績(jī)效管理培訓(xùn)——暨總部績(jī)效管理工作規(guī)劃宣導(dǎo)目錄績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與應(yīng)用1總部績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)理念2總部績(jī)效管理系統(tǒng)操作介紹3前言——一名職業(yè)人的工作收獲在工作中我有哪些收獲？職業(yè)人的工作收獲謀生手段獲得穩(wěn)定的報(bào)酬，養(yǎng)活自己和供養(yǎng)父母、妻兒。前言——一名職業(yè)人的工作收獲個(gè)人成長(zhǎng)工作能力的提升和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。團(tuán)隊(duì)歸屬人生經(jīng)歷豐富良好的工作氛圍，和諧的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)與支持，人際交往范圍的擴(kuò)大。個(gè)人價(jià)值獲得認(rèn)可工作業(yè)績(jī)得到肯定，獲得職位的晉升，工作領(lǐng)域的拓展豐富與更大的成就感。自我的實(shí)現(xiàn)協(xié)助他人成長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)的尊重，行業(yè)的地位，社會(huì)的榮譽(yù)。前言——外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯外職業(yè)生涯：是指從事職業(yè)時(shí)的工作單位、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作職務(wù)、工作環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過(guò)程。內(nèi)職業(yè)生涯：是指從事一項(xiàng)職業(yè)時(shí)所具備的知識(shí)、觀念、心理素質(zhì)、能力、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過(guò)程。

職業(yè)（工作）在很大程度上決定我們的收入、生活質(zhì)量、社會(huì)地位、活動(dòng)范圍、時(shí)間分配、價(jià)值觀、使我們獲得生活滿足感我們希望在工作中獲得公正客觀的評(píng)價(jià)因?yàn)槲夜ぷ鞯呐Λ@得好的工作成績(jī)，并因而得到組織、上級(jí)的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)組織為我提供有效的支持，在完成工作目標(biāo)的同時(shí)，獲得較好的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的成長(zhǎng)組織為我創(chuàng)造良好的氛圍，我希望在同事之間友愛(ài)、協(xié)作、互助、融洽的氣氛中開展工作，并獲得人際交往范圍的不斷擴(kuò)展。希望組織能協(xié)助我實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯不同階段的目標(biāo)，并利益我實(shí)現(xiàn)人生的不同階段的目標(biāo)。前言——“我”所期待的“企業(yè)”績(jī)效管理對(duì)于員工的意義明確自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和個(gè)人價(jià)值明白自己的不足（能力，技術(shù)，行為）明確組織的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)明確自己的職業(yè)生涯方向，目標(biāo)獲得公平，公正，有效的工作評(píng)價(jià)獲得符合自己貢獻(xiàn)的薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì)獲得對(duì)自己的行為和業(yè)績(jī)的自我負(fù)責(zé)促使員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的有效工具績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估績(jī)效激勵(lì)1234公司戰(zhàn)略1績(jī)效計(jì)劃制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo)反復(fù)溝通、建立共識(shí)績(jī)效輔導(dǎo)觀察與記錄中期評(píng)估與調(diào)整輔導(dǎo)與反饋2績(jī)效評(píng)估個(gè)人績(jī)效評(píng)估組織績(jī)效評(píng)估溝通、共識(shí)3績(jī)效激勵(lì)薪酬福利職務(wù)調(diào)整績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展4績(jī)效管理工具簡(jiǎn)介...績(jī)效管理就是填表和交表，完全是走形式，完成任務(wù)...績(jī)效管理就是記錄員工的黑賬，找出員工的錯(cuò)失...績(jī)效管理是人力資源部的事情......員工績(jī)效好壞經(jīng)理心中有數(shù)，他說(shuō)了算經(jīng)理對(duì)員工做的事情，對(duì)一般員工沒(méi)有好處績(jī)效不是什么？NO！

績(jī)效管理對(duì)管理者而言：是指管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。

對(duì)員工而言：是保證員工工作活動(dòng)與產(chǎn)出不偏離組織目標(biāo)，工作成果被組織認(rèn)同的一種手段及過(guò)程。是加強(qiáng)員工自我認(rèn)識(shí)與自我提升的有效工具。

