一、面試的準備階段1、 制定面試指南面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內容：（1） 面試團隊的組建。規(guī)定面試團隊的人數(shù)、成員來源、誰具體負責等內容。如面試由面試評價小組負責，小組由主考官、副考官、考官組成。（2） 面試準備。在面試之前，應規(guī)定面試準備的內容，以及要達到的目的。一般可以按照結構完整的面試的步驟加以準備，準備面試題目及答案、面試的評分標準，以及面試的地點等內容。如面試之前，面試評價小組成員應對面試題目、評價標準等進行討論，取得一致意見。（3） 面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內容和順序。如面試開始后，主考官負責對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問，專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務的副考官、考官發(fā)問。（4） 面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對應聘者答辯的內容隨機發(fā)問，不事先準備；第二，分別由熟悉業(yè)務的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。（5） 面試評分辦法。制定面試評分標準，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過程中，評價小組成員分別打分，評價結束后進行匯總，求出加權平均分，以加權平均分作為面試成績，并排列應聘者面試成績的名次。2、 準備面試問題準備面試問題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。（1） 確定崗位才能的構成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。（2） 提出面試問題。根據(jù)才能分析和評價要素權重，準備問題形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。3、 評估方式確定完整的評估方式，是對面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標準進行評估的體系。（1） 確定面試問題的評估方式和標準。在面試問題準備的基礎上，還必須確定相應的評價標準，盡可能給出統(tǒng)一的答案或者參考答案，以客觀評價應聘者。舉例：如果你發(fā)現(xiàn)你的一個同事中是背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦？參考答案：不與這個同事計較，利用各種機會多與上級溝通，使上級對自己有一個正確的認識和評價。回答與參考答案相似，評定為優(yōu)秀；聽之任之或與同事發(fā)生沖突，評定為差；其他回答評定為良好或一般。（2） 確定面試評分表。面試評分表示考官對應聘者表現(xiàn)的評價紀錄，以便盡可能客觀公平的評估應聘者的每一項才能，做出綜合評價。需要強調的是最好給出評價的標準，以免不同考官對同一應聘者的評分出現(xiàn)過大的差異。4、 培訓面試考官面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性，因此需要對面試考官進行培訓。培訓內容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。二、面試的實施階段面試的實施過程一般包括5個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。1、 關系建立階段在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”2、 導入階段在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的，比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試作準備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧？在這家公司，你主要負責哪些工作？”等。3、 核心階段在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實作出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性問題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時，運用各種類型的問題，其面試過程的節(jié)錄如下：面試考官：請問當你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？（開放性問題）候選人： 面試考官：那么你能不能舉出一個你所遇到的實例，當時用人部門的主觀與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，給我講一講當時的情況時怎樣的？（行為性問題）候選人：……面試考官：為什么？（探索性問題）候選人： 面試考官：那么后來怎么樣了呢？（探索性問題）候選人： 面試考官：那用人部門的主管是怎樣反應的呢？（探索性問題）候選人： 面試考官：那么你是怎樣做的呢？（探索性問題）候選人：……面試考官：那接下去的情況怎么樣？（探索性問題）候選人： 面試考官：那么你和那位部門經理這次意見不一致是否影響了你們之間的關系呢？（封閉式問題）4、 確認階段在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經討論了幾個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經幫助人力資源總監(jiān)制定有關的人力資源政策。具體的講，你到底做了哪些工作？”“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經歷哪些步驟？”等。5、結束階段在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平，，等。