2015年秋季綜合評審答辯指導一、準備工作二、注意事項三、案例分析四、考察要點五、答辯技巧一、準備工作(-)案例庫組成省鑒定中心每次綜合評審鑒定之前，會邀請專家提供案例，一般是提供14個案例。然后隨機抽選。從2012年5月至IJ2015年5月共有98個案例入庫，但已考過的將從案例庫中剔除。共剔除24個，剩余74個。因此本次案例將從74個案例中進行抽選。抽選案例一般包括不同HR模塊。各個模塊考到比率均等。一、準備工作(二)考前組織工作1、評審專家2、等候室3、評審室4、案例閱讀室1、評審專家(1)每個評審室由3個專家，其中一位為組長。(2)專家在哪個評審室是在考試當天早晨通知。(3)專家一般由高校教師、省人事廳領導、公司資深HR經理構成。(4)每個評審室大約上午15位考生，下午15位考生。2、等候室(1)在規定時間讓考生全部進入等候室。(2)將手機信號屏蔽。手機需要上交。(3)按考生考號安排順序。3、評審室（1）每個評審室配一名學生，負責引導考生、錄音和時間提示。（2）評審室會有案例原文、案例問題題目、筆、紙。（3）提供椅子，請坐著回答。4、案例閱讀室（1）由專人引導將考生帶入案例閱讀室，閱讀案例10分鐘；（2）案例室只有案例原文，沒有案例問題。（3）按順序將閱讀完畢的考生引導到評審室。注意：考生可以在閱讀完之后提前到出來，到綜合評審室外進行等候。在進入評審室等候區，有專人核對你的相關信息。當然你可以在此碰到從評審室出來的考生，他們也許會帶給你一些案例問題信息。你可以在此進行準備。（三）綜合評審流程考生閱讀案例（10分鐘）進入評審室3分鐘準備案例答案5分鐘回答案例問題1、閱讀案例需要注意事項：（D充分利用時間，判斷案例主體屬于那一部分模塊，回憶模塊內容。（2）預估案例可能會問到的問題：如對案例中的--進行評價、如果是你，你將如何解決----問題、該問題產生的原因等。（3）需要帶書，找個機會把案例涉及的模塊看O2、進入評審室需要注意問題：進去需要問好，不要急，態度要謙和！坐好后，評審組長會說：您好！歡迎您參加本次人力斐源管理師綜合評審，您面前有案例及案例問題，下面給您三分鐘時間做準備，然后再進行回答，請開始。然后你就開始看題目準備答案了。3、案例回答時需要主要問題：(1)準備的時候注意條理性、邏輯性。(2)用筆在紙上將每個問題的要點進行羅列，方便自己記憶。(3)盡量理論結合案例。(4)可以挑會的先答，但最好是按順序。(5)先將三個問題都回答一遍，再做補充。(6)盡量不要給考官留太多時間。(7)但也不能啰嗦。還要簡練。(8)自信很重要。3、案例回答時需要主要問題：(9)盡量不要說自己不會。如果感覺回答的不是很好，可以直說自己是做某個模塊的，對于案例這個模塊只能根據理論和自己的理解來闡述，與實際操作還會有點差異。(10)離開時，客氣一些。謝謝各位評審老師！4、綜合評審采用閱讀案例，然后針對案例問題口頭回答的方式進行。其中有2-3個題目是必答題目；若有剩余時間，則會追加自由問答題目。追加的自由問答題目視考生的情況而定。二、考生注意事項1、注意時間考生需提前30分鐘到達侯考室，對同一半天的考生實行封閉管理，考生進入侯考室后由現場工作人員介紹評審注意事項，抽取評審順序號封存通信設備等，遲到15分鐘以上的考生不準進場。?2、證件需要檢驗?考前10分鐘第一批考生憑準考證、身份證進入考生準備室，現場監考人員進行身份確認后到指定位置閱讀案例材料。3、考生進入考評室，在“考生位”就坐，按照評審專家的要求回答問題，總時間為15分鐘。不管考生如何回答，每位考生用滿25分鐘，（10分鐘閱讀+8分鐘回答）。15分鐘里，3分鐘用來準備，12分鐘用來回答案例問題；為公平起見，對每個考生給予的時間是一致的。