親子園招人、留人、用人的智慧人的問題事的問題要解決這些問題，園長首先要建立正確的思維體系。戰(zhàn)略大師王志剛說過一句話：對于一艘沒有航向的船來說，任何風向都是逆風。所以我們要先導(dǎo)入正確的思維體系。親子園的管理就是人的管理園長首先要明白：親子園的管理就是人的管理，就是人力資源的管理經(jīng)營企業(yè)的價值就是經(jīng)營人的價值。所以首先讓自己從繁、忙、亂的具體事務(wù)中抽身出來。讓員工成長起來。人力資源的管理一.招聘：朽木不可雕也！（選才）

二.培育：玉不琢不成器?。ㄅ囵B(yǎng)）三.監(jiān)督：人之初性本懶?。ㄟ^程管控）四.管理：績效考核，獎勤罰懶。（結(jié)果）五.淘汰與晉升：（激勵）

招人關(guān)如果一個員工不忠誠于企業(yè)，那么越有能力就越不用，因為用得越多對企業(yè)的傷害越大！（格力總裁：董明珠）李嘉誠：在我心目中，不論你是什么樣的膚色，不論你是什么樣的國籍，只要你對公司有貢獻，忠誠、肯做事、有歸屬感，即有長期的打算，我就會幫他慢慢地經(jīng)過一個時期而成為核心分子，這是我公司一向的政策。

看簡歷和面試

1：面試前沒了解過公司的不

能用（對自己不負責任）2：工作頻繁更換的不能用3：抱著來學(xué)習一下的不能用4：抱怨以前公司的不能用5：想找個輕松一點的工作的

不能用6：先問薪資福利不先展示自

己的不能用7：有能力沒態(tài)度的不能用（不準時面試也不提前說）問什么？學(xué)歷年齡工作經(jīng)驗?zāi)闶侨绾涡㈨樃改傅娜绻阌泻⒆?，如何培養(yǎng)過往的經(jīng)驗帶給你什么？成功招到對的人，幾個原則：切記我們是賣方市場是否有共同的價值觀是否有潛力，海綿吸水的能力

面試新思路：

招聘場需要準備展架：展示企業(yè)實力，要銷售自己企業(yè)介紹和宣傳優(yōu)秀員工感言晉升體系集體面試時：

企業(yè)展示

優(yōu)秀員工分享感受和成長。

老板宣講未來堅定的夢想和目標晉升體系明確的薪酬和規(guī)劃。高手會造場如何造場？人才不是找來的，一定是吸引來的。蝴蝶效應(yīng)選人的標準是什么？

1：全身心交給公司的人2：認可公司、認可老板、認可團隊3：有夢想（企圖心）4：有良好的個性（能凝聚人的人）發(fā)揮鯰魚式人物的創(chuàng)造效應(yīng)鯰魚效應(yīng)：日本漁民到遠海鯰魚式人物的加入，改變園所內(nèi)部的平靜，消沉的氛圍，讓園所充滿正能量。形成積極向上的氛圍。育人關(guān)員工培訓(xùn)的重要性員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作；員工培訓(xùn)是提升員工工作能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑；員工培訓(xùn)是激勵員工工作積極性的重要措施；員工培訓(xùn)是建立學(xué)習型團隊的最佳手段。如何育人（第一步）新人正確思維的導(dǎo)入（心態(tài)的培訓(xùn)）企業(yè)文化培訓(xùn)（公司發(fā)展歷程、核心優(yōu)勢、團隊文化等內(nèi)容）；禮儀知識培訓(xùn)：儀容、儀表、儀態(tài)、日常交往等服務(wù)禮儀；規(guī)章制度培訓(xùn)：考勤制度、薪酬體系、獎懲考核等；優(yōu)秀員工的基本心態(tài)：崗位職責、專業(yè)技能培訓(xùn)：各崗位職責、基本技能培訓(xùn)。

標準化系統(tǒng)的復(fù)制一流的平臺出一流的人才（肯德基，麥當勞）以人為本：以人為本就是讓員工有成就感。讓一個原本很平常的人在這個平臺上創(chuàng)造超出他自己原有的價值。園所要有一套簡單、容易學(xué)的細化的標準化系統(tǒng)，讓新人很快熟悉工作流程和細節(jié)。確保標準的工作規(guī)范。優(yōu)秀早教顧問培養(yǎng)：自動、自發(fā)

（有問題找機制，用激勵機制引導(dǎo)員工為自己干）注意細節(jié)；（從標準化學(xué)習入手，包括合同的細則條款的學(xué)習，學(xué)會摳細節(jié)）負責；

