程序公平性計量尺度的實證檢驗

長期以來，員工招聘和面試一直是公司最常見的員工選擇方法。國內外企業管理理論工作者也對企業應如何做好員工選聘工作進行了大量的研究。然而,在員工選聘理論研究中,國內外學者往往側重于探討員工選聘考試可靠性、選聘決策有效性、選聘程序的實用性,卻很少研究員工招聘程序公正性對應聘者的影響。美國學者吉倫德首先應用組織公正性理論,提出了10項員工招聘程序公正性原則。他認為應聘人員對企業選聘程序的看法會對企業吸引優秀員工的能力與員工選聘工作的效果產生極大的影響。①在員工選聘過程中,應聘者對員工選聘程序公正性的看法會對他們對企業的吸引力、繼續應聘的愿望、考試的積極性、簽約意向產生重大的影響。②在招聘工作結束后,應聘者對員工選聘程序公正性的看法不僅會影響應聘者的自尊心、自信心,而且會影響員工今后的工作態度、工作滿意感、員工對企業的歸屬感,進而影響員工的工作業績。美國學者鮑爾等人采用學術界公認的程序,設計了一個員工招聘程序公正性計量尺度,并對吉倫德提出的10個原則進行了檢驗。他們的實證研究結果表明員工招聘程序公正性包括11個因子,這11個因子又分別屬于3個二階因子。他們提出的員工招聘程序公正性計量尺度有穩定的因子結構、良好的內容有效性、會聚有效性、判別有效性。他們認為管理人員可使用這個計量尺度,分析企業招聘過程對應聘人員感覺中的選聘程序公正性影響,發現員工選聘工作中存在的問題。鮑爾等人的研究成果填補了組織公正性理論研究中的一個空白。但是,正如他們指出的那樣,學術界仍應對他們提出的員工招聘程序公正性計量尺度的普遍適用性進行進一步檢驗。在本次研究中,我們對這個計量尺度進行了實證檢驗,探討這個計量尺度對我國企事業單位的適用性,并對這個計量尺度進行了必要的精簡,以便我國企事業單位使用。一、企業意向的調查我們采用鮑爾等人提出的員工招聘程序公正性計量尺度中的37個項目,計量調查對象對應聘面試程序公正性的評價。我們的問卷還包括3個計量應聘面試程序總體公正性、2個計量應聘結果總體公正性、4個計量企業吸引力、2個計量應聘者向他人推薦企業意向的問題。這些問題都采用李科特5點計量尺度。此外,我們還要求調查對象回答應聘結果(是否已與企業簽約)、年齡、性別、專業、學歷、戶籍所在地(是否有廣州市戶口)等問題。2002年4月中旬到2002年5月上旬,我們采用方便樣本,對廣州市某大學兩個學院八個專業在最近三個月內參加過企事業單位應聘面試的應屆畢業生進行了一次問卷調查。我們共發出348份問卷,回收297份,其中的有效問卷為280份,有效問卷回收率為80.5%。除了個別應屆碩士畢業生和大專畢業生之外,絕大多數調查對象是應屆本科畢業生。調查對象的年齡在20—27歲之間,男女學生分別占42.8%和57.2%,37.5%調查對象有廣州市戶口。二、數據分析1.確認性因子分析模型與數據的擬合優度是檢驗2值的下一個指標值我們對鮑爾等人提出的員工招聘程序公正性計量尺度中的37個變量進行確認性因子分析。分析結果表明這37個變量的確是附表中列出的11個因子的指標。這個模型有539個自由度,χ2值為809.69,p值為0.000。由于χ2值會受樣本量的影響,因此我們主要根據擬合優度(GFI)、調整的擬合優度(AGFI)、比較擬合優度(CFI)、均方根殘差(RMR)等指標,衡量模型與數據的擬合優度。這個確認性因子分析模型的GFI、AGFI、CFI、RMR指數分別為0.866、0.834、0.990、0.075。與鮑爾等人的分析結果相仿,然而,除CFI指數大于0.9之外,其他擬合優度指數都表明這個模型與數據的擬合程度是不夠理想的。因此,我們決定根據美國學者安德遜(JamesC.Anderson)和戈賓(DavidW.Gerbing)提出的方法,對這個計量尺度進行精簡。2.結果分析。根據對于明我們根據數據可靠性分析與確認性因子分析結果,刪除了“面試人員對所有應聘者一視同仁”、“面試人員未曾隱瞞任何事實”、“企業提供了大量面試信息”、“面試人員能坦率地回答問題”、“應聘者對自己得到的待遇感到滿意”、“應聘者與面試人員進行充分的雙向溝通”、“應聘者可對面試人員提問”、“應聘者對雙向溝通感到滿意”等8個變量。然后,我們再對剩余的29個變量進行確認性因子分析。分析結果見附表。這個模型有322個自由度,χ2值為378.692,p值為0.016。盡管p值仍然是顯著的,但模型的擬合優度(GFI=0.920)、調整的擬合優度(AGFI=0.892)、比較擬合優度(CFI=0.997)、規范擬合優度(NFI=0.983)、相對擬合優度(RFI=0.977)、增量擬合優度(IFI=0.997)、均方根殘差(RMR=0.037)等指標都表明這個模型與數據的擬合程度是可以接受的。3.計量尺度的有效性檢驗和可靠性指數表1中確認性因子分析結果表明精簡后員工招聘程序公正性計量尺度中的29個項目都是鮑爾等人假定的11個一階因子的指標。