員提供有關企業的基本背景情況，使新員工了解所從事工作的基本內容與方法，明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式的活動。答案為C。17.

整個員工培訓過程的中心環節是______A.培訓需求分析

B.擬定培訓計劃

C.實施培訓計劃

D.培訓效果評估A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]員工培訓的過程包括培訓需求分析、擬定培訓計劃、實施培訓計劃、培訓成果轉化和培訓效果評估，其中實施培訓計劃是整個員工培訓過程的中心環節。答案為C。18.

組織中績效價值觀變化的主要因素是______A.組織環境

B.組織戰略

C.組織目標

D.組織使命A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]組織中績效價值觀變化的主要因素就是組織戰略。答案為B。19.

______是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工個人發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。A.績效計劃

B.績效溝通

C.績效考核

D.績效反饋A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]本題是對績效考核概念的考查。答案為C。20.

下列說法不正確的是______**世紀90年代以前，對企業的績效考核以財務指標為主

B.財務評價指標既反映結果，又反映過程

C.平衡計分卡的目標和指標來源于企業的使命、核心價值觀、愿景和戰略

D.使命是組織存在的核心目的A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]財務評價指標只反映結果，不反映過程。答案為B。21.

以下不屬于長期激勵薪酬的是______A.給高層管理人員的股票期權

B.給核心技術人員的股票期權

C.員工持股計劃

D.對員工一定期限內超額勞動部分發放的獎金A

B

C

D

分值:1答案:D[解析]激勵薪酬按照時間長短可以分成短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。短期激勵薪酬指對一定期限內員工提高工作效率和質量的超額勞動部分或勞動績效突出部分發放的獎金，長期薪酬指對員工多年為企業的工作貢獻的肯定和回報，如給高層管理人員和核心技術人員的股票期權、員工持股計劃等形式都屬于長期薪酬。答案為D。22.

薪酬平均率的數值越接近于______，說明實際平均薪酬越接近于薪酬區間的中間值，薪酬水平越理想。**

**

****A

B

C

D

分值:1答案:B[解析]薪酬平均率的數值越接近于1，說明實際平均薪酬越接近于薪酬區間的中間值，薪酬水平越理想。答案為B。23.

薪酬設計的基礎原則是______A.公平性

B.競爭性

C.經濟性

D.合法性A

B

C

D

分值:1答案:A[解析]公平性是薪酬設計的基礎原則。員工對薪酬滿意的前提是心理感受企業的薪酬體系是公平的。當員工對薪酬體系感覺公平時，會受到良好的激勵并積極地工作；當員工對薪酬體系感覺不公平時，通常會采取一些消極的應對措施。答案為A。24.

在職業生涯管理中員工的責任不包括______A.主動從經理和同事那里獲取有關自身優勢及不足的信息反饋

B.明確自身的職業生涯發展階段和開發需求

C.與來自組織內外不同工作群體的員工進行接觸

D.給出反饋、明確公司標準A

B

C

D

分值:1答案:D[解析]在職業生涯管理中，員工應對自身職業生涯發展負主要責任，無論組織的職業生涯規劃系統有多復雜，員工都必須采取以下行動：(1)主動從經理和同事那里獲取有關自身優勢及不足的信息反饋；(2)明確自身的職業生涯發展階段和開發需求；(3)了解存在哪些學習機會，如銷售、產品設計和行政管理相關的學習活動；(4)與來自組織內外不同工作群體的員工進行接觸，如專業協會、項目小組等。D選項為直線經理的責任。答案為D。25.

員工職業生涯的外部影響因素不包括______A.社會環境

B.組織環境

C.經濟環境

D.機會和運氣A

B

C

D

分值:1答案:C[解析]影響員工職業生涯的外部因素有：社會環境、組織環境、機會和運氣。答案為C。二、多項選擇題

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的1.

從功能上看，人力資源管理的模式有______A.產業模式

B.開發模式

C.高靈活性模式

D.參與模式

E.投資模式A

B

C

D

E

分值:2答案:A,C,D,E[解析]人力資源管理從功能上看，具有四種不同的模式：(1)產業模式；(2)投資模式；(3)參與模式；(4)高靈活性模式。答案為ACDE。2.

DPT理論中各字母的含義是______**是指事物方面的信息

**是指資料方面的信息

**是指“人”方面的信息

**是指“人”方面的信息

**是指事物方面的信息A

B

C

D

E

分值:2答案:B,D,E[解析]功能性職務分析法由美國培訓與就業服務機構開發，是以員工所需發揮的功能與應盡的職責為核心，列出需要收集和分析的工作信息類別，從而進行職務分析。該方法的基礎是DPT理論。D指資料方面的信息；P指“人”方面的信息；T指事物方面的信息。答案為BDE。3.