三、案例情況分析?4個案例，分別針對不同人力資源方面的專業問題展開。?本次綜合評審兩天，上下午各一個題目，共4個題目。上午考過的模塊下午基本不考。第一天考過的，第二天也不考。三、案例情況分析?每個案例2-3個題目，每個案例的題目都不僅僅局限于某個方面，帶有一定的綜合性。題目涉及到人員規劃與戰略的關系、人員結構分析、勝任素質模型的構建、內外部招聘的方法、測評方法、培訓、績效、考核、勞動關系管理。涵蓋了二級教材的全部內容，但是考點分布廣泛，具有綜合性。該案例與筆試的綜合分析相比，更強調實際性、回答問題的結合案例而不是背記書本的知識點，要求具有更寬闊的專業知識面。2012.5A案例：1、請分析評價一下該公司的人員結構2、假如你到這家公司應聘人資管理，你會如何處理績效考核提升？3、請針對該公司現狀，提出相應對策。,1、請分析評價i下該公司的人員結構CD現有員11I齡普遍偏低反映：隊伍不穩，流動性不高：歸屬感不強；I-作年限短，流動頻繁導致要為員I不熟練培養付更多成本。（2）中層管理員工工齡反映：對公司有感情；缺乏競爭機制只上不下；（3）文化水平偏低（4）研發人員工齡：穩定性差；斷層：不利于研發產品延續性；? （5）銷售額沒有變化，生產效率沒有拉升。2、假如你到這家公司應聘人資管理，你會如何處理績效考核提升？（1）改變高管觀念，用事實和數據說明績效管理的必要性，爭取支持（2）組織宣傳和培訓，了解、消除誤解。（3）完成績效管理的基礎性工作，如工作分析等（4）設計績效管理系統，完善指標體系，運行體系等（5）建立制度,病將其推廣。3、請針對該公司現狀，提出相應對策。(1)明確發展戰略(2)對組織進行調整；(3)對現有業務流程進行必要清理和重組;(4)加強人力資源隊伍的建設(5)改革和完善人力資源管理體系2012.5(B)?1、你對績效考核的作用如何看待？?績效管理在企業人資中居于核心地位，有效的績效管理體系,能發揮激勵與導向作用?2、該如何解決該公司的這些問題？?績效計劃，新績效周期開始時，要制定有效的績效指標、目標；平衡計分卡思想的引用，學習與成長四個領域展開推導出組織的關鍵業績指標。1、請分析評價以下該銀行的人員結構一、年齡結構不合理，趨于老化；二、文化程度構成不合理，員工整體文化程度較低三、管理層年齡老化，文化程度低。但也有好的一方面，工作時間久，隊伍穩定，經驗豐富，有情感。2、如果你是該公司的HR經理，你認為該如何進行人才隊伍建設？加強人力資源規劃，從長遠發展角度建設人力資源隊伍，做好三個方面：一是規劃決策能力強的中高層人才隊伍；二是業務素質好，公關能力強的客戶經理隊伍；三是態度、形象、技能“三好”臨柜人員隊伍。3、針對員工商業經營意識薄弱，你會如何改變這一現狀？進行大規模培訓，轉變觀念，改變態度；讓員工參與培訓改革中來，培養他們的變革意識；讓一部分員工走出去，接受變革是必然的啟用年富力強有創新的年輕人。2012.5(D)問題：1、該公司的人力資源狀況具有什么樣的特點？根據各種學歷的人員所占比重分析，員工的整體文化素質比較低，年齡偏大，無個人的發展想法，在公司很穩定安逸，在公司混下去比例太多2、針對這樣的人力資源狀況，公司制度戰略應注意什么？人力資源是制定戰略應該考慮的首要因素。不可制定過于超前的戰略規劃，轉行、多元化等都應慎重！3、如何提升該公司員工的勝任素質？培訓，拉開薪酬差距，薪酬與績效掛鉤，引進先進人才，引起繪魚效應，增加員工的危機意識。題目特點問題以開放性為主，帶有理論性；有參考答案，不過不局限于此，可以延伸;理論與實際相結合非常必要。2013.5（A）AL軟件公司的招聘工作問題：1、請對AL公司的招聘工作進行評價。1、AL軟件公司現有的招聘管理建立一個比較完整，較專業的人力資源管理框架上,將招聘管理流程的各個階段分得比較詳細。