1一、實施員工績效考核的意義一、實施員工績效考核的意義際狀況，打算對物流部全體員工實施月績效考核。際狀況，打算對物流部全體員工實施月績效考核。二、績效考核的目標二、績效考核的目標到達公司的組織目標。到達公司的組織目標。三、績效考核的功能三、績效考核的功能1、治理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能表達該月份整體治理成績。1、治理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能表達該月份整體治理成績。2、鼓舞功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其樂觀性，促使員工更加樂觀、主動、標準地去完成公司目標。2、鼓舞功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其樂觀性，促使員工更加樂觀、主動、標準地去完成公司目標。3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地生疏公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地生疏公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效四、實施績效考核四、實施績效考核承受全體員工監視。承受全體員工監視。五、考核流程：五、考核流程：物流局部揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必需在次月物流局部揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。六、考核細則六、考核細則1、考核金額：1、考核金額： x元每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。3、考核總分：503、考核總分：504、考核分值：元÷504、考核分值：元÷50分= x元/分七、考核內容(附后)八、實施時間：年月日人力資源部審核/物流局部揀組員工月份績效考核序號得分物流局部揀組員工月份績效考核序號得分1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不任憑請假，不遲到、早11、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不任憑請假，不遲到、早1項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。準時巡查并挑與實物不相符現象扣2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。準時巡查并挑與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區域商品消滅漲袋、鼠咬等2/次。(15332/次;如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，選擇4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，選擇出其他區域有上述不良品獎出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時覺察有不良品或1(85、樂觀協作車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架干凈，無雜物，地食品殘渣，扣5、樂觀協作車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架干凈，無雜物，地食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)66100/次。(57、聽從、協作部門直接主管一切工作安排，并樂觀完成公司安排的其它臨時性的工作。(77、聽從、協作部門直接主管一切工作安排，并樂觀完成公司安排的其它臨時性的工作。(7物流部包裝組員工月份績效考核序號得分物流部包裝組員工月份績效考核序號得分1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不任憑請假，不遲到、早11、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不任憑請假，不遲到、早1項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)222/次。(53、裝箱員工標準作業，不消滅遺棄商品、訂單、不錯裝快運單，依據商品2分/次，3、裝箱員工標準作業，不消滅遺棄商品、訂單、不錯裝快運單，依據商品2分/次，合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁消滅拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。消滅拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)4、按區域分投包裹時認真核實區域，并按物流要求做好標示卡。消滅拋扔較重包裹扣4、按區域分投包裹時認真核實區域，并按物流要求做好標示卡。消滅拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分〕5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)66100/次。(57、聽從、協作部門直接主管一切工作安排，并樂觀完成公司安排的其它臨時性的工作。(77、聽從、協作部門直接主管一切工作安排，并樂觀完成公司安排的其它臨時性的工作。(72一、考核目的一、考核目的1、作為晉級、辭退和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進展考核。1、作為晉級、辭退和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進展考核。2、作為確定績效工資的依據。2、作為確定績效工資的依據。3、作為潛能開發和教育培訓依據。3、作為潛能開發和教育培訓依據。4、作為調整人事政策、鼓舞措施的依據，促進上下級的溝通。4、作為調整人事政策、鼓舞措施的依據，促進上下級的溝通。二、考核原則二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。1、公司正式聘用員工均應進展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透亮、人人公正、一視同仁。2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透亮、人人公正、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。或解釋。三、考核資料及方式三、考核資料及方式1、工作任務考核(按月)。1、工作任務考核(按月)。2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進展一次)。2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進展一次)。3、考勤及獎懲狀況(由行政部依據《公司內部治理條例》執行考核)。3、考勤及獎懲狀況(由行政部依據《公司內部治理條例》執行考核)。