私營企業人力資源管理現狀分析摘要在大部分都是私營企業，縱使我們看到經濟迅猛發展中的浙江私營企業，但是我們也要看到浙江私營企業在人力資源管理中出現的眾多問題。當今社會，人力資源管理越來越成為企業發展中不可缺少的一部分，它關系到企業各部門的正常運作，激勵員工盡其所長以及企業能否獲得高利潤，甚至關系到企業本身的長遠發展。但是我們卻發現，大部分私營企業人力資源管理存在著問題。不完善，不重視是私營企業存在的普遍問題。其根本原因就是私營企業對人才的重視程度不夠，即使單位設置了人力資源部門，但是管理人員卻身兼多職。這樣的情況造成了私營企業人力資源管理出現弊端。因此私營企業家們要做好人力資源管理工作，就必須要能總觀企業全局，要用發展的眼光看問題，充分認識企業現存的弊端。私營企業人力資源管理的主要弊端主要由私營企業家的思想觀念、管理不善而導致的人才流失、人力資源開發不足、人力資源管理體制落后所產生，正因這些弊端的存在，阻礙著企業的長遠發展。此篇文章著眼于長期的人力資源發展提出了一些問題及其原因并給予合理的對策。關鍵詞：私營；人力資源管理；理念；弊端目錄419一、私營企業的人力資源管理的現狀 -1-101771.1私營企業缺乏科學的人力資源管理觀念 -1-241621.2人才流失嚴重 -2-141451.3

人力資源管理部門開發不足 -2-3920二、私營企業的人力資源管理出現問題的主要原因 -3-51992.1私營企業缺乏科學的人力資源管理觀念主要原因 -3-323132.1.1私營企業家認為人力資源永遠不會缺 -3-134282.1.2人力資源管理的成本沒有清晰可見的利潤回報 -3-229872.2企業人才流失的原因 -4-260812.2.1對薪酬待遇不滿 -4-42882.2.2對企業管理不滿 -4-62532.2.3對工作不滿，沒有工作熱情 -5-182932.2.4對職業發展不滿 -5-29142.3人力資源開發的不足的主要原因 -6-89622.3.1缺少公正的績效評估評估考核體系與激勵機制 -6-283142.3.2私營企業對培訓認識不足 -6-24148三、對于私營企業人力資源管理的應對措施 -7-147983.1逐步弱化家族式管理 -7-2183.2正確認識人力資源管理的重要性 -7-212433.3科學開發管理人力資源 -7-3002四、結語 -8-淺議浙江私營企業人力資源管理的主要弊端及應對措施1-企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一股獨大導致發展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上。從強調對物的管理轉向對人的管理，是管理領域中的一個劃時代的進步。而把人當作一種在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發掘與科學地管理，已成為當代先進管理的重要組成部分。在企業管理領域，人力資源管理提供了為企業配備能干的高績效員工并使他們保持長期良好的績效水平的手段。通過科學的人力資源管理，最大限度地激發員工的工作熱情和創造力，是企業管理人員在進行管理創新時所必須考慮的，畢竟人才是企業真正寶貴的資源，良好的人力資源政策對面臨激烈競爭的個體私營企業來說更為重要。

1.1私營企業缺乏科學的人力資源管理觀念

大多數的私營企業都是在改革開放后逐步發展起來的，許多私營企業家在國家經濟體制改革后抓住時機，憑借自己的魄力和膽識，迅速發展起來。但是雖然企業家憑借自己高瞻遠矚的眼光獲得了私營企業的成功，但是我們不得不承認，這樣的后崛起的私營企業，企業家都將重點放在了業務發展和盈利上，隨著企業規模的逐步擴大，企業出現的管理問題也越來越嚴重。這樣的私營企業管理者管理觀念仍然是傳統的人事管理，認為人是一種成本，而不是一種資源。所以在私營企業中突出的表現便是家族化管理和獨裁決策。這種意識是影響私營企業在人力資源管理發展中主要阻力。1.2人才流失嚴重私營企業，大多都是“家族式企業”，私營企業的法人既是經營者又是管理者，企業家本身缺乏人力資源管理的理解，觀念傳統，內部管理系統整個就是以血緣關系為紐帶的傳統管理。他們普遍認為“自家人可信”，并且會把親戚朋友放在核心位置。即使部分企業家認識到要引進人才，但是核心位置被內部人員占據，新人才也會覺得無用武之地，從而造成企業留不住人，導致人才流失嚴重的現象出現。這種家族式的企業由于沒有健全、規范的管理體系，因此很難對企業員工行為予以約束，在履行具體職責的時候缺乏監管措施和具體的行為管理政策，這樣使公司的戰略無法落實，也吸引不到真正的人才。

