設(shè)置與定編管理辦法崗位架構(gòu)圖崗位編號(hào)與人員編制一覽表崗位職責(zé)源管理現(xiàn)狀，客觀地提出：從而讓“當(dāng)局者”：工作成果三、人力資---（-23）人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的根本，“人”走系設(shè)計(jì)----------------（設(shè)置與定編管理辦法崗位架構(gòu)圖崗位編號(hào)與人員編制一覽表崗位職責(zé)源管理現(xiàn)狀，客觀地提出：從而讓“當(dāng)局者”：工作成果三、人力資---（-23）人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的根本，“人”走系設(shè)計(jì)----------------（18）十三、培訓(xùn)管理版權(quán)所有請(qǐng)勿外傳-----------（15）十、崗位評(píng)價(jià)--------------------（15）十、崗位評(píng)價(jià)---------人力資源管理項(xiàng)目制度與流程設(shè)計(jì)完善，進(jìn)一步加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)，再設(shè)計(jì)----------------（17）十二、績(jī)效管理體盤點(diǎn)意義：了解公司人力資源現(xiàn)狀，分析其存在問(wèn)題和不足之處，以封面--------------------------------------1）目錄--------------------------------------2）前言--------------------------------------3）第三章人力資源工作任務(wù)與收益---------------（7）五、部門職能梳理---------------------11）十、崗位評(píng)價(jià)-------------------------（-16）第四章附則說(shuō)明----------------------------（-23）階段性管控目標(biāo)，進(jìn)而促使公司人力資源價(jià)值最大化。二、人力資源福利體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，確保企業(yè)薪源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門職能梳理崗位體系（Positionsy、崗位評(píng)價(jià)工作收益工作成果十一、薪酬福利體系設(shè)計(jì)工作收益工作階段性管控目標(biāo)，進(jìn)而促使公司人力資源價(jià)值最大化。二、人力資源福利體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，確保企業(yè)薪源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門職能梳理崗位體系（Positionsy、崗位評(píng)價(jià)工作收益工作成果十一、薪酬福利體系設(shè)計(jì)工作收益工作市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展若沒(méi)有適合自己的高端人才引領(lǐng)只能固步自封。如何使企業(yè)里的人力資本創(chuàng)造最大價(jià)值？如何有效運(yùn)用并控制企業(yè)人力成本總額？如何建立人才招募、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)和相互制約機(jī)制？如何如何界定企業(yè)發(fā)展的核心價(jià)值觀？這是各級(jí)管理者著重思考并解用才”是人力資源管理部門的工作主題，其工作開展不可能一蹴而就，只能按步驟、循序漸進(jìn)地進(jìn)行專業(yè)運(yùn)作，否則，將失去現(xiàn)代人力資源管理的真正作用。上進(jìn)各崗位的員工晉升渠道規(guī)范晉升要求與標(biāo)準(zhǔn)明確員工評(píng)分準(zhǔn)則：與梳理；對(duì)企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理、設(shè)計(jì)與再造；進(jìn)行人力資源--（8）三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃------------------------（14）九、招聘甄選機(jī)制設(shè)計(jì)上進(jìn)各崗位的員工晉升渠道規(guī)范晉升要求與標(biāo)準(zhǔn)明確員工評(píng)分準(zhǔn)則：與梳理；對(duì)企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理、設(shè)計(jì)與再造；進(jìn)行人力資源--（8）三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃------------------------（14）九、招聘甄選機(jī)制設(shè)計(jì)-------人力資源管理人力資源管理5P模式：3、薪酬福利是人力資源管理成功之關(guān)鍵人力資源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門職能梳理崗位設(shè)置與職責(zé)描述任職資格模型設(shè)計(jì)職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)招聘甄選機(jī)制設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)晉升渠道建設(shè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃溝通體系設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)福利規(guī)劃源管理現(xiàn)狀，客觀地提出：從而讓“當(dāng)局者”：工作成果三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作收益工作成果四、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善工作收益工作性操作措施。