各個因子負荷量的t值都是高度顯著的,表明各個計量子尺度有較高的會聚有效性。各個一階因子之間的相關系數的置信區間(置信水平為0.95)都不包括1,表明精簡后29個項目組成的計量尺度有良好的判別有效性。此外,我們還使用SPSS軟件,計算各個計量子尺度的可靠性指數。各個計量子尺度的α值在0.75與0.87之間,表明精簡后各個計量子尺度是可靠的。4.企業招聘的“結構性二階因子”觀點吉倫德(1993)認為員工招聘程序公平性子因子分別屬于“招聘程序的正式特點”、“解釋”、“企業對待應聘者的方式”等三個二階因子。鮑爾等人(2001)的研究結果則表明表1中的11個子因子分別屬于“結構性”、“社交性”、“面試內容與工作相關性”等三個二階因子。我們的數據分析結果支持鮑爾等人的“三個二階因子”觀點。各個二階因子的因子負荷量都是顯著的(t值在4.790與11.026之間)。模型與數據的擬合程度也是可以接受的(χ2=361.84,df=279,p=0.001,GFI=0.912,AGFI=0.897,CFI=0.997,NFI=0.983,RFI=0.977,IFI=0.977)。但是,在我們的二階因子模型中,結構性二階因子只包括“面試結果預測員工工作業績”、“應聘者了解面試信息”、“應聘者要求企業重新考慮面試結果的機會”等三個一階因子(因子負荷量在0.500與0.823之間),“企業為應聘者提供信息反饋”與“面試內容與工作相關性”并不屬于“結構性二階因子”,而是與“相同的面試方法”、“面試人員的誠信”、“對待應聘者的態度”、“雙向溝通”、“面試內容適當性”等一階因子同屬于“社交性二階因子”(因子負荷量在0.341與0.947之間)。“應聘者表現能力的機會”是一個獨立的二階因子。5.企業相關概念的關系為了分析員工招聘程序公正性各個組成成分與應聘人員感覺中的招聘程序總體公正性、他們感覺中的招聘結果總體公正性、他們感覺中的企業吸引力、他們向他人推薦企業的意愿、他們的自尊心等相關概念的關系,我們先計算各個計量尺度的平均值,然后再進行相關分析。數據分析結果表明:11個員工招聘程序公正性計量子尺度和三個二階因子都與招聘程序總體公正性、招聘結果總體公正性、企業吸引力、應聘者向他人推薦企業的意愿顯著相關,6個員工招聘程序公正性計量子尺度和2個二階因子與應聘者的自尊心顯著相關。6.招聘結果的影響我們使用分層回歸分析法,對精簡后員工招聘程序公正性與招聘程序總體公正性、招聘結果總體公正性、企業對應聘者的吸引力、應聘者向他人推薦企業的意愿等相關的變量之間的關系進行比較保守的多變量檢驗。我們按照美國學者科恩(JacobCohen)和科恩(PatriciaCohen)提出的分析程序,(1)先輸入性別、年齡、專業、學歷、戶口所在地等5個控制變量,(2)再輸入應聘結果(是否已經簽約),(3)最后輸入3個員工招聘程序公正性二階變量。分析結果表明:除應聘者戶口所在地對結果總體公平性有顯著的影響之外,5個控制變量對各個因變量都沒有顯著的影響。應聘結果對應聘人員感覺中的企業招聘程序總體公正性、招聘結果總體公正性、應聘者推薦企業的意向有顯著的影響,這些分析結果支持鮑爾等人的研究結果。但是,我們的數據分析結果表明應聘結果對企業的吸引力并沒有顯著的影響,表明應聘者是否被企業錄用,并不會影響應聘者對企業吸引力的看法。控制應聘結果的影響之后,三個二階因子對應聘者推薦企業的意向都有顯著的影響;社交性二階因子對4個因變量都有顯著的影響;應聘者表現能力的機會對結果總體公正性、企業的吸引力也有顯著的影響。這些分析結果都表明精簡后計量尺度有良好的預測有效性。三、企業招聘程序公正性的計量在本次研究中,我們對鮑爾等人提出的員工招聘程序公正性計量尺度進行了實證檢驗。我們的研究結果表明這個計量尺度對我國企業基本上也是適用的。但是,由于國情不同,我國企業管理理論工作者不應盲目照搬國外學者使研究成果。我們從鮑爾等人的計量尺度中刪除了8個項目,既簡化了員工招聘程序公正性計量尺度,又提高了這個計量尺度的可靠性和有效性。我們相信:與鮑爾等人的計量尺度相比較,精簡的員工招聘程序公正性計量尺度更便于企業管理理論工作者和實際工作者使用。我們的數據分析結果支持鮑爾等人提出的“員工招聘程序公正性是由11個一階因子和3個二階因子組成的”結論。我們的實證研究結果表明:盡管我國和美國的文化不同,企業計量員工招聘程序公正性的項目也應有所不同,但吉倫德、鮑爾等美國學者提出的員工招聘程序公正性的基本組成成分對我國企事業單位也是適用的。企業在員工招聘工作中堅持公正性原則,可增強企業對求職者的吸引力,以及應聘者向他人推薦企業的意向。在知識經濟時代里,優秀的員工是企業最寶貴的資產。我們認為:要吸引并留住優秀的員工,增強企業的競爭實力,企業管理人員就必須在人力資源開發與管理工作中堅持公正的原則。在我國企業管理學界,我們首次對員工招聘程序公正性進行了實證研究,但是本次研究也存在以下局限性:(1)我們只對廣州某大學的應屆文科畢