招聘實(shí)務(wù)培訓(xùn)

課程大綱

第一部分基礎(chǔ)概念第二部分招聘準(zhǔn)備第三部分招聘實(shí)施第四部分招聘后評(píng)估

第一部分基礎(chǔ)概念一、招聘的目的、定義和意義■目的：招聘工作的目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。■定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。■意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。■企業(yè)人力資源規(guī)劃■崗位分析。●人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。●崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及怎樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。

二、招聘工作的基礎(chǔ)

人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解怎樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。招聘基礎(chǔ)概念回顧■招聘工作的目的：是要尋找具備最適合的

，而且具有

愿望，能夠在企業(yè)

地工作的雇員。■招聘的定義：是在合適的

為合適的

尋找到合適的

。■人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟

哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解怎樣的人應(yīng)該

這些空缺。技能勞動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定時(shí)間崗位人選缺聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)

第二部分招聘準(zhǔn)備工作招聘需求招聘渠道選擇招聘信息發(fā)布1、預(yù)算內(nèi)需求（規(guī)劃內(nèi)）2、預(yù)算外需求1、網(wǎng)絡(luò)招聘2、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)3、中介機(jī)構(gòu)4、媒體廣告5、推薦6、內(nèi)部選聘7、校園招聘1、招聘海報(bào)設(shè)計(jì)2、網(wǎng)絡(luò)招聘信息輸入公司目前常用渠道

注意事項(xiàng)：公司簡(jiǎn)介、招聘職位要求、聯(lián)系人、聯(lián)系地址、公司/面試地址、公司網(wǎng)址、接收簡(jiǎn)歷的郵箱地址等信息務(wù)必準(zhǔn)確

一、招聘渠道選擇要素■分析單位的招聘要求（通過(guò)招聘需達(dá)到的效果）■分析招聘崗位的特點(diǎn)（空缺崗位的要求要素）■確定適合的招聘來(lái)源（內(nèi)部還是外部）■選擇適合的招聘方法（招聘渠道）

招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適合招聘崗位網(wǎng)絡(luò)招聘信息量較大，可選擇面較廣。搜索需要大量的時(shí)間。

中基層的員工現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)參加的人員較多，可選擇面較大。接觸時(shí)間較短，不能當(dāng)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和評(píng)測(cè)；現(xiàn)場(chǎng)招聘者個(gè)人的因素，容易把握不準(zhǔn)，造成真正優(yōu)秀人員的流失。現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘人員一般以剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)缺乏，平均素質(zhì)也不會(huì)太高。基層管理人員基層員工中介機(jī)構(gòu)（獵頭）效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力。成本過(guò)高。中高層管理人員高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才媒體廣告可獲得大量人才信息，可選面較大，能吸引到相對(duì)素質(zhì)較高的人才，同時(shí)可達(dá)到為企業(yè)推廣的作用。費(fèi)用相對(duì)較大。在短時(shí)間內(nèi)給企業(yè)招聘人員帶來(lái)很大的工作量，造成很大的工作壓力。中基層管理人員部分要求較高的基層員工內(nèi)/外部推薦招聘成本低，穩(wěn)定性較高。關(guān)系處理有一定困難。基層員工內(nèi)部選聘成本較低，員工對(duì)企業(yè)了解，忠誠(chéng)度較高，而且對(duì)企業(yè)其它員工的激勵(lì)有很大的正面作用。過(guò)程比較漫長(zhǎng)，需經(jīng)過(guò)謹(jǐn)慎的考核才能最終實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部選拔以后，獲得提升的人員在提升以后，同樣會(huì)給原來(lái)的崗位留下一個(gè)空缺，同樣還得歷經(jīng)招聘的過(guò)程。中基層管理人員及基層員工二、招聘渠道分析三、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的主要程序

■確定展位（位置及場(chǎng)地要求）■招聘會(huì)的宣傳工作（由招聘協(xié)作方負(fù)責(zé)）■與招聘協(xié)作方的溝通聯(lián)系（海報(bào)制作）■招聘人員的準(zhǔn)備（人員確定、培訓(xùn)）■準(zhǔn)備資料和設(shè)備（公司宣傳資料、空白簡(jiǎn)歷、筆、訂書(shū)機(jī)、名片、影投設(shè)備等）■招聘會(huì)的工作（現(xiàn)場(chǎng)操作）招聘準(zhǔn)備工作概念及實(shí)作部分回顧

■招聘渠道有：網(wǎng)絡(luò)招聘、

、中介機(jī)構(gòu)、媒體廣告、

推薦、

、

等。■網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)/劣勢(shì)：

.