對(duì)組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)、完善-----------源管理現(xiàn)狀，客觀地提出：從而讓“當(dāng)局者”：工作成果三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作收益工作成果四、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善工作收益工作性操作措施。對(duì)組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)、完善-----------（15）十、崗位評(píng)價(jià)---------經(jīng)驗(yàn)判斷經(jīng)驗(yàn)判斷個(gè)人認(rèn)為個(gè)人認(rèn)為合理、有序、逐步搭建人力資源管理專業(yè)平臺(tái)，配置專業(yè)人員，確定集團(tuán)資源管理所面臨的具體問(wèn)題。司人力資源管理指導(dǎo)思想、核心理念、管控策略、工作任務(wù)與階段性操作果十六、員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)工作收益工作成果十七、溝通體系設(shè)計(jì)工--（8果十六、員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)工作收益工作成果十七、溝通體系設(shè)計(jì)工--（8）三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃---------------設(shè)、流程設(shè)計(jì)、體系設(shè)計(jì)、管控模式到執(zhí)行力度，均缺乏專業(yè)性管理---------（14）九、招聘甄選機(jī)制設(shè)計(jì)-------有效分析企業(yè)人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀，合理進(jìn)行人崗匹配體系設(shè)計(jì)與完善，促使人、崗、責(zé)達(dá)到最佳的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊(duì)伍，支對(duì)人才選拔與招募體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，建立有效的人才評(píng)價(jià)工具，促使企業(yè)所需人才能得到公平、公正的評(píng)價(jià)。對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，完善崗位分析，進(jìn)行崗位評(píng)估，建立起行之有效的員工激勵(lì)措施，確保企業(yè)人力效力得到有效發(fā)揮。對(duì)薪酬福利體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，確保企業(yè)薪酬福利內(nèi)外公平的一直性，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用。對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，建立起符合企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)獎(jiǎng)懲管理體系，確保績(jī)效管理達(dá)到真正的目的。進(jìn)行人力資源管理工具建設(shè)，完善現(xiàn)有流程、制度和管理工具，促使企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理。晉升與外部招募占比人力資源經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（備注：此項(xiàng)為HR管控的重用。其中：規(guī)劃與崗位管理是人力資源管理之基礎(chǔ)績(jī)效與培訓(xùn)管理是晉升與外部招募占比人力資源經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（備注：此項(xiàng)為HR管控的重用。其中：規(guī)劃與崗位管理是人力資源管理之基礎(chǔ)績(jī)效與培訓(xùn)管理是業(yè)的優(yōu)秀人才加盟？如何正確、合理處理勞資關(guān)系？如何界定企業(yè)發(fā)動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力。進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)自身建設(shè)一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)年末總?cè)藬?shù)、月平均人數(shù)、年招募人數(shù)、年離職人數(shù)職位結(jié)構(gòu)占比、戶籍結(jié)構(gòu)占比、性別結(jié)構(gòu)占比、婚姻結(jié)構(gòu)占比年齡結(jié)構(gòu)占比、司齡結(jié)構(gòu)占比、學(xué)歷結(jié)構(gòu)占比、職稱結(jié)構(gòu)占比月出勤率、年離職率、年異動(dòng)率、內(nèi)部晉升與外部招募占比人力資本收入指數(shù)、人力資本增值指數(shù)促使公司人力資源價(jià)值最大化。二、人力資源管理現(xiàn)狀診斷人、崗、責(zé)達(dá)到最佳的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊(duì)伍，際的激勵(lì)獎(jiǎng)懲管理體系，確保績(jī)效管理達(dá)到真正的目的。進(jìn)行人力資循序漸進(jìn)地進(jìn)行專業(yè)運(yùn)作，否則，將失去現(xiàn)代人力資源管理的真正作理體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，建立起符合企業(yè)實(shí)人、崗、責(zé)達(dá)到最佳的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊(duì)伍，際的激勵(lì)獎(jiǎng)懲管理體系，確保績(jī)效管理達(dá)到真正的目的。進(jìn)行人力資循序漸進(jìn)地進(jìn)行專業(yè)運(yùn)作，否則，將失去現(xiàn)代人力資源管理的真正作理體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，建立起符合企業(yè)實(shí)HR各模塊具體存在的問(wèn)題與用。