設置與定編管理辦法崗位架構圖崗位編號與人員編制一覽表崗位職責源管理現狀，客觀地提出：從而讓“當局者”：工作成果三、人力資---（-23）人力資源是企業實現其經營戰略的根本，“人”走系設計----------------（設置與定編管理辦法崗位架構圖崗位編號與人員編制一覽表崗位職責源管理現狀，客觀地提出：從而讓“當局者”：工作成果三、人力資---（-23）人力資源是企業實現其經營戰略的根本，“人”走系設計----------------（18）十三、培訓管理版權所有請勿外傳-----------（15）十、崗位評價--------------------（15）十、崗位評價---------人力資源管理項目制度與流程設計完善，進一步加強執行力建設，再設計----------------（17）十二、績效管理體盤點意義：了解公司人力資源現狀，分析其存在問題和不足之處，以封面--------------------------------------1）目錄--------------------------------------2）前言--------------------------------------3）第三章人力資源工作任務與收益---------------（7）五、部門職能梳理---------------------11）十、崗位評價-------------------------（-16）第四章附則說明----------------------------（-23）階段性管控目標，進而促使公司人力資源價值最大化。二、人力資源福利體系進行診斷，重新完善、設計薪酬福利管理體系，確保企業薪源規劃組織機構設計部門職能梳理崗位體系（Positionsy、崗位評價工作收益工作成果十一、薪酬福利體系設計工作收益工作階段性管控目標，進而促使公司人力資源價值最大化。二、人力資源福利體系進行診斷，重新完善、設計薪酬福利管理體系，確保企業薪源規劃組織機構設計部門職能梳理崗位體系（Positionsy、崗位評價工作收益工作成果十一、薪酬福利體系設計工作收益工作市場的競爭歸根結底是人才的競爭，企業發展若沒有適合自己的高端人才引領只能固步自封。如何使企業里的人力資本創造最大價值？如何有效運用并控制企業人力成本總額？如何建立人才招募、評價、激勵、調配、晉升、培訓和相互制約機制？如何如何界定企業發展的核心價值觀？這是各級管理者著重思考并解用才”是人力資源管理部門的工作主題，其工作開展不可能一蹴而就，只能按步驟、循序漸進地進行專業運作，否則，將失去現代人力資源管理的真正作用。上進各崗位的員工晉升渠道規范晉升要求與標準明確員工評分準則：與梳理；對企業核心業務流程進行梳理、設計與再造；進行人力資源--（8）三、人力資源戰略規劃------------------------（14）九、招聘甄選機制設計上進各崗位的員工晉升渠道規范晉升要求與標準明確員工評分準則：與梳理；對企業核心業務流程進行梳理、設計與再造；進行人力資源--（8）三、人力資源戰略規劃------------------------（14）九、招聘甄選機制設計-------人力資源管理人力資源管理5P模式：3、薪酬福利是人力資源管理成功之關鍵人力資源規劃組織機構設計部門職能梳理崗位設置與職責描述任職資格模型設計職務權限體系設計績效管理體系設計招聘甄選機制設計培訓體系設計晉升渠道建設核心員工職業生涯規劃溝通體系設計薪酬設計福利規劃源管理現狀，客觀地提出：從而讓“當局者”：工作成果三、人力資源戰略規劃工作收益工作成果四、組織機構設計與完善工作收益工作性操作措施。對組織架構、部門職能、崗位職責體系進行設計、完善-----------源管理現狀，客觀地提出：從而讓“當局者”：工作成果三、人力資源戰略規劃工作收益工作成果四、組織機構設計與完善工作收益工作性操作措施。對組織架構、部門職能、崗位職責體系進行設計、完善-----------（15）十、崗位評價---------經驗判斷經驗判斷個人認為個人認為合理、有序、逐步搭建人力資源管理專業平臺，配置專業人員，確定集團資源管理所面臨的具體問題。