■報(bào)媒招聘的優(yōu)/劣勢(shì)：

.■中介機(jī)構(gòu)招聘的優(yōu)/劣勢(shì)：

.■參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的主要程序：

.現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)內(nèi)部選聘校園招聘第三部分招聘實(shí)施概念部分：一、面試的概念

是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。■根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)化面試（指面試的程序、題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等結(jié)構(gòu)化）非結(jié)構(gòu)化面試（事先沒(méi)有固定框架結(jié)構(gòu)，也不使用有固定答案的固定問(wèn)題）

半結(jié)構(gòu)化面試（介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間）、■根據(jù)實(shí)施方式：?jiǎn)为?dú)面試（面試考官與每位應(yīng)聘者單獨(dú)面試）

小組面試（面試官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等）■根據(jù)面試進(jìn)程：一次性面試（集中一次性面試）、分階段面試（分幾次面試）■根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試（給定情境，看面試者的反應(yīng)）、

經(jīng)驗(yàn)性面試（提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題）二、面談的種類(lèi)類(lèi)型目的樣題導(dǎo)入性問(wèn)題降低應(yīng)試者的緊張情緒，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長(zhǎng)時(shí)間，您住在哪里，我們這里還好找嗎？行為性問(wèn)題了解人選在過(guò)去某種特定情景下的行為表現(xiàn)您是如何成功地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)工作的，你是如何消除與同事之間的誤會(huì)的呢？智能性問(wèn)題考察人選的邏輯性與綜合分析能力您如何看到辦公室政治的問(wèn)題？請(qǐng)問(wèn)您對(duì)互聯(lián)網(wǎng)上博客的火暴有什么看法等。意愿性問(wèn)題考察人選的動(dòng)機(jī)與崗位的匹配程度某公司招聘市場(chǎng)人員，應(yīng)聘者分為兩類(lèi)，一類(lèi)選擇高底薪，一類(lèi)選擇低底薪，您會(huì)選擇哪一種呢？你喜歡跟強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)工作，還是喜歡跟民主的領(lǐng)導(dǎo)工作呢？為什么？情景性問(wèn)題可根據(jù)具體崗位組合測(cè)試要素（組織、分析、溝通等）如果您來(lái)組織這個(gè)活動(dòng)您會(huì)怎么做？某日，領(lǐng)導(dǎo)出差，你忽然接到稅務(wù)局的通知，稅務(wù)局要來(lái)進(jìn)行稅務(wù)稽查，此時(shí)您又聯(lián)系不到領(lǐng)導(dǎo)，您如何處理這件事？應(yīng)變性問(wèn)題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)時(shí)發(fā)言明顯有錯(cuò)，您如何制止他？您的領(lǐng)導(dǎo)交給您一件根本無(wú)法完成的工作，請(qǐng)問(wèn)您會(huì)如何處理這種情況？三、面試提問(wèn)類(lèi)型一、面試準(zhǔn)備■回顧職位說(shuō)明書(shū)■面試方式的確定■面試問(wèn)題的確定■面試場(chǎng)地的確定■面試評(píng)價(jià)表的準(zhǔn)備

實(shí)施部分：二、簡(jiǎn)歷初步篩選■客觀內(nèi)容：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡、執(zhí)業(yè)資格、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)等■主觀內(nèi)容：求職者自我評(píng)價(jià)。■其它：薪酬福利要求■面談方案的設(shè)計(jì)：主考官應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中內(nèi)在次序設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題。■面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使應(yīng)聘者盡可能地充分表現(xiàn)自己；設(shè)計(jì)的問(wèn)題不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋。■面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除主考官和應(yīng)聘者之間因地勢(shì)不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。三、面談設(shè)計(jì)

工作經(jīng)歷方面問(wèn)題■請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？■您認(rèn)為現(xiàn)在或從前工作中的基本成績(jī)是什么？與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問(wèn)題■您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？■您認(rèn)為自己的哪一方面使您最有資格做這項(xiàng)工作？■如果您被錄用，您的哪些方面能立即發(fā)揮作用？■您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？強(qiáng)/弱勢(shì)方面問(wèn)題■您目前的工作哪些方面做得最令您和您的上司滿意？■您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？■您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱(chēng)贊過(guò)您？四、部分面試問(wèn)題：

工作動(dòng)力方面問(wèn)題■您為什么選擇這一份工作？■您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？■您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？■對(duì)您以前做過(guò)的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？■從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性方面問(wèn)題■您離開(kāi)目前工作崗位的原因是什么？■您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？

靈活性方面問(wèn)題■請(qǐng)講述一下最近在工作中您曾遇到的一件較棘手的問(wèn)題？■您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問(wèn)題的？■當(dāng)你一個(gè)人解決不了問(wèn)題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？■到目前為止，您一生中最大的失望是什么？■關(guān)系建立階段■導(dǎo)入階段■核心階段■確認(rèn)階段■結(jié)束階段五、面試進(jìn)行中的各個(gè)階段

