上海來伊份公司員工積分制績效考核的案例分析報告TOC\o"1-3"\h\u15993一、緒論 518274（一）研究背景及意義 5327571.研究背景 5185662.研究意義 54970（二）國內外研究綜述 547741.國外研究綜述 5194972.國內研究綜述 613616（三）論文主要研究內容與研究方法 6183911.主要研究內容 6151952.研究方法 724664二、績效考核相關理論概述 711510（一）績效考核的概念 79676（二）員工積分制績效考核的概念 710988（三）員工積分制績效考核的內容 827029三、上海來伊份公司員工積分制績效考核現狀分析 811441（一）上海來伊份公司簡介 827273（二）上海來伊份公司員工積分制績效考核現狀分析 9200091.工作任務 9296292.綜合評價 922996（三）員工積分制績效考核計分方法 92694（四）員工積分制績效考核的流程 10228461.確定積分標準 10280662.簽訂績效合約 1015363.記錄和評估員工績效 10303884.結果反饋 1020175.結果應用 1014441四、上海來伊份公司員工積分制績效考核存在的問題及原因分析 104306（一）上海來伊份公司員工積分制績效考核存在的問題 10181821.績效考核體系實施與戰略目標脫節 10117282.績效考核量化指標過于單一 10179693.績效考核過程中交流與配合不到位 1171684.績效考核方法與過程過于粗放 1128208（二）上海來伊份公司員工積分制績效考核問題原因分析 11111311.公司管理層對績效考核重視度不足 1130622.績效考核指標設計和標準設置不科學 11178283.績效考核中忽視員工參與 11232154.考核方法和配套制度建設不完善 116909五、上海來伊份公司員工積分制績效考核優化對策 1219124（一）加強管理層對績效考核的認識 1223767（二）科學制定員工積分制績效考核的標準 1210505（三）建立有效的績效溝通機制 1218769（四）科學制定績效考核體系 13296471.確保工分計量統計數據的客觀性 13175382.結合實際開展工分定價和掛鉤比例 13192863.規范履行績效考核主體責任 13204194.APP積分制軟件應用 1311442六、結論 1430833參考文獻 15

摘要經濟社會迅猛發展，企業對人才的管理日益精進。員工積分制績效考核作為企業競爭管理的一項重要的方式，其本身而言就是結合了企業的綜合發展分析，因而具有十分重要的作用。在企業管理當中，員工積分制績效考核是一個系統工程，不僅是讓員工對其薪酬感到滿意，更重要的是通過有效的績效考核實現組織和個人目標。本文將以上海來伊份公司為例，以原有員工積分制績效考核為研究對象，首先介紹上海來伊份公司員工積分制績效考核現狀并進行了深入分析，然后對上海來伊份公司員工積分制績效考核的方法進行了詳細探究。本文還針對性地提出了加強管理層對績效考核的認識、科學制定員工積分制績效考核的標準、建立有效的績效溝通機制、科學制定績效考核體系等改進措施。希望通過本文的研究能給相關企業的績效考核管理提供一點參考。關鍵詞：績效考核員工積分制優化對策一、緒論（一）研究背景及意義1.研究背景經濟社會迅猛發展，企業對人才的管理日益更新。員工積分制績效考核作為企業競爭管理的一項重要的方式，其本身而言就是結合企業的發展綜合分析，因而具有十分重要的作用。