公司有規范的招刪需求分析計劃，針對不同對象采用多樣性的招募于?段，使用相對成熟的翅選F段，招聘人員的索質較高,且經瞼比較豐富，也比較有針對性，這些都是現有制度的優勢。同時，還要到AL公司招聘管理上的?些缺點。（1）招聘流程及招聘方法與公司的業務發展欠匹配。目前,在招聘測評方面,僅僅以筆試和面試為招聘測評豐南是僅僅不夠的，甄選戶段過于單一，導致招型人員缺乏對應的者的各方面情況的真實了解，在缺乏較客觀性工具的情況卜，容易產生對應聘者的談判，并可能因此作出錯誤的招聘決策。（2）人力資源從業者專業度及面試官的招肥面試技巧需要提升，面談時企業所有招聘I：具中效率最高，最頻繁使用的，同時也是誤區最多的?個環節，對面試官要求較高，需要不對面試官進行培訓。（3）并沒有教好的展示出公司的特色文化。?評分參考:2、如果請你作為AL公司的面試考官做一次有針對性的培訓,你認為培訓的內容包括哪些？2、培訓的內容應包括：（1）面試的目標，面試準備的內容,面試題目及答案，評分標準，面成提問的分工和順序，面試提問的技巧以及面試評分辦法。3、針對AL公司人力資源部招聘流程體現企業文化的要求，請你設計考核指標。3、行為性效標比較合適，如人力資源部制定年度招聘計劃時，是否秉承了超越、信任、簡易的企業文化和工作精神。勝任模型和面試問題是否體現了企業文化，此題答案不僅局限于該答案。2013.5(B)?某民營企業老總的困惑?問題：1、內部培養與外部引進的利弊有哪些？認為材料中所述公司該如何揚長避短？1、內部培養的人才熟悉公司文化和情況，易于適應新的工作崗位，但創新的因素相對缺乏，不利于為公司帶來新的技術、觀念和文化：外部引進則反之。材料中所述公司，長處是員工內部非常穩定，同質性較高，但這?特征導致企業慣性較強，李總在外接受培訓和學習中引入的新思想和觀念，不能很好的被理解和接受，甚至不能適應企業在管理理念上重點中心的變化，因此，公司應該內部培養有潛力，能適應公司長遠發展的人才，并且同時以更開放和革新的思路而不是原有的穩定不變選人用人原則引進外部人才，注意新鮮血液引入的層次的搭建。?2、對材料中所述公司而言，你認為“空降兵”及總經理助理離開的原因是什么？?2、企業選人用人標準長期堅持不變，形成了公司過于同質,員工隊伍過于穩定，企業文化過強的特點，導致對外來人員的天然排斥，外來人員或者新引進人員難以融入或被接受。同時也形成了公司員工隊伍老化，企業文化難以隨著時代的變化吸納新的要素。本案中，公司以6。后為主，60后的文化價值觀念在企業文化中體現明顯，70后較少，80后的價值觀念與60后的價值文化觀念較難融合，80后的離職，與公司60后文化為特征的強企業文化有密切關系。3、長期按照穩定的企業偏好選材的利弊分析？3、有利的一面是形成比較穩定的員工隊伍，容易形成強企業文化，但也容易導致員工隊伍的同質化，多樣性缺失，創新能力不足，以及企業適應環境變化的能力不足，不容易接納新鮮事物。4、從咨詢顧問總結的五大特點來看，未來幾年中，公司面臨的風險有哪些？4、主:要風險由無固定期限勞動合同簽訂后的用人成本相對于勞動力價值的上升：企業員工隊伍年齡層次結構不合理，導致公司可持續發展的困難，即使采用外部人才引進補充的辦法，用人成本和由于內部磨合所做成的管理成本也會大大增加；員II學歷層次較低學歷層次的搭配不合理，影響公司在技術革新、管理革新方面的可持續性；員工隊伍老化，過于穩定所形成的強企業文化，對新事物，新鮮血液的引入的排斥。2013.5(C)B公司的考核問題1、為什么優秀員工評選流于形式，不能發揮作用?(1)沒在(1)沒在齊觀評價標準，

