招聘面試技巧招聘面試技巧對于一個企業來說，選人和育人，哪個更重要？對于一個企業來說，如何判斷候選人個人特質/性格特征技能知識行為習慣與工作能力動力/動機/價值觀容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效。有很隱蔽的權變性，難以評估，難以改變可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發展，與高績效高度正相關重點考核點如何判斷候選人個人特質/性格特征技能知識行為習慣與工作能力招聘中的常見誤區招聘的事情全權交給人力資源部，我們忙業務吧；公司中誰閑著誰就去面試吧；招聘選人憑感覺就可以了；現在市場上勞動力富余的很，缺人登個廣告就可以了，隨時都應者如潮；招聘中可以標準低一點，進來后不勝任可以再去招；招聘面試的問題翻來覆去就那么幾個，簡單的很；……招聘中的常見誤區招聘的事情全權交給人力資源部，我們忙業務吧；面試考察的素質能力濃縮為4項盡職敬業結果導向及創造性執行客戶導向團隊協作能力溝通討論能力學習適應能力職能專業素質盡職盡責踏實肯干溝通協作客戶導向個性、能力經驗的質量及匹配度文化適應性和穩定性面試考察的素質能力濃縮為4項盡職敬業結果導向及創造性執行客戶常見的招聘渠道分析員工推薦網絡招聘校園招聘獵頭公司招聘會常見的招聘渠道分析員工推薦網絡招聘校園招聘獵頭公司招聘會12345篩選簡歷復試正式錄用初試背景調查人力資源部進行簡歷的初步篩選根據需要，初步篩選人員填寫《應聘申請表》人力資源部綜合判斷是否進入面試初試初試由人力資源或主管作為面試官初試可以由1－2人進行，時間在30分鐘左右初試主要給出是否進行復試的結論復試由部門經理或以上的2－4人進行復試從不同的層面和視角考察通用素質+職能素質復試要做出是否錄用的決定對于重要崗位的人員、以及對面試中相關信息有疑問的人員，由人力資源部組織進行背景調查決定錄用的崗位、薪酬水平等向錄用者告知錄用信息包括職位、薪酬、福利、職業發展等信息，加強錄用者對公司的信心招聘流程12345篩選簡歷復試正式錄用初試背景調查人力資源部進行簡歷臨時預定會議室會議室雜亂無章面試官遲到來自同一家單位的幾位候選人碰面穿很隨意的便裝（如穿T恤，短褲，牛仔褲等）面試官人數過多面試的準備

提前找會議室會議室整潔明亮面試官守時候選人面試時間安排妥當商務正裝臨時預定會議室面試的準備以下哪種座位方式最有利于面試？ABCD√以下哪種座位方式最有利于面試？ABCD√審閱簡歷及應聘申請表后可以設計面試初始問題至少可以設計開始的問題（在開場白之后的第一、二個有針對性的問題）。良好的開端是成功的一半。在簡歷上將需進一步澄清的事情標注出來,比如說不熟悉的公司,求職者學習過程或工作中的間斷,職業方向的改變，跳槽記錄等。標出那些很可能提供判斷依據的工作經歷及個人愛好，在面試中進一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優秀品質。面試的準備---面試問題的準備審閱簡歷及應聘申請表后可以設計面試初始問題至少可以設計開始的面試的準備——評估表的準備校園招聘評估表*招聘面試問題練習社會招聘的面試評估表使用相應的面試評估表面試的準備——評估表的準備校園招聘評估表*招聘面試問題練習面試的過程

尊重個人隱私認真傾聽，耐心解答候選人問題手機須調至震動，盡量不要接聽電話引導候選人表達目光交流，身體微向前傾標準的開場白，介紹面試安排面試官之間良好的配合一次只問一個問題問學生是在體制內外是怎樣折騰的