在企業管理當中，員工積分制績效考核是一個系統工程，不僅只是讓員工對其薪酬感到滿意，更重要的是通過有效的績效考核實現組織和個人目標（安娜琳,白雨菲,2022）。可是，在大部分情況之下，企業在對于員工積分制績效考核上仍舊存在著一定程度上的差異，與之科學性和合理性失之交臂。在企業管理方面，通過員工整體績效評價體系，客觀、公正地評價員工的實際績效水平。結合績效考核結果，對員工進行薪酬發放。2.研究意義通過積分制系統綜合管理企業員工績效評價，公正、客觀地評價員工績效，評價員工勞動發展狀況，提倡良好的工作作風和方法，及時確認、制止不良行為的改進是首要目標，要規范和統一績效評價體系，指導部門合理配置人才，做好評估工作，有效促進工作績效的提高，促進企業管理的自我管理，鼓勵員工自動、自發、自覺地做事，調動員工的責任心和積極性，優化績效考核體系的設計，可以提高員工的工作滿意度和熱情，從而提高工作效率和質量，凈化團隊氛圍，提高公司整體競爭力(柏怡靜,包爾藍,鮑彤,2021)。本文將以上海來伊份公司為例，對原有員工積分制績效考核為研究對象,首先介紹上海來伊份公司積分制績效考核現狀并進行了深入分析,然后對上海來伊份公司員工積分制績效考核的方法進行了詳細探究并提出改進措施(蔡琳宇,曹清蕓,2021)。通過員工積分制績效考核，能夠區分員工的貢獻大小，讓員工的付出得到相應的報酬，這對于激發員工上班熱情，提高工作效率以及企業發展目標的實現具有很實際的意義。本文的員工積分制績效考核研究對相似企業的績效考核可能會有一定的借鑒意義。（二）國內外研究綜述1.國外研究綜述崔雁澤,代素萍,鄧夢（2018）通過對積分制管理在企業績效評價的研究，從工作業績、工作態度及工作能力三個方面設計6個二級指標19個三級指標。竇晶瑩,杜冰（2019）基于積分制管理角度，以共青團為例，從戰略目標及經營計劃角度出發，從項目過程、成果、崗位特性及態度能力等方面構建績效評價指標。付夢軒,符傲絲（2020）介紹了積分制管理在事業單位績效考核中的運用，并針對事業單位提出績效指標設計必須關注結果與行為兩個維度。鞏蕾雅,韓雅玲,郝曉虹（2018）以電力公司為研究對象，提出提升創新績效的最佳路徑是增加技術創新投入。何欣鈴,黃曼棋,賈詩（2019）認為業績激勵與產權激勵對員工會產生正向激勵作用，研究得出企業激勵政策會影響員工的工作穩定性，市場不確定性會對這種關系產生調節作用。江靜涵,金逸馨,蔣蘭（2019）以電力公司員工為研究對象，研究表明勞務費績效良好，彈性系數顯著。結果表明:綠色投入對企業財務績效的正向影響不明顯，要保證綠色投入的連續性。柯懷宇,孔夢露,李彤（2019）通過民辦高校行政人員中積分制績效管理的研究，用擴展的C-D函數模型，并用嫡權法對評價指標賦權建立研發績效評價模型。梁依楓,林瑞琪,劉詩（2019）基于H供電班組“量化積分制”績效模式的研究，提出管理人員可以采用上有直接考核、同事評價及自我評價相結合的方法，要真正發揮員工積分制績效的作用，應該將360度考核與人員績效管理體系KPI相結合。2.國內研究綜述Beer＆Ruh認為績效管理是促進組織發展，管理、度量和改進績效的。Rgoers＆Berdurp認為績效管理主要包括計劃、改進、考察三個過程。考斯泰勒認為績效管理是將員工與同企業的發展目標緊密結合，以實現企業整體的經營目標。英國學者Klause（2017）從素質與認知能力兩方面對員工的考核內容及評價指標進行研究(龍文茜,盧憶彤,呂倩,2021)。羅伯·卡普蘭和大衛·諾頓（1992）在財務測評的基礎上，提出了平衡積分卡的考核體系，平衡積分卡不僅綜合平衡了財務指標與非財務指標，并且把績效管理與長遠發展的戰略緊密結合起來(馬嘉瑜,毛新潔)。