司人力資源管理指導思想、核心理念、管控策略、工作任務與階段性操作果十六、員工激勵機制設計工作收益工作成果十七、溝通體系設計工--（8果十六、員工激勵機制設計工作收益工作成果十七、溝通體系設計工--（8）三、人力資源戰略規劃---------------設、流程設計、體系設計、管控模式到執行力度，均缺乏專業性管理---------（14）九、招聘甄選機制設計-------有效分析企業人力資源素質現狀，合理進行人崗匹配體系設計與完善，促使人、崗、責達到最佳的匹配效果，從而建立起結構優化的人才隊伍，支對人才選拔與招募體系進行設計，建立有效的人才評價工具，促使企業所需人才能得到公平、公正的評價。對人才激勵機制體系進行設計，完善崗位分析，進行崗位評估，建立起行之有效的員工激勵措施，確保企業人力效力得到有效發揮。對薪酬福利體系進行診斷，重新完善、設計薪酬福利管理體系，確保企業薪酬福利內外公平的一直性，充分發揮薪酬福利的激勵作用。對績效管理體系進行診斷，重新完善、設計績效管理體系，建立起符合企業實際的激勵獎懲管理體系，確保績效管理達到真正的目的。進行人力資源管理工具建設，完善現有流程、制度和管理工具，促使企業人力資源的規范化管理。晉升與外部招募占比人力資源經濟指標（備注：此項為HR管控的重用。其中：規劃與崗位管理是人力資源管理之基礎績效與培訓管理是晉升與外部招募占比人力資源經濟指標（備注：此項為HR管控的重用。其中：規劃與崗位管理是人力資源管理之基礎績效與培訓管理是業的優秀人才加盟？如何正確、合理處理勞資關系？如何界定企業發動企業文化建設，增強企業內聚力。進行人力資源管理系統自身建設一、人力資源管理現狀盤點年末總人數、月平均人數、年招募人數、年離職人數職位結構占比、戶籍結構占比、性別結構占比、婚姻結構占比年齡結構占比、司齡結構占比、學歷結構占比、職稱結構占比月出勤率、年離職率、年異動率、內部晉升與外部招募占比人力資本收入指數、人力資本增值指數促使公司人力資源價值最大化。二、人力資源管理現狀診斷人、崗、責達到最佳的匹配效果，從而建立起結構優化的人才隊伍，際的激勵獎懲管理體系，確保績效管理達到真正的目的。進行人力資循序漸進地進行專業運作，否則，將失去現代人力資源管理的真正作理體系進行診斷，重新完善、設計績效管理體系，建立起符合企業實人、崗、責達到最佳的匹配效果，從而建立起結構優化的人才隊伍，際的激勵獎懲管理體系，確保績效管理達到真正的目的。進行人力資循序漸進地進行專業運作，否則，將失去現代人力資源管理的真正作理體系進行診斷，重新完善、設計績效管理體系，建立起符合企業實HR各模塊具體存在的問題與用。其中：規劃與崗位管理是人力資源管理之基礎績效與培訓管理是------“-”式的培訓體系十四、員工晉升渠道設計工作收益用。其中：規劃與崗位管理是人力資源管理之基礎績效與培訓管理是------“-”式的培訓體系十四、員工晉升渠道設計工作收益策略：合理、有序、逐步搭建人力資源管理專業平臺，配置專業人員施細則》五、部門職能梳理工作收益工作成果工作收益工作成果崗位確保企業戰略目標達成確保人力資源的提供三、人力資源戰略規劃，確定集團總部與各分部的HR管控模式，進行專業化管理運作。人源管理現狀，客觀地提出：從而讓“當局者”：工作成果三、人力資績效體系（Performancesystem）績效管理體系設源戰略規劃工作收益工作成果四、組織機構設計與完善工作收益工作，確定集團總部與各分部的HR管控模式，進行專業化管理運作。