四、考核人與考核指標四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結。2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作打算、任務，考勤及《內部治理條例》中的獎懲方法。3、考核指標，員工當月工作打算、任務，考勤及《內部治理條例》中的獎懲方法。五、考核結果的反響五、考核結果的反響正缺點、再創佳績。正缺點、再創佳績。六、員工績效考核說明六、員工績效考核說明(一)填寫程序(一)填寫程序11、每月2日前，員工編寫當月工作打算，經部門直接上級審核后報行政部;2228上級審核后于次月2日前交至行政部;3、工作打算編寫分日常工作類3、工作打算編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;4、工作打算完成狀況分完成、進展中、未進展(階段性工作)三檔，月末由4、工作打算完成狀況分完成、進展中、未進展(階段性工作)三檔，月末由本人依據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;本人依據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;5、工作打算未進展、進展中(階段性工作)項請在打算完成狀況欄內文字說明緣由。5、工作打算未進展、進展中(階段性工作)項請在打算完成狀況欄內文字說明緣由。(二)計分說明(二)計分說明19051905840810分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接10財務部和行政部考評。)2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由分別是2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由分別是30%、30%、40%。333360%;之和。448584-8079-7574-65不合格64(含)分以下。(三)季度績效工資資料(三)季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三局部組成：(1)績效考核獎由三局部組成：bb13cc10%的年崗位工資的四分之一作為鼓舞。員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。(2)績效季度獎金是總經理依據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。(2)績效季度獎金是總經理依據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。(四)增減分類別：(四)增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績1%，53%;2、培訓計分：參與培訓一次加2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內21%，43%;1以此類推。4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格4%，以此類推。5、獎懲計分：5、獎懲計分：(1)季度內嘉獎一次加績效工資(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%6%;(2)季度內警告一次減績效工資(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%6%。一、考核目的一、考核目的1、客觀考評員工本年度內的工作表現、奉獻，對取得良好業績和成績的員工進展鼓舞，合理、有效安排企業資源。1、客觀考評員工本年度內的工作表現、奉獻，對取得良好業績和成績的員工進展鼓舞，合理、有效安排企業資源。2、作為年終評優的主要依據。2、作為年終評優的主要依據。3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。二、適用范圍二、適用范圍總公司各部門、屬下各分公司全體員工。總公司各部門、屬下各分公司全體員工。三、指導原則三、指導原則1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。2、公正、公正、公開的原則。2、公正、公正、公開的原則。3、嚴格要求、嚴謹把握、嚴峻對待的原則。3、嚴格要求、嚴謹把握、嚴峻對待的原則。4、考核結果與薪資、評優、嘉獎、干部任用等多元化因素關聯的原則。4、考核結果與薪資、評優、嘉獎、干部任用等多元化因素關聯的原則。四、指導思想與考核方法四、指導思想與考核方法1、治理干部以單位績效、個人績效相結合。1、治理干部以單位績效、個人績效相結合。2、有針對性地承受績效結果考核法、核心才能考評法。2、有針對性地承受績效結果考核法、核心才能考評法。五、實施部門與職責五、實施部門與職責1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進展考核。1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進展考核。2、人力資源部：考核統籌、協調、監視與執行機構。2、人力資源部：考核統籌、協調、監視與執行機構。3、各部門：考核幫助與執行機構。3、各部門：考核幫助與執行機構。六、考核對象六、考核對象1、實施全員考核，上至總經理，下至一般員工均須參與年度考核。1、實施全員考核，上至總經理，下至一般員工均須參與年度考核。2、截止 2、截止 年 月 日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。七、考核周期幅度七、考核周期幅度 年全年(1月~12月)，司齡缺乏一年的，按入職之日起執行考核。八、考核方式八、考核方式上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。九、考核結果應用九、考核結果應用1AAA1AAA10%的員工核定為AAA10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。依據以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA〔1〕門店基層員工(營業員店助)〔1〕門店基層員工(營業員店助)〔2〕分店防損員〔2〕分店防損員〔3〕總部防損員、司機〔3〕總部防損員、司機〔4〕收銀員〔4〕收銀員〔5〕理貨員〔5〕理貨員〔6〕店經理〔6〕店經理〔7〕總部主管及以下治理人員(部門內排行)〔7〕總部主管及以下治理人員(部門內排行)〔8〕組經理(不含代理組經理)〔8〕組經理(不含代理組經理)AAAAAA爭論入選;對于評分低于60分的可視具體情景賜予降薪、調職、辭退等處分。2、考核結果與年終獎的關系2、考核結果與年終獎的關系依據排行結果，組經理及以下級別依據以下系數確定年終獎的計發標準(基N依據排行結果，組經理及以下級別依據以下系數確定年終獎的計發標準(基N總裁室另行爭論確定。位。十、考核工作安排十、考核工作安排1、培訓：1、培訓： 月 2、評分表提交時間安排：2、評分表提交時間安排：門店：門店： 月 日前提交到各區域經理(督導)處。總部：總部： 月 日前提交到各部門負責人處。整體時間安排：整體時間安排： 月 日前全部提交到人力資源部 處。3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關留意事項。