美國學者Ylenia（2019）從個人心理和行為模式的角度提出了影響員工績效模式的因素。個人行為技能、能力、動機、技術信息、研究目的、期望都與激勵有關。從上面可以看出，業界中基于積分制考核的實踐研究已經達到一定程度，并且主要集中在醫院、電力和政府機構等各個行業，這些研究極大地促進了積分制的實踐(孟思琪,倪蕓璐,牛潔)。美中不足的是，研究與案例相結合時很少深入研究，而且缺乏實用性和可移植性。鑒于此，本文將以上海來伊份公司為例，對公司的員工績效考核進行深入的回顧，并通過分析其績效考核的不足，提出員工積分制績效考核優化對策，達到將相關研究理論與實踐指導相結合的目的。（三）論文主要研究內容與研究方法1.主要研究內容緒論，主要是介紹研究背景、意義以及國內外現狀緒論，主要是介紹研究背景、意義以及國內外現狀相關理論概述，介紹積分制考核的概念以及流程格力電器公司員工積分制績效考核現狀格力電器公司員工積分制績效考核存在的問題及原因分析格力電器公司員工積分制績效考核優化對策結論，總結全文圖1-1主要研究內容框架圖2.研究方法（1）文獻研究法：通過搜索與員工積分制績效考核相關的文獻資料，對其進行閱讀整理，對本文的知識網絡進行梳理，給本文寫作提供參考依據。（2）案例分析法：研究過程中，將上海來伊份公司作為案例進行研究，對其員工積分制績效考核進行分析，找到考核過程中問題，并提出解決對策。（3）訪談法：編制訪談提綱，通過微信訪談的方式，了解上海來伊份公司員工積分制考核存在的問題，并為改進對策提供依據。二、績效考核相關理論概述（一）績效考核的概念績效考核是企業績效管理中的一個環節，主要指的是對員工工作綜合成果的評價與考核，其概念界定為運用相關方法和理論評價公司職員工作情況，運用定量以及定性兩種方法，對公司發展過程中員工工作貢獻展開考評(齊智琳,錢春蓉,秦芮,2021)。在制造生產行業企業中，績效考評工作是周期性的過程管理活動，是公司立足于經營和生產的目標，對各級個體和組織設定的業績指標以及標準，運用有效科學的方法，對個人以及組織完成任務或達成目標的狀況進行評估判斷，運用所得結果調整、分配企業經營中所需的各種制度和資源，對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法(任宛妮,邵靜怡)。績效考評工作的核心目標并不僅僅是分配利益，而是使得員工和企業并盡成長。從考核工作中發現存在的問題加以改進找到現實和目標之間的差異積極優化調整。杜盛楠指出設置考評體系是否科學是績效考核的關鍵因素。（二）員工積分制績效考核的概念員工積分制績效考核主要是對員工工作進行量化。如果員工想獲得更多的分數，他們可以獲得更多的績效獎勵。如果員工想拿到積分，需要為市場營銷和其他公司提供更多的利潤，并提供自己的價值。與計價制相比，積分制具有計價制沒有的諸多優勢，同時積分制具有激勵效應，有利于實現企業的經營目標，穩步提高企業效率(沈詩琦,盛綠萍,石桂,2019)。在企業績效評價中，該系統將整體績效轉換為評價，在此基礎上可以比較和計算所有指標和評價對象。最后，績效考核的等級與被評定對象的工資相對應，因此等級在確定工資中起著作用。實施員工積分制績效考核可以對員工進行更客觀、全面和準確的評價，這有助于提高員工對積極學習和營銷的認識，充分利用員工的發展潛力以及實現公司戰略目標和總體目標，促進效率的提高，促進公司的快速、穩定和健康的發展(蔡琳宇,曹清蕓)。（三）員工積分制績效考核的內容基本的績效考核有四個環節：制定標準、記錄績效、評估反饋并應用評估結果。