★——特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。

★——不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，需而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程績(jī)效管理是什么？yes績(jī)效管理是什么？績(jī)效管理應(yīng)該是提升管理的有效工具，但不能代替管理，不能解決管理的所有問(wèn)題；績(jī)效管理的推行者是部門管理者，而非人力資源；績(jī)效管理不是為了考核而考核，其重點(diǎn)在于輔導(dǎo)和提升“摩托羅拉成功的關(guān)鍵在于，我們的每一位員工都能自我導(dǎo)向，致力于公司的共同目標(biāo)，為顧客提供一流的服務(wù)和產(chǎn)品”。---摩托羅拉CEO克里斯.高爾文標(biāo)竿企業(yè)實(shí)踐摩托羅拉小介—07年銷售額360億美元，世界500強(qiáng)企業(yè)排名143位來(lái)自中國(guó)的智慧

上下同欲者，勝。

---孫子兵法

以上實(shí)際說(shuō)明這樣一個(gè)永恒的管理話題：

無(wú)論是管理一個(gè)組織，還是經(jīng)營(yíng)一個(gè)企業(yè)，乃至贏得一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，上下對(duì)目標(biāo)的理解一致，并通過(guò)有效制度、流程、機(jī)制保證戰(zhàn)略與目標(biāo)得到貫徹與執(zhí)行，落實(shí)到管理的方方面面，并使成員有意愿、有能力并獲得有效或充分的支持去完成目標(biāo)，及通過(guò)恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施鼓勵(lì)成員的優(yōu)秀行為，對(duì)組織、企業(yè)乃至戰(zhàn)爭(zhēng)的成敗是至關(guān)重要的。以上實(shí)際也是績(jī)效管理的精髓和目的所在目錄績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與應(yīng)用1總部績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)理念2總部績(jī)效管理系統(tǒng)操作介紹3制度體系建設(shè)制度體系建設(shè)

——通過(guò)針對(duì)組織和個(gè)人層面的系列制度形式，規(guī)范總部績(jī)效管理工作原則、組織形式、流程體系、實(shí)施手段等。《總部員工綜合績(jī)效管理辦法（試行）》《員工晉升工作指引》《員工績(jī)效輔導(dǎo)與反饋工作指引》《總部部門績(jī)效管理辦法（試行）》

《部門年度績(jī)效目標(biāo)承諾書》制度體系...使部門目標(biāo)獲得有效分解和執(zhí)行，上下級(jí)對(duì)目標(biāo)的理解一致...強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬的指導(dǎo)與輔導(dǎo)，并嚴(yán)格執(zhí)行過(guò)程管理...員工的工作表現(xiàn)、績(jī)效獲得公正評(píng)價(jià)并及時(shí)得到反饋，申述渠道暢通......強(qiáng)調(diào)員工的參與

員工個(gè)人綜合績(jī)效工作開展原則通過(guò)多種手段及時(shí)激勵(lì)和強(qiáng)化員工的優(yōu)秀行為與業(yè)績(jī)表現(xiàn)

員工績(jī)效管理辦法體系一覽制度構(gòu)成模塊相關(guān)規(guī)定內(nèi)容一、總部績(jī)效管理目的

為促進(jìn)個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和公司績(jī)效的不斷改進(jìn)和提升，建立以業(yè)績(jī)和能力評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的人才選拔、評(píng)價(jià)和發(fā)展體系，協(xié)助員工的職業(yè)發(fā)展和達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)二、績(jī)效管理責(zé)任分工員工個(gè)人直接上級(jí)部門HR三、總部績(jī)效管理原則公開原則客觀性原則員工參與和雙向溝通原則四、績(jī)效考核周期月度半年度年度五、考核對(duì)象非部門總監(jiān)的其他高層(M5)經(jīng)理級(jí)(M3-M4\P3-P4)其他人員(M1-2\P1-2\A)六、考核等級(jí)分布S(卓越10％)A（優(yōu)秀30％）B（合格50％）C、D（合占10％）