其中：規(guī)劃與崗位管理是人力資源管理之基礎(chǔ)績(jī)效與培訓(xùn)管理是------“-”式的培訓(xùn)體系十四、員工晉升渠道設(shè)計(jì)工作收益用。其中：規(guī)劃與崗位管理是人力資源管理之基礎(chǔ)績(jī)效與培訓(xùn)管理是------“-”式的培訓(xùn)體系十四、員工晉升渠道設(shè)計(jì)工作收益策略：合理、有序、逐步搭建人力資源管理專業(yè)平臺(tái)，配置專業(yè)人員施細(xì)則》五、部門職能梳理工作收益工作成果工作收益工作成果崗位確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成確保人力資源的提供三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，確定集團(tuán)總部與各分部的HR管控模式，進(jìn)行專業(yè)化管理運(yùn)作。人源管理現(xiàn)狀，客觀地提出：從而讓“當(dāng)局者”：工作成果三、人力資績(jī)效體系（Performancesystem）績(jī)效管理體系設(shè)源戰(zhàn)略規(guī)劃工作收益工作成果四、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善工作收益工作，確定集團(tuán)總部與各分部的HR管控模式，進(jìn)行專業(yè)化管理運(yùn)作。人源管理現(xiàn)狀，客觀地提出：從而讓“當(dāng)局者”：工作成果三、人力資績(jī)效體系（Performancesystem）績(jī)效管理體系設(shè)源戰(zhàn)略規(guī)劃工作收益工作成果四、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善工作收益工作與《組織機(jī)構(gòu)管理制度》《組織機(jī)構(gòu)圖》管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，“選才、留才、育才、用才”是人力資公司人力資源管理指導(dǎo)思想、核心理念、管控策略、工作任務(wù)與階段人力資源管理項(xiàng)目制度與流程設(shè)計(jì)完善，進(jìn)一步加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)，再stem）崗位設(shè)置與職責(zé)描述任職資格模型設(shè)計(jì)職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計(jì)降低失誤成本清晰各部門所需具備的職能確保部門做正確的事情管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，“選才、留才、育才、用才”是人力資公司人力資源管理指導(dǎo)思想、核心理念、管控策略、工作任務(wù)與階段人力資源管理項(xiàng)目制度與流程設(shè)計(jì)完善，進(jìn)一步加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)，再stem）崗位設(shè)置與職責(zé)描述任職資格模型設(shè)計(jì)職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計(jì)降低失誤成本清晰各部門所需具備的職能確保部門做正確的事情化《部門職能明細(xì)》《部門職能明細(xì)》五、部門職能梳理最大限度地減少最大限度地減少部門因職能模糊而存在的“扯皮”現(xiàn)象降低運(yùn)作成本《部門職能管理制度》《部門職能管理制度》《部門職能明細(xì)》《部門職能明細(xì)》運(yùn)用與落實(shí)辦法》《部門職能明細(xì)》《部門職能明細(xì)》設(shè)、流程設(shè)計(jì)、體系設(shè)計(jì)、管控模式到執(zhí)行力度，均缺乏專業(yè)性管理人力資源的規(guī)范化管理。通過(guò)人力資源機(jī)制、制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)計(jì)人員體系（Personnel'ssystem）招聘甄選機(jī)制源工作任務(wù)與收益一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)盤點(diǎn)內(nèi)容人力資源數(shù)量設(shè)、流程設(shè)計(jì)、體系設(shè)計(jì)、管控模式到執(zhí)行力度，均缺乏專業(yè)性管理人力資源的規(guī)范化管理。通過(guò)人力資源機(jī)制、制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)計(jì)人員體系（Personnel'ssystem）招聘甄選機(jī)制源工作任務(wù)與收益一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)盤點(diǎn)內(nèi)容人力資源數(shù)量最大限度地減少崗位人員因職責(zé)模糊而存在的“扯皮”的現(xiàn)象降低運(yùn)作成本六、崗位設(shè)置與職責(zé)描述六、崗位設(shè)置與職責(zé)描述清晰清晰確保的人員做正確的事情成本職責(zé)成果《組織機(jī)構(gòu)管理制度》《組織機(jī)構(gòu)圖》《組織機(jī)構(gòu)調(diào)整策略與實(shí)人力資源的規(guī)范化管理。通過(guò)人力資源機(jī)制、制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)人、崗、責(zé)達(dá)到最佳的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊(duì)伍，福利體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，確保企業(yè)薪《人事管理權(quán)限表》《財(cái)務(wù)管理權(quán)限表》成果《組織機(jī)構(gòu)管理制度》《組織機(jī)構(gòu)圖》《組織機(jī)構(gòu)調(diào)整策略與實(shí)人力資源的規(guī)范化管理。