制定標準：通常設定員工及其上級的標準。內容特別包括考核目標、員工在考核期內達到的水平（在員工指導下管理能力喪失低于5%）和考核標的。根據不同績效目標的質量，確定評價和評價規則(崔雁澤,代素萍,鄧夢)。記錄績效：直接上級定期收集和記錄員工的績效，員工必須遵循并提出建議，以保證他們做他們應該做的事情。評價反饋：直接由經理（或引入客戶、同事、員工等其他評價主體）主要是為了評價基準和初期制定的任務，以及根據所負責的實際工作對員工工作進行客觀評價，結果以一對一或一對多的形式提供給員工(付夢軒,符傲絲,2022)。應用考核結果：員工評價的結果主要由直屬經理或部門的人力資源部門應用于績效獎的分配，員工工資的調整，表彰獎，優秀人才的選擇，員工的晉升和調整等。三、上海來伊份公司員工積分制績效考核現狀分析（一）上海來伊份公司簡介上海來伊份公司是我國炒貨零食行業的代表性企業，深耕炒貨零食領域多年，上海來伊份在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家炒貨零食企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質炒貨零食企業500強”。上海來伊份的發展是我國炒貨零食企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國炒貨零食企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業技術隊伍，吸收新創意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于炒貨零食市場需求進行不斷創新，使公司始終處于炒貨零食行業前沿，引領炒貨零食行業的發展。（二）上海來伊份公司員工積分制績效考核現狀分析根據上海來伊份公司的實際情況，員工積分制績效考核主要針對的是一線員工，其他崗位員工，例如技術工主要實行的是KPI指標績效考核。在一線員工實行員工積分制績效考核后，主要根據周期的長短將其分為年度和每月評估。每月評估任務的完成情況。年度評估每月工作項的累積狀態（80%）和綜合評估（20%）。下面對其員工積分制績效考核現狀分析如下：1.工作任務工作積分包括數量和質量積分。數量積分是指為員工完成的任務數量收集的積分（例如，角色系數為1的員工，獲得5分的工作票，獲得5分的嚴重設備缺陷或更高，則總的認可度為10分。質量積分用于根據工作時間長短和任務的標準化程度來評估工作任務的完成情況，主要采用減去分的方法（例如，完善維護團隊的設備帳目，客戶使用等），對于文件檢查不合格，上級將對工作質量扣2分。2.綜合評價包括來伊份實業員工的考勤和工作態度。使用等級量表評估考勤和工作態度。（三）上海來伊份員工積分制績效考核計分方法評估期內的工作積分：說明上海來伊份員工在一定時期內的工作量和工作質量的總積分。計算公式如下。工作積分=（工作標準評估*角色系數）+工作質量積分工作標準評估根據工作項目的重要性和工作強度，將來伊份實業所有工作項目劃分為不同級別，并根據算術分配方法確定每個任務的評估等級，例如例如：困難（15分）、難（12分）、一般（9分）、容易（6分）、很容易（3分）(鞏蕾雅,韓雅玲,郝曉虹)。角色系數，根據上海來伊份員工在任務中承擔的角色，以算術方式確定所有角色，例如任務負責人（1.4），主要人員（1.2），次要人員（1.0），輔助人員（0.8）(何欣鈴,黃曼棋,賈詩)。