問敏感問題不耐煩，和候選人辯論向候選人打聽其他人的情況

對面試中候選人的表現做評價使用筆記本電腦用手機發短信翻看無關的資料

面試官說得太多老看資料二郎腿、打哈欠、伸懶腰、抱頭、抖腿語速過快問非關鍵事件面試的過程問敏感問題開場白樣例開場白

你好，請坐，你是…吧，歡迎來到參加今天的面試。我的名字是…，職務是。（如果有其他人的話，這是…，職務是，這是…，職務是）。我們今天的面試大約..分鐘。面試的目的是為了更多地收集關于你的信息以判斷你是否適合。面試會由我來主要問問題。

我們會在面試結束前留幾分鐘給你來一兩個你比較關心的問題。那我們就開始吧。從你的簡歷里，我們看到…開場白樣例開場白你好，請坐，你是…吧，歡迎來到參加今天面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關鍵觀念是：關鍵行為事件面試，追問

關鍵行為事件法（CriticalBehaviorEventInterview)Car（context,action,result)Star(situation/task,action,result)當時的情形，你采取的行動，取得的結果關鍵追問probing就是刨根問底詳細地了解“當時的情形，你采取的行動，取得的結果”如何面試候選人面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關鍵觀念是：關鍵行為事完整的關鍵行為事件實例應該包括3個方面信息，它通常需要通過追問才能實現

當時的情況怎么樣？CONTEXT/SITUATION&TASK為什么要這么做？什么時候？在哪里？主要的問題和困難在哪里？有什么數字可以衡量當時的情況嗎？是你主動發現的這個問題還是領導交代的任務？…

你做了什么？ACTION你是怎么分析的？與誰一起做？這個決定需要誰批準？你是怎么說服其接受的？你個人具體做了什么？花費了多長時間？主要克服了哪些困難？…

結果怎么樣？RESULT有什么數字衡量？客戶有什么反應？有沒有提供后續服務？有沒有總結經驗教訓？…如何面試候選人完整的關鍵行為事件實例應該包括3個方面信息，它通常需要通過追有些面試官在面試中會問一些假設性問題，這樣的問題有其作用但不應在面試中占主要地位

行為事件問題：

假設性問題：－引導求職者以具體實例回答－可有效的收集判斷依據－會得到籠統的回答，可能是很模糊，而不能說明他、她的所作所為及取得的成績。－能有效地建立良好的關系，驗證求職者的職業目標，在某種程度上評估其解決技術問題的能力。（如果－怎么樣？）面試中的提問有些面試官在面試中會問一些假設性問題，這樣的問題有其作用但不行為事件問題和假設性問題練習:以下問題是行為事件問題還是假設性問題1. 請給我們一個例子,說明貴公司某項業績若你未參與其中的話就不會取得。如果你可以成為某種動物的話,你想成為什么動物?如果B和C向你反饋關于A的評價相互矛盾，你會怎么辦？3. 你為什么選擇歷史作為專業？4. 請給我講一個你為自己設立的可實現的目標或正在為之努力的目標。5. 你是怎樣被提升為銷售總監職位的?6. 請舉一例,說明你要深入分析某個問題,判斷什么是錯誤的,并采取一些行動。7. 十年之后,你希望做到什么職位?8. 當你處于某個領導職位時，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么?9. 你的大學經歷對你的職業發展有何作用?10. 作為銷售主管你的主要責任是什么?11. 你認為你的最大的弱點是什么?進入博眾這樣的公司里，你覺得需要多長時間才可以取得成功。面試中的提問行為事件問題和假設性問題練習:以下問題是行為事件問題還是假設XX幾種需要注意的提問方式（1）已經給出答案的問題/誘導式問題問題引導求職者給出希望得到的答案（只要其不是“木頭”，一定不會答錯）舉例：面試官：你應該知道，這種工作要求一個人很強的主動性，我們尋找具有積極進進取精神和發展潛力的人才，你覺得自己是不是很有進取精神呢？求職者：是的。面試官：在你所在的集體中，你是不是擔任過領導職務？求職者：是的。封閉式問題求職者只能用“是”，“不是”，“對”等封閉式的回答舉例：面試官：你是不是在XX上的大學？求職者：是的。面試官：你在學校里是不是參加過一些課外活動？求職者：是的。面試官：你在課外有沒有做過一些零工？求職者：沒有。面試中的提問XX幾種需要注意的提問方式（1）已經給出答案的問題/誘導式問X√多重性問題為收集素質相關的信息做最后的努力。在面試即將結束時，給求職者最后一個機會。同時暗示面試即將結束。舉例：