3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關留意事項。十一、考核說明十一、考核說明1、1、 年 月 日還沒轉正的員工無需參與年度考核。2、全部考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。2、全部考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。4第一條目的第一條目的法。法。(二)提高生產效率，實現增產增效。(二)提高生產效率，實現增產增效。其次條適用范圍其次條適用范圍治理人員。治理人員。(二)招收的試用期內員工、學徒不參與本考核。(二)招收的試用期內員工、學徒不參與本考核。第三條職責第三條職責并與員工共同制訂績效改進打算;對考核結果依照車間有關規定進展處理;承受員工申訴。并與員工共同制訂績效改進打算;對考核結果依照車間有關規定進展處理;承受員工申訴。考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進展評估。考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進展評估。放的溝通溝通。放的溝通溝通。第四條考核程序第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進展考評，并將考每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進展考評，并將考考評表》進展審核修改后進展簽發，治理制度《車間員工績效考核制度》。第五條考核內容及方法第五條考核內容及方法保養等方面。保養等方面。(二)考核方法(二)考核方法1110(1)(1)15(2)(2)1/22/次;(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡覺察超出規定場地與人聊10(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡覺察超出規定場地與人聊1011/22/次并進展經濟懲罰(20/次);(4)(4)5/次。(5)消滅打架斗毆大事，主要責任人該月績效總分為(5)消滅打架斗毆大事，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司治理制度另行處理;(6)(6)2/依據狀況進展罰款20-50元;(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效5/50-1002215(1)(1)15(2)(2)1-3依據)(3)(3)25對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在樂觀推動和努力實作中，由于生疏、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在樂觀推動和努力實作中，由于生疏、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。(2)績效考核內容設置不合理、不科學。(2)績效考核內容設置不合理、不科學。(3)不留意績效考核過程中的監視作用。(3)不留意績效考核過程中的監視作用。(4)勞動酬勞和實際付出相脫節等。(4)勞動酬勞和實際付出相脫節等。這種種因素在確定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不全都，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的鼓舞作用。這種種因素在確定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不全都，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的鼓舞作用。一、績效考核的原則一、績效考核的原則本原則：本原則：1、客觀公正、實事求是。依據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對1、客觀公正、實事求是。依據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。被考核班組作出恰如其分的評價。2、留意實績。在對被考核班組進展全面考核的根底上，以完成工作實際效益為主。2、留意實績。在對被考核班組進展全面考核的根底上，以完成工作實際效益為主。3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對理解、承受的態度。3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對理解、承受的態度。4、準時反響。考核的結果(評語)確定要準時反響給被考評者本人。在反響缺乏之處，供給今后努力方向的參考意見等。4、準時反響。考核的結果(評語)確定要準時反響給被考評者本人。在反響缺乏之處，供給今后努力方向的參考意見等。效推行績效考核是格外重要的。效推行績效考核是格外重要的。二、績效考核制度二、績效考核制度班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產治理者應嫻熟把握。班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產治理者應嫻熟把握。要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業績等。要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業績等。工作的熱忱。工作的熱忱。見和建議，并在此根底上反復修改，達成共識后再實施。見和建議，并在此根底上反復修改，達成共識后再實施。6第一條目的第一條目的體效益，而到達公司年度的營業利潤為目的，特公布此考核方法。體效益，而到達公司年度的營業利潤為目的，特公布此考核方法。其次條考核原則其次條考核原則根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業更好制造效益。根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業更好制造效益。加強統計及會計本錢核算，讓原材料的節約直接形成經濟效益。加強統計及會計本錢核算，讓原材料的節約直接形成經濟效益。作做得井井有條，公正透亮考核做到賞罰清楚。作做得井井有條，公正透亮考核做到賞罰清楚。(五)、以技術治理為原則重視人才，技術和質量是產品的`生命，全力保障(五)、以技術治理為原則重視人才，技術和質量是產品的`生命，全力保障后工序所必需的質量和要求，結實樹立后工序就是自己的客戶的思想。后工序所必需的質量和要求，結實樹立后工序就是自己的客戶的思想。覺察、準時處理，切實做到設備正常運行。覺察、準時處理，切實做到設備正常運行。第三條適用資格車間員工績效考核表第三條適用資格車間員工績效考核表(一)生產加工部一線生產正式員工適用;(一)生產加工部一線生產正式員工適用;(二)有特別奉獻或技能經公司及生產加工部部長書面特別批準的人員可以適用;(二)有特別奉獻或技能經公司及生產加工部部長書面特別批準的人員可以適用;(三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;(三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;(四)違反公司紀律，有公司書面處理打算文件的員工不適用;(四)違反公司紀律，有公司書面處理打算文件的員工不適用;第四條計算單位第四條計算單位55%，其他工45%，55%，其他工45%，1000Kg，按月55%噸位單價，其它45%安排)。