員工績(jī)效管理辦法體系一覽制度構(gòu)成模塊相關(guān)規(guī)定內(nèi)容七、各周期績(jī)效計(jì)劃制定年度月度八、績(jī)效目標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分類年度突破類提升類維持類跟蹤類月度重點(diǎn)工作任務(wù)常規(guī)工作任務(wù)關(guān)鍵行為指標(biāo)九、各周期考核流程月度半年度年度十、考核結(jié)果應(yīng)用和調(diào)整半年度年度十一、申述流程直接上級(jí)部門HR

績(jī)效管理流程和考核周期月度考核半年度考核年度考核考核周期3-6績(jī)效管理的職責(zé)分工HR確定績(jī)效制度管理標(biāo)準(zhǔn)、維護(hù)考核流程體系和提供知識(shí)工具支持員工直線經(jīng)理個(gè)人崗位職責(zé)、工作任務(wù)與綜合能力提升的主要承擔(dān)者對(duì)本部門員工的業(yè)績(jī)管理和職業(yè)能力發(fā)展負(fù)有主要的管理責(zé)任員工個(gè)人崗位職責(zé)、工作任務(wù)與綜合能力提升的主要承擔(dān)者職能部門確定績(jī)效制度管理標(biāo)準(zhǔn)、維護(hù)考核流程體系和提供知識(shí)工具支持3-7-1績(jī)效計(jì)劃制定年度績(jī)效計(jì)劃：各級(jí)主管應(yīng)于1月15日前與下屬進(jìn)行年度績(jī)效面談或會(huì)議。與員工一起回顧上一年度的工作表現(xiàn)——肯定成績(jī)、指出不足。告知員工公司、部門（模塊）本年度的戰(zhàn)略、策略和工作重點(diǎn)，與員工一起制定員工本年度的工作（績(jī)效）計(jì)劃和關(guān)鍵技能提升計(jì)劃。個(gè)人年度績(jī)效計(jì)劃成績(jī)卡類別權(quán)重項(xiàng)目完成時(shí)間2007年2008年1月2007年

調(diào)整成績(jī)目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上半年下半年2月3月4月5月6月7月8月９月10月11月12月年度重點(diǎn)項(xiàng)目與ＫＰＩ指標(biāo)突破性項(xiàng)目超過(guò)40%xxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxx

xxxxx

xxxxx

提升性項(xiàng)目30%左右

維持性項(xiàng)目20%左右

跟蹤性項(xiàng)目一般不設(shè)權(quán)重

年度關(guān)鍵技能提升

提升技能描述行動(dòng)計(jì)劃需要協(xié)助事項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)技能１

技能２

3-8-1績(jī)效計(jì)劃制定考核對(duì)象重點(diǎn)工作計(jì)劃?rùn)?quán)重常規(guī)工作指標(biāo)權(quán)重關(guān)鍵行為指標(biāo)其他高層70%30%浮動(dòng)上下限為5分。經(jīng)理級(jí)60%40%其他人員40%60%月度績(jī)效計(jì)劃制定：各級(jí)主管應(yīng)于每月28日前與下屬進(jìn)行月度度績(jī)效面談或會(huì)議。重點(diǎn)工作任務(wù)包括個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)中突破類、提升類KPI指標(biāo)，以及當(dāng)月重點(diǎn)工作或KPI沒(méi)有反映的非例行工作，重點(diǎn)工作任務(wù)項(xiàng)目一般包括3-5項(xiàng)。常規(guī)工作任務(wù)包括個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)中維持類和跟蹤類KPI指標(biāo)、常規(guī)性工作任務(wù)、臨時(shí)性工作任務(wù)。關(guān)鍵行為指標(biāo)屬于加減分指標(biāo)，由上級(jí)對(duì)被考核人在工作達(dá)成中的關(guān)鍵行為進(jìn)行說(shuō)明。加分項(xiàng)：月度新增臨時(shí)工作；突發(fā)事件的處理能力和水平；受到的集團(tuán)有關(guān)表?yè)P(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì)扣分項(xiàng)：工作失誤；違規(guī)違紀(jì)等情況；有關(guān)單位和部門的投訴工作紀(jì)律各月度工作計(jì)劃考核結(jié)果加權(quán)平均計(jì)算職業(yè)素養(yǎng)評(píng)價(jià)