我們需要具有領導能力的人才，請你選一個最能說明你領導能力的例子講一講。在接下來的兩分鐘里，你能不能談一些我沒有談到，但你認為我應該知道的你所取得的關鍵成績。連珠炮。同時問幾個相關的問題。可用在求職者相當放松的情況下，因為他/她得記得回答幾個問題。舉例：在你任職期間，你的主要責任和主要任務是什么？哪項是關鍵職責？關鍵職責中哪個你做得最好？或者最有創新？收尾問題幾種需要注意的提問方式（2）面試中的提問X√多重性問題為收集素質相關的信息做最后的努力。連珠炮。同練習二：追問技巧的練習練習二：追問技巧的練習例一問題：請舉一個如果沒有你的努力，該事情就不會發生的一個例子。回答：就拿我在某手機零售連鎖公司的例子吧。我在其中的一個店當店長，因為我們銷售的產品屬于貴重物品，以前出現過員工偷手機現象，為了避免類似問題的發生，公司采取每個營銷員交3000元押金。其實營銷員的工資也不高，收取押金影員了員工的積極性且在招人的時候非常優秀的候選人聽說要交押金就不會選擇加盟公司，影響了公司形象也違反了法律法規。我把問題向分管店面的部門經理反應，并建議公司取消押金制度，用規范流程的方式避免丟失手機的問題發生。追問：你具體是怎么做的？回答：我分別向員工交談，收集員工對這個問題的方法，了解當時制訂政策的原因和背景，并試圖得到他們的建議，并將公司成立以來丟失手機次數進行了統計發現這種現象發生頻率很小。員工反應最大的就是因少部分員工影響了大部分員工的利益。在同員工討論中得出可以通過改變銷售流程來避免這一問題的發生。最后由我將這些意見整理好上交公司。繼續追問：在這過程中遇到了哪些困難？你是如何克服這些困難的？回答：我的建議一開始受到了大部分管理者的反對，他們認為取消押金會造成公司資產損失。通過我的分析及大部分員工的看法，認為這個擔心是多余的，但要想打消他們的顧慮必須通過事實來證明，所以我采取了兩個動作，一是走訪競爭對手，看看我們的競對手如何處理這類問題，二是同我的上級商量，通過我所管理轄的店面進行小面積試點，最終沒有出現大部分管理者擔心的的局面。公司最后采納了我的建議。繼續追問：你也是管理者，對這一問題的看法為什么當初就會和其他大部分管理者不一樣呢？回答：我也分析了他們擔心的原因，一是他們對人的假設點不同，他們習慣性地用“X”理論看待員工工。二是大部分店長怕承擔責任，如果不收押金，自己管轄店面丟失手機需要店長負責。我是從三個方面考慮這一問題的，第一，認為大部分員工是好的，不能因為個別現象就收押金，這樣損害大部分員工利益，這樣的結果很顯然已經影響了員工心態。第二，我們可以通過改變銷售流程來避免類似問題的發生，就如我們的競爭對手一樣。第三，經過統計分析發現，收押金后還是有類似問題發生，也就是說明這一措施不能從根本上解決這一問題，假如某個員工有偷東西的習慣，反而會使他多偷幾部手機來彌補3000元的價值。繼續追問：結果如何呢？

