企業員工招聘中的人力資源管理問題研究

公司員工招募是公司人力資源管理體系中非常重要的環節。基本目標是通過適當的招聘方法和方法吸引更多的員工，為公司培養人才，并填補空白職位。在市場經濟條件下,企業的招聘過程是求職者和企業相互認知、雙向選擇的過程,雙方在招聘中的行為選擇會受到雙方信息不對稱、不正當競爭等因素的影響。因此,在新形勢下,企業進行員工招聘需要運用新方法、開拓新思路來避免招聘風險,最終挑選出組織所需要的、高質量的合格員工。一、提升企業的人力資源人力資源是企業組織生存發展的命脈,而人力資源部則是企業的一個靈魂部門,人力資源的有效管理是任何企業發展都離不開的。人力資源管理作為一項系統工程,是一個科學的運作系統,它的每一環節都緊密相連,不是傳統的人事管理可以概括的。提供有力的人才支持,為企業尋找人才、留住人才、發展人才,實現企業的遠景及目標對企業相當重要。招聘工作是人力資源管理的第一道隘口,是人力資源系統運作中的一個重要功能,它不但起著“推銷”企業的作用,而且為企業補充新鮮血液、促使企業產生良性循環,并且其質量和結果直接影響人力資源管理的費用和組織人才輸入和引進的質量。一個企業興衰的關鍵是要能夠招聘選拔出合適的、擁有競爭力的人才。企業通過招聘來吸納有用的人才,并不斷壯大自己的實力。招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端,如果企業在招聘選拔中出現錯誤,將會在后期付出溝通成本、招到一個更合適員工的機會成本、辭退成本、工資、培訓費等一系列的代價。二、公司招聘員工的錯誤1.缺乏前瞻性人力資源規劃在企業招聘過程中,最常見的情景是因為企業當中某項工作因為臨時缺少人手,就提出要人,最容易出現的問題就是,人員需求并非根據公司的戰略要求,只是為當前緊急事件所驅動,對人員進行招聘與配置,沒有建立在有前瞻性的人力資源規劃的基礎之上。2.企業單憑第一印象來決定招聘應聘者留給企業招聘人員的最初印象即第一印象,這種比較牢固的、鮮明的印象,往往會影響公司招聘人員對應聘者的判斷。如果企業單憑第一印象來決定招聘應聘者,這樣企業就可能會失去招聘到優秀人才的機會,因為第一印象并不一定都正確,只是在一定程度上對應聘者的了解和判斷。另外,在面試時招聘人員對應聘者如果不斷拓寬和加深第一印象,就會容易形成“成見效應”。目前很多單位招聘員工時對第一印象過分看重,導致很多優秀、適合的人才沒能得到選拔。3.招聘過程缺乏精細流程企業在招聘工作中的實際運作往往只是一個大概的招聘過程,缺乏一個精細的招聘流程,有時候體現為對招聘人員要求模糊不清,有很大的隨意性。4.注重個人發展和企業文化在企業招聘過程中,如果對應聘者工作經歷和工作熟悉程度過分重視,就會引導企業招聘陷入一個誤區。誠然,應聘者如果對于企業業務和工作熟悉,能夠迅速開展工作,還可以節約培訓新員工的成本,快速融入公司文化和適應公司發展戰略。但卻忽略了應聘者在原單位已經形成了一種固有的工作方式和思維方式,雖然對工作熟悉,然而以前的工作和思維方式卻難以從根本上改變。如果企業在招聘中過分重視應聘者熟悉工作程度和工作經歷,從長期戰略發展來看,這部分人不會像應屆生那樣有可塑性和極大的發展潛力,企業也只能在短期獲得收益。因此,在企業招聘中應該科學辯證地看待這個問題,防止企業進入招聘誤區而錯失人才。5.不符合工作需求我國企業在招聘員工時,很多工作崗位只需要較低學歷的員工,但卻盲目跟風,在招聘時偏偏招聘條件要求高學歷,不符合實際工作需求。