工作能力評(píng)價(jià)工作能力評(píng)價(jià)半年度績(jī)效評(píng)估僅基層員工參與月度工作計(jì)劃考核結(jié)果匯總半年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)創(chuàng)新解難能力卓越執(zhí)行能力積極主動(dòng)責(zé)任心團(tuán)隊(duì)綜效能力有效溝通能力高質(zhì)服務(wù)組織與協(xié)調(diào)能力3-8-2績(jī)效評(píng)估半年度績(jī)效評(píng)估－在每年7月15日前完成

半年度評(píng)估得分=半年各月度考核結(jié)果加權(quán)平均分*80%+半年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)得分*20%各月度工作計(jì)劃考核結(jié)果加權(quán)平均計(jì)算基層員工

工作能力評(píng)價(jià)中高層員工年度績(jī)效評(píng)估各級(jí)員工參與月度工作計(jì)劃考核結(jié)果匯總年度能力素質(zhì)與服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)關(guān)聯(lián)部門、單位服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)與半年度評(píng)價(jià)同綜效整合能力創(chuàng)新解難能力卓越執(zhí)行能力領(lǐng)導(dǎo)變革能力激發(fā)潛能能力以客為尊能力有效溝通能力3-8-2績(jī)效評(píng)估年度績(jī)效評(píng)估——在每年1月18日之前完成年度評(píng)估得分=各月度考核結(jié)果加權(quán)平均分*權(quán)重+年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)得分*權(quán)重針對(duì)不同層級(jí)考核對(duì)象，各評(píng)估項(xiàng)目所占權(quán)重劃分如下：考核對(duì)象月計(jì)劃考核結(jié)果年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果年度工作目標(biāo)達(dá)成其他高層\經(jīng)理級(jí)70%30%參考基層人員80%20%參考3-8-2績(jī)效評(píng)估年度績(jī)效評(píng)估等級(jí)定義描述比例S卓越持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績(jī)卓越10%A優(yōu)秀部分超出期望，達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)（95-100%），業(yè)績(jī)優(yōu)秀。30%B稱職大部分達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)（85%以上），業(yè)績(jī)正常。50%C有待改進(jìn)相當(dāng)部分業(yè)績(jī)目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成需要改進(jìn)。10%D不合格不能夠完成任務(wù)，被視為失敗者。3-8-3績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布10%30%50%10%SABC/D半年度、年度按以下比例進(jìn)行績(jī)效等級(jí)分布薪酬激勵(lì)應(yīng)用培訓(xùn)發(fā)展應(yīng)用晉升發(fā)展應(yīng)用彈性福利激勵(lì)應(yīng)用

人力資源決策參考3-8-4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用月度考核結(jié)果和半年度評(píng)估結(jié)果年度評(píng)估結(jié)果

均不與基層人員浮動(dòng)工資、中高層員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤

（1）基層人員年度實(shí)發(fā)浮動(dòng)工資=年度浮薪基準(zhǔn)×集團(tuán)系數(shù)×績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)（2）中高層人員年度實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=年度績(jī)效基準(zhǔn)×集團(tuán)系數(shù)×績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)3-6-4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用薪酬激勵(lì)應(yīng)用年度績(jī)效等級(jí)SABC、D發(fā)放系數(shù)1．21．110.5－0績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)發(fā)放系數(shù)

半年度績(jī)效等級(jí)為S級(jí)的員工

員工可參加2000元額度內(nèi)的如標(biāo)桿企業(yè)參觀考察、外出旅游、外出培訓(xùn)、書籍報(bào)刊訂閱等非現(xiàn)金方式獎(jiǎng)勵(lì)。員工可選擇單一項(xiàng)目或進(jìn)行項(xiàng)目的自由組合。3-8-4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用彈性福利激勵(lì)應(yīng)用共性需求提煉

