企業(yè)員工招聘信息不對(duì)稱問(wèn)題研究

阻礙信息溝通的現(xiàn)實(shí)招聘信息的不對(duì)稱是影響員工招聘效率和效率的重要因素，嚴(yán)重阻礙了雙方在實(shí)際、有效和對(duì)稱信息的實(shí)現(xiàn)。招聘信息的不對(duì)稱問(wèn)題既是員工招聘過(guò)程中存在的信息溝通環(huán)節(jié)問(wèn)題,也是與整個(gè)企業(yè)員工招聘工作密切相關(guān)的亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。一、信息缺乏了解和掌握招聘信息不對(duì)稱是指在人力資源的招聘過(guò)程中存在著招聘企業(yè)與應(yīng)聘者之間的信息非對(duì)稱情況。由于應(yīng)聘者和企業(yè)只能掌握彼此的公共信息,對(duì)私有信息缺乏了解;同時(shí),由于信息的披露程序、傳播方式等客觀條件限制,雙方都需要付出很大成本搜尋和掌握對(duì)方信息,使得行為成為不經(jīng)濟(jì)行為而放棄,從而導(dǎo)致招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱。信息存在不對(duì)稱是由掌握信息不全面導(dǎo)致的,其存在狀態(tài):如圖1所示。二、招聘信息的不對(duì)稱表現(xiàn)和影響1、企業(yè)真實(shí)情況企業(yè)為了招聘到優(yōu)秀員工,對(duì)自身進(jìn)行美化渲染,極少提及面臨的問(wèn)題和困境。應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)真實(shí)情況缺乏了解,只能憑借主觀想象等決定是否應(yīng)聘或就業(yè)。為了得到滿意的工作或職位,應(yīng)聘者往往從服裝、文憑等層層包裝。企業(yè)也不能準(zhǔn)確掌握應(yīng)聘者的私有信息,夸大的信息進(jìn)一步加劇了信息的不對(duì)稱。2、雙方認(rèn)識(shí)、行動(dòng)的盲目性企業(yè)和應(yīng)聘者沒(méi)能正確理解市場(chǎng)信息、政策等或存在理解的片面性,導(dǎo)致雙方存在觀念上或意識(shí)上的理解偏差。主要現(xiàn)為雙方認(rèn)知和行動(dòng)的盲目性。如企業(yè)偏信某種市場(chǎng)信息而降低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)吸引某類所謂的短缺人才;而應(yīng)聘者則可能會(huì)因偏信優(yōu)惠政策傾向于某行業(yè)或產(chǎn)業(yè),而誤認(rèn)為該行業(yè)會(huì)有好的前景,寧可降低工資標(biāo)準(zhǔn)也要應(yīng)聘。3、職能作用不穩(wěn)定耗散現(xiàn)象指在人力資源管理中相互抵觸、互相排斥、資源分散的現(xiàn)象,會(huì)造成人際關(guān)系失調(diào),人與人之間信任度,最終導(dǎo)致工作氣氛不和諧。差失匹配現(xiàn)象往往導(dǎo)致雇員受教育程度與實(shí)際能力之間的相關(guān)度達(dá)不到雇主預(yù)期,使雇主對(duì)雇員能力不滿意,影響企業(yè)管理工作效率。信息錯(cuò)位現(xiàn)象主要表現(xiàn)為雙方“知差”引起的錯(cuò)位和信息導(dǎo)向偏差,會(huì)給組織帶來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)、信息風(fēng)險(xiǎn)等。三、招聘信息不對(duì)稱筆者認(rèn)為,企業(yè)在招聘過(guò)程中,無(wú)論其手段如何先進(jìn)、方式如何科學(xué)均不可能從根本上消除人與企業(yè)間招聘信息的不對(duì)稱。招聘信息不對(duì)稱主要根源于以下幾個(gè)原因而存在:1、隱蔽信息的缺乏企業(yè)與應(yīng)聘者只清楚自己的信息,而對(duì)彼此的私有信息缺乏了解。隱蔽的雙方私有信息的存在導(dǎo)致雙方不能對(duì)彼此的信息有全面、準(zhǔn)確地把握,造成信息差失帶來(lái)的不良后果。私有信息造成的不對(duì)稱很大程度上也是由于企業(yè)與應(yīng)聘者在招聘過(guò)程中未實(shí)現(xiàn)充分溝通導(dǎo)致的。2、企業(yè)不同工作性質(zhì)、專業(yè)能力分類信息不對(duì)稱社會(huì)分工帶來(lái)了人類的文明,也加劇了招聘工作中信息的不對(duì)稱。招聘人員與應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)信息、專業(yè)能力判斷標(biāo)準(zhǔn)不同,企業(yè)不同部門工作性質(zhì)的差異,對(duì)以不同方式取得的應(yīng)聘者信息的處理結(jié)果也不同,就加劇了雙方之間的信息不對(duì)稱。同時(shí),由于社會(huì)分工、工作目的和性質(zhì)的不同,對(duì)同一應(yīng)聘者信息的判斷結(jié)果就不同,工作經(jīng)驗(yàn)中的某些信息也將加劇信息的不對(duì)稱。3、有效強(qiáng)化招聘信息的信息分析競(jìng)爭(zhēng)壓力和生存威脅會(huì)誘發(fā)企業(yè)和應(yīng)聘者的不誠(chéng)實(shí)行為,增加不對(duì)稱信息。招聘企業(yè)為得到合適的人才,降低招聘及培訓(xùn)成本,就有動(dòng)機(jī)隱藏某些信息,并對(duì)應(yīng)聘者有吸引力的信息強(qiáng)化。應(yīng)聘者為了得到滿意的工作,就有動(dòng)機(jī)把自己包裝成符合企業(yè)要求或超過(guò)自身能力的應(yīng)聘者,向招聘企業(yè)制造、傳遞信息,夸大的信息加劇了信息的不對(duì)稱。四、企業(yè)人力資源招聘和管理問(wèn)題的對(duì)策招聘信息的不對(duì)稱問(wèn)題是與整個(gè)員工招聘工作密切相關(guān)的問(wèn)題,也是影響招聘效率和效果提高的重要因素。只有找到解決該問(wèn)題的對(duì)策,才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源招聘和管理的根本目標(biāo)。筆者主要提出以下幾點(diǎn)對(duì)策:1、規(guī)范招聘程序招聘的質(zhì)量不是取決于花費(fèi),而在于明確的職務(wù)要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過(guò)程中的偽裝現(xiàn)象,必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。2、內(nèi)隱信息的獲取企業(yè)必須主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息,并對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等,以獲取求職者的內(nèi)隱信息。在評(píng)價(jià)招聘者時(shí),不同的職位采取不同的方式和組合,分心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)試等,可以借鑒績(jī)效考核的一些方法。此外,還要采用信息不對(duì)稱矯正技術(shù),靈活采用應(yīng)聘者自動(dòng)亮相法、可信傳遞信息法等招聘技術(shù)。3、完善企業(yè)與企業(yè)的關(guān)系偽裝成本一部分由企業(yè)的政策決定,如果企業(yè)增強(qiáng)對(duì)偽裝者的懲罰力度就會(huì)增加其偽裝成本。在與應(yīng)聘者簽訂聘任合同時(shí),企業(yè)應(yīng)在合同中