回答：公司采納了我的意見，取消了押金制度，調整了銷售流程。最終沒有出現大部分管理者所擔心的問題。員工士氣大有改善，銷售積極性提高了，招聘也比以前容易了。例一問題：請舉一個如果沒有你的努力，該事情就不會發生的一個例例二問題：請舉一個你曾所解決過的難題的例子？你是怎樣解決的？回答：我曾在一家財務公司當辦公室助理，負責文字輸入和一些日常的雜務。有一天，經理要我打印一份年度報表，并讓我對照每月的報表，根據以往每月報表中的數據，我發現有一些數據在年度中是不合理的。這個年度報表很復雜，雖然我們以前某個月的數據出了問題，要核對以前的數據就象大海撈針一樣難，但最終我還是尋到出錯的地方，并改正錯誤的數據。

追問：你是怎樣去發現問題的？回答：我首先仔細對照年度表上各個月的數據，發現二月份的數據與其他月份差異很大，于是我集中精力查對二月份的資料，查找每日及每周的數據，終于發現由于當初輸入時有一個數據的小數點有錯，這個錯誤很簡單但造成的后果很復雜。繼續追問：你有沒有采取某些措施去防止發生類似的錯誤？回答：從那時起，我覺得有必要找一個人去做復查的工作，每周的數據都由一個專人去復查一次，我向經理反映我的意見并獲采納，以后，再也沒有發生類似的錯誤。例二問題：請舉一個你曾所解決過的難題的例子？你是怎樣解決的？例三問題：請講述一個你將學到的一個新概念或技術應用于實踐的例子？回答：上個月我在外面聽了一門人力資源的培訓課講素質模型。我覺得很有啟發。我回來之后就決定在我的部門應用。追問：你是怎么做的？回答：我把在課程中的講述到的資料匯總了一下，并在網上查找了很多相關資料，最后總結出18大素質（每大項里有10多小項）。我要求我部門的25個人員每人都要按著里面寫的要求來做。繼續追問：你部門內的人員反應如何？其它部門的人員反應如何？回答：部門內的人員反應不錯，就是覺得稍微有點多。其它部門人員不太知道這件事。追問：其它部門的人都不知道，會不會導致你對部門員工的要求與公司要求不一樣？回答：作為部門負責人，我有權力對我的員工提出要求，只要我的要求不是錯的就行。例三問題：請講述一個你將學到的一個新概念或技術應用于實踐的例追問技巧練習一問題：到目前為止，你在工作或生活中最自豪的一項成就是什么？回答：我一天賣了12套產品，價值20萬人民幣。繼續追問？追問技巧練習一問題：到目前為止，你在工作或生活中最自豪的一項追問技巧練習二問題：“在您以往的經歷中，您認為最不成功（最有挫折感）的一件事是什么？你從中學到了什么？”回答：我是房地產銷售，我們基本靠個人銷售傭金做收入，所以每個銷售員都會花很多的精力去爭取顧客。這就導致過分的內部競爭，我把問題向部門經理反映，并建議向總經理提出改進建議。繼續追問？追問技巧練習二問題：“在您以往的經歷中，您認為最不成功（最有追問技巧練習三問題：請舉一個如果沒有你的努力，該事情就不會發生的一個例子。回答：我手下曾有個很好的員工因為績效不好被辭退了，這件事對我的震動很大。我覺得當個領導真是不容易。繼續追問？追問技巧練習三問題：請舉一個如果沒有你的努力，該事情就不會發面試的收尾和面試后的評估

明確表明你已問完問題給候選人問問題的時間有效傳遞公司的信息起身道別人力資源的人員需送候選人到大廳面試官獨立作出判斷，然后討論務必盡快通過電話給予候選人明確的結果反饋不給候選人問問題的機會回答候選人問題不恰當有禮貌地和候選人道別沒有人送候選人自己不做獨立的判斷，等待別的面試官意見給候選人或獵頭反饋的時間周期過長面試的收尾和面試后的評估有效傳達公司的信息