人員選拔的精選過程包括______A.筆試

B.心理測驗

C.診斷面試

D.甄選決策

E.體檢A

B

C

D

E

分值:2答案:A,B,C,D,E[解析]精選包括筆試、心理測驗、第二次面試(診斷面試)、甄選決策和體檢。一般由人力資源部與用人單位的負責人共同協作進行。答案為ABCDE。4.

培訓需求分析的方法有______A.任務分析法

B.觀察法

C.績效分析法

D.問卷調查法

E.人事記錄法A

B

C

D

E

分值:2答案:A,B,C,D,E[解析]培訓需求分析的方法主要有任務分析法和績效分析法，除此之外，決定培訓需求的方法還有：主管的培訓建議報告、人事記錄、觀察法以及問卷調查等。答案為ABCDE。5.

直接經濟薪酬包括______A.基本工資

B.績效工資

C.職位消費

D.股票期權

E.帶薪休假A

B

C

D

E

分值:2答案:A,B,C,D[解析]直接經濟薪酬是企業支付給員工的貨幣性薪酬，包括基本工資、績效工資、職位消費和股票期權等。答案為ABCD。三、簡答題1.

簡述赫茨伯格保健一激勵雙因素理論的主要觀點。

分值:6答案:

(1)“滿意”的對立面不是不滿意，而是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面則是“沒有不滿意”。他修正了傳統的認為滿意的對立面就是不滿意的觀點，認為滿意與不滿意是有本質差別的。

(2)激勵確實要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產生激勵作用。激勵因素的滿足能產生激勵作用，而保健因素的滿足不會起到激勵作用，只不過是沒有讓員工產生不滿情緒。2.

簡述人力資源規劃目標的內容。

分值:6答案:

人力資源規劃的目標就是確保企業在適當的時間和不同的崗位上獲得適當的人選(包括數量、質量、層次和結構)。一方面，要滿足變化的企業對人力資源的需求；另一方面，最大限度地開發利用企業內部現有人員的潛力，使員工的需要得到充分滿足。具體來講，包括以下四個方面的內容，(1)配合組織發展的需要。(2)規劃人力發展。(3)促使人力資源的合理運用。(4)用人成本合理化。3.

簡述人員測評的類型。

分值:6答案:

(1)配置性測評。

(2)選拔性測評。

(3)開發性測評。

(4)鑒定性測評。

(5)診斷性測評。4.

簡述績效計劃的內容。

分值:6答案:

一份完整的績效計劃應包括以下內容：

(1)績效工作目標。工作目標是組織戰略與使命的具體化，其一般包含崗位工作目標、判斷標準、時間限度、績效狀況對部門/組織影響、可能的困難和障礙、提供的幫助和支持等主要特征。

(2)績效發展目標。績效實踐過程對員工來說，既是一個任務完成的過程，也是一個人能力素質提升的過程，因此，在績效計劃制定過程中會包括一些以崗位工作為基礎制定的超越性標準，通過上述標準的達成提升員工和組織的能力水平。

(3)績效權重。績效計劃中，目標總是和特定的權重相結合，權重就是從組織視角出發對各類績效目標重要性價值的評判和展示。給組織績效目標賦權的過程既是一個明確要求的過程，也是一個展示組織價值取向的過程。5.

簡述職業生涯管理中各責任主體的責任。

分值:6答案:

員工：與直線經理面談、明確開發需求、確定未來的職業發展方向；直線經理：在職輔導、咨詢、溝通、獲取來自其他方面的信息；人力資源部門，提供信息和建議、提供專業服務如測試，咨詢等；組織：開發職業生涯管理支持系統、培育支持性的組織文化。四、論述題1.

列舉幾種主要的招募渠道以及它們的優缺點。

分值:10答案:

(1)內部晉升職位轉換。優點：花費少；有利于提高員工士氣；應征者了解企業情況。缺點：供給有限；會產生新的職業空缺；“近親繁殖”，缺乏創新意識。

(2)自薦。優點：節省招募費用。缺點：應征人員素質一般不是很高。

(3)員工引薦。優點：對應征者比較了解；成功率較大；應征者就職后穩定。缺點：容易摻雜人情關系；錄用后難以辭退。

(4)廣告招募。優點：覆蓋面廣；有利于提高企業的知名度。缺點：會吸引許多不合格的申請者；對應征者了解少；招募工作量大。

(5)就業機構。優點：費用合理；應征者來源廣；上崗效果較好。缺點：對應征者了解少；難以招到優秀人才；成功率較低。

(6)獵頭公司。優點：對“獵取”高級和特殊人才特別有效。缺點：費用高；容易上當受騙。

(7)校園招募。優點：針對性比較強；能夠吸引素質較高、有發展潛力的年輕應征者。缺點：應征者缺乏實際操作能力；組織培訓成本高；可能有比較高的流失率。

(8)網絡招募。優點：涉及面廣；信息量大、更新快。缺點：應征者信息過于繁雜，可能失真；組織初次篩選工作量較大。五、分析說明題1.

小王是某公司人力資源部的員工，目前公司要對自身的人力資源需求進行預