■篩選工作：此階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外，是再次以職位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，以職位說(shuō)明書(shū)上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷錄用候選人的資格。在整個(gè)招聘過(guò)程中，錄用候選人的確定是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。■篩選的手段：包括測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)估中心、背景調(diào)查等。■錄用決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本達(dá)成。六、錄用候選人確定■在擬定面談表之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái)，設(shè)計(jì)出比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。■注意在做是否錄用的決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。■在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者提高。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語(yǔ)氣。■注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。七、面談過(guò)程中的注意事項(xiàng):■

按照面談的結(jié)構(gòu)劃分，面試種類(lèi)有結(jié)構(gòu)化面試、

、

三種。

■

錄用決策涉及兩個(gè)方面，一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要

達(dá)成。■

注意在做錄用決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的

所影響；不要優(yōu)待那些

人；不要受“效應(yīng)”的影響。■

面試過(guò)程中包括

、導(dǎo)入、

、確認(rèn)、結(jié)束幾個(gè)階段。招聘實(shí)施部分回顧非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試用最低的成本第一印象與您相似的光環(huán)關(guān)系建立核心第四部分招聘后評(píng)估

■判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。■衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。■衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。可以用多種方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。招聘工作的檢查評(píng)估：

對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。

■

招聘工作的檢查評(píng)估就是對(duì)招聘過(guò)程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行

，以檢查招聘是否在

、

以及

方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。

■

衡量招聘的質(zhì)量，在短期內(nèi)主要根據(jù)的

數(shù)量和

.的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量，按長(zhǎng)期來(lái)看就要根據(jù)接受雇傭的人的

來(lái)判斷招聘的質(zhì)量。■

衡量效率的重要指標(biāo)是

。招聘后評(píng)估部分回顧跟蹤數(shù)量質(zhì)量效率求職人員實(shí)際雇傭人數(shù)流失率費(fèi)用每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。

謝謝！

愿與大家共同成長(zhǎng)！人力資源管理體系**房地產(chǎn)發(fā)展有限公司－－薪資體系、業(yè)績(jī)考評(píng)、能力評(píng)估、職業(yè)生涯和繼任計(jì)劃目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)職位說(shuō)明能力需求能力評(píng)估業(yè)績(jī)表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績(jī)？找出原因盡快清除對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才績(jī)效考評(píng)KPI**人力資源管理體系的設(shè)計(jì)需要在人力資源管理總體思路的指導(dǎo)下展開(kāi)基本資料職務(wù)名稱(chēng)直接上級(jí)職位所屬部門(mén)工資等級(jí)工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明 任職資格說(shuō)明最低學(xué)歷所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力興趣愛(ài)好個(gè)性特征性別、年齡特征體能要求：工作姿勢(shì)對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求精神緊張程度體力消耗大小 工作環(huán)境工作場(chǎng)所工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間特征工作的均衡性工作環(huán)境的舒服程度 首先根據(jù)組織結(jié)構(gòu)定編定崗，并制定崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)以明晰崗位職責(zé)權(quán)利崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容固定工資由職級(jí)確定職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu)管理職級(jí)銷(xiāo)售職級(jí)技術(shù)職級(jí)文員職級(jí)工人職級(jí)浮動(dòng)工資比例由職級(jí)確定：不同的職級(jí)序列浮動(dòng)工資比例不同銷(xiāo)售管理技術(shù)文員工人浮動(dòng)工資比例實(shí)行固定工資與浮動(dòng)工資相結(jié)合的薪資激勵(lì)體系，根據(jù)不同的崗位和職級(jí)確定固定工資級(jí)別和工資浮動(dòng)比例采取清晰公正的激勵(lì)考評(píng)體系，對(duì)現(xiàn)實(shí)的工作業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)工作績(jī)效組織能力團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：對(duì)現(xiàn)實(shí)的已發(fā)生的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)目的：考核獎(jiǎng)懲個(gè)人能力指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對(duì)其未來(lái)的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)目的：崗位調(diào)整職位提升非物質(zhì)激勵(lì)全面發(fā)展計(jì)劃根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核員工的現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績(jī)，并依此確定浮動(dòng)工資的發(fā)放，實(shí)施獎(jiǎng)懲依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：對(duì)公司價(jià)值/利潤(rùn)的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度每年年初由高層管理人員和財(cái)務(wù)部門(mén)制定公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門(mén)統(tǒng)一制訂每個(gè)機(jī)構(gòu)、職位的具體指標(biāo)年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的表現(xiàn)對(duì)各位干部進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)和實(shí)施獎(jiǎng)懲工作要點(diǎn)

以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績(jī)考評(píng)定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算

