縣域電信運營商的人力資源管理問題及對策—以S區電信局為例目錄TOC\o"1-3"\h\u20166一、企業人力資源管理工作的現狀 14680（一）S區電信局簡要介紹 126864（二）S區電信局人力資源管理現狀 2146871.員工學歷情況 2253542.員工年齡情況 232203.S區電信局管理模式 330214（三）S區電信局人力資源管理的內容和目標 314960（四）S區電信局人力資源管理的重要意義 346431.能夠提高員工的工作效率 3262812.有助于企業制度的完善 414055二、S區電信局人力資源管理工作中存在的問題 431407（一）企業文化未建設 430717（二）人員招聘不完善 413203（三）績效考核機制不完善 532251（四）人員培訓重技巧，輕管理 68247三、S區電信局人力資源管理工作的對策與建議 72648（一）形成企業文化 76629（二）完善用人機制 731（三）提高績效考核的完整性 821185（四）加強人員培訓項目管理 916156四、結語 1012470參考文獻： 11一、企業人力資源管理工作的現狀（一）S區電信局簡要介紹S區電信局公司名稱為江蘇省電信公司鹽城分公司，注冊資本為1萬，所在地區位于江蘇鹽城市,公司以誠信、實力和質量獲得業界的高度認可，堅持以客戶為核心，“質量到位、服務至上”的經營理念為廣大客戶提供優質的服務。S區電信局注重技術進步和利潤創造，注重團隊實力的整合和優勢互補形成的可持續盈利能力。S區電信局十分重視對整個投資過程的管理，即在“研發、分析、規劃、執行、風險控制、反饋、總結、改進”等環節都要遵循規則。在管控風險的前提條件下，爭取長期可靠的復利率和超額的收益回報。在過去的幾年里，S區電信局團隊在國內股票投資、國外投資、國內期貨投資等領域都取得了良好的投資業績。（二）S區電信局人力資源管理現狀經過幾年的斗爭和股權重組，企業在這種環境下的經濟效率已上升到平均水平，并有著了一定的原始資本。隨著知識經濟的到來，S區電信局的人力資源管理的現況與公司的發展規劃不一致。1.員工學歷情況S區電信局很多員工都是一線工人，總體來說多數員工學歷并不高，高中以下1345人，占總人數的24%；學歷為大專的員工1403人，占比25%；本科學歷1817人，學術評價比例最高，占33%;擁有碩士及以上學歷的員工達970人，占員工總數的近20%。員工學歷的詳細分布如圖1所示:圖1S區電信局員工學歷分布情況圖2.員工年齡情況目前S區電信局的員工年齡大部分在30歲左右，也就是從94年到85年出生的員工，占該板塊總人數的58%，員工總數的一半以上，25歲以下的員工1839人，占員工總數的33%，36人及以上的員工占員工總數的不到10%，具體的人員構成如圖2所示：圖2S區電信局員工年齡分布情況圖3.S區電信局管理模式S區電信局在人力資源管理中采用了集中式和反向金字塔結構的組織結構模式，這種高度集權的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理崗位、設計崗位等方面中，總部負責人員招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的過程中，集團秉持著一套較為復雜的錄用程序，人員需要經過筆試、面試、復試和實習等環節才能決定去留。面對高素質和高能力的人才，集團制定了較為豐厚的激勵方式，而且激勵效果時長期的，這充分吸引了來自四面八方的人才。但因為集團的管理制度還存在一定的問題，比如基層人員面臨較大的工作壓力，部分人才依然會產生不滿意情緒，從而選擇離職。（三）S區電信局人力資源管理的內容和目標1.人力資源管理的內容：企業根據企業的目標和員工的個人情況，通過人力資源管理、員工職業生涯規劃和持續培訓，營造理想的組織氛圍，根據員工的數量和才能，進行職位的縱向變動或職位的變動，以實現目標，充分發揮個人利益，體現個人價值，鼓勵員工以公司的成功為己任，鼓勵員工的創造力，營造和諧的工作氛圍，學校積極的員工作風，轉變員工的思想觀念，提高團隊素質，使員工被動于主動，自覺維護和改進公司的產品和服務，這提高了單元和系統的性能企業號具體操作實行職工工資輪換制度位置最合適的工種是輪換，以保證企業組織結構和分工的合理性和靈活性，提高員工的績效，提高公司的績效。