第五條計算期間第五條計算期間考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25按規定辦理。第六條計算基準第六條計算基準以第三條適用資格為依據，全員實行同工同酬，根底工資統一調整為以第三條適用資格為依據，全員實行同工同酬，根底工資統一調整為1400元。元。備料不作為噸單價和工時計提依據。備料不作為噸單價和工時計提依據。100%計提工時數;100%計提工時數;90%計提工時;超過四小時的按80%計提50%計提工時;因個人緣由未完成工作量或造成其他與完成該項工作者，或者作為車間嘉獎工時。然就高。然就高。第七條考核方面第七條考核方面性的規章制度。性的規章制度。執行狀況等方面。執行狀況等方面。(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。工時嘉獎，對只圖自己便利，鋪張嚴峻的，要加大扣分力度。工時嘉獎，對只圖自己便利，鋪張嚴峻的，要加大扣分力度。提高車間生產量，提高產品進度、精度和質量。提高車間生產量，提高產品進度、精度和質量。(五)、環：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進展考核。(五)、環：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進展考核。第八條人員考核第八條人員考核個工時的考核：個工時的考核：組考核個人。組考核個人。赤背等，違者每次懲罰一個工時。赤背等，違者每次懲罰一個工時。(三)、員工在生產過程中應嚴格依據質量標準、工藝規程和工序進展操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，假設經警告后不準時改正的處罰五到七個工時。(三)、員工在生產過程中應嚴格依據質量標準、工藝規程和工序進展操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，假設經警告后不準時改正的處罰五到七個工時。(四)、車間員工必需聽從車間和班組的安排,對不聽從安排、謾罵者每次處以兩個工時的懲罰,對人身攻擊者處以七個工時的懲罰并交公司人事部。(四)、車間員工必需聽從車間和班組的安排,對不聽從安排、謾罵者每次處以兩個工時的懲罰,對人身攻擊者處以七個工時的懲罰并交公司人事部。罰。罰。將視具體狀況處以一到七個工時的懲罰。將視具體狀況處以一到七個工時的懲罰。的門、廁所、窗戶、設備保養、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任，針對臟亂差者，班組及車間將賜予一到七個工時的懲罰。的門、廁所、窗戶、設備保養、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任，針對臟亂差者，班組及車間將賜予一到七個工時的懲罰。第九條設備考核第九條設備考核倍工時，設備故障率高的要查明緣由進展一至七個工時的懲罰。倍工時，設備故障率高的要查明緣由進展一至七個工時的懲罰。第十條合理化建議考核第十條合理化建議考核氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產生效益大小進展10氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產生效益大小進展10元至500元獎勵：善。善。(二)有關機器設備、維護保養的改善。(二)有關機器設備、維護保養的改善。(三)有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。(三)有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。(四)產品的設計、制造、包裝及開發等。(四)產品的設計、制造、包裝及開發等。(五)廢料、廢棄能源的回收利用。(五)廢料、廢棄能源的回收利用。(六)促進作業安全，預防人身或設備事故發生等。(六)促進作業安全，預防人身或設備事故發生等。第十一條“5S”學習第十一條“5S”學習5S5STPM(TQM(全面品質管ISO9000目前車間尚不具備推行5S目前車間尚不具備推行5S活動的力氣，車間全體員工應樂觀學習車間下發車間將按五到七個工時進展懲罰。第十二條考核責任第十二條考核責任失誤，師傅要擔當連帶責任失誤，師傅要擔當連帶責任□附則□附則第十三條修訂第十三條修訂部呈報總經理評核。部呈報總經理評核。第十四條施行第十四條施行xx7一、鼓舞時間段：一、鼓舞時間段：1月1日-2月28日1月1日-2月28日二、鼓舞范圍：二、鼓舞范圍：各區域、家電事業部、各選購部、各門店各區域、家電事業部、各選購部、各門店三、嘉獎前提：三、嘉獎前提：1、可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月的實際可比門店不含稅銷售增長率到達鼓舞指標;1、可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月的實際可比門店不含稅銷售增長率到達鼓舞指標;2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達110%(含)以上的。3、懇切銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。3、懇切銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。四、嘉獎方案：四、嘉獎方案：1、各區域、家電事業部、各選購部的可比銷售增長率目標由超市事業部制定下達，全部指標均已取得市場與選購總監以及業態總監的簽字確認;1、各區域、家電事業部、各選購部的可比銷售增長率目標由超市事業部制定下達，全部指標均已取得市場與選購總監以及業態總監的簽字確認;2、各區域辦、家電事業部作為本次鼓舞競賽的組織者，到達嘉獎目標的，50002、各區域辦、家電事業部作為本次鼓舞競賽的組織者，到達嘉獎目標的，50001%1000元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數。3、各門店的鼓舞方案和指標由各區域或家電事業部制定，所屬區域的門店10%，則湘東區域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區域內的可比店增長率也到達10%。各區域制定的門店鼓舞方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過前方3、各門店的鼓舞方案和指標由各區域或家電事業部制定，所屬區域的門店10%，則湘東區域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區域內的可比店增長率也到達10%。各區域制定的門店鼓舞方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過前方可執行。4、各門店的獎金則由事業部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業部，由各區域或家電事業部在總4、各門店的獎金則由事業部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業部，由各區域或家電事業部在總指標，同樣報批執行。審批同意后，門店的嘉獎發放不受區域總體目標達成的影響。指標，同樣報批執行。