確定每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)每個(gè)經(jīng)營(yíng)期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié)果將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績(jī)的依據(jù)召開(kāi)高層經(jīng)理決策會(huì)議，針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)及計(jì)劃根據(jù)組織能力、發(fā)展?jié)摿ΑF(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)道德等指標(biāo)對(duì)員工的未來(lái)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定員工的崗位調(diào)整、職位提升和全面發(fā)展計(jì)劃責(zé)任心和積極主動(dòng)性自我管理能力學(xué)習(xí)能力專(zhuān)業(yè)能力管理他人能力溝通能力合作精神組織能力團(tuán)隊(duì)精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德專(zhuān)業(yè)能力溝通能力合作精神管理他人能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力工作責(zé)任心與積極主動(dòng)性建議由有以下7種因素組成對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)體系建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的體系，并依此設(shè)計(jì)和實(shí)施員工培訓(xùn)個(gè)人根據(jù)自己的能力、興趣選擇自己的職業(yè)在原規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進(jìn)轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)，重新開(kāi)始發(fā)展在新規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進(jìn)公司指導(dǎo)幫助員工躍上新的臺(tái)階躍上新的臺(tái)階企業(yè)價(jià)值職業(yè)生涯路線目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定休假等）穩(wěn)妥的超額福利規(guī)劃（購(gòu)房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)的加班、休假等）將年收入作為薪資規(guī)劃的對(duì)象，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整為：年收入=職位月薪+季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工應(yīng)當(dāng)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)不同職位等級(jí)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度設(shè)定不同的年收入結(jié)構(gòu)員工的薪資結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動(dòng)工資和福利津貼構(gòu)成。在確定薪資水平和設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循“保障安全公平，體現(xiàn)差別激勵(lì)”的設(shè)定原則固定工資浮動(dòng)工資特殊獎(jiǎng)勵(lì)薪資總額福利津貼在定編定崗的基礎(chǔ)上將企業(yè)所有人員分為若干職位序列

注：對(duì)職級(jí)序列的稱(chēng)謂并非指專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級(jí)的稱(chēng)呼，但原則上不能低于下一等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，如高級(jí)工程師職級(jí)序列的聘用資格不得低于工程師專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)職級(jí)序列對(duì)確定員工的薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)起指導(dǎo)作用，應(yīng)首先予以確定根據(jù)崗位及操作熟練程度分級(jí)根據(jù)級(jí)別、技能及資歷分級(jí)根據(jù)技術(shù)能力和職稱(chēng)分級(jí)見(jiàn)習(xí)工人工人技術(shù)工人見(jiàn)習(xí)技術(shù)員技術(shù)員工程師部門(mén)經(jīng)理主管副總總經(jīng)理見(jiàn)習(xí)開(kāi)發(fā)銷(xiāo)售人員工人序列文員序列技術(shù)序列銷(xiāo)售序列管理序列見(jiàn)習(xí)文員一般文員主管文員根據(jù)崗位及操作熟練程度分級(jí)根據(jù)崗位和工作技能每個(gè)員工序列內(nèi)，薪資水平按職級(jí)分為二至三級(jí)，每一級(jí)分為三至五段。同一級(jí)內(nèi)工資段差相同；工資水平越高，一級(jí)內(nèi)的段差越大。設(shè)立五個(gè)年收入浮動(dòng)級(jí)別，在第一級(jí)別中，固定收入（月工資總額）為年收入的50%，其余50%為浮動(dòng)。依此類(lèi)推，第二、三、四、五浮動(dòng)級(jí)別的固定工資比例分別為60％、70％、80％和90％。浮動(dòng)工資在各季度根據(jù)考評(píng)的結(jié)果發(fā)放。見(jiàn)習(xí)人員的工資按照其轉(zhuǎn)正以后的薪資等級(jí)降一級(jí)發(fā)放或者以80％比例發(fā)放。工資序列（舉例）薪資等級(jí)、浮動(dòng)比例和職級(jí)序列之間存在對(duì)位關(guān)系段差200元段差300元段差400元2200200018001600140012003300300027002400440040003600見(jiàn)習(xí)人員資深工程師工程師技術(shù)員浮動(dòng)比例20％工程技術(shù)序列/例/15101517設(shè)立不同的年收入浮動(dòng)的職務(wù)范圍80%70%60%以年收入作為薪酬規(guī)劃對(duì)象，建立員工薪資體系見(jiàn)習(xí)工人工人技術(shù)工人見(jiàn)習(xí)技術(shù)員技術(shù)員工程師部門(mén)經(jīng)理主管副總總經(jīng)理見(jiàn)習(xí)開(kāi)發(fā)銷(xiāo)售人員工人序列文員序列技術(shù)序列銷(xiāo)售序列管理序列見(jiàn)習(xí)文員一般文員主管文員15101517以年收入為薪酬規(guī)劃對(duì)象的薪資設(shè)計(jì)模式，將年收入中的一部分以浮動(dòng)工資的方式發(fā)放浮動(dòng)部分與員工現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)掛鉤，在固定基數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)KPI量化考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估應(yīng)當(dāng)是以定量的評(píng)估指標(biāo)為主，作為過(guò)渡，可以采用量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合的方式，但定性指標(biāo)需要按照程度使之定量化單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式固定工資浮動(dòng)工資特殊獎(jiǎng)勵(lì)薪資總額福利津貼KPI目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)三大基本功能