人源管理現狀，客觀地提出：從而讓“當局者”：工作成果三、人力資績效體系（Performancesystem）績效管理體系設源戰略規劃工作收益工作成果四、組織機構設計與完善工作收益工作與《組織機構管理制度》《組織機構圖》管理是一個動態的系統工程，“選才、留才、育才、用才”是人力資公司人力資源管理指導思想、核心理念、管控策略、工作任務與階段人力資源管理項目制度與流程設計完善，進一步加強執行力建設，再stem）崗位設置與職責描述任職資格模型設計職務權限體系設計降低失誤成本清晰各部門所需具備的職能確保部門做正確的事情管理是一個動態的系統工程，“選才、留才、育才、用才”是人力資公司人力資源管理指導思想、核心理念、管控策略、工作任務與階段人力資源管理項目制度與流程設計完善，進一步加強執行力建設，再stem）崗位設置與職責描述任職資格模型設計職務權限體系設計降低失誤成本清晰各部門所需具備的職能確保部門做正確的事情化《部門職能明細》《部門職能明細》五、部門職能梳理最大限度地減少最大限度地減少部門因職能模糊而存在的“扯皮”現象降低運作成本《部門職能管理制度》《部門職能管理制度》《部門職能明細》《部門職能明細》運用與落實辦法》《部門職能明細》《部門職能明細》設、流程設計、體系設計、管控模式到執行力度，均缺乏專業性管理人力資源的規范化管理。通過人力資源機制、制度的變革與創新，驅計人員體系（Personnel'ssystem）招聘甄選機制源工作任務與收益一、人力資源管理現狀盤點盤點內容人力資源數量設、流程設計、體系設計、管控模式到執行力度，均缺乏專業性管理人力資源的規范化管理。通過人力資源機制、制度的變革與創新，驅計人員體系（Personnel'ssystem）招聘甄選機制源工作任務與收益一、人力資源管理現狀盤點盤點內容人力資源數量最大限度地減少崗位人員因職責模糊而存在的“扯皮”的現象降低運作成本六、崗位設置與職責描述六、崗位設置與職責描述清晰清晰確保的人員做正確的事情成本職責成果《組織機構管理制度》《組織機構圖》《組織機構調整策略與實人力資源的規范化管理。通過人力資源機制、制度的變革與創新，驅人、崗、責達到最佳的匹配效果，從而建立起結構優化的人才隊伍，福利體系進行診斷，重新完善、設計薪酬福利管理體系，確保企業薪《人事管理權限表》《財務管理權限表》成果《組織機構管理制度》《組織機構圖》《組織機構調整策略與實人力資源的規范化管理。通過人力資源機制、制度的變革與創新，驅人、崗、責達到最佳的匹配效果，從而建立起結構優化的人才隊伍，福利體系進行診斷，重新完善、設計薪酬福利管理體系，確保企業薪《人事管理權限表》《財務管理權限表》《業務管理權限表》《權限規定試行辦法》權限知識與實用原則七、職務權限體系設計適當授權適當授權職務權限提高管理效率避免兩極分化甚至控制浪費成本避免失誤成本《權限管理制度》《權限管理制度》構指標職位結構占比、戶籍結構占比、性別結構占比、婚姻結構占比力資源管理所面臨的具體問題。結合公司中長期發展目標，有重點、成果《組織機構管理制度》《組織機構圖》《組織機構調整策略與實人力資源管理項目制度與流程設計完善，進一步加強執行力建設，再《工作流程執行辦法》構指標職位結構占比、戶籍結構占比、性別結構占比、婚姻結構占比力資源管理所面臨的具體問題。結合公司中長期發展目標，有重點、成果《組織機構管理制度》《組織機構圖》《組織機構調整策略與實人力資源管理項目制度與流程設計完善，進一步加強執行力建設，再《工作流程執行辦法》工作流程的優化八、工作分析與流程整改《工作流程管理制度》《工作流程管理制度》施細則》五、部門職能梳理工作收益工作成果工作收益工作成果崗位人員管理、招募管理、培訓管理、績效管理、薪酬福利管理、職業規源工作任務與收益一、人力資源管理現狀盤點盤點內容人力資源數量據企業經營戰略目標，擬訂人力資源管理規劃及管理綱要，以此明確施細則》五、部門職能梳理工作收益工作成果工作收益工作成果崗位人員管理、招募管理、培訓管理、績效管理、薪酬福利管理、職業規源工作任務與收益一、人力資源管理現狀盤點盤點內容人力資源數量據企業經營戰略目標，擬訂人力資源管理規劃及管理綱要，以此明確新員工試用與甄選管理制度九、招聘甄選機制設計建立科學實用的人才甄選與錄用體系建立科學實用的人才甄選與錄用體系準初步面試問題與答案分析初步面試問題與答案分析初步筆試問題與答案分析各類職位的專業技能測試晉升與淘汰標準明確員工晉升流程員工晉升操作指南工作收益工作成人力資源管理之促進劑薪酬福利是人力資源管理成功之關鍵人力資源、崗位評價工作收益工作成果十一、薪酬福利體系設計工作收益工作展的核心價值觀？這是各級管理者著重思考并解決的問題。