評為“優於員工「可見，鎧懈輻幽。“大家民主投票，輪流坐莊被(2)不采用民主投票，由各主管自己決定.主管由推薦自己身邊親近“圈內人”“聽話員1，為優秀員人可見,主管不能很好履行主管職誑,主管缺乏公心7竿田齡飄渭在組織文化方面進行塑造和宣傳，避免這種情感效應在考核? (2)對服務性崗位員1：應該采用怎樣的考核方法？?客觀的行為導向型的考核方法和結果導向型的考核方法。接，員供方直法人提等。用件務站鬟爭服根在靄求者品行不關要核提此如，考嵩因比法，嬖。。件件改量的事事映入衡慮健鍵肥以考關關注接，員供方直法人提等。用件務站鬟爭服根在靄求者品行不關要核提此如，考嵩因比法，嬖。。件件改量的事事映入衡慮健鍵肥以考關關注MJ,以用的垓果可采結是果行，在-二；-udnhv-nHIA如執工方。己響可的評的自影還確考慮明1,明的考證果時瑞以能41;司客向可最的O有導是件佳電沒為都三事質了苴內該和定。察期賀決法規核督征方為考，作修行，件工的考和件矍位向法事囂崗導位鍵關評性果定關的行篇為寫至眼的行院為2013.5(b)yT汽車有限公司薪酬問題1、請評價YT公司管理人員和技術人員的薪酬制度。管理人員和技術人員實行的職務等級工資制本質是崗位工資制，其特點員工的工資主要根據其所擔任的職務的重要程度，任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響來決定。其優點在于有利于激發員工的工作熱情和責任心。缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。2、請結合實際，談談薪酬保密制度的利弊。例子真實，一定程度反映以下優缺點：優點：1＞減少員工間的工資攀比，維持員工間的和諧氣氛；2、保護海薪員工的利益;底薪員工不被歧視。3、能給管理者更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋；4、如果公司是按能力付酬，同一崗位意義員工能力的不同，薪酬待遇會不同。而一旦將薪酬公開，員工就會認為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流,不利于公司和人才的穩定發展。5、如果業績評估系本身不科學，會把不科學的因素引入薪酬體系當中，當這種不科學在短期內難以改善時，薪酬公開有害無益；6、為企業在薪酬調查上提供了較大的彈性空間.缺點：沒有真正的保密；缺乏對員工的激勵改進：保密發放常常伴隨著不信任感，模糊心理和身處局外的感覺；3、員工之間相互猜忌，積極性不高，團隊合作不順暢的現象；4、薪酬保密制度還模糊了收入和績效的聯系，不利于開展提供生產效率和積極性這類需要薪酬高度透明化的活動.3、如果對技術人員的薪酬模式進行改革，你認為應該如何做？可以選擇如下模式：單一的高工資模式；較高工資加獎金；較高工資加科技成果轉化提成；科研項目工資制；股權激勵等。

2013.11(A)?問題：1、賓館屬于哪種性質的組織，考核時應注意哪些指標？2、針對當前的困境，XL賓館如何設計績效評價指標？3、績效考核的結果如何與培訓管理聯系起來？扁常解就麒都展曾雕都陳兩就輸辭明鵬跳率港十隨贏野端懶尷榨麻嫉濡滋畿鶻根據不同部門承擔的貢任分解KPL根據崗位分類建立崗位職貢指標；三、績效考核的結果可以從兩個方面與培訓管理相關:一方面，通過績效分析方法確定培訓需求和培訓對象。首先，通過績效考核，明

確績效現狀。其次,根據1：扁常解就麒都展曾雕都陳兩就輸辭明鵬跳率港十隨贏野端懶尷榨麻嫉濡滋畿鶻根據不同部門承擔的貢任分解KPL根據崗位分類建立崗位職貢指標；三、績效考核的結果可以從兩個方面與培訓管理相關:一方面，通過績效分析方法確定培訓需求和培訓對象。首先，通過績效考核，明