考核

定量地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核隨時(shí)間進(jìn)步的情況分析、計(jì)劃分析工作問(wèn)題的工具計(jì)劃工作的重點(diǎn)匯報(bào)、指導(dǎo)向上匯報(bào)的重點(diǎn)向下指導(dǎo)的方向KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)，它從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，進(jìn)而促進(jìn)業(yè)務(wù)水平的提高。單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式建立KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系的工作將分為四部分依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：對(duì)公司價(jià)值/利潤(rùn)的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度每年年初由高層管理人員和財(cái)務(wù)部門(mén)制定公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門(mén)統(tǒng)一制訂每個(gè)機(jī)構(gòu)、職位的具體指標(biāo)年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的表現(xiàn)對(duì)各位干部進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)和實(shí)施獎(jiǎng)懲工作要點(diǎn)負(fù)責(zé)人管理顧問(wèn)組人力資源部門(mén)門(mén)依據(jù)考評(píng)管理流程

以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績(jī)考評(píng)定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算

確定每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)每個(gè)經(jīng)營(yíng)期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié)果將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績(jī)的依據(jù)召開(kāi)高層經(jīng)理決策會(huì)議，針對(duì)指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)及計(jì)劃管理高層、財(cái)務(wù)部在確定崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要由上至下層層分解，分解時(shí)要注意指標(biāo)選取的適宜性對(duì)公司價(jià)值/利潤(rùn)的影響程度大指標(biāo)計(jì)算可操作該職位對(duì)指標(biāo)可控一般不超過(guò)6個(gè)

戰(zhàn)略決策層決策支持層決策執(zhí)行層123ABCDEFabcd關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)由上至下層層分解一、確定每一個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的特征總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)工程總監(jiān)總經(jīng)理助理（開(kāi)發(fā)）收入、成本、利潤(rùn)公司預(yù)算控制綜合稅率資金供給保障內(nèi)部滿意總經(jīng)理助理（銷(xiāo)售）收入、成本、利潤(rùn)市場(chǎng)份額業(yè)務(wù)預(yù)算執(zhí)行客戶服務(wù)內(nèi)部滿意收入、成本、利潤(rùn)相關(guān)預(yù)算控制人力資源計(jì)劃控制安全總務(wù)滿意度內(nèi)部滿意收入、成本、利潤(rùn)研發(fā)計(jì)劃、預(yù)算控制內(nèi)部滿意流程督辦培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門(mén)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率舉例：結(jié)合各崗位職責(zé)，通過(guò)層層分解確定崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)辦公室主任收入、成本、利潤(rùn)研發(fā)計(jì)劃、預(yù)算控制內(nèi)部滿意人力資源主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門(mén)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率企化主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門(mén)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率銷(xiāo)售主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門(mén)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率概預(yù)算主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門(mén)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率工程主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動(dòng)率部門(mén)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率指標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表提交的時(shí)效性、準(zhǔn)確性部門(mén)費(fèi)用率預(yù)算執(zhí)行情況財(cái)務(wù)制度監(jiān)督執(zhí)行情況財(cái)務(wù)狀況分析報(bào)告質(zhì)量（頻度、時(shí)效性）預(yù)算外資金調(diào)動(dòng)額遠(yuǎn)超目標(biāo)5

提前提交，無(wú)差錯(cuò)低于目標(biāo)20%以上實(shí)際值與目標(biāo)值差距在+5%以內(nèi)監(jiān)督得力、未發(fā)生財(cái)務(wù)違規(guī)報(bào)告及時(shí)準(zhǔn)確、有預(yù)見(jiàn)性；能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并能提出對(duì)策實(shí)際值與目標(biāo)值差距在+5%以內(nèi)超過(guò)目標(biāo)4按時(shí)提交，數(shù)據(jù)無(wú)差錯(cuò)低于目標(biāo)5%在+5%-+10%之間偶有違規(guī)、未發(fā)生重大違規(guī)及時(shí)、準(zhǔn)確，反映問(wèn)題全面，重點(diǎn)突出在+5%-+10%之間達(dá)到目標(biāo)