每月分數=40*出勤率+60*員工的個人工作點/團隊的最高工作積分。年分數=月平均分數*80%+來伊份實業年度綜合評估分數*20%-年度基于任務的評估。年度全面評估執行100分評分考核制，上海來伊份員工上級可以根據情況評估出勤和工作態度，或在同一級別進行評估。（四）上海來伊份員工積分制績效考核的流程員工工作積分制考核流程主要包括五個過程節點，每個節點都設置積分標準，簽訂績效合同，記錄和評估來伊份實業員工績效，結果反饋以及結果的應用。1.確定積分標準工作評估標準應包括評估中包含的大多數工作項目，以及每個項目的等級和權重。2.簽訂績效合約一線團隊的來伊份實業員工與團隊負責人簽訂績效合同，并通過簽字明確各項任務的標準價值。3.記錄和評估員工績效上海來伊份團隊負責人或相關負責人必須根據工作評估標準創建每日記錄，檢查員工的工作任務是否完成，提交關于工作任務質量的評估報告，并每月進行匯總和分類以接收來伊份實業炒貨零食公司員工評估的結果。4.結果反饋每位團隊負責人應根據來伊份實業員工的工作要點定期與班級成員進行績效溝通和反饋，分析員工的缺點，提出下一階段的改進建議，并跟蹤實施情況。5.結果應用由上海來伊份企業的人力資源部門將員工評估結果與薪酬聯系起來，并將年度評估結果應用于人才選拔、職位調整、獎勵、培訓和教育。四、上海來伊份公司員工積分制績效考核存在的問題及原因分析（一）上海來伊份公司員工積分制績效考核存在的問題1.績效考核體系實施與戰略目標脫節主要體現在以下幾個層面：第一，來伊份實業的績效考核內容存在缺陷，并未涉及同業炒貨零食企業競爭內容，并未將服務質量納入到考核范疇之內；第二，上海來伊份的績效考核指標過于簡單，僅從規模效益、質量結構等幾個角度出發，從而影響員工對相應指標的執行(江靜涵,金逸馨,蔣蘭)。第三，部分指標并未得到來伊份實業員工的充分論證。指標的設置多數由管理者決定，造成員工參與度不足。2.績效考核量化指標過于單一上海來伊份公司在評價員工績效的過程中，沒有深入落實到基層，沒有完整的去量化員工的績效表現，大部分情況是來伊份實業公司上級對于員工的績效存在感官印象，這樣導致有些員工喜歡在上級面前表現的很容易受到好評，造成的結果就是領導喜歡這類員工，對這類來伊份實業員工的績效評價就很高，對應的福利以及發展空間就更廣(柯懷宇,孔夢露,李彤,2021)。從這可以看出上海來伊份公司對于績效考核的標準過于單一，主要是依靠印象打分，這對于一些在崗位上默默付出的員工而言是不公平的。3.績效考核過程中交流與配合不到位上海來伊份員工的參與往往流于形式，員工和管理者之間的交流并不順暢，部分建議并無法傳達給管理者。同時，部分員工由于畏懼管理者，不愿意積極主動提出改進意見。4.績效考核方法與過程過于粗放目前主要是通過績效考核計劃書作為標準，由相關部門的管理者對上海來伊份員工的績效進行考核記錄，并向上級管理部門進行匯報。這種績效考核方式流于形式，上海來伊份員工也不愿積極參與其中，更缺乏針對性和準確性。同時，過程也過于粗放，績效考核往往只給予很短的時間進行表格填寫，并缺乏有效的監督，也沒有員工申訴的通道，造成來伊份實業炒貨零食員工對績效考核失去信任(龍文茜,盧憶彤,呂倩)。（二）上海來伊份公司員工積分制績效考核問題原因分析1.公司管理層對績效考核重視度不足上海來伊份公司對于考核結果并不重視，致使績效考核流于形式，且成績沒有向管理層及時反饋，導致管理層并未充分了解來伊份實業員工績效考核成績，這樣下去會造成公司員工積極性喪失，長此以往就會愈加不重視績效考核，這樣不利于個人工作效能的提高，對于來伊份實業炒貨零食公司的發展也十分不利。