摘要變革型領導理論的研究是近年來領導理論研究的熱點。迄今為止，學界對變革型領導理論的基礎概念、維度、測量量表和相關作用機制的研究取得較完善的成果。本文在回顧近幾年來國內外關于變革型領導理論的研究文獻基礎上，分別對變革型領導理論的內涵、維度、測量以及主要中介變量進行歸納，最后提出變革型領導理論研究的不足與未來研究的展望。變革型領導理論的內涵自20世紀80年代以來，變革型領導理論成為現代領導理論研究的焦點，它是“新領導理論”的一部分。它關心的是價值觀、社會準則、規范和長期目標等問題，它包括評價追隨者的動機。滿足他們的需求、視他們為完整的人，變革型領導過程吸收了魅力領導和理想領導的內容。在1973年，由Downton在《反叛領導》中首次提出變革型領導理論概念，而將變革型領導理論作為領導學重要理論的是在1973年由Burns的經典著作《領導學》中提出。隨后，Burns在1978年提出的變革型領導理論概念是建立在對政治型領導作定性分析的基礎上，他只是給出了概念，將政治領導分成了兩類型，即變革型領導(Transfor-mationalLeadership)和交易型領導(TransactionalLeader-ship)，但沒有給出明確的定義；變革型領導理論定義的正式提出，是Bass在1985年在組織情景中對Burns的研究成果發展而來的，變革型領導是領導者與成員問相互提升成熟度及動機水平的過程(Bums，1978)，從字面含義上來看，有關變革型領導理論定義有一定差異，但其內在本質是一致的，都重點突出了情感、愿景激勵的作用。其中，Bass所提出的變革型領導理論定義是國內外學者使用最廣泛的。變革型領導理論維度綜合學者有關變革型領導理論維度的研究成果，主要有三維度因素、四維度因素和六維度因素。三維度因素：在Burns的變革型領導理論中，包含了個人魅力、智力激勵及個人化三因素。早期，Bass在對南非的實證調查中得出，變革型領導理論是由魅力—感召領導、智能激發和個性化關懷三方面構成。四維度：Avolio發展了Bass的三維度學說，認為“魅力—感召領導”應區分為領導魅力和感召力兩個維度，即得到四維度因素：魅力或理想化影響、感召力、個性化關懷和智能激發。我國學者李超平和時勘建立在我國本土文化背景下，運用歸納法，總結出適用于我國國情的變革型領導的四維度：即愿景激勵、領導魅力、德行垂范及個性化關懷。六維度：1990年，Podsakoff等人總結了前人的研究，提出了促進合作、榜樣示范、個性化關懷、提出高期望、表達愿景和智能激發六大維度。變革型領導測量國外研究中，Waldman、Ramirez、House、Puranam（2001）認為可以從兩個方面來測量變革型領導風格，這兩個方面為：領導者的行為、領導者對員工產生的積極影響。領導者的行為又包括對組織成員描述組織愿景，傳達使命感，在員工面前表現出決心以及對員工高績效的期望。領導者對員工產生的積極影響又包括員工對領導者產生信心并由衷欽佩，員工尊重領導，員工情緒狀態得到提升。關于變革型領導的問卷國外多采用采用多因素領導問卷（MLQ；Bass，1985；Avolio，1990）。國內研究中，李超平的研究內容較多。李超平，時勘編制了適合我國國情的變革型領導問卷，經過測驗具有良好的信效度。他們的問卷將變革型領導劃分為四個維度，即：德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷，問卷分別從這四個方面來對變革型領導進行衡量。該問卷適應我國國情，在我國關于變革型領導的文獻研究中得到了廣泛的應用。對變革型領導風格中的四個維度的解釋如下：領導魅力，領導者通過自己的模范作用來感化員工，員工認同領導者的價值觀、道德標準以及處事原則，員工信任并尊敬領導者，并通過模仿領導者的行為來提升自己。感召力，領導者通過向組織員工描述組織愿景來感染員工，向員工解釋工作的意義及挑戰性，提升員工的內在動機和工作積極性，鼓勵員工完成工作并克服工作中遇到的困難和挑戰，從而為組織作出貢獻并從中體會到成就感。