3按時(shí)提交，偶爾個(gè)別數(shù)據(jù)有問(wèn)題達(dá)標(biāo)在+10%以內(nèi)對(duì)違規(guī)問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)、未給公司造成嚴(yán)重?fù)p失準(zhǔn)確，但稍有延誤，基本反映問(wèn)題在+10%以內(nèi)遠(yuǎn)低目標(biāo)

1嚴(yán)重遲誤，無(wú)法使用高于目標(biāo)10%

+20%嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)事情，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失分析報(bào)告存在嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題，產(chǎn)生重大誤導(dǎo)

+20%權(quán)重20%15%20%10%20%15%低於目標(biāo)

2未按時(shí)提交，數(shù)據(jù)質(zhì)量差超過(guò)目標(biāo)5%+10-+20%違規(guī)違紀(jì)有時(shí)發(fā)生、被外部查成處理，給公司造成損失不準(zhǔn)確，未能發(fā)現(xiàn)重大問(wèn)題，或產(chǎn)生誤導(dǎo)+10-+20%資料來(lái)源/例：財(cái)務(wù)部經(jīng)理業(yè)績(jī)考核/單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式每年年初，由管理團(tuán)隊(duì)研究制訂企業(yè)的年度整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，各部門(mén)制定相應(yīng)工作計(jì)劃和預(yù)算，并由財(cái)務(wù)部審核和統(tǒng)籌整體年度預(yù)算二、制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算人力資源管理部門(mén)根據(jù)匯總的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算制訂各個(gè)部門(mén)、職位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的具體數(shù)值負(fù)責(zé)人： 具體內(nèi)容： 企業(yè)管理高層企業(yè)資產(chǎn)回報(bào)、資產(chǎn)負(fù)債狀況預(yù)估企業(yè)整體費(fèi)用、利潤(rùn)計(jì)劃項(xiàng)目研究與管理計(jì)劃新項(xiàng)目投資計(jì)劃部門(mén)計(jì)劃

開(kāi)發(fā)部：工程部：銷(xiāo)售部：財(cái)務(wù)部：辦公室：開(kāi)發(fā)部工作計(jì)劃開(kāi)發(fā)規(guī)劃階段費(fèi)用預(yù)算部門(mén)費(fèi)用預(yù)算工程部工作計(jì)劃工程建造階段費(fèi)用預(yù)算部門(mén)費(fèi)用預(yù)算銷(xiāo)售部工作計(jì)劃銷(xiāo)售階段費(fèi)用預(yù)算部門(mén)費(fèi)用預(yù)算財(cái)務(wù)部工作計(jì)劃部門(mén)費(fèi)用預(yù)算辦公室工作計(jì)劃部門(mén)費(fèi)用預(yù)算企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃財(cái)務(wù)部：統(tǒng)籌年度整體預(yù)算管理團(tuán)隊(duì)：調(diào)整確定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)整確定在每個(gè)經(jīng)營(yíng)期末，人力資源管理部門(mén)從各KPI數(shù)值來(lái)源部門(mén)取得季度KPI數(shù)據(jù)三、定期計(jì)算指標(biāo)并制定報(bào)表直接主管根據(jù)有關(guān)部門(mén)（包括本部門(mén)）提供的考評(píng)資料對(duì)其下屬進(jìn)行考評(píng)/例//例/通過(guò)綜合不同部門(mén)的考評(píng)結(jié)果，匯總所有職位的考評(píng)表，針對(duì)每個(gè)職位計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的平均得分，并得出KPI綜合得分遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過(guò)目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2可折算性KPI指標(biāo)銷(xiāo)售額計(jì)劃完成率大于目標(biāo)25%大于目標(biāo)10%低于目標(biāo)10%達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)25%以上例1實(shí)際:超出目標(biāo)20%KPI得分: 20%-10% 25%-10%+4=4.67例2實(shí)際:低于目標(biāo)5%KPI得分: 5%-0% 10%-0%=2.503-可折算性指標(biāo)盡量折算定性KPI指標(biāo)例1實(shí)際:介于5分和4分之間KPI得分:4.5例2實(shí)際:介于2分和1分之間KPI得分:1.5評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)完成率提前完成開(kāi)發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余完成年初開(kāi)發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出嚴(yán)重落后于年初開(kāi)發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出