人力資源晉升與淘汰標準明確員工晉升流程員工晉升操作指南工作收益工作成人力資源管理之促進劑薪酬福利是人力資源管理成功之關鍵人力資源、崗位評價工作收益工作成果十一、薪酬福利體系設計工作收益工作展的核心價值觀？這是各級管理者著重思考并解決的問題。人力資源提供相對客觀的“說法”章附則說明-------------------------析企業人力資源素質現狀，合理進行人崗匹配體系設計與完善，促使大價值？如何有效運用并控制企業人力成本總額？如何建立人才招募--章附則說明-------------------------析企業人力資源素質現狀，合理進行人崗匹配體系設計與完善，促使大價值？如何有效運用并控制企業人力成本總額？如何建立人才招募--（8）三、人力資源戰略規劃---------------十一、薪酬福利體系設計相對客觀企業承擔的薪資總額有所個人所得薪資有所上升“企”止。市場的競爭歸根結底是人才的競爭，企業發展若沒有適合構指標職位結構占比、戶籍結構占比、性別結構占比、婚姻結構占比不夠，上述思路若有與公司實際情階段性管控目標，進而促使公司人力資源價值最大化。二、人力資源建立“以績效為導向”降低運作成本增加企業“企”止。市場的競爭歸根結底是人才的競爭，企業發展若沒有適合構指標職位結構占比、戶籍結構占比、性別結構占比、婚姻結構占比不夠，上述思路若有與公司實際情階段性管控目標，進而促使公司人力資源價值最大化。二、人力資源建立“以績效為導向”降低運作成本增加企業利潤率《績效考核管理制度》績效考核的推行績效考核的試行與修訂考評結果應用績效計劃績效評估績效改善十二、績效管理體系設計項目界定最高指標考核指標最低指標《績效考核推行辦法》《績效考核推行辦法》績效考核實施流程績效考核實施流程管理制度七、職務權限體系設計工作收益工作成果八、工作分析與流。在具體的人力資源管理工作中，人力規劃、組織管理、崗位管理、設、流程設計、體系設計、管控模式到執行力度，均缺乏專業性管理盤點意義：了解公司人力資源現狀，分析其存在問題和不足之處，以確保員管理制度七、職務權限體系設計工作收益工作成果八、工作分析與流。在具體的人力資源管理工作中，人力規劃、組織管理、崗位管理、設、流程設計、體系設計、管控模式到執行力度，均缺乏專業性管理盤點意義：了解公司人力資源現狀，分析其存在問題和不足之處，以確保員工能力符合崗位要求失誤成本確保崗位績效十三、培訓管理體系設計十三、培訓管理體系設計讓人力資源管理完成培訓師資開發與管理培訓師資開發與管理培訓費用預算與控制NO考核測試YES人力部介紹新員工上司YESNONO終止試用NO審核YESNONO上崗培訓需求的分析與確定知識技能提升培訓入訓YES安排上崗作業培訓計劃終止NO試用調職與晉升培訓工作績效NO終止試用上崗作業培訓培訓崗前培訓培訓方式YES力資源管理所面臨的具體問題。結合公司中長期發展目標，有重點、點）人均產值、人均利潤、人力資源成本指數、人力資本回報指數、析企業人力資源素質現狀，合理進行人崗匹配體系設計與完善，促使經濟分析，提出符合企業需要的、具體的、可行的管控措施；有效分力資源管理所面臨的具體問題。結合公司中長期發展目標，有重點、點）人均產值、人均利潤、人力資源成本指數、人力資本回報指數、析企業人力資源素質現狀，合理進行人崗匹配體系設計與完善，促使經濟分析，提出符合企業需要的、具體的、可行的管控措施；有效分十四、員工晉升渠道設計規劃員工發展空間明確員工晉升流程上進各崗位的員工晉升渠道規范晉升要求與標準明確員工評分準則：源管理部門的工作主題，其工作開展不可能一蹴而就，只能按步驟、據企業經營戰略目標，擬訂人力資源管理規劃及管理綱要，以此明確力資源管理所面臨的具體問題。結合公司中長期發展目標，有重點、上進各崗位的員工晉升渠道規范晉升要求與標準明確員工評分準則：源管理部門的工作主題，其工作開展不可能一蹴而就，只能按步驟、據企業經營戰略目標，擬訂人力資源管理規劃及管理綱要，以此明確力資源管理所面臨的具體問題。結合公司中長期發展目標，有重點、的十五、核心員工職業生涯規劃十五、核心員工