2.績效考核指標設計和標準設置不科學主要體現在以下幾個方面：首先，指標設置權重不合理。目前上海來伊份公司當前績效考核中規模效益權重接近50%，經濟增加值指標不足10%，考慮未來競爭力指標為40%左右(馬嘉瑜,毛新潔,2022)。其次，上海來伊份個別指標充分計算現象嚴重。最后，部分指標設置缺乏科學依據。績效考核指標基于上一年績效考核結果，主要是依靠經驗進行指標設置，對于員工能否達到指標并不考慮。3.績效考核中忽視員工參與雖然上海來伊份公司針對績效考核設置了績效考核委員會與績效考核實施辦公室，并鼓勵員工進行重大事項與問題建議的上報，但是事實上針對來伊份實業炒貨零食員工上報行為并沒有計入績效考核范圍內，很多員工并不愿意多此一舉進行上報。而員工作為績效考核的主體，如果對上海來伊份員工參與性忽視，那么績效考核中考核指標的確定都可能會存在一定的問題。因為重視度不足和反饋體系不夠健全，未能形成完善的反饋激勵及制度。4.考核方法和配套制度建設不完善當前采用的考核方法沒有統一的標準，與此配套的制度建設還存在諸多疏漏，導致整體上海來伊份公司的績效考核過程過于粗放。一方面，上海來伊份現階段多采用KPI、平衡計分法、經濟增加值評價法等考核方法，然而對于何種情況下使用什么樣的方法并沒有進行統一的規定，對如何進行考核評價也沒有進行統一的制定(孟思琪,倪蕓璐,牛潔,2022)；另一方面，上海來伊份公司雖然針對績效考核方面建立了一定的基礎制度體系，但是能夠徹底貫徹落到實處的卻并不多，可操作性較弱，導致配套制度建設不完善，難以保證績效考核制度的充分貫徹實施。五、上海來伊份公司員工積分制績效考核優化對策（一）加強管理層對績效考核的認識績效考核要得到各單位領導的高度贊揚。加強指導性工程的宣傳教育。對部門領導和班組長的培訓內容要從各個層面進行評價，把知識和實踐經驗結合起來解放思想，轉變觀念，充分認識來伊份實業員工的績效考核是企業績效考核的最終目標。提拔各級主要干部和班長(龐嵐婷,裴雅琳,彭華麗)。在各級績效管理者中，“管理者”是管理體系中的核心，上海來伊份的管理者與績效文化新理念要著眼于不斷提高創新能力，解決實施評價的操作能力，帶動各級組織和員工的積極性和創造性，通過績效評價實現各項目的和任務。推進考核機制和考核方法創新，全面推進來伊份實業全員績效考核的發展和深化，為企業發展和績效提升提供有力保障。（二）科學制定員工積分制績效考核的標準重新評估來伊份實業炒貨零食員工績效權重，增加績效得分權重，充分發揮績效評估體系的激勵功能，將業務部門的主觀能動性納入服務部門，調整和降低績效權重，以精確的評價標準保證績效評價體系的功能，促進各崗位人才的績效提升。績效考核的權重是根據上海來伊份的項目規模和管理難度在同類部門之間劃分的，因此貢獻度越高的人績效和薪酬越高，積極性也越強。績效積分按照月度、季度和年度績效考核，設置不同崗位、不同工作特點、不同分工和權重比例、考核要素，制定相應的評分標準和權重，確定相應的考核內容。積分規則包括如何累積積分、如何消耗積分以及如何管理來伊份實業炒貨零食公司員工的積分檔案。當來伊份實業員工的績效得分累積到一定程度時，可以給予獎勵。主要獎勵項目可以結合精神和物質進行一定程度的獎勵。主要處罰項目包括警告、失職記錄、罰款、降職、辭退等，根據每月、每季度和每年的積分可設定不同的執行標準。（三）建立有效的績效溝通機制進行持續和全面的過程績效溝通。績效溝通可以激勵上海來伊份員工有效地理解、評估、調整、培訓、指導和激勵你的工作。