20%未完成年初開(kāi)發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出

20%遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過(guò)目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性指標(biāo)可以取整或半分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式KPI指標(biāo)中關(guān)于服務(wù)滿意度的考核結(jié)果，來(lái)自于對(duì)被考核人周?chē)藛T的調(diào)查，包括上下級(jí)、相關(guān)部門(mén)和客戶以KPI指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績(jī)考評(píng)，通過(guò)上下級(jí)的充分溝通，能夠全面的反應(yīng)經(jīng)營(yíng)情況，并就下一階段的工作計(jì)劃達(dá)成高度共識(shí)取得KPI考核結(jié)果溝通結(jié)果決定獎(jiǎng)懲交流溝通人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)從有關(guān)部門(mén)取得KPI數(shù)據(jù)，并填寫(xiě)干部考核表相關(guān)部分由直接上級(jí)與各員工進(jìn)行個(gè)別交流聽(tīng)取該員工的意見(jiàn)和對(duì)考核結(jié)果的陳述，充分了解本季度經(jīng)營(yíng)情況由總經(jīng)理主持召開(kāi)高層經(jīng)理決策會(huì)議，總結(jié)本季度的經(jīng)營(yíng)情況，并制定下季度工作的具體安排各部門(mén)按照下季度工作目標(biāo)與計(jì)劃開(kāi)展工作由直接上級(jí)通知員工決策會(huì)議決定，并進(jìn)行必要的溝通完成計(jì)劃四、以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績(jī)考評(píng)為更加全面的了解經(jīng)營(yíng)情況，聽(tīng)取員工對(duì)于考核結(jié)果提出的意見(jiàn)和可能的解釋?zhuān)苯由霞?jí)應(yīng)當(dāng)與員工就考核結(jié)果單獨(dú)進(jìn)行交流交流溝通程序員工匯報(bào)本季度工作要點(diǎn)和下季度工作目標(biāo)直接上級(jí)與員工討論KPI評(píng)分結(jié)果員工就考核結(jié)果提出意見(jiàn)和解釋可能存在的問(wèn)題雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)目的： 參加者： 時(shí)間：交流溝通初步的考核結(jié)果給員工提出意見(jiàn)和解釋問(wèn)題的機(jī)會(huì)員工直接上級(jí)員工約1小時(shí)上下級(jí)交流考核結(jié)果之后，總經(jīng)理主持召開(kāi)高層經(jīng)理決策會(huì)議，結(jié)合報(bào)送的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，總結(jié)本季度的經(jīng)營(yíng)情況，并制定下季度工作的具體安排高層經(jīng)理決策會(huì)議目的： 在KPI考核的基礎(chǔ)上，對(duì)各部門(mén)本季度的工作業(yè)績(jī)作全面總結(jié)和考核，并制定下季度的工作計(jì)劃參加者：企業(yè)總經(jīng)理、各副總經(jīng)理主持者：總經(jīng)理會(huì)議時(shí)間：半天至一天會(huì)議議題總結(jié)本季度各部門(mén)的工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)部門(mén)經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理本經(jīng)營(yíng)期間的工作績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各下屬公司、部門(mén)本經(jīng)營(yíng)期間工作，討論本經(jīng)營(yíng)期間各部門(mén)間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門(mén)間的矛盾制定下季度各下屬公司及部門(mén)的工作計(jì)劃對(duì)于制定的下季度工作計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)由直接上級(jí)與員工進(jìn)行溝通，就計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識(shí)交流溝通程序直接上級(jí)向經(jīng)理介紹下季度工作計(jì)劃回答經(jīng)理可能提出的問(wèn)題雙方就下季度計(jì)劃及實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識(shí)目的： 參加者： 時(shí)間：下達(dá)下季度工作計(jì)劃進(jìn)行必要的溝通員工直接上級(jí)員工約半小時(shí)上下級(jí)交流工作計(jì)劃各年年終，根據(jù)收集的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，在充分溝通的基礎(chǔ)上，由總經(jīng)理或高層決策會(huì)議決定員工年終獎(jiǎng)懲方案實(shí)施獎(jiǎng)懲方案溝通結(jié)果決定獎(jiǎng)懲自我總結(jié)交流溝通收集業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)平均本年度員工四個(gè)季度的KPI考核結(jié)果,并取得年度KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)干部考核表相關(guān)部分評(píng)估對(duì)象對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中的問(wèn)題進(jìn)行解釋由直接上級(jí)與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行個(gè)別交流聽(tīng)取該經(jīng)理的意見(jiàn)和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述并初步?jīng)Q定該經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案由總經(jīng)理主持召開(kāi)高層經(jīng)理決策會(huì)議，決定各部門(mén)經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案由總經(jīng)理單獨(dú)決定各副總級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)懲方案人力資源部門(mén)記錄并實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)果，撰寫(xiě)員工本年度的考核報(bào)告，并存檔由直接上級(jí)通知經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通年終考評(píng)中，評(píng)估對(duì)象需要對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì)KPI考核中反映出的問(wèn)題進(jìn)行解釋姓名部門(mén)/公司職位就任本職位的時(shí)間工作總結(jié)：（工作成績(jī)、對(duì)KPI考核結(jié)果的解釋?zhuān)约皩?duì)下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁(yè)不夠，可用其他紙張）經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表本人簽名：日期：人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定，撰寫(xiě)各考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告，并存檔KPI指標(biāo)