面試的實施技巧1、 充分準備面試前應做好充分的準備，包括：明確面試的目的，設計結果完整的面試，同時針對面試的每一步設計合理的提問，制定科學的評價標準，以及對面試工作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備。2、 靈活提問在面試過程中，應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反應。同時，還要對所提的問題、問題之間的變換、提問的時機，已經對方的答復等多加關注，盡可能采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表中表現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，進來創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。3、 多聽少說在面試過程中，面試考官應多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，可以向應聘者提問，了解應聘者的工作經歷和取得的成績，澄清某些疑問，向應聘者提供關于企業(yè)和崗位的信息，回到應聘者提出的問題。同時，應給應聘者留出足夠多的時間，讓他們具體詳細的回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見。4、 善于提取要點在面試實施過程中，面試考官應做一定的記錄，但沒有必要一字一句的記下來，而是要從應聘者的話中提取出與工作相關的信息。5、 進行階段性總結面試本質上時一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應聘者常常不能一次性地提供一個問題的全部答案，或者經常從一個問題跳到另一個問題。因此面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結和確認。通常，面試考官可以用重復或總結的方式確認應聘者的回答。例如，“剛才你講到你的主要工作職責有3項：一是管理公司的一些上傳下達的文件；二是幫助總經理撰寫一些文件；請問剩下的一項是什么？”6、 排除各種干擾面試人員通常會選擇案安靜的地點進行面試，盡量避免面試過程受到干擾，但在實施的過程中仍可能會遇到一些干擾，例如，辦公室外面有人講話，電話鈴突然響了等。無論發(fā)生什么情況，面試考官都應該控制自己，集中注意力，認真傾聽應聘者的談話。7、 不要帶有個人偏見面試考官在面試的過程中或多或少會帶有個人的偏見，如不喜歡應聘者的長相或穿著，或者覺得應聘者的聲音比較奇怪等。這些偏見會影響面試的效果，應盡量避免。8、 在傾聽時注意思考面試考官應該在傾聽的同時注意思考。比如，可以分析一下應聘者所說的花，可以對比應聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個要問的問題，也可以觀察應聘者的肢體語言，做一些筆記等。這樣有利于面試更有效的進行。9、 注意肢體語言的溝通肢體語言時語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同事也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中、不同的肢體語言有著不同的含義。（略表2—27）另外，心理學家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下顎和嘴上，恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上，悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。不過，肢體語言的情境性強，不同員工在同一情境下的同一肢體語言傳遞的信息不一定相同，同一員工在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡相同。因此，面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結論，而應在接下來的面試提問中，收集更多的有用信息，并進一步做出驗證和判斷三、面試的總結階段面試結束后，應根據(jù)每位考官的評價結果對應聘者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結果的處理工作包括三個方面內容：綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔。1、 綜合面試結果（1） 綜合評價。面試中，每位考官對每位應聘者在面試評價表中都有一個獨立的評價結果，現(xiàn)在需要做的是將多位考官的評價結果進行綜合，形成對應聘者的統(tǒng)一認識。這個工作可以在綜合評價表上完成。綜合評價表是將多位主考官的評價結果匯總得出的，參見表2—25。（略）（2） 面試結論。面試結束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結論。具體步驟如下：首先，根據(jù)面試評價匯總表的平均分，對應聘者進行綜合評價；其次，對全部應聘者進行比較；第三，將崗位條件和應聘者的實際情況作比較，應特別重視那些和應征崗位最為密切的評價項目。總之，面試考官衡量應聘者的素質時，應以公司崗位需求為前提，著眼于應聘者的長期發(fā)展?jié)摿Γ卸ㄆ涫欠穹瞎镜男枰?、 面試結果的反饋面試結果的反饋是指將面試的評價建議通知給用人部門，經協(xié)商后，作出錄用決策，并通知應聘者的過程。有時還要進行一次“錄用面試”，解釋錄用的各相關事項，解答應聘者的各種疑問。（1）了解雙方更具體的要求。在錄用面談中應商談更具體的條件和要求，如待遇和福利事項、錄用的體檢條件和證明材料、錄用期限和報到日期的規(guī)定等，以及一些特殊問題，如是否需要經常出差，是否在公休節(jié)假日值班、加班等，要在面談中向對方說明。（2） 關于合同的簽訂。企業(yè)錄用員工以后，一定要嚴格按照相關的法律法規(guī)，與勞動者正式簽訂勞動合同。（3） 對未被錄用者的信息反饋。在面試結果反饋階段，應同時發(fā)送聘用（或試聘）或辭謝通知書。辭謝通知書的內容必須顧及應聘者的自尊，要表明應聘者未獲企業(yè)錄用，并不是能力不足，而是企業(yè)目前不需要而已。我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只將聘用（或試用）通