你的得分：100.0完成日期：2014年02月14日18點26分說明：每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，標準答案將在本次作業結束(即2014年03月13日)后顯示在題目旁邊。一、單項選擇題。本大題共10個小題，每小題5.0分，共50.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（

）。

(B)減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日

減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作

減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作

減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作

工作分析的基本步驟是（

）。

①確定工作分析的目的

②收集與工作相關的背景信息

③選擇被分析的工作

④與有關人員共同審核和確認工作信息

⑤實施收集和分析工作信息

⑥編寫工作說明書和工作規范

(C)①②③④⑤⑥

①③②④⑤⑥

①②③⑤④⑥

①③②⑤④⑥

崗位分析主要包括（

）方面研究任務。

(C)崗位決策、崗位要求崗位制定、崗位決策

崗位描述、崗位決策崗位描述、崗位要求按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是（

）。(C)企業管理的研究

人員結構的研究

時間與動作的研究企業結構研究

時間定額和產量定額的關系（

）。(B)正比關系

反比關系

固定系數

無法確定

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（

）。(B)培訓制度

崗位規范

工資制度考勤制度編寫工作規范的內容包括（

）。

(D)有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

有關工作績效、工作權限方面的書面描述

有關從業人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述

在編制工作規范時，有必要區分哪些能力是在未來工作中取得成功的關鍵因素，我們稱它為（

）。

(D)認知能力

工作風格

人際關系技能關鍵勝任能力設置崗位的基本原則是（

）。

(B)因人設崗

因事設崗

因人力資源設崗

因企業結構設崗系統設計工作的最早的方法之一是（

）。

(A)泰勒的科學管理原理

亞當·斯密的職能專業化

錢德勒的組織結構服從戰略原理

德爾菲法預測技術二、多項選擇題。本大題共3個小題，每小題5.0分，共15.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。勞動組織可分為（

）

(AB)

企業勞動組織社會勞動組織

宗教組織家庭組織

可以用來預測人員需求的方法有（

）(CDE)

人力資源信息庫法管理人員接替圖表法

集體預測法回歸分析法

勞動定額法勞動定額有哪些種類（

）

(CD)時間定額

產量定額

計劃定額

設計定額

三、判斷題。本大題共7個小題，每小題5.0分，共35.0分。根據數學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法(錯誤)"因人設崗"是設置崗位的基本原則(錯誤)對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環境等進行一般說明的文件稱之為崗位要求(錯誤)科層制是最理想的組織形式(錯誤)企業人力資源管理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的資金項目的費用有：醫療保險、養老保險、住房基金(錯誤)人力資源管理部門的費用預算與執行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執行(正確)決定工資增長幅度時，取"物價指數增長水平"和"最低工資標準增長水平"二者中低的一個作為調整工資的標準(錯誤)一、單項選擇題。本大題共10個小題，每小題2.0分，共20.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的?？冃Ч芾硐到y的設計包括績效管理制度的設計與（）(B)績效管理內容設計績效管理程序設計績效管理方法的設計績效管理目標的設計

（）是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法

(C)橫向比較法縱向比較法

目標比較法

水平比較法（）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機

(A)雙向傾聽式綜合式單向勸導式解決問題式品質導向型的績效考評，以考評員工的（）為主A。(D)品德知識行為潛質加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（）(A)工作行為工作能力工作態度工作風格崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但我們最為關心的是（）(C)崗位與職務的相關度崗位的等級高低崗位與薪酬的對應關系崗位與績效的對應關系崗位評價方法中成本相對較低的是（）(A)排列法分類法因素比較法評分法關于分類法的不正確描述是（）(D)成本相對較高適用于大企業管理崗位劃分類別是關鍵對精度要求高

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（）

(B)絕對價值

相對價值

排列順序

實際價值在本期績效管理活動之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談，稱為（）(C)績效計劃面談績效考評面談績效總結面談績效指導面談二、多項選擇題。本大題共10個小題，每小題4.0分，共40.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的?？冃Ч芾淼臏蕚潆A段需要解決的基本問題有（）

(ACDE)選擇考評方法收集考評資料明確績效管理對象提出考評要素和標準體系對運行程序、實施步驟提出具體要求公司員工申訴系統的主要功能有（）

(BCE)使考評者了解員工意愿減少矛盾和沖突允許員工對績效考評結果提出異議提高員工的工作積極性使考評者重視信息的采集和證據獲取

按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（）

(ABCD)單向勸導式面談

雙向傾聽式面談

解決問題式面談

綜合式面談分析問題式面談為保證績效面談的質量，有效的信息反饋應具有（）(ABCDE)真實性針對性及時性主動性適應性下列計入工資總額的是（）

(BCD)計時工資計件工資獎金津貼和補貼獨生子女補貼

明確了企業的薪酬政策與目標之后，接下來企業薪酬管理的基本程序還包括（）(ABCDE)工作崗位分析與評價不同地區、行業、企業的薪酬調查企業薪酬制度結構的確定

設置薪酬等級

設置薪酬標準

薪酬可以包括（）

(ABCDE)工資獎金津貼

提成工資

勞動分紅福利薪酬管理的基本包括（）

(ABD)對外具有競爭力原則對內具有公正性原則合理性原則對員工具有激勵性原則對成本具有控制性原則起草單項工資制度的程序包括（）

(ABCD)準確標注制度的名稱界定制度的作用對象與范圍明確工資支付與計算標準涵蓋該項工資制度的所有工作內容提交公司領導批準在本期績效管理活動之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談，稱為（）(C)績效計劃面談績效考評面談績效總結面談績效指導面談三、判斷題。本大題共10個小題，每小題4.0分，共40.0分。在績效面談中，對被評價者的評價如：“你有好的工作習慣”，“你從來沒有表現出主動性”等不是以行為為中心的反饋。(正確)進行績效管理的培訓，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。(正確)績效考核標準對一定時期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標準應該盡可能用數量表示。(正確)績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都達到滿分或都偏低。一般情況下，應該多數員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴格地要求自己(錯誤)為了保證評估質量，應對評估人員進行培訓，使他們掌握評估原則，熟悉評估標準，掌握評估方法，克服常見偏見。(正確)由于績效反饋面談是主管人員對員工進行的，所以只需要主管人員做好績效反饋面談準備。(正確)為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應該只講員工的優點，規避缺點，以給員工信心。(錯誤)在績效面談中采用單向勸導方法時，如果運用不恰當，會引起員工的自我防衛反應，影響上司與員工的關系，使員工不會主動做出改進。(正確)將績效與薪酬聯系起來，即依據績效評估的結果做出與薪酬有關的決策，這種方式不會引起組織內部的矛盾和沖突。(錯誤)績效評估標準是基于工作而不是基于工作者。他和績效評估的目標是不一樣的，目標是針對個人的實際情況而設定的，但是標準都只有一套。(正確)577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017170881003433561841018786608696288021708810034335618510177583117408667