審批同意后，門店的嘉獎發放不受區域總體目標達成的影響。5、年月1月1日以后開業的門店不參與。5、年月1月1日以后開業的門店不參與。五、各組織單位可比增長的嘉獎目標五、各組織單位可比增長的嘉獎目標說明：說明：A、可比門店為年1月1日之前開業的門店，名單附后。A、可比門店為年1月1日之前開業的門店，名單附后。B、各單位在以上增長率下分解指標。B、各單位在以上增長率下分解指標。CC7大類。D、各區域和家電事業部總體銷售可比增長到達上述嘉獎目標，且毛利額達D、各區域和家電事業部總體銷售可比增長到達上述嘉獎目標，且毛利額達4.2條賜予嘉獎。六、1-2六、1-2七、各單位獲得的獎金用于鼓舞員工的團隊活動，獎金從事業部鼓舞基金中支出。七、各單位獲得的獎金用于鼓舞員工的團隊活動，獎金從事業部鼓舞基金中支出。八、其他事項：八、其他事項：域打算分析審核后由各區域辦公布。域打算分析審核后由各區域辦公布。8一、目的一、目的司年度目標的順當完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。司年度目標的順當完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。二、原則二、原則有利于實現有利于實現TDI準的根底上持續完善、改進和提高。三、適用范圍三、適用范圍TDITDI四、考核期限四、考核期限111—1231五、考核標準的制定五、考核標準的制定產經營和工程建設的實際狀況，將的績效考核分為四個階段，即：產經營和工程建設的實際狀況，將的績效考核分為四個階段，即：停車改造前正常生產經營階段。停車改造前正常生產經營階段。工程建設階段。工程建設階段。試生產階段。試生產階段。生產穩定階段〔開車后到達生產穩定，主裝置運轉率≥90%〕與達標達產以后正常生產經營階段。生產穩定階段〔開車后到達生產穩定，主裝置運轉率≥90%〕與達標達產以后正常生產經營階段。和生產穩定階段〔開車后到達生產穩定，主裝置運轉率≥90%〕與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可依據實際狀況進展適當的修改。和生產穩定階段〔開車后到達生產穩定，主裝置運轉率≥90%〕與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可依據實際狀況進展適當的修改。5.15.1建立起以利潤為中心的公司目標體系〔見TDI公司目標分解體系圖〕，形成各二建立起以利潤為中心的公司目標體系〔見TDI公司目標分解體系圖〕，形成各二反映員工績效。9和工作效果，充分調發開工履行崗位職責的樂觀性，特制定本績效考核方法。和工作效果，充分調發開工履行崗位職責的樂觀性，特制定本績效考核方法。一、考核原則一、考核原則1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；2、堅持公正、公正，留意實績原則；2、堅持公正、公正，留意實績原則；3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。4、定性與定量考核相結合。4、定性與定量考核相結合。二、組織領導二、組織領導責組織員工月〔或季〕、年度的具體考核工作。責組織員工月〔或季〕、年度的具體考核工作。三、考核對象三、考核對象除部主任、部門經理之外的全部員工。除部主任、部門經理之外的全部員工。四、考核內容四、考核內容1、崗位工作月〔或季〕考核〔701、崗位工作月〔或季〕考核〔70〕。每月〔季〕按各部制定的員工崗位工作考核方法進展考核，折算計分。每月〔季〕按各部制定的員工崗位工作考核方法進展考核，折算計分。2、部門年度評議〔302、部門年度評議〔30〕。行等。行等。3、師生投訴與懲罰〔倒扣〕。3、師生投訴與懲罰〔倒扣〕。每起有效投訴扣10每起有效投訴扣10分，每起懲罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一大事，不重復扣分和加分。五、年度考核時間五、年度考核時間每年一月上中旬每年一月上中旬六、考核程序六、考核程序1、月〔或季〕考核。部門按部員工月〔或季〕考核方法進展考核。1、月〔或季〕考核。部門按部員工月〔或季〕考核方法進展考核。2、員工進展年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業治理中心度員工考核表》。2、員工進展年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業治理中心度員工考核表》。3、部門進展評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業治理中心年度員工考核表》中相關內容。3、部門進展評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業治理中心年度員工考核表》中相關內容。4、各部門對相關數據進展匯總統計報員工考核工作小組；各部依據員工考4、各部門對相關數據進展匯總統計報員工考核工作小組；各部依據員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業治理中心年度員工考核表》中相關內容；核小組意見填寫《容大后勤集團物業治理中心年度員工考核表》中相關內容；5、各部將員工考核結果報物業治理中心辦公室。5、各部將員工考核結果報物業治理中心辦公室。6、部門經理向個人反響考核意見。6、部門經理向個人反響考核意見。七、考核等級七、考核等級10%。〔二〕消滅以下狀況之一者，考核不合格：〔二〕消滅以下狀況之一者，考核不合格：1、工作責任心差，不能勝任工作者；1、工作責任心差，不能勝任工作者；2、效勞態度差，效勞對象有三次以上投訴經查屬實者；2、效勞態度差，效勞對象有三次以上投訴經查屬實者；3、本年度內，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按打算完成相應的工作任務者；3、本年度內，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按打算完成相應的工作任務者；4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在觀看考察期內者；4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在觀看考察期內者；5530606、有曠工行為者；6、有曠工行為者；7、由于各種緣由，給部門造成較大損失者。7、由于各種緣由，給部門造成較大損失者。8860八、考核結果鼓舞與懲罰八、考核結果鼓舞與懲罰1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格依據學校有關規定處理。2、考核結果與評比先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格依據學校有關規定處理。2、考核結果與評比先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。九、本方法自發文之日起執行，由物業治理中心辦公室負責解釋。九、本方法自發文之日起執行，由物業治理中心辦公室負責解釋。附：1、物業治理中心度員工考核評議表附：1、物業治理中心度員工考核評議表2、物業治理中心度員工考核表2、物業治理中心度員工考核表附：物業治理中心度員工考核評議表附：物業治理中心度員工考核評議表10特制定本方案。特制定本方案。一、績效考核的目的一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降供給依據。