1.3

人力資源管理部門開發不足在私營企業，企業管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門自己制定管理規則，由企業所有者批示后實行。工資結算，年終獎、銷售提成都是由各部門自己進行安排，再由企業所有者審核。招聘都是缺什么招什么，沒有系統的人力規劃。在越來越激烈的社會競爭中，不發展，止步不前的管理理念只會讓這樣的私營企業走向沒落。隨著科學化管理的不斷深入，企業人力資源開發不足會使企業的生產效率、技術、質量和創新都無法得到改進，影響企業的長遠發展。人力資源開發不足使企業人才資源無法得到充分利用，也是引起人才流失的主要問題。企業需要建立企業的人力資源開發制度，對于員工培訓、激勵、訓練、創新、潛能開發、測試等都應該納入其中，增強企業活力，發揮員工潛力，激發員工創新力，從而為企業的發展添磚加瓦。2.1私營企業缺乏科學的人力資源管理觀念主要原因2.1.1私營企業家認為人力資源永遠不會缺中國是人口大國，每年都是就業問題嚴峻，這就導致了私營企業家認為，人力資源永遠不會缺。但是他們忽略了這是由于人力資源管理不善導致的人員流失，而且流失嚴重的都是專業技術人員和管理人員，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。這樣的人才的流失，從而嚴重地影響了企業健康發展。

2.1.2人力資源管理的成本沒有清晰可見的利潤回報因為人力資源管理所創造的價值是戰略性價值和無形性價值，這種戰略性價值和無形性價值是企業不可缺少的價值，也是創造有形價值所必備的前提價值。然而私營企業家們并不這么認為，在他們的觀念里，我投入了多少的成本，就要給我看得到的利潤。人力資源所創造的利潤則是企業產品的質量，企業的效率，企業的聲譽，企業的凝聚力等等；這此都是企業在成長和發展過程中所必備的無形要素。這就導致了私營企業家不愿意把自己掙得辛苦錢投入到人力資源管理中去。因此許多企業在擁有豐富的人力資源時卻沒有大大將其潛能徹底的開發出來，而造成人力資源浪費。另外，中小型私營企業由于資金薄弱，也不可能在人力資源管理上投入企業無法承受的管理成本。2.2企業人才流失的原因2.2.1對薪酬待遇不滿人才流失的第一個原因是表現在對企業的薪酬不滿，私營企業家族式現象嚴重，這就導致了企業內部薪酬不均衡現象的出現。大多數專業技術人員和高層管理人員由于在企業里工作一段時間后，發現自己的才能和工資不成正比，工資分配不公平，或者在能力得到提升后他們的薪酬沒有得到相應的提升。很多私營企業將薪酬看作是對員工的一種工作約束和行為約束，而并沒有真正達到激勵員工的目的。私營企業不太注重內在薪酬和福利的作用，以為只要支付給員工相當于勞動力價值的薪酬就可以了，福利只被視為一種吸引留住人才的手段，但并沒有完全落到實處。甚至對員工在待遇上又有如下原因：其一，不給繳納社會保險。有的私營企業為了減少開支，降低“成本”，不為人才繳納養老、失業保險等，使人才產生“此地不可久留”的恐俱感。其二，工作時間長，不能按時休假。有的私營企業每天工作時間長達十三、四個小時，晚上還時常加班加點。有的根本沒有休息日和假期，有事請假還要扣工資。長此以往，使各類人才都有疲憊感。其三，勞動保護條件差。一些私營企業，特別是從事化工、礦山等行業的企業，生產環境惡劣，設備簡陋，安全防護制度不健全，勞動保障用具不齊備，人才在工作時提心吊膽，缺乏安全感。2.2.2對企業管理不滿人才流失的第二個原因是在他們的工作中，由于對直接上司或者企業領導人管理方式的不認同，難于接受企業的管理模式，認為自己不適合企業的管理方式而產生離職的心態，或者認為這種經營管理使得效益不好，自己沒有發展的空間和余地。甚至像在家族式管理的這樣企業里，人員的關系很復雜，不經意間往往就會惹來禍端。

2.2.3對工作不滿，沒有工作熱情長時間的從事單一的工作，讓員工產生了厭倦感，而且私營企業沒有崗位輪換制度，有些人一樣工作做十幾年，每天做同樣的工作，尤其對于現在的大學生來說，這樣的工作缺少挑戰性，也會打擊積極性，喪失工作熱情，選擇離職。

2.2.4對職業發展不滿

由于私營企業大多是家族式管理，內部核心管理位置由內部人員占據，外來人員在企業中沒有良好的職業發展空間。而且私營企業內部關于加薪、轉職、晉升等都沒有做出具體規劃，員工努力的工作卻沒有得到企業的任何激勵，致使員工對企業失去信心而離職。