確績效現狀。其次,根據1：作說明書分析績效標準C再次,確認理想績效與實際績效的差距，然后,分析績效差距產生的原因。接著，再根據績效差距原因分析恭礎上，確認培訓需求和培訓對象，最后，針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。篇效線;。在培訓實施前后，進行2013.5(B)H公司員工關系管理?問題：一、請評價一下H公司現有員工關系管理工作?參考答案:一、通過案例可以看出H公司對于員工關系管理工作非常重視，設有專門的崗位負責該工作，同時，建設員工關系管理機制，加強溝通渠道建設，關注并及時解決員匚工作，生活的困難和問題，并且定期進行員匚滿意度調查。但是，該公司的員工關系管理只停留在表面上，只是組織一些文娛活動，并沒有真正涉及員工關系刮泥工作的核心。二、針對H公司員工薪酬滿意度的情況，請你談談如何解決這個問題。二、造成這個問題的原因可能是：H公司薪酬增長幅度與員工期望不符；員工對薪酬結構不滿意，現有制度沒有體現多勞多得。要解決這一問題，可以從以下方面入手，首先，H公司應進行薪酬市場調查，了解行業薪酬發展動態，在此基礎上，與員工溝通交流，說明薪酬增長慢的原因，如果確定H公司薪酬水平低，增長幅度小，在公司有足夠支付能力的情況下，可以適度提高；在此，可以對現有薪酬結構進行調整，強調崗位重要性的同時，建立科學的以績效為導向的薪酬激勵體系；最后，建立全面薪酬的觀念。該公司在工作環境，工作內容等方面對員工有較大的吸引力，可將這部分作為全血.薪酬的組成部分。三、如果你是H公司的員工關系管理專員，你認為有哪些工作可以進一步展開？三、良好的員工關系式現代人力資源管理的巾要目標之一，但是員工關系管理不像招聘、培訓等人力資源工作那樣具體，而是貫穿于人力資源的各項管理工作中。所以,改善員工關系沒有什么秘訣，不同的企業面臨不同的環境，在改善員工關系上也是面臨不同的問題。針對H公司的情況，可以從以下方面入手：（本體方案不限于）：首先要確立員工自上而卜認同企業的愿景，明確各管理層的職責，強化他們對員匚關系管理的認知。其次，為完善員匚關系管理體系，實行開放式的充分溝通，營造現有溝通渠道上,著重建設與改進溝通，如：“強化溝通考核，實行合理化建議反饋責任制，定期召開會議座談會，充分利用BBS論壇、員工滿意度調查等。”再次，建立起物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制，實施員工援助計劃,最后.構建公司容錯、自主、平等的員匚關系管理的整體環境，形成良好的心理契約循環。C公司的招聘問題一、招聘工作會受到哪些內外部因素的影響？?二、對c公司組織的面試工作，請提出建議?三、請對該公司的筆試工作進行評價。DJ公司的人力資源管理問題問題：1、如何解決剛畢業大學生把這一份工作當做踏入社會的跳板問題？2、如果你是負責招聘工作的主管小王，面對招聘計劃被削減，銷售人員不夠問題，會如何向公司人力資源部總經理周總提些建議？3、如何通過薪酬制度改革，調動基礎員匚的工作主動性和積極性？?評分：1、剛畢業學生缺乏實踐經驗，需要找份工作積累經驗，可等他們把經驗短板補好，如果碰到比目前工作更好的發展機會，往往會跳槽。想降低畢業生的流動率，有下列幾點建議：（1）在招聘環節，我們盡量選拔踏實肯干、忠誠負責的員工；（2）隨著員工的經驗增長，技能的提升，貢獻的增加，他們的薪酬待遇也有所提升；（3）讓新員工在本單位有合適的崗位和發展空間：（4）感情留人。?2、根據現有資料?，對人力資源（銷售人員）的需求進行調查和科學預測，了解員工的I：作負荷，獲得有力的調查數據后再向公司人力資源部總經理周總報告人力資源的需求；?3、對薪酬水平進行市場調查，使總的薪酬水平高于市場薪酬水平：讓員匚與企業共享收益，給予員工培訓和職業生涯設計，讓員工在企業中成長,實現自己的價值。