非人力資源經理的人力資源管理主講：黃熙雅時間：2009年05月

理解并運用人力資源管理中有關選、育、用、留人的關鍵技巧。預祝我們有一個愉快的晚上……目標2人止企引言3正如比爾?蓋茨所言：“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。”

引言4優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業。

——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內基我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些一流的人物在GE如魚得水。

——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞。

——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人。——孫臏真知灼見5結論企業的競爭就是人才的競爭！人才競爭力就是人力資源管理水平競爭力！企業管理＝人力資源管理6目錄選人篇——招聘與面試育人篇——培訓與發展用人篇——績效與管理留人篇——文化與激勵目錄76績效管理的意義23413456績效管理中HR與直線經理的角色績效管理“比較煩”——根源在哪里績效考核流程中的具體關鍵點案例分析員工管理用人篇——績效與管理目錄７績效管理的定義8人在可以懶的時候，不會不懶；人在勤勞無益時，不會不懶；人的行為選擇準則是趨利避害三個推論管理學第一原理

任何一個人都是具有自我意識，其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。績效管理的意義9任何一個他人都不會輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標。管理學第二原理沒有明確的標準，他人就不知怎樣才算是做好工作；沒有恰當的方法和程序，他人就不能做好工作；沒有讓人有做好工作的強烈動機，他人就不會做好工作。三個推論績效管理的意義10沒有證據可以證明時，每個人都不會覺得自己有錯；你說我不好，你就是最壞的；我能看到別人的缺點，卻發現不了自己的問題；三個推論心理學第一原理

自己才是最好的，自己永遠是對的！”績效管理的意義11績效管理的意義加薪升職獎金分配激勵提高工作能力改進工作怎么樣才能既不違背原則？又不得罪人？12從GE公司20%、70%、10%引發的思考“通用電氣(GE)的領導者必須懂得，他們一定要鼓舞、激勵并獎賞最好的20％，還要給業績良好的70％打氣加油，讓他們提高進步，不僅如此，GE的領導者還必須下定決心，永遠以人道的方式，換掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的經營才會產生，才會興盛。”杰克.韋爾奇

前通用電氣董事長、首席執行官績效管理的意義13美國上市公司績效管理效果調查研究機構做了為期4年的課題研究，分析了美國437家公開交易上市公司的績效管理體系和財務結果，研究清晰地顯示：正式使用績效管理體系的公司財務表現要明顯優于未使用的公司，同一公司執行正式績效管理體系比沒執行前的效果也更好。★績效管理的價值：提高員工能力，提升公司業績，實現戰略規劃和目標。績效管理的意義14績效組織績效是指符合組織目標的行為體現。個人績效是指符合個人目標的行為體現。目標要做什么+行為=績效如何做績效管理的定義績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效不斷溝通的管理過程。15績效管理的定義績效管理績效考核1、

績效管理是一個完整的系統；2、

績效管理是一個過程，注重過程的管理；3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和經理前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展；4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法；5、

績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴的關系，1、績效考核只是這個系統中的一部分；2、績效考核是一個階段性的總結；3、績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；4、績效考核只是提取績效信息的一個手段。5、績效考核使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，甚至會制造緊張的氣氛和關系。VS16績效管理的定義17一個持續不斷溝通的全過程績效管理的定義18績效管理中HR與直線經理的角色分工HR建立績效管理體系開發績效管理工具為評估者及被評估者提供培訓監督和評價該體系的實施處理績效結果的應用參與規劃員工發展直線經理設定績效目標填寫績效評分反饋績效結果并與員工面談幫助員工改善績效參與規劃員工發展針對績效管理體系向HR提供反饋改進意見專家編劇家長導演19共

贏績效考核中HR與直線經理的角色分工20績效管理“比較煩”——根源在哪里績效評估評估結果不理想被評估者的煩惱評估者的煩惱認為這件事無意義擔心與員工發生沖突不明目的而擔心害怕弱點被暴露害怕批評與懲罰管理者缺乏對實際工作的信息評價員工工作的標準不明確管理者未對評估做好充分的準備管理者在評估過程中不誠實管理者缺乏評估技能員工沒有得到反饋沒有及時獎勵工作優秀者管理者在評估過程中使用含糊的語言21獲取對該系統的支持管理層支持尋求員工支持選擇適當的評估工具實用性成本工作性質選擇評定者—上級評下屬？360度反饋？確定評估的時間安排保證評估公平管理層評審上訴系統保證體系循環改進績效面談績效反饋一個中心兩個基本點績效管理“比較煩”——解決思路22讓我們再確認---一個中心兩個基本點各方支持溝通系統員工！員工！績效管理“比較煩”——解決思路23績效考核流程中的具體關鍵點關鍵績效指標(KPI)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

24績效考核流程中的具體關鍵點目標考量財務角度我們以何種形象展現給股東/投資者目標考量客戶角度我們以何種形象展現給客戶？目標考量學習與成長角度我們要保持創新、變化和不斷提高目標考量內部流程角度

我們的經營效率如何？什么流程是最優的？遠景與戰略平衡計分卡（BSC）

25目標管理法（MOB）：是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的系統管理方式。它是在一個組織中由上級管理人員同下級管理人員，以及同員工一起來共同制定組織目標，并把其具體化展開到組織的每個部門、每個層次、每個成員那兒，與組織內部每個單位、部門、層次和成員的責任成果相互密切聯系，明確地規定每個單位、部門、層次和成員的貢獻和獎勵報酬等一套系統化的管理方式。績效考核流程中的具體關鍵點標桿超越法（Benchmarking）：也稱標桿法、標桿管理法、基準法。是指企業不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業進行比較、分析、判斷，從而使自己企業得到不斷改進，進入或趕超一流公司，創造優秀業績的良性循環過程。其核心是向業內或業外的最優秀的企業學習。通過學習，企業重新思考和改進經營實踐，創造自己的最佳實踐，這實際上是模仿創新的過程。26績效文化塑造定量的績效管理定性的績效管理任職資格的績效工作量的績效確立目標目標管理法（MBO）分解目標目標因素平衡積分卡（BSC）關鍵指標（KPI）目標值標桿管理（benchmarking）360度評估勝任能力職業素養（自我、上司、同級、下屬、客戶）（財務、客戶、內部流程、學習）績效考核流程中的具體關鍵點27企業的戰略目標自上而下

層層落實資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業的目標正確的做事把事做正確績效考核流程中的具體關鍵點如何確定目標做正確的事28分解目標——魚骨分解法降低總成本人工成本制造成本品質成本其他成本優化崗位配置提高員工生產效率穩定關鍵員工合理安排生產加強設備保養減少浪費員工節約意識提高績效考核流程中的具體關鍵點29SMART原則Specific明確的Measurable可衡量的Agreed（Attainable)

雙方同意的（可實現的）Relevant有關聯性的Time-bound有時間限制的績效考核流程中的具體關鍵點發現不同了嗎？30黑熊想:蜜的產量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統在它看來，蜜蜂所接觸的花的數量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時，黑熊還設立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比