雖然高學歷代表了高知識儲備和高技能,但隨著我國高等教育近年來不斷擴招,高學歷人才素質普遍下降,高等教育已經轉變為“平民化”教育。另外,雖然多數高學歷人才理論知識豐富,但工作經驗或者實踐經歷比較缺乏,有時還比不上一般管理員工所具備的熟練技能。因此,企業應當避免進入過分注重學歷的誤區。6.企業招聘的文化基礎在面試時,有些企業對應聘者以前的頻繁跳槽、不良愛好或嗜好、能力不夠等一些對自己不利的信息過分夸大,只注重對完美的追求,而忽視了本企業是否有良好的文化氛圍及招聘員工的本身。企業招聘人員會認為:不良的愛好或嗜好會影響工作,頻繁的跳槽是對公司不忠誠的表現,能力不夠會影響業務能力。當然這些擔心不無道理,但一個優秀企業是能夠改變員工的某些行為的。如果很多優秀的人才只因為一些負面信息未能進入企業,那么企業的發展就會遇到相當大的困難。這些正是企業沒能很好地看清自己和分析自己應當招聘何種人才,卻過分排斥、拒絕錄用的結果。三、如何做好員工招募工作1.企業招聘節約了成本企業在招聘人才時應當綜合分析公司的實際情況,不能跟從和盲目模仿,這樣企業就能避免人才資源的浪費,也為招聘節約了成本。另外,企業應當豐富員工的實踐和實戰能力,提高其業務能力水平,為企業發展做貢獻。2.提高新進員工的適應能力一是企業制訂的招聘方案,不僅要考慮目前的發展狀況,而且要考慮企業未來的發展和面對的挑戰,要具有長遠性。二是看待員工以前的工作經歷要辯證,最主要是員工是否能適應今后的社會發展,是否有培養的潛力。三是企業要加強新進員工的培訓,提高新進員工的適應能力和崗位工作勝任能力,適當進行新進員工的輪崗。四是保持公司工作崗位恰當的離職率,既要有適當的社會淘汰,又要有新進員工的新鮮血液輸入,始終保持公司各個工作崗位的工作創新性。3.讓企業更有個人簡歷來識別招聘風險無論是通過網絡招聘還是人才市場的現場招聘,應聘者一般都會持有一份個人簡歷。由于每一個應聘者對個人簡歷的寫法不同,有的較為簡單,有的則相對詳細,企業如果僅憑應聘者的個人簡歷來判斷其是否適合本單位的崗位就會存在較大風險。為能詳細了解應聘者的基本情況,很多單位會讓應聘者在出具個人簡歷的基礎上讓其再如實填寫一份由用人單位提供的應聘表格,這樣也可以起到防范招聘風險的功能。因此,依據《勞動合同法》對此表格的內容設計一定要做好,除了應聘者的個人情況,其中應當特別注明應聘者的生活經歷、身體狀況、培訓經歷和工作經歷等情況,以及應聘者應當簽名承諾所提供的證件及資料的真實性。4.企業員工的工作對象在招聘員工的過程中,企業熟悉和了解應聘者可以通過筆試、面試等相關途徑,而應聘者對招聘企業的了解會受到一些限制,由于處于相對弱勢的地位,很多用人單位會拒絕回答應聘者提出的有關該單位的一些問題。一方面應聘者對單位并不了解,其心理期望和單位的現實條件很可能會產生偏差,最后導致應聘者離職跳槽的情況發生,這樣不利于穩定單位原有員工的隊伍,而且不能發揮單位付出招聘成本應起到的作用。另一方面,也不符合《勞動合同法》,侵害了應聘者的知情權。因此,用人單位在員工招聘過程中應當有效防范此類風險的發生。5.企業與員工簽訂勞動合同前,辦理b場合同的保證有些單位為了留住人才,只從如何“拴住”員工的角度去想點子,不是從提高員工滿意度、改善企業內部環境、提高企業薪酬待遇等角度去努力。為達到留人的目的,招聘單位會在與員工簽訂勞動合同前扣押員工的身份證和學歷證等,使其無法再去尋找新的工作單位;或者要求應聘員工提供擔保,為提高因違約而帶來的債務償還能力,要求員工找中間人為其將來在