2.人力資源管理目標：人力資源管理：盡快實施人力資源管理，建立包含戰略方針和協調流程的人力資源管理體系。人力資源管理系統的發展應符合企業的實際情況，其特點是業務能力強，逐步進入實質性行動階段。（四）S區電信局人力資源管理的重要意義1.能夠提高員工的工作效率S區電信局依據公司目標和員工條件的員工管理，為員工創造完美的組織氛圍和職業規劃。繼續教育、水平定位和垂直定位，充分發揮員工的才能，充分發揮自身優勢，使員工把公司的成功視為自己的承諾，提高員工的工作效率創造力。創造和諧的工作氛圍，積極的工作作風，轉變員工觀念，提高員工素質，使員工由被動向主動轉變，自覺維護和改進公司的產品和服務，實行員工輪換制，提高員工和整個公司的生產力，尋找最合適的工作方式，保證公司結構的合理性和分工的靈活性，以提高公司的整體績效。2.有助于企業制度的完善人力資源管理作為企業管理的核心，最重要的是團隊管理，一個企業如果沒有優秀的團隊，或者不具有產生優秀團隊的機會，那么這個企業在市場上就缺乏企業核心競爭力，企業也就沒有凝聚力，這樣的企業會很快被市場機制淘汰。企業制度的不合理，造成企業辦事效率下降，就算內部本來就有人才，也會使他覺得留在這個企業限制了自身的發展，最終的結果只能是人才流失。從中我們可以知道，對于S區電信局管理而言，人力資源管理是留住優秀人才，物盡其用的關鍵所在，是完善企業管理制度不可或缺的一部分。而企業制度的完善對于一個企業的長期發展具有良好的作用。二、S區電信局人力資源管理工作中存在的問題（一）企業文化未建設研究人員對S區電信局的企業文化進行了研究，并對員工，技術人員和基層管理人員進行了公司文化的公開采訪。面試問題是“請告訴我們公司的企業文化意味著什么；在日常工作中，什么樣的活動與企業文化有關？”受訪的10名員工中有8人“不清楚”和“沒有活動”的回應，其他員工表達了“企業文化”，對概念的理解被誤解，他們總結了日常工作的基本情況和基本情緒，并從“企業要員工做什么”的角度去理解他們，他們從理解的角度不理解并且他們理解這與S區電信局法規中所描述的基本相同，根據員工滿意度調查的結果，不難發現S區電信局企業文化建設的影響力不足，大多數員工根本沒有企業文化的概念，企業文化的企業活動也很少與中層和上層管理者進行了對話，很多受訪者都能很好地理解公司文化。從員工的總體滿意度來看，這些員工對公司文化的滿意度也顯著高于其他員工。從員工類型可以看出，S區電信局存在于企業文化建設活動中，但這些活動并沒有深入基層員工，可見企業文化建設的有效性存在明顯問題。在一般框架下靈活為各種類型，員工的價值具體解釋，但是，無論企業文化建設的方式如何，都必須有一個可達性的過程。建立普通員工的價值觀也是必要的。這也是S區電信局必須做的，為了大幅提升企業文化建設的高效性。（二）人員招聘不完善人力資源管理主要劃分為六個部分：一是人力資源規劃；二是勞資關系管理；第三，招聘和配置；第四，培訓和發展；第五，工資管理；第六，績效管理。招聘應該是最重要和最直觀的部分。隨著公司規模的不斷擴大和人數的不斷增加，招聘也是人力資源部門最重要的任務。公司的人力資源部門有兩名員工，負責公司招聘。目前采用五種招聘渠道。首先是傳統的招聘會，每年在上海地區舉辦數次大型招聘會。這個大型招聘會普遍受到大型和高質量公司申請人的青睞。這對中小企業不利。另外，現場人員多，環境噪音大。很難有時間進行一次好的采訪，而且影響不大。其次在線招聘，諸如智聯招聘、無憂職業等眾多網站為企業提供了更便捷的方式。然而，在這些網站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求職者通常使用寬網投簡歷。他們希望發布有效的招聘信息，并獲得合適的簡歷，這些簡歷需要廣告費，排名費等更高的額外費用。但是，公司可以更容易地篩選申請人進行面試，這是一種成本高但方便的方式。三是校園招聘，直接去校園打開工作公告，為青少年和老人提供實習生，并表現良好。由于企業不是知名的國有企業中央企業，對畢業生沒有吸引力。進入公司的實習生的人數和質量并不理想。