領導者通過不斷向員工描述美好的未來來提高個人和團隊的士氣。智能激發，領導者鼓勵員工以創新性的思維方式來解決問題，領導者給予員工充分的自主性來挖掘自己的智能和潛力，鼓勵員工嘗試新的事物，并不會因為員工的失敗而對其進行懲罰，鼓舞他們的斗志，最終提升員工的績效水平。個性化關懷，領導者針對員工個人的需要進行相應的回應。領導者根據員工個人的特質、成長階段及潛力來指導他們的工作，對他們進行培訓，制定員工個人在組織中的發展計劃。員工在組織中體會到一種被重視的感覺，并有一種對自我成長的滿足感。革型領導與下屬績效存在顯著的負相關；在近距離和遠距離兩種情況下，變革型領導對部門績效均具有顯著的正向預測力，但后一情況下的預測效度更高。還有一些研究檢驗了變革型領導對下屬的某些具體工作行為的影響。在積極工作行為方面，李超平(2006)的研究表明，變革型領導對組織公民行為具有顯著的正向影響，這種影響主要體現在上級表現出的個性化關懷能夠顯著地預測下屬的利他行為、責任意識、公民美德以及文明禮貌行為；Wang(2005)的研究發現，領導對變革型領導與組織公民行為的關系具有顯著的中介作用。在消極工作行為方面，Walumbwa(2004)的研究顯示變革型領導與下屬的工作撤出行為存在顯著的負相關，并且集體效能感對這一關系具有完全的中介作用。Richardson(2005)的研究發現，變革型領導行為能夠顯著減少下屬的曠工行為，且工作群體的卷入氣氛(climateofinvolvement)是變革型領導與下屬曠工行為之間的完全中介變量。總的來講，變革型領導不但對團體或組織績效、領導者和下屬的個人工作績效以及下屬的組織公民行為等積極行為變量具有一定的正向影響，而且能夠減少下屬的撤出行為和曠工等工作場所中的消極工作行為，當然上述效應也會受到某些中介或調節變量的影響。變革型領導與員工創造性及組織創新Bass認為變革型領導者的一個重要特征就是善于創造一種鼓勵創新的組織環境和氛圍，能使下屬感到自己可以探索和嘗試使用新穎的方法去執行特定的任務，而不用擔心會受到懲罰。因此，變革型領導應會激發員工的創造性和革新精神，進而提高組織的創新水平。在實證研究方面，Ozaralli(2003)的研究表明，變革型領導與下屬的創新性(innovation)存在顯著正相關，變革型領導者的下屬表現出了更高水平的創新精神；另外下屬的授權知覺對上述關系具有顯著的中介作用。Shin(2003)的研究發現，變革型領導與下屬的創造性(creativity)存在顯著正相關，并且保持性(conservation)對這一關系具有調節效應，保持性較高時，變革型領導與下屬創造性之間的相關亦更為顯著。Jung(2003)的調查顯示，變革型領導與授權、支持創新及組織創新存在顯著正相關；支持創新與組織創新呈顯著正相關，但授權與組織創新卻呈顯著負相關。研究者認為這可能與研究對象(取自中國臺灣)的高權力距離的文化價值觀有關。變革型領導理論研究的不足與展望變革型領導理論通過三十幾年的探究與發展，受到了學術界和企業界的深度關注，這一主題的研究成為領導研究的熱點，被稱為是“新領導理論”。但在理論和實踐領域中，仍存在不足。研究方法的多樣化與精確化目前，眾多學者在資料收集方面，主要采用橫斷面研究的方式，途徑單一、收集時間重疊，這容易導致同源偏差的產生。因此，在日后的研究中盡可能擴寬獲取數據的來源，通過縱向、跟蹤調研、深度訪談等研究方法來避免橫截面研究的弊端，以便獲得更可靠、更真實的研究結果。變革型領導結構維度和測量明晰化目前，應用比較廣泛的變革型領導維度MLQ的四維度。但某些學者的研究指出：這些項目的相關系數過高，維度劃分不明晰，這就需要進一步明晰化維度項目。領導學大師Yukl也指出，變革型領導未能包含諸如授權等應涵蓋的維度，效度不全；我國學者李超平等也表明，變革型領導維度的跨文化一致性較差。因此，在未來關于變革型領導維度與測量的實證研究中，需要進一步對它進行跨文化的驗證，形成一個更為完善、全面的變革型領導評測系統。