權(quán)重KPI得分

得分對(duì)KPI得分的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià):中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告姓名填表時(shí)間部門(mén)/公司職務(wù)總經(jīng)理意見(jiàn)：簽名：日期：業(yè)績(jī)表現(xiàn)的評(píng)估-關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系潛力的判斷-自學(xué)能力強(qiáng)-悟性好-事業(yè)心強(qiáng)-年輕能力的判斷-協(xié)作能力-職業(yè)道德-組織能力業(yè)績(jī)表現(xiàn)潛力和能力高低盡快清除好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績(jī)？找出原因潛力和能力的評(píng)估單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式評(píng)價(jià)指標(biāo)體系目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評(píng)估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能力評(píng)估在組織、人力資源結(jié)構(gòu)中的地位組織結(jié)構(gòu)職位說(shuō)明能力評(píng)估能力需求績(jī)效考評(píng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績(jī)？找出原因盡快清除對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才KPI工作績(jī)效組織能力團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：對(duì)現(xiàn)實(shí)的已發(fā)生的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)目的：考核獎(jiǎng)懲個(gè)人能力指標(biāo)評(píng)價(jià)特點(diǎn)：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對(duì)其未來(lái)的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)目的：崗位調(diào)整職位提升非物質(zhì)激勵(lì)全面發(fā)展計(jì)劃員工能力評(píng)估的主要目的是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整和提升，實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)和制定全面發(fā)展計(jì)劃對(duì)員工的未來(lái)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)可以從組織能力、發(fā)展?jié)摿ΑF(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)道德等方面考慮責(zé)任心和積極主動(dòng)性學(xué)習(xí)能力專(zhuān)業(yè)能力管理他人能力自我管理能力溝通能力合作精神組織能力團(tuán)隊(duì)精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德能力評(píng)價(jià)指標(biāo)能力評(píng)分只能依據(jù)定性進(jìn)行判斷，定性的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)

A工作熱情與積極主動(dòng)性（成績(jī)1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□12345被動(dòng)工作，照章辦事，偷懶，需不斷監(jiān)督與檢查

以領(lǐng)導(dǎo)檢查為工作導(dǎo)向，不能積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，需經(jīng)常監(jiān)督與檢查能夠主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)并認(rèn)真完成，具有工作熱情積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出新方法以促進(jìn)工作的有效進(jìn)行積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出有創(chuàng)新的工作方法，勇于從正面角度反映不同意見(jiàn)通過(guò)考察員工的工作熱情和積極主動(dòng)性評(píng)估其職業(yè)道德方面的表現(xiàn)B溝通能力

（成績(jī)1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□12345不能與同事及客戶進(jìn)行交流與溝通，不具備口頭及書(shū)面表達(dá)能力

經(jīng)常出現(xiàn)與同事或客戶不能溝通的現(xiàn)象；具備口頭表達(dá)能力，但書(shū)面表達(dá)能力較差

注意與同事及客戶溝通的方式方法，具備口頭及書(shū)面表達(dá)能力

坦誠(chéng)/主動(dòng)/正面地與公司同仁交流信息，并能主動(dòng)反饋與匯報(bào)；具備很好的口頭及書(shū)面表達(dá)能力

及時(shí)/坦誠(chéng)/主動(dòng)/正面與公司同仁分享信息；能主動(dòng)反饋與匯報(bào)，在交流中發(fā)現(xiàn)商機(jī)；具備很好的口頭及書(shū)面表達(dá)能力，并善于傾聽(tīng)

12345與同事或客戶無(wú)法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定

在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局

參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦

與同事及客戶合作熱忱，參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定

與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策

C合作能力（成績(jī)1–5）自評(píng)□經(jīng)理評(píng)□通過(guò)考察員工的溝通能力和合作能力評(píng)估其團(tuán)隊(duì)精神方面的表現(xiàn)12345不能組織項(xiàng)目工作能組織一般的工作，基本無(wú)差錯(cuò)，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象能組織一般的工作，基本無(wú)差錯(cuò)能組織較復(fù)雜的項(xiàng)目，基本無(wú)差錯(cuò)能組織復(fù)雜的項(xiàng)目，有條有理，基本無(wú)差錯(cuò)，受屬下員工敬佩D管理他人能力（成績(jī)1–5）自評(píng)□

經(jīng)理評(píng)□12345不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問(wèn)題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息

自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長(zhǎng)短期目標(biāo)結(jié)合善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)，追求自我發(fā)展E自我管理能力（成績(jī)1–5）