四是工作人員介紹，老員工向公司引進新員工，這樣雇用的員工一般更符合公司要求，對公司有較高的認可度，并可以快速融入環境。這是一種非常優質和高效的方式，但壞處是員工極易形成小團體，不會影響企業集體管理。五是行業挖人，這樣的人才更符合公司的實際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級管理人員等個人才能。（三）績效考核機制不完善績效率管理的工作職責是非常固定和清晰的。基本包括四個方面:績效計劃、績效溝通、績效評估、績效反饋。績效計劃是根據公司的發展目標和員工在一定工作時間內設定的任務職責，以及對員工績效指標的評價。根據S區電信局特點,部門不同員工類型也是不一致的,但在人力部公布的績效計劃,幾乎所有員工的績效計劃包括兩個層面:職工考勤和完成工作任務的監督任務。業務類員工的基本績效包括銷售績效，技術類員工的績效包括創新績效，其他類型的員工的績效結構相對簡單。然而，在日常工作中，多種類型員工的績效標準是不一樣的，績效評估的水平也不準確。績效溝通是指在工作期間，主管與員工之間因為工作內容進行協調溝通，從而達成員工績效。S區電信局的表現溝通流暢度有問題。在與技術人員就業績進行公開采訪的過程中，陶藝工作室的負責人承認：“我在電窯方面存在問題。我報告并解決了這個問題，我拿了其中的4個。該部門花了一整天的時間并沒有完全解決。從發現設備問題到解決問題時，花了整整一周的時間。模特部門的另一位基層管理部門坦言：“完成一個工作室需要清潔工作、電路布置和工具分類，其中一些工作需要上級資金批準。資金必須經過部門負責人，財務部門，企業管理層和四樓董事會主席的批準。幾個月，任務分配在一周內完成，這是一項根本無法完成的任務。給我一個糟糕的工作表現評估，我真的不知道該怎么說。從公司的管理體系來看，我確實沒有完成部門內部的工作；但從公司事務的角度來看，這不能怪我！”在上述的績效計劃和績效溝通的現象下，績效不達標的責任不能全都賴在員工頭上。公司的績效考核主要還是以人力資源部的月末工作報告和員工的月末工作報告為根本的，公司的表現將根據工作結果進行評估，S區電信局的績效考核顯然不客觀（四）人員培訓重技巧，輕管理培訓作為整個公司員工工作的重要載體，應該成為公司人事管理的重要核心。培訓將公司最初的企業形象帶給員工，并為他們帶來最新的技能。它還為員工提供職業發展規劃，S區電信局現有的人力資源部門沒有負責員工培訓的人員，人才培訓機制無法討論。最基本的員工培訓只是一個PPT文件，更新周期大約一年一次。培訓的內容甚至不能令人記憶深刻，簡單地介紹公司，介紹部門和僵化的企業理念，讓新員工進入公司不能對公司有清晰直觀的感受。新員工被聘用后，他們面臨著工作部門之間的協作，甚至部門經理也不知道還有技術培訓。每個月都邀請工廠解釋新產品的結構和功能，技術部門的所有人員都必須參加，沒有分級訓練系統。對于員工要求的其他類型的商業培訓，公司沒有安排，并且處于失蹤狀態。這導致一些新來者面對客戶態度僵硬，溝通不暢，這對公司形象產生了影響。此外，對培訓內容的評估并沒有體現員工在培訓會議上表現出隨意的態度。他們沒有認真聽取意見，不能很好地吸收培訓內容，這樣培訓就無法獲得理想的結果。員工不清楚自己的職業發展方向和工作計劃，缺乏歸屬感是由于缺乏企業文化培訓。老員工在辦公室敷衍地工作，新員工沒有歸屬感，他們在實習后離開。這種情況有疊加的影響和傳播，造成了公司高流失率和老員工管理的惡性循環。因此，缺乏人員培訓和敷衍對公司員工的個人發展和公司整體發展極為不利。

三、S區電信局人力資源管理工作的對策與建議（一）形成企業文化企業文化建設是時間花費較長的工作。由于企業人員規模較大，核心骨干員工對企業文化建設的創新沒有用武之地，已經大規模開展了企業宣傳文化，以微妙的方式滲透到文化建設中。研究人員提出了“建立企業文化節”的文化建設戰略。S區電信局自己的動畫作品和其他藝術原創作品產生了更多的產出。企業文化節能夠以企業內部展覽的形式得到充分發展。只要項目進行中或項目取得圓滿成功，項目主管部門或主工作室將在公司辦公樓和電梯間的大廳內設置各類展品，使公司其他員工能夠理解公司運營的項目和文化。鼓勵員工創造創意工作室或辦公環境，以“辦公環境建設選擇”為主題，每季度開展評選活動，并授予獲獎部門“文化先進”榮譽。