（明確責任）善于分析、判斷、應(yīng)變；

（多分享）樂于學(xué)習，養(yǎng)成學(xué)習的習慣（要有考核，并有獎有罰）具有創(chuàng)意

（提出問題，并拿出解決方案）目標感韌性——對工作投入；（用機制去激勵）人際關(guān)系（團隊精神）（機制中有合作）求勝欲望強烈（PK)優(yōu)秀親子老師的培養(yǎng)為新老師找一個師傅（能正確引領(lǐng)心態(tài)和技巧）

注意細節(jié)；（從標準化學(xué)習入手）服務(wù)意識和溝通老師要有標準的服務(wù)話術(shù)，并不斷演練會員培養(yǎng)規(guī)劃表和全年溝通統(tǒng)一話術(shù)（保證每個老師說的話是一樣的，標準的）樂于學(xué)習，每期有賽課（要有考核，并有獎有罰）具有創(chuàng)意

（做課時，頭腦提出問題，并拿出解決方案）更自信，更讓家長認可：（活動主持的鍛煉，培養(yǎng)自信心和膽量留人關(guān)如何留住人才人類行為學(xué)家研究人們的工作的動機⑴受到重視；⑵領(lǐng)導(dǎo)有方⑶工作興趣高；⑷具有競爭和挑戰(zhàn)性；⑸工作成績能及時得以認可；（每個月可評選優(yōu)秀員工⑺有利于學(xué)一技之長；⑻能穩(wěn)定工作（薪酬提成一年內(nèi)不要變動）⑼意見受重視被采用；⑾有獨創(chuàng)之機和發(fā)展空間；⑿社會福利；⒀工作業(yè)績受領(lǐng)導(dǎo)認可。待遇留人薪酬體系同城同類早教相比要略高（三年內(nèi)沒有一個去其他早教機構(gòu)）注意：1：不要輕易變動薪酬體系和福利（一年內(nèi)不變）否則會讓員工沒有安全感2:不要讓員工有慣性思維。

（年終獎）降低期望值，給意外驚喜發(fā)展空間留人明確晉升機制：如果沒有實際權(quán)利或利益的對應(yīng)增加，所有頭銜都只是一個崗位名稱而已?？蛻糁贫〞x升機制可以從以下幾個角度提供參考：在不同崗位層級之間設(shè)立見習崗位（既可考驗人才、又可培養(yǎng)人才、還可起到緩沖的作用）；各崗位職責、權(quán)限和收入一定要透明；晉升條件一定要量化標準（針對銷售崗位如：個人業(yè)績達到多少、團隊業(yè)績達到多少、團隊人數(shù)達到多少、團隊出單率達到多少等）；親子老師晉升機制的執(zhí)行一定要公平、公正；核心人才盡量內(nèi)部孵化。環(huán)境留人環(huán)境留人：讓每個員工都能從工作中獲得事業(yè)的成就感，在這個環(huán)境中能夠得到實現(xiàn)個人價值、發(fā)揮個人才干的平臺；感情留人感情留人：讓每個員工能夠感受到園所對他們尊重與關(guān)懷，讓大家從進入園所的那一刻開始，在一路成長的過程中，都能接受園所的愛護和幫助；作為一個園長，你可以不知道員工的短處，卻不能不知道員工的長處！文化留人什么是文化？什么是團隊文化？團隊文化是團隊內(nèi)部成員共同的核心價值觀以及意識和行為傾向，其基礎(chǔ)是價值觀?！皟r值觀”簡單的說就是你用來衡量善惡、美丑、得失的東西“意識和行為傾向”指的是大多數(shù)人的想事和做事的方式。一流企業(yè)靠文化留人，二流企業(yè)靠人留人，三流企業(yè)靠錢留人；我們要有什么樣的團隊文化：學(xué)習型團隊；感恩的團隊。如何與員工溝通園長不能帶情緒與員工溝通。正確溝通方法：先認同、鼓勵；再找出問題、點播；給到正確方法并獲得其承諾；表達您對他的期望（結(jié)束）！一個優(yōu)秀的執(zhí)行園長的價值體現(xiàn)在能復(fù)制多少人，能拉動多少人，能留住多少人。4大困惑園所人員的問題困惑主要有：1：人難招，招進來沒多久就走了，怎么回事？2：園所內(nèi)老師能力差距太大，好的老師和顧問不

好培養(yǎng)？3：如何成功選拔主管？4：如何讓有能力的員工始終看到希望？困惑一：招進來沒多久就走了，怎么回事？

師帶徒協(xié)議困惑2主管變成骨干，新老師新顧問培養(yǎng)不起來，一直無法超越。算一筆帳：6個顧問A(主管）BCDEF22222=20萬0