通過(guò)人力資源機(jī)制、制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)人、崗、責(zé)達(dá)到最佳的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊(duì)伍，福利體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，確保企業(yè)薪《人事管理權(quán)限表》《財(cái)務(wù)管理權(quán)限表》《業(yè)務(wù)管理權(quán)限表》《權(quán)限規(guī)定試行辦法》權(quán)限知識(shí)與實(shí)用原則七、職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計(jì)適當(dāng)授權(quán)適當(dāng)授權(quán)職務(wù)權(quán)限提高管理效率避免兩極分化甚至控制浪費(fèi)成本避免失誤成本《權(quán)限管理制度》《權(quán)限管理制度》構(gòu)指標(biāo)職位結(jié)構(gòu)占比、戶籍結(jié)構(gòu)占比、性別結(jié)構(gòu)占比、婚姻結(jié)構(gòu)占比力資源管理所面臨的具體問(wèn)題。結(jié)合公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，有重點(diǎn)、成果《組織機(jī)構(gòu)管理制度》《組織機(jī)構(gòu)圖》《組織機(jī)構(gòu)調(diào)整策略與實(shí)人力資源管理項(xiàng)目制度與流程設(shè)計(jì)完善，進(jìn)一步加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)，再《工作流程執(zhí)行辦法》構(gòu)指標(biāo)職位結(jié)構(gòu)占比、戶籍結(jié)構(gòu)占比、性別結(jié)構(gòu)占比、婚姻結(jié)構(gòu)占比力資源管理所面臨的具體問(wèn)題。結(jié)合公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，有重點(diǎn)、成果《組織機(jī)構(gòu)管理制度》《組織機(jī)構(gòu)圖》《組織機(jī)構(gòu)調(diào)整策略與實(shí)人力資源管理項(xiàng)目制度與流程設(shè)計(jì)完善，進(jìn)一步加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)，再《工作流程執(zhí)行辦法》工作流程的優(yōu)化八、工作分析與流程整改《工作流程管理制度》《工作流程管理制度》施細(xì)則》五、部門職能梳理工作收益工作成果工作收益工作成果崗位人員管理、招募管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬福利管理、職業(yè)規(guī)源工作任務(wù)與收益一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)盤點(diǎn)內(nèi)容人力資源數(shù)量據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，擬訂人力資源管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確施細(xì)則》五、部門職能梳理工作收益工作成果工作收益工作成果崗位人員管理、招募管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬福利管理、職業(yè)規(guī)源工作任務(wù)與收益一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點(diǎn)盤點(diǎn)內(nèi)容人力資源數(shù)量據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，擬訂人力資源管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確新員工試用與甄選管理制度九、招聘甄選機(jī)制設(shè)計(jì)建立科學(xué)實(shí)用的人才甄選與錄用體系建立科學(xué)實(shí)用的人才甄選與錄用體系準(zhǔn)初步面試問(wèn)題與答案分析初步面試問(wèn)題與答案分析初步筆試問(wèn)題與答案分析各類職位的專業(yè)技能測(cè)試晉升與淘汰標(biāo)準(zhǔn)明確員工晉升流程員工晉升操作指南工作收益工作成人力資源管理之促進(jìn)劑薪酬福利是人力資源管理成功之關(guān)鍵人力資源、崗位評(píng)價(jià)工作收益工作成果十一、薪酬福利體系設(shè)計(jì)工作收益工作展的核心價(jià)值觀？這是各級(jí)管理者著重思考并解決的問(wèn)題。人力資源晉升與淘汰標(biāo)準(zhǔn)明確員工晉升流程員工晉升操作指南工作收益工作成人力資源管理之促進(jìn)劑薪酬福利是人力資源管理成功之關(guān)鍵人力資源、崗位評(píng)價(jià)工作收益工作成果十一、薪酬福利體系設(shè)計(jì)工作收益工作展的核心價(jià)值觀？這是各級(jí)管理者著重思考并解決的問(wèn)題。人力資源提供相對(duì)客觀的“說(shuō)法”章附則說(shuō)明-------------------------析企業(yè)人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀，合理進(jìn)行人崗匹配體系設(shè)計(jì)與完善，促使大價(jià)值？如何有效運(yùn)用并控制企業(yè)人力成本總額？如何建立人才招募--章附則說(shuō)明-------------------------析企業(yè)人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀，合理進(jìn)行人崗匹配體系設(shè)計(jì)與完善，促使大價(jià)值？如何有效運(yùn)用并控制企業(yè)人力成本總額？如何建立人才招募--（8）三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃---------------十一、薪酬福利體系設(shè)計(jì)相對(duì)客觀企業(yè)承擔(dān)的薪資總額有所個(gè)人所得薪資有所上升“企”止。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展若沒(méi)有適合構(gòu)指標(biāo)職位結(jié)構(gòu)占比、戶籍結(jié)構(gòu)占比、性別結(jié)構(gòu)占比、婚姻結(jié)構(gòu)占比不夠，上述思路若有與公司實(shí)際情階段性管控目標(biāo)，進(jìn)而促使公司人力資源價(jià)值最大化。