員工年度績(jī)效計(jì)劃中關(guān)鍵技能提升的共性需求、年度能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果，是集團(tuán)總部年度培訓(xùn)工作計(jì)劃的重要依據(jù)安排如“后備經(jīng)理訓(xùn)練營(yíng)”、“新聘經(jīng)理訓(xùn)練營(yíng)”、“資深經(jīng)理訓(xùn)練營(yíng)”和“高層培訓(xùn)講座”形式開展不同績(jī)效等級(jí)員工的針對(duì)性課程

S、A級(jí)員工：結(jié)合其職業(yè)發(fā)展需求，以綜合管理提升類培訓(xùn)和相對(duì)現(xiàn)有崗位更高階的專業(yè)技能培訓(xùn)為主，并優(yōu)先安排參與外部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。3-8-4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)發(fā)展應(yīng)用B級(jí)員工：以所在崗位相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)為主。參加集團(tuán)總部組織的日常培訓(xùn)，并適當(dāng)安排與崗位專業(yè)相關(guān)的外出培訓(xùn)。C、D級(jí)員工：加強(qiáng)崗位專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、技能培訓(xùn)，輔以基礎(chǔ)的個(gè)人工作管理技能培訓(xùn)。

績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)良是晉升的必要條件

S、A級(jí)是員工獲得職位晉升的基本條件。對(duì)S、A級(jí)員工根據(jù)部門申請(qǐng)，公司開展對(duì)其業(yè)績(jī)和能力兩方面多維度評(píng)價(jià)，并結(jié)合部門中高層與基層員工的比例結(jié)構(gòu)、梯次結(jié)構(gòu)，綜合確定最終晉升員工。3-8-4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用晉升發(fā)展應(yīng)用貢獻(xiàn)者(C)完全達(dá)標(biāo)(B)優(yōu)秀（S,A）低中高在自愿、穩(wěn)妥和有能力的基礎(chǔ)上，必須幫助其達(dá)到績(jī)效完全達(dá)標(biāo)，否則需要重新安排一個(gè)更適合的工作崗位或者幫助其在其他地方尋找一個(gè)工作機(jī)會(huì)——通常在未來(lái)的3-6個(gè)月內(nèi)被迫換崗位工作或被淘汰5%需要往更優(yōu)秀的績(jī)效（第4方格）努力——需更加努力10%有能力在同一層級(jí)的相似工作崗位上高效地工作，工作老練，同時(shí)具有掌握新技能的能力——有可能會(huì)被安排做其他同級(jí)崗位的工作10%可能在某些工作方面表現(xiàn)良好，其他方面表現(xiàn)不佳或者很差——應(yīng)該努力在當(dāng)前的層及達(dá)到完全達(dá)標(biāo)的級(jí)別10%有可能在目前的層次承擔(dān)更多的職責(zé)，但是應(yīng)該努力達(dá)到優(yōu)秀的績(jī)效——在上一年度輪換到新的工作崗位，并且以前被評(píng)在第1、2方格內(nèi)的員工通常也被放入此格20%有能力在目前的層次承擔(dān)更大、更廣泛的工作——可以考慮職位晉升，比如由普通經(jīng)理晉升到分行經(jīng)理10%在上一年度輪流到新的工作崗位，并且在以前被評(píng)在第1或者第方格——在崗位尚未表現(xiàn)出應(yīng)有績(jī)效5%在將來(lái)有能力進(jìn)行轉(zhuǎn)變，應(yīng)該在目前的工作崗位做得更加出色——可能向1格轉(zhuǎn)變10-15%當(dāng)前具備轉(zhuǎn)變到更高層次的能力——通常會(huì)在6個(gè)月內(nèi)被提升到高一級(jí)職位5-10%能力績(jī)效2134567893-8-4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用人力資源政策參考應(yīng)用尾聲沒(méi)有完美的方法只有有效的執(zhí)行謝謝大家THEEND同時(shí)建議了績(jī)效管理時(shí)間表財(cái)務(wù)性指標(biāo)規(guī)劃下一年度計(jì)劃確定策略計(jì)劃營(yíng)業(yè)計(jì)劃預(yù)算一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月發(fā)展評(píng)估激勵(lì)事業(yè)部/部門目標(biāo)中期評(píng)估中期評(píng)估評(píng)估結(jié)果討論上一年度績(jī)效考核總結(jié)財(cái)務(wù)部提供審計(jì)批準(zhǔn)后的業(yè)績(jī)上司批準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果頒發(fā)獎(jiǎng)金人事部作績(jī)效考核分析本年度KPI制定各部門制定KPI批準(zhǔn)后的KPI交人事部存檔十二月向各部門提供財(cái)務(wù)報(bào)告填寫部門和個(gè)人績(jī)效考核表匯總績(jī)效數(shù)據(jù)對(duì)照績(jī)效目標(biāo)作差異分析與被考核的部門負(fù)責(zé)人或被考核的個(gè)人討論溝通，給予績(jī)效表現(xiàn)的反饋查找達(dá)不到目標(biāo)的原因修訂績(jī)效目標(biāo)或制定新的行動(dòng)方案發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