通過全面嚴格的考核，對素養和能求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。1、績效考核為人員職務升降供給依據。通過全面嚴格的考核，對素養和能求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。2、績效考核為浮開工資及獎金的發放供給依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發放標準。2、績效考核為浮開工資及獎金的發放供給依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發放標準。3、績效考核是對員工進展鼓舞的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。3、績效考核是對員工進展鼓舞的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的根本原則二、績效考核的根本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則；1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。三、績效考核周期三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。369255625，710四、績效考核內容四、績效考核內容1、x1、x〔1〕士氣〔1〕士氣〔2〕目標達成〔2〕目標達成〔3〕責任感〔3〕責任感〔4〕自我啟發〔4〕自我啟發2、員工的績效考核內容2、員工的績效考核內容〔1〕德：政策水平、敬業精神、職業道德〔1〕德：政策水平、敬業精神、職業道德〔2〕能：專業水平、業務力氣、組織力氣〔2〕能：專業水平、業務力氣、組織力氣〔3〕勤：責任心、工作態度、出勤〔3〕勤：責任心、工作態度、出勤〔4〕績：工作質和量、效率、創成果等。〔4〕績：工作質和量、效率、創成果等。五、績效考核的執行五、績效考核的執行1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構成另行通知；1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構成另行通知；2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。六、績效考核方法六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均承受本人自評與量表評價法相結合的方法。1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均承受本人自評與量表評價法相結合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。3、量表評價法是將考核內容分解為假設干評價因素，再將確定的分數安排到分。3、量表評價法是將考核內容分解為假設干評價因素，再將確定的分數安排到分。4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按確定比果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按確定比果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：第一季度考核結果分數第一季度考核結果分數一月份考核分數＋二月份考核分數本60％其次季度考核結果分數其次季度考核結果分數四月份考核分數＋五月份考核分數本60％第三季度考核結果分數第三季度考核結果分數七月份考核分數＋八月份考核分數本60％年度考核結果分數第一季度考核結果分數＋其次季度考核結果分數＋第年度考核結果分數第一季度考核結果分數＋其次季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數〕×5%＋〔十月份考核分數＋十一月份考核分數〕×5％＋75％5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。考核結果分數列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反響七、績效考核的反響各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結果的應用八、績效考核結果的應用核結果對被考核人的浮開工資、獎金發放、職務升降等問題進展調整。核結果對被考核人的浮開工資、獎金發放、職務升降等問題進展調整。1、浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據超出比例上浮于平均分的不作調整。1、浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據超出比例上浮于平均分的不作調整。2、獎金發放由主管領導依據考核結果確定發放標準，但必需保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。2、獎金發放由主管領導依據考核結果確定發放標準，但必需保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出打算。3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出打算。績效考核工作開展好。績效考核工作開展好。11一、考核目的一、考核目的1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業績、工作力氣和工作態度，及1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業績、工作力氣和工作態度，及客服質量和企業效益，特制定本考核方案。客服質量和企業效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進展的業績考核結果將作為本公司進展人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。2、對客服人員進展的業績考核結果將作為本公司進展人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。3、將績效考核融入公司治理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進治理效率、推動公司良好運作。3、將績效考核融入公司治理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進治理效率、推動公司良好運作。二、考核原則二、考核原則著個人收入。著個人收入。三、考核形式三、考核形式四、適用對象四、適用對象真落實，如有特別狀況不便按時實施的，需準時告知，另做考慮。真落實，如有特別狀況不便按時實施的，需準時告知，另做考慮。五、考核周期五、考核周期考核單位，具體考核時間待協商〔每月的月末或下月月初〕。考核單位，具體考核時間待協商〔每月的月末或下月月初〕。六、客服人員績效考核指標六、客服人員績效考核指標工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額/1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額/A萬/月。