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文檔簡介

人才使用策略參考圖,,,,

說明：1）屬于藍色區域的，基本上可定義為關鍵人才；屬于5（中規中矩）區域的，可選擇性定義為關鍵人才。,,,,

2）屬于淺紅色區域的，是需要進一步關注和提升的人才，盡量培養；,,,,

3）屬于白色區域的，選擇性培養，策略性淘汰。,,,,

,,奮斗精神,,

,,低（0-70分，需提升）,中（70-85分，符合要求）,高（85-100分，超出期望）

素質能力,"高

（85-100分，優秀）",6、選用之才：客觀情況與第8點相同，但其是可用之才，需要思考如何更好的使用與激勵。,3、可造之才：業績合格潛能較好的員工，是企業中堅力量。,1、超級明星：業績和潛能雙優的明星員工，有能力承擔更高層級的任務。

,,?

策略：可給予一些具有挑戰性但有較強激勵的工作項目（崗位），重點進行過程管理（包括行動與個人內心價值觀的疏通），但需要限制使用，當負能量太高時需要考慮后備人才替換。,"?

策略：1、賦予工作目標，對其本人進行更多的關注與鼓勵；2、引導其培養人才；3、可重點解決復雜問題

",?

策略：1、考慮晉升并賦予更重要的工作職責；2、聘為教練，賦予培養后備人才的責任；3、給予更強的工作自由度，只需對關鍵成果進行管理；4、關注離職風險。

,"中

（70-85分，符合要求）",8、強弩之末：業績偏低潛能員工，員工有一定能力還未轉化為績效表現。,5、中規中矩：大部分員工的位置，業績與潛能均合格，可進一步提升業績,2、業務骨干：在一定范圍領域內表現出色，可以賦予更大的責任，同時需要提供其能力再發展空間（如崗位、培訓機會等）

,,?

策略：部門內調崗或調部門，深入交談解決其個人困惑（HR可參與），三個月后觀察實效，不行則考慮淘汰。,?

策略：培訓發展、賦予更多責任。,"?

策略：培訓發展、賦予更大的責任、以結果為導向管理其工作成果。

"

,"低

（0-60分，需提升）",9、濫竽充數：基本不會給組織帶來價值，應立即替換。,7、需考察者：工作表現良好，其他方面表現不佳或很差；,4、可用之才）：（經驗豐富的專家）：能在同一層級的相似崗位上高效工作；

,,?

策略：立即辭退；,?

策略：崗位分析、給予適當的培訓或崗位輪換機會，再考察，如不能往5方向發展，則可考慮替換。,?

策略：培訓發展其他能力并擴大工作范圍，可加大對其學習成長方面的壓力。

,,工作業績,,

,,低（0-70分，需提升）,中（70-85分，符合要求）,高（85-100分，超出期望）

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