求/制定新的培訓(xùn)計(jì)劃將部門和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果歸檔提出績(jī)效體系調(diào)整的建議（如果需要的話）部門和個(gè)人年終績(jī)效總結(jié)對(duì)照績(jī)效目標(biāo)，作差異分析部門和個(gè)人自我總結(jié)績(jī)效表現(xiàn)情況與部門負(fù)責(zé)人和個(gè)人討論績(jī)效目標(biāo)完成情況對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分決定培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃根據(jù)預(yù)算決定獎(jiǎng)勵(lì)額評(píng)估結(jié)果討論年終總結(jié)流程輸出流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)流程負(fù)責(zé)人流程輸入公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)各個(gè)部門的部門目標(biāo)財(cái)務(wù)能提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上年度的績(jī)效指標(biāo)及結(jié)果組織績(jī)效管理人員績(jī)效管理組織績(jī)效考核方法及指標(biāo)組織績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定組織績(jī)效考核結(jié)果人力資源部組織的績(jī)效考核一定要從業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，層層下分組織績(jī)效的考核的結(jié)果要與部門人員的績(jī)效考核及人員培訓(xùn)相掛鉤績(jī)效考核管理體系計(jì)劃與預(yù)算人力資源部人員的績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工提供申訴的機(jī)會(huì)，以減少不公平評(píng)估的機(jī)會(huì)人員績(jī)效考核的結(jié)果除了與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤員工績(jī)效考核方法及指標(biāo)員工績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定員工組織績(jī)效考核結(jié)果公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定/調(diào)整公司關(guān)鍵流程崗位職責(zé)調(diào)整績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整績(jī)效考核體系/調(diào)整方案績(jī)效考核實(shí)施辦法及調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)/調(diào)整績(jī)效考核委員會(huì)使整個(gè)績(jī)效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效考核體系的調(diào)整不能過(guò)于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性制定了績(jī)效考核流程部門人力資源部總裁被考核部門開始績(jī)效考核委員會(huì)授權(quán)人力資源部人員根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算分析結(jié)果對(duì)目前績(jī)效體系狀況的分析成立績(jī)效考核委員會(huì)體系調(diào)整項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)，明確責(zé)任人并組織績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)/調(diào)整確定績(jī)效考核體系需調(diào)整的范疇（包括原則、工具、流程等）戰(zhàn)略目標(biāo)／關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析匯總并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)/調(diào)整提出部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重的修改意見結(jié)束否是A流程名稱：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程

流程擁有者：績(jī)效考核委員會(huì)部門人力資源被考核部門績(jī)效考核委員會(huì)制定績(jī)效考核實(shí)施辦法細(xì)則形成績(jī)效考核體系草案提交總裁總裁修改形成正式文件交由總裁簽署下發(fā)解散績(jī)效考核項(xiàng)目委員會(huì)接受績(jī)效考核體系規(guī)定和要求結(jié)束A是否流程名稱：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程

流程擁有者：績(jī)效考核委員會(huì)人員績(jī)效考核管理流程組織績(jī)效考核管理流程審核部門進(jìn)行組織績(jī)效考核指標(biāo)收集處理進(jìn)行組織績(jī)效考核評(píng)估制定改善行動(dòng)向各組織單元通報(bào)考核結(jié)果人力資源部開始總