二、人力資源建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”降低運(yùn)作成本增加企業(yè)“企”止。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展若沒(méi)有適合構(gòu)指標(biāo)職位結(jié)構(gòu)占比、戶籍結(jié)構(gòu)占比、性別結(jié)構(gòu)占比、婚姻結(jié)構(gòu)占比不夠，上述思路若有與公司實(shí)際情階段性管控目標(biāo)，進(jìn)而促使公司人力資源價(jià)值最大化。二、人力資源建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”降低運(yùn)作成本增加企業(yè)利潤(rùn)率《績(jī)效考核管理制度》績(jī)效考核的推行績(jī)效考核的試行與修訂考評(píng)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效改善十二、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目界定最高指標(biāo)考核指標(biāo)最低指標(biāo)《績(jī)效考核推行辦法》《績(jī)效考核推行辦法》績(jī)效考核實(shí)施流程績(jī)效考核實(shí)施流程管理制度七、職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計(jì)工作收益工作成果八、工作分析與流。在具體的人力資源管理工作中，人力規(guī)劃、組織管理、崗位管理、設(shè)、流程設(shè)計(jì)、體系設(shè)計(jì)、管控模式到執(zhí)行力度，均缺乏專業(yè)性管理盤點(diǎn)意義：了解公司人力資源現(xiàn)狀，分析其存在問(wèn)題和不足之處，以確保員管理制度七、職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計(jì)工作收益工作成果八、工作分析與流。在具體的人力資源管理工作中，人力規(guī)劃、組織管理、崗位管理、設(shè)、流程設(shè)計(jì)、體系設(shè)計(jì)、管控模式到執(zhí)行力度，均缺乏專業(yè)性管理盤點(diǎn)意義：了解公司人力資源現(xiàn)狀，分析其存在問(wèn)題和不足之處，以確保員工能力符合崗位要求失誤成本確保崗位績(jī)效十三、培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)十三、培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)讓人力資源管理完成培訓(xùn)師資開發(fā)與管理培訓(xùn)師資開發(fā)與管理培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算與控制NO考核測(cè)試YES人力部介紹新員工上司YESNONO終止試用NO審核YESNONO上崗培訓(xùn)需求的分析與確定知識(shí)技能提升培訓(xùn)入訓(xùn)YES安排上崗作業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃終止NO試用調(diào)職與晉升培訓(xùn)工作績(jī)效NO終止試用上崗作業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)崗前培訓(xùn)培訓(xùn)方式Y(jié)ES力資源管理所面臨的具體問(wèn)題。結(jié)合公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，有重點(diǎn)、點(diǎn)）人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)、人力資源成本指數(shù)、人力資本回報(bào)指數(shù)、析企業(yè)人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀，合理進(jìn)行人崗匹配體系設(shè)計(jì)與完善，促使經(jīng)濟(jì)分析，提出符合企業(yè)需要的、具體的、可行的管控措施；有效分力資源管理所面臨的具體問(wèn)題。結(jié)合公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，有重點(diǎn)、點(diǎn)）人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)、人力資源成本指數(shù)、人力資本回報(bào)指數(shù)、析企業(yè)人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀，合理進(jìn)行人崗匹配體系設(shè)計(jì)與完善，促使經(jīng)濟(jì)分析，提出符合企業(yè)需要的、具體的、可行的管控措施；有效分十四、員工晉升渠道設(shè)計(jì)規(guī)劃員工發(fā)展空間明確員工晉升流程上進(jìn)各崗位的員工晉升渠道規(guī)范晉升要求與標(biāo)準(zhǔn)明確員工評(píng)分準(zhǔn)則：源管理部門的工作主題，其工作開展不可能一蹴而就，只能按步驟、據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，擬訂人力資源管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確力資源管理所面臨的具體問(wèn)題。結(jié)合公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，有重點(diǎn)、上進(jìn)各崗位的員工晉升渠道規(guī)范晉升要求與標(biāo)準(zhǔn)明確員工評(píng)分準(zhǔn)則：源管理部門的工作主題，其工作開展不可能一蹴而就，只能按步驟、據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，擬訂人力資源管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確力資源管理所面臨的具體問(wèn)題。結(jié)合公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，有重點(diǎn)、的十五、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃十五、核心員工