定量研究與定性研究綜合發展就現有的研究成果來看，在研究方法上，實證研究過多，缺乏有深度的理論研究，指導理論的缺失使領導風格影響效果和作用機制的研究呈現“多而雜”的特點，定量研究必須在理論的指導下才有意義和價值。因此，在今后的研究中需要進一步加強對領導風格的理論研究，以便更系統、深入地分析變革型領導對組織管理的影響。變革型領導中介變量系統化、層次化如今，變革型領導對員工工作態度與行為產生的各種影響是否依賴于中介變量的研究已逐步走上深入，但在有關變革型領導理論各層次中介變量的研究尚單一，且不均衡。如，早期關于變革型領導的研究，學者更傾向于關注從個體層面來探究，在團體和組織層面沒有得到均衡的發展；并且有關中介變量研究的現有成果的梳理與作用機制的整合上尚缺乏理論的系統整合。為此，在今后的研究中可以多嘗試探究團體層面和組織層面的中介變量作用機制，明確每一具體維度究竟是個體層面、團體層面、組織層面的作用，還是不同層面交叉發生的作用等。參考文獻[1]李超平、時勘：《變革型領導的結構與測量》［J］．《心理學報》2005年第7期[2]陳永霞、賈良定、李超平、宋繼文、張君君：《變革型領導、心理授權與員工的組織承諾：中國情景下的實證研究》［J］．《管理世界》2006年第l期[3]李超平、田寶、時勘：《變革型領導與員工工作態度：心理授權的中介作用》［J］．《心理學報》2006年第38期[4]李超平、盂慧、時勘：《變革型領導對組織公民行為的影響》［J］．《心理科學》2006年第29期[5]吳志明、武欣：《知識工作團隊中組織公民行為對團隊有效性的影響作用研究》［J］．《科學學與科學技術管理》2005年第8期[6]李秀娟、魏峰：《打開領導有效性的黑箱:領導行為和領導員工關系研究》［J］．《管理世界》2006[7]于博、劉新梅《"揭開黑箱"--變革型領導中介變量的研究現狀與展望》［J］．《心理科學進展》2009[8]宋繼文、孫志強、孟慧：《變革型領導的中介變量:一個整合的視角》［J］．《心理科學進展》2009[9]劉夏、夏妮：《變革型領導與工作滿意度相關關系的中介變量研究》［J］．《財經理論與實踐》2012[10]吳瓊、施建軍：《在變革中領導:變革型領導理論述評》［J］．《南京社會科學》2010[11]解志韜、田新民、祝金龍：《變革型領導對員工組織公民行為的影響：檢測一個多重中介模型》［J］．《科學學與科學技術管理》2010[12]朱東華、張嶷：《大數據環境下技術創新管理方法研究》[J]．《科學學與科學技術管理》2013[13]褚超孚：《基于變革型領導理論的科研團隊績效影響機制模型》[J]．《浙江大學學報》2010[14]陳建勛：《高層變革型領導行為與組織績效間關系的理論整合與實證檢驗》[J]．《系統工程理論與實踐》2011[15]吳瓊、施建軍：《在變革中領導：變革型領導理論述評》[J]．《南京社會科學》2010[16]盧青燕：《變革型領導理論研究述評》[J]．《延邊黨校學報》2013[17]Bass:Leadershipandperformancebeyondexpectations1985[18]BassBM;BJAvolio,MultifactorLeadershipQuestionnaire1993[19]PodsakoffPM;MacKenzieSB;MoormanRH;Fetter,R,Transformationalleaderbehaviorsandtheireffectsonfollowers'trustinleader,satisfaction,andorganizationalcitizenshipbehaviors1990[20]WangH;LawKS;HackettRD;Wang,D.X.,&Chen,Z.X,Leader-Memberexchangeasamediatoroftherelationshipbetweentransformationallea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