2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單效勞的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單效勞的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購置本店商品的額度，是本旺/付款客戶人數。它充分表達了客服人員的客戶親和度和工作能4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購置本店商品的額度，是本旺/付款客戶人數。它充分表達了客服人員的客戶親和度和工作能力。5.待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對全部接待的客5.待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應時間把握在20~30的維持。7、幫助跟進效勞。本項只作為一種工作狀況的參考，會依據具體狀況做具體調整。7、幫助跟進效勞。本項只作為一種工作狀況的參考，會依據具體狀況做具體調整。8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賜予分值。況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賜予分值。上述各項指標主要依據客服人員的實際工作狀況，依據客服績效治理系統〕所對應數據進展統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服上述各項指標主要依據客服人員的實際工作狀況，依據客服績效治理系統〕所對應數據進展統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。七、考核實施流程七、考核實施流程1、考核者必需生疏績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟使用績效考〔客服人員1、考核者必需生疏績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟使用績效考〔客服人員公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。2、考核者依照制定的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賜予各項指標以具體分值。2、考核者依照制定的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賜予各項指標以具體分值。10030%〔3010030%〔30〕，詢單轉化率占5%〔5〕、旺旺回復率5%〔5〕、旺旺響應時間占5%〔5〕、幫助跟進效勞占5%〔5〕、執行10%〔10〕。等級評定及獎懲的參考依據。等級評定及獎懲的參考依據。3、對各個被考評者的各指標考核分值進展加總，并由高到低作出排序。根次考評中，分值都在903、對各個被考評者的各指標考核分值進展加總，并由高到低作出排序。根次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進展深度訪談，經指導仍低于進展深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創優爭先。對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創優爭先。4、補充建議〔待協商〕：4、補充建議〔待協商〕：體客服人員的比例不得超過體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%者將給以特別嘉獎，如頒發特別鼓舞獎或嘉獎旅游。八、考核申訴八、考核申訴公正。公正。12一、績效考核標準一、績效考核標準定量指標和定性指標。定量指標和定性指標。二、績效考核體系二、績效考核體系工藝效果和工作表現等構成。工藝效果和工作表現等構成。三、績效考核方法三、績效考核方法進展檢查后進展綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將依據考核結果評定。進展檢查后進展綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將依據考核結果評定。四、績效考核獎罰四、績效考核獎罰1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進展抽查考核，考核標準見《電梯修理保養工作質量考核標準》進展：1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進展抽查考核，考核標準見《電梯修理保養工作質量考核標準》進展：9595〔含〕100％的月績80〔含〕9590％的月績效工資；70〔含〕8070％的月績效工資；70二、區域技術主管：假設區域員工月度考核后，員工平均分數95分〔含〕以上，發100％二、區域技術主管：假設區域員工月度考核后，員工平均分數95分〔含〕以上，發100％的月績工資，連續三個月考核分數都是95分，嘉獎300.00元；80〔含〕9590％的當月績效工資；員工平均分數70〔含以上8075％60(含)；60假設組長對公司所提出的整改問題沒有準時整改，扣除當月的績效工資50％。701——連續兩個月績效考核分數均為——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。主管當月績效工資的80％；區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監主管當月績效工資的80％；區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100％，如覺察區域內存在同樣的問題或下次檢查時覺察區域內照舊存在類似問題，對區域技術主管馬上賜予辭退解聘。2、外部年檢合格狀況考核：電梯年檢時能否全部電梯一次性合格。假設由于2、外部年檢合格狀況考核：電梯年檢時能否全部電梯一次性合格。假設由于100％，100％的復檢費和接待費。電梯公司分管技術領導擔當確定的責任，扣除績效工資電梯公司分管技術領導擔當確定的責任，扣除績效工資50％3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及效勞導致客戶有效的投訴的`，當月一次，責任人扣除當月50％；假設當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及效勞導致客戶有效的投訴的`，當月一次，責任人扣除當月50％；假設當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；假設當月客戶投訴三次性扣除績效工資的性扣除績效工資的25％；消滅兩次扣除50％；三次降職。致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。4、區域電梯維保綜合效果考核：假設電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有消滅客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管嘉獎300.00元；假設消滅同一電梯故障都由于同一個因素造成，連續修理二次以上的，扣除責任人當月績效工資的4、區域電梯維保綜合效果考核：假設電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有消滅客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管嘉獎300.00元；假設消滅同一電梯故障都由于同一個因素造成，連續修理二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可賜予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20％。