201441A201441A公司的人力資源管理一、請您概況M公司選拔人員時所采用的人才標準，并進行分析和評論。1、M公司不看重員1：的專業背受，更看重員匚的能力和態度，主要包括領導能力、團隊能力、創新能力、學習能力、國際化背景和個人魅力。?2、M公司在選拔時，綜合能力勝于專業能力是可取的，因為綜合能力是人員素質模型中冰山下的部分，優秀的素質和能力是通過長期的熏陶和積累形成的，是無法在短期內速成的今3、由于在公司背景中反映出M團隊是進行專業研究的專業團隊，因此在人員選拔時還是需要高度考慮其專業背景和專業能力，因為專業能力雖然可以培養，但是需要時間，尤其是在企業快速發展和行業競爭激烈的情況，時間意味著效率，意味著競爭力。二、在人才選拔中如何測評合作精神??測評團隊合作態度，可以采用面試和無領導小組討論。在面試中通過問應聘者成功的經歷。包括事情的背景，經過和結果等。無領導小組討論主要觀察應聘者在討論式操作中的團隊合作進行行為表現。AA公司的人力資源管理2014.11三、針對小劉的現象,M公司除要選好人才，如何建立更好的人力資源系統和策略以便吸引和保留住優秀人才？1、針對小劉的現象，可以下列幾個解決方法：（1）科學界定員工的工作量和工作負荷，合理安排員工工作時間；（2）專業化分工，可以提高外工的效率，但不利「員工全面、更廣領域的發展，可以適當增加工作的范圍，或橫向工作流動，減少工作的枯燥感，擴大員工的知識面和適應而。2、從公司層面，應考慮建立更好的人力資源和策略以吸引和保留優秀人才；（1）對于優秀人才，應重視公司愿景，目標和企業文化的宣傳和推廣，以形成FI標感召和吸引力：<2）加強對員工的培訓，讓員工在工作中不僅貢獻自己的專業知識和才能，還能更多地學校到新的知識和技能，并通過輪崗和兼任計劃有效提升自己的綜合能力，在工作中，不僅收獲物質回報，而且收獲無形資產提升的回報，以形成成長的吸引力：（3）多樣化的福利，豐富員工的生活，讓員工不僅有激情會加班，而且業余也能享受生活，快樂生活，并在公司組織的多樣化活動中感受到加屈感，以形成組織的吸引力。（4）加強全面薪啷的吸引力，公司需要系統地結合行業的新酬數據并相應地組織匹配，以便持續性地保障公司薪酬的吸引力，另外，在公司中，還應強調煤重文化，關懷文化，讓員1：在得到具有吸引力的有形薪酬時，還能保障員工的心里滿足這一無形薪助的吸引力，以形成全面薪胡的吸引力。2014.11（B）s公司人力資源管理一、結合案例情況，談談S公司如何在培訓體系的設計中體現分層分類管理的原則，以更好地玷應業務需要和公司人才隊伍建設的需要？i>培訓規劃要體現系統性、標準化、有效性和普遍性。不同層次和不同類型的崗位對員「的知識、技能等要求不同，所以首先要充分分析各崗位特點、要求，耕彳附逑求，根據各崗位的知識、技能和行為要求，設計各層各類2、針對管理人員：A、針對國際化的人才隊伍，管理人員十分有可能橫向流動，應加強跆文化背景卜.的培訓；B、針對以醫藥為主業，多元化的產業分布的投資型公司，應加強金融和投資領域知識和毋新動態的培訓；C針對高層、中層和基層不同崗位層次的管理人員，應對應性地加強與崗位相匹配的素質和領導能力培訓。3、針對專業人員A、針對多元化的投資顧問和資深專業人士，應外送專業學習，以保持其專業上的領先性；B、加強全集團的知識管理和案例分享，通過內部專家的分享和知識傳授在內部培訓后續的專業人才，C、專?業人員也需要進行適度的管理能力培訓，包括敏感性訓練、人際溝通訓練等。以確保專業人員在專業團隊的領導和培養上具備基本的核理技能口2014.11(B)s公司人力資源管理二、結合案例