管理者和員工必須加強每月的績效考核，隨時指導、檢討、自查、溝通、主動出擊、協助、收集和拓寬問題和建議，并關注來伊份實業員工的思想動態，統一各級考核者和員工的意見，全方位提高員工的綜合技能和專業技能(齊智琳,錢春蓉,秦芮,2021)。雙方及時的反饋和確認可以為員工提供不同的幫助。每周進行一次溝通和反饋，讓來伊份實業炒貨零食公司員工了解自己最近的工作表現和狀態。然后，員工可以在下一階段對工作狀態和工作計劃進行調整；多鼓勵，多提出建設性意見和建議，幫助員工更好地解決問題，完成工作，將存在的問題第一時間反饋給當月各部門并反饋，最大化提高員工工作效率。（四）科學制定績效考核體系1.確保工分計量統計數據的客觀性在工分計量統計方法的選擇上，上海來伊份實際采用的是客觀的測量方法，應慎重使用或采用主觀的評分方法，切實可行的方法必須得到充分的授權。管理者必須作出努力，整合數據用來記錄上海來伊份員工的工時，為了保持數據的真實性、客觀性，或者到標準工作時間集成數據庫中建立基于實錄工時的工作時間，增強激勵引導功能。2.結合實際開展工分定價和掛鉤比例在工區層面，實現以分計酬，逐步營造上海來伊份良好的績效文化氛圍。工分單價可以參考績效激勵強度預期等因素確定。在同一工作區域，工作部門在一年內是平等的，不同于團隊或月份的變化而不同。當上海來伊份工分單價上調時，滿足上一年度的價差，同時實現同一年度內工分同價。因此，積分相關掛鉤的百分比不低于總績效的50%，充分反映來伊份實業職工實際工作價值，建立起“積分-績效-薪酬”的同步(任宛妮,邵靜怡)。3.規范履行績效考核主體責任人力資源部門積極動員基層績效管理人員，充分信任和尊重基層工區、供電站績效管理人員和績效管理人員的績效權利，加強績效考核過程培訓，提高流程操作的標準化和及時性。另一方面，上海來伊份公司人力資源部善于在業務部門內部績效評估中與員工進行溝通和了解，并隨時為基層提供專業支持和評估指導，防止和平衡績效評估的準確性。力求在上海來伊份的績效考核過程中避免人為因素干擾，以此維護薪酬激勵的導向功能。4.APP積分制軟件應用在員工積分管理的過程中，為了增加管理的科學性以及高效性，可以引入APP積分制軟件，該軟件的作用是能夠實時統計公布員工的積分并能對上海來伊份員工進行實時激勵。比如員工增加及積分，均可即刻在APP軟件上看到積分動態及變動原因，這樣就能對員工績效進行實時管控。上海來伊份企業員工數量眾多，每一個員工的需求并不相同，因而就需要巧妙運用多種積分組合的激勵方式，并考慮崗位需求，合理巧妙運用多種積分組合制定更為多樣化的激勵方式如業績積分與年度積分結合評選優秀員工或發放不同福利等，同時設立形式多樣的福利籃，同等級福利允許上海來伊份員工多選一如帶薪休假與獎金可任選。靈活的激勵方式能更好滿足員工個性化需求，提高激勵效果，達到事半功倍的效果。在具體的實施過程中，要注意激勵機制的合理性，以及實施的規范性與高度的靈活性，杜絕以往領導“只承諾，不落實”的情況。六、結論經濟社會迅猛發展，企業對人才的管理日益更新。員工積分制績效考核作為企業競爭管理的一項重要的方式，其本身而言就是結合企業的發展綜合分析，因而具有十分重要的作用。在企業管理當中，上海來伊份員工積分制績效考核是一個系統工程，不僅只是讓員工對其薪酬感到滿意，更重要的是通過有效的績效考核實現組織和個人目標。在上海來伊份的企業管理工作中,通過員工積分制績效考核,能夠對來伊份實業員工的工作實績水平進行客觀公正的績效考核和評價,結合員工績效考核成績對員工給予一定的獎勵或者處罰。本文以上海來伊份公司為例，以原有員工積分制績效考核為研究對象，結合實際所