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區3005005、工作表現：○15、工作表現：○1獎金比例及晉升的評定標準；6、假設由于現場維保人員的效勞水平及技術水平差而導致修理保養消滅問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未準時處理，致使6、假設由于現場維保人員的效勞水平及技術水平差而導致修理保養消滅問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未準時處理，致使扣除當月績效工資扣除當月績效工資30％。7、假設責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的7、假設責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的主管技術領導扣除當月100％的績效工資。8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，假設發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要擔當相應的法律責任外，可予以辭退。8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，假設發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要擔當相應的法律責任外，可予以辭退。9、維保人員在修理保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者準時開除。9、維保人員在修理保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者準時開除。五、績效考核申訴渠道及方法五、績效考核申訴渠道及方法區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問知區域主管及員工。區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問知區域主管及員工。13一、總則一、總則公司對員工的考察和評價，特制定本方案。公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二、考核的目的二、考核的目的標的實現，并形成以考核為核心導向的人才治理機制。標的實現，并形成以考核為核心導向的人才治理機制。2、準時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定成績，覺察問題，促進下一階段工作的績效提升。2、準時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定成績，覺察問題，促進下一階段工作的績效提升。3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供給人事評核3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公正、公正、公開的目的。的客觀依據，以到達公正、公正、公開的目的。三、考核原則三、考核原則1、以公司對員工的經營業績指標及相關的治理指標，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據的原則；1、以公司對員工的經營業績指標及相關的治理指標，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據的原則；2、客觀、公正、公正、公開的原則。2、客觀、公正、公正、公開的原則。四、考核適用范圍四、考核適用范圍〔包括中層〔包括中層用本方案：1、試用期內，尚未轉正的員工；1、試用期內，尚未轉正的員工；22、全年連續出勤不滿6個月〔包括請假與其它各種緣由缺崗〕的員工。五、考核組織機構五、考核組織機構下各部門等部門主管組成。下各部門等部門主管組成。1、績效治理委員會構成1、績效治理委員會構成主任：主任：副主任：副主任：成員：成員：2、各成員職責2、各成員職責〔1〕委員會主任職責：負責領導公司績效治理工作，對公司全部人員的考〔1〕委員會主任職責：負責領導公司績效治理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；核指標和考核結果有審批和裁定權；〔2〕委員會副主任職責：組織實施公司的績效治理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核狀況，對委員會主任負責。〔2〕委員會副主任職責：組織實施公司的績效治理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核狀況，對委員會主任負責。〔3〕委員會成員職責：各成員〔即各部門主管〕直接負責對本部門全部下結果匯總反響到考核委員會。〔3〕委員會成員職責：各成員〔即各部門主管〕直接負責對本部門全部下結果匯總反響到考核委員會。六、考核時間六、考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：考核類別考核時間復核時間考核終定時間考核類別考核時間復核時間考核終定時間71—778—1171512—1011115118注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同爭論制定和修改考核指標，把考核結果反響到辦公室。注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同爭論制定和修改考核指標，把考核結果反響到辦公室。22`考核結果及員工申訴的大事進行調查了解和仲裁的時間。3、考核終定時間是辦公室將考核結果進展匯總、備案歸案的時間。3、考核終定時間是辦公室將考核結果進展匯總、備案歸案的時間。4、以上時間假設遇節假日，依次順延。〔如遇春節，則可能提前〕4、以上時間假設遇節假日，依次順延。〔如遇春節，則可能提前〕七、考核內容和考核標準七、考核內容和考核標準1、考核內容1、考核內容每類考核內容下分假設干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。每類考核內容下分假設干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。2、考核標準2、考核標準比例如下表：比例如下表：部門類別考核工程經營治理類職能治理類部門類別考核工程經營治理類職能治理類工作績效工作績效70%50%工作力氣工作力氣15%30%15%注：注：1、員工考核總評分=業績分+力氣分+態度分1、員工考核總評分=業績分+力氣分+態度分2、經營治理類部門包括：經營治理中心轄下各部門和財務審計部2、經營治理類部門包括：經營治理中心轄下各部門和財務審計部3、職能治理類部門包括：辦公室、信息治理部、物業治理中心。3、職能治理類部門包括：辦公室、信息治理部、物業治理中心。八、考核形式八、考核形式考核形