在當今的私營企業中，嚴重的人才流失是阻礙企業發展的第一殺手，它不但增加了企業人才培養成本，也影響了企業家對人才培養的信心，同時也阻礙了社會主義的進步，其負面影響是巨大的。所以，建立健全企業的人力資源管理系統，有效控制企業的人才流失是企業人力資源管理的重中之重，企業家在人力資源管理的人才流失方面應該引起高度重視，有效的采取相應措施，確保將人才流失降到最低度。2.3人力資源開發的不足的主要原因2.3.1缺少公正的績效評估評估考核體系與激勵機制

私營企業績效評估缺乏規范化，定量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，有的企業雖然也制定了大量的規章制度，也給各個崗位制定了一系列指標，但是由于不懂得運用科學的管理程序和方法，結果制定出來的制度不切合本企業實際，缺少可操作性，往往流于形式。更是有許多私營企業家只考慮到了雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情。有研究表明，對員工適當的獎勵是激勵員工工作熱情度的有效方法，而企業家若對員工激勵度不夠，員工潛力的發揮也將受到嚴重的阻礙，使用效益達不到滿意化。

2.3.2私營企業對培訓認識不足

在私營企業中，大多數人力資源基礎很差，所以需要大量的培訓來要求員工適應崗位。但是企業主要都是為了提高員工完成目前工作所需的知識和技能培訓為主，目的是提高員工對目前工作的勝任能力，以便提高工作效率，而不是為了開發人力資源開發，挖掘員工潛能。而且私營企業培訓一般都缺少系統性與計劃性，一般企業培訓展開都是迫不得已的情況下展開的，基本上不能根據企業的發展戰略進行有計劃、系統性的展開。其原因之一是私營企業一般沒有企業發展的戰略計劃和對人力資源的系統性管理。3.1逐步弱化家族式管理對于一些剛起步的私營企業來說，家族式管理確實能夠解決很多問題，企業業主可以憑借自己的家族人力資本權威，能夠在可控制的的約束下，靈活迅速的根據市場情況調配生產要素，抓住一切可能的創新機遇，以血緣關系為紐帶，形成一致對外的內部向心力和凝聚力，從而取得創業成功。但隨著企業的發展，家族式管理也暴露出了很多問題，一方面，家族式管理不利于企業引進優秀人才，為企業注入新鮮血液，另一方面，封閉式的經營管理也不利于企業的發展和壯大。因此，針對這些問題，當前私營企業應逐步弱化家族式管理，企業應培養那些對企業忠誠，長期為企業服務而任勞任怨的員工，還要盡可能杜絕裙帶問題的產生，多招納一些具有專業知識和技能的外來人員為企業效力，企業用人應該本著“舉賢不避親、無能親不用”的原則。只有這樣，才能真正建立起良好的用人機制和樹立良好領導威望。

3.2正確認識人力資源管理的重要性私營企業應更新對人力資源管理的觀念意識，盡量拋開傳統的“以事為中心”的人事管理理念，人不是一項用于生產的機器，不僅是一種勞動成本，更是一種人力資源，一種存在于企業的潛在價值和力量。在重視人力資源的同時，企業也應加大對相關人事政策法規的認識，適時的建立起一套適應于本企業的人事管理體系。3.3科學開發管理人力資源科學開發管理人力資源就得徹底貫徹落實人力資源管理的各個部分，可以從以下幾個方面來實施：（1）企業在進行人員招聘前，應對現有人力資源狀況和未來人力資源需求狀況有一個很好的認識和規劃，進行有效的工作分析，以便在企業需要時能夠及時做出實施和調整。（2）提高招聘人員技能和素質，為企業引進優秀人員嚴格把關，規范招聘流程，采取有效的招聘方法，篩選出最適合企業的人才。（3）重視崗前培訓，制定相關的培訓計劃，不僅要注重培訓的數量，更要注重培訓的質量，幫助員工更好的認清自己的工作性質和責任，同時提高員工的工作技能和工作效率。（4）制定明確的績效計劃，制定出合理的績效考察指標，有效實施績效考核，重視績效考核結果的反饋。（5）重視企業的薪酬管理，建立完善的薪酬管理體系，落實員工的福利待遇，以此吸引并激勵員工更好的為企業工作。（6）關心員工的工作與生活，注重“內在薪酬管理”，努力提高員工的工作生活質量，營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，體現出企業和老板的人性化管理，幫助員工之間進行有效的合作，消除員工自身的心里壓力，更好地完成企業的目標。4.4重視員工社會保障多考慮員工的利益，加強員工的社會保障，維護員工的合法勞動權益，增強員工對企業的忠誠度和信任感。人力資源管理是一門科學也是一門藝術，我認為最重要的在于他的藝術性。經過了上百年的發展人力資源管理并不是不變的，他需要隨著時代的發展而發展，而且沒有一套行之有效的萬能定率，每個企業的狀況都有所不同