隨著其他文化建設戰略的發展，企業文化建設的效果將逐步顯現。在“建立企業文化節”的管理策略提出后，得到了高層企業，人力資源管理部門以及參與管理策略塑造和陶藝工作室員工的員工的認可和支持。因此，企業文化建設不能以“一個字”的形式進行，而應該尊重員工的發展意圖，即建設。在這個過程中，員工的反饋應該得到尊重。（二）完善用人機制招聘是公司勞動力管理中最重要的部分，還有很大的優化空間。S區電信局目前有五種招聘渠道，一種是傳統招聘，收效甚微。其次，網上招聘是一種高投入但便利的方式。三是校園招聘，但招聘的數量和質量不盡如人意。四是工作人員介紹，高質量人才易形成小團體，不利于企業集體管理。五是行業挖人，這樣的人才更符合公司的實際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級管理人員等個人才能。雖然渠道看起來很多，但仍不能滿足公司對人員的招聘要求。現在是互聯網+時代，這也是每個人創業的新征程。通過微信公眾號招募也是一種非常可行的方式，公司將要求招聘人員發布公眾號推送，以實現新聞的及時性。公眾號的很大一部分觀眾與業界有關。準確定位招聘信息可以為我們帶來合適的求職者。此外，現在還有招聘機構，即獵頭公司。這些公司擁有各行業各類人才的信息，為公司提供最準確的服務，幫助他們找到所需的人才。可以擴展這個新的獵頭招聘渠道。還有精確招聘內容的問題。S區電信局的大部分原始招聘時只顯示職位名稱，有幾句話描述了工作描述。一些員工在面試后不匹配工作，浪費時間和效率低下。需要清楚描述在線職位描述中的工作職責和具體要求。例如，技術人員需要知道要做什么軟件以及哪種熟練程度。工程師需要安裝的設備類型以及業務人員可以獨立完成投標準備和技術分離表的準備工作。當申請人在互聯網上查看信息時，他們可以快速確定他們是否可以完成這項工作。在現場招聘時，應與候選人就工作內容進行清晰溝通，對日常工作和未來發展方向一絲不茍，并讓申請人對工作有充分的了解和分析，以使參加工作的員工能夠更快，更勝任工作。招聘途徑多樣化，招聘內容不斷優化，能夠幫助企業招聘更多高質量的人才。（三）提高績效考核的完整性大多數企業高管希望引入其他成功企業的管理模式，試圖將他人的成功復制到自己的企業。然而，很多時候都會適得其反。盡一切努力引用和準備計劃，但最終的結果是不盡人意的。簡單地借鑒其他公司的成功，忽視自己公司的特點是改革失敗的真正原因。為了解決員工之間的收入分配問題，大多數高級管理人員盲目地從大公司的評估體系中學習，最終導致無目的評估的出現，沒有獎金分配規則。通過調查和診斷，確定績效管理體系設計的基本建設目標和建設路徑，有利于企業健康發展。首先，根據部門和崗位的實際工作內容，將可量化的KPI和最高工作任務添加到評估中，形成一個可供選擇的指標數據庫。同時，建立合理的指標權重，在工作和評估過程中抓住重點，避免不當行為。明確運用績效成果，完善績效管理過程等配套方式，形成規范化的制度體系，必須合理規劃和執行。其次，要明確績效管理的基本原則。首先是透明度原則。評估指標應公開，程序和方法應明確界定。評估人員和評估人員應盡可能避免對績效目標的理解存在明顯差異。其次是客觀原則，通過多數據量化評估結果，盡量避免人們主觀因素的左右評估結果，存在不平等現象。三是溝通原則，在評估員工時，有必要充分溝通，了解員工的想法，評估自己的職位，工作能力以及公司發展的想法。確保評估結果相對公平。第四是互惠原則、評估指標和責任等；評估周期和評估指標等；指標權重和責任范圍等；績效考核目標和企業的實際客觀情況。五是一個可行的原則，確保評估人員熟悉并能夠正確實施評估以確保公正，并且評估信息可用并能夠經受審查。最后，制定績效管理計劃。將績效指標精細化為績效和指標體系完整性、合理性的兩個方面，同時，對不同職位的績效和能力評估也有不同的權重。（四）加強人員培訓項目管理在管理人力資源創新時，我們需要更大程度地調動員工的主動性。公司將強化互聯網分析技術與員工建立互動社區，全方面使人力資源管理與職員之間的高效對接。在互聯網培訓平臺上，企業將員工納入相關的課程教學，為每一門課程設立相應的學分，并確定不同崗位員工每年必須修的學分。