工作分析理論與應(yīng)用人力資源管理專業(yè)自考科目主講:劉海鳳第一章工作分析概述第一節(jié)工作分析的原則與內(nèi)容(重點)第二節(jié)工作分析的意義(難點)第三節(jié)工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展第一節(jié)工作分析的原則與內(nèi)容一、工作分析的概念指將企業(yè)中所有的工作，按其性質(zhì)（如任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任大小，所需的資格條件等）進(jìn)行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文

件，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行歸類，以作為

招聘，考核，培訓(xùn)，晉升，確定報酬的基本依據(jù)。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作， 是人力資源管理科學(xué)化，規(guī)范化的前提和基礎(chǔ)。任務(wù):是實現(xiàn)某一特定的所從事的具體活動.職責(zé):職責(zé)是由一名員工承擔(dān)的各項任務(wù)組成的工作活動.崗位:是在一定的時間內(nèi),企業(yè)中由特定人員所承當(dāng)?shù)囊豁椈蚨囗椚蝿?wù)職責(zé)的集合.工作:是一組主要的職責(zé)相近的崗位的集合.職業(yè):職業(yè)是指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的工作.二、工作分析的原則系統(tǒng)原則要素、結(jié)構(gòu)、功能——發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置和工作分析能級原則崗位功能等級（高低）——工作性質(zhì)、任務(wù)繁簡難易、承擔(dān)責(zé)任大小、勞動強度標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化對象——工作分析的內(nèi)容、方法、程序、因素、指標(biāo)、人事管理文件最優(yōu)化原則最優(yōu)化對象——工作分析的方法、程序、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配→企業(yè)資源三、工作分析的內(nèi)容工作職責(zé)分析工作流程分析工作權(quán)限分析工作關(guān)系分析工作環(huán)境條件分析任職資格條件分析四、工作分析的項目工作分析的目的→工作分析的項目一般包括：工作崗位名稱、工作崗位數(shù)量、工作部門、工作任務(wù)、工作職責(zé)、知識、技能、經(jīng)驗、教育與培訓(xùn)、所使用的機器設(shè)備、與其他工作的關(guān)系、體能要求、工作環(huán)境、工作人員特性、工作時間等。第二節(jié)工作分析的意義一、工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確；使工作職責(zé)更為明確；使工作設(shè)計更為合理；使人員招聘更為順暢；使薪酬體系更為公平；使績效考核更為客觀；使員工培訓(xùn)更為有效。與定編定員管理；與任職資格確定；與職業(yè)生涯規(guī)劃；與人力資源規(guī)劃；與員工招聘；二、工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用與員工培訓(xùn)；與績效考核；與薪酬管理；與員工調(diào)動安置；與勞動安全。第三節(jié)工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展一、工作分析的起源蘇格拉底——個體差異性要求人崗匹配狄德羅——編著百科全書，提供經(jīng)驗二、工作分析的早期發(fā)展——定性描述泰勒——“科學(xué)管理之父”——科學(xué)管理原理（標(biāo)準(zhǔn)化：方法、工具、時間、工作量）吉爾布雷斯夫婦——動作分解以提高效率閔斯特伯格——“工業(yè)心理學(xué)之父”——工作要求與甄選的系統(tǒng)研究斯考特——心理學(xué)角度——辦事能力等個性特征在軍隊的應(yīng)用巴魯斯——問卷調(diào)查——“工薪等級”法案摩里斯·威斯利——工作能力的指標(biāo)體系（能力、能量消耗速度）其他—就業(yè)指導(dǎo)詞典、崗位編碼表、職業(yè)大辭典美國勞工部——工作分析模式（why、what、how、skill）三、工作分析的近期發(fā)展（結(jié)構(gòu)化、定量化）賽迪·范——“職能職業(yè)分類計劃”麥考密克——“工作分析問卷”任務(wù)清單法工作要素法注意：最常見的工作分析技術(shù)系統(tǒng)方法（共14項）——要熟悉四、工作分析在中國的發(fā)展職業(yè)選擇、職業(yè)心理測驗借鑒蘇聯(lián)經(jīng)驗——工時定額標(biāo)準(zhǔn)、8級工資制、計件工資制——紡織業(yè)實行一崗一薪的崗位工資制文革后——崗位責(zé)任制、職務(wù)分析和測評第二章工作分析方法第一節(jié)傳統(tǒng)工作分析方法第二節(jié)工作導(dǎo)向型工作分析方法第三節(jié)人員導(dǎo)向型工作分析方法第一節(jié)傳統(tǒng)工作分析方法傳統(tǒng)工作分析方法主要有面談法、問卷法、關(guān)鍵事件法、觀察法、工作日志法、主管人員分析法、資料分析法、能力要求法等。（一）面談法1、含義：指通過與崗位任職者進(jìn)行面對面的交談而收集工作信息的一種方法。2、注意問題：面談法的成功關(guān)鍵在于面談?wù)咧g的坦誠與信任；為了提高面談的效率必須與主管領(lǐng)導(dǎo)密切配合，找出最了解工作內(nèi)容和最能客觀描述自己職責(zé)的員工；面談的場地環(huán)境要適合面談；必須盡快和被詢問者建立融洽的感情溝通和交流；面談前應(yīng)擬訂一份詳細(xì)的提問提綱；在面談中應(yīng)把握好提問的技巧；如果被詢問者的工作職責(zé)較多，則應(yīng)要求其將各種職責(zé)分別列出，并按重要程度進(jìn)行順序排列；面談結(jié)束后，要將收集到的信息資料請任職者及其主管瀏覽核對一遍，并有針對性地做出適當(dāng)?shù)男薷呐c補充。（二）問卷法1、含義：讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)工作崗位問題的工作分析方法。2、優(yōu)點：可以在短時間內(nèi)收集眾多崗位信息資料；可以在生產(chǎn)和工作時間之外填寫；調(diào)查范圍廣；相對而言，它更適用于收集管理崗位的信息。3、缺點問卷編制的技術(shù)要求較高，其設(shè)計難度較大、成本費用較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解的差異會產(chǎn)生信息資料的偏差；問卷的回收率通常偏低；只適宜于有文字理解能力并有一定書面表達(dá)能力的人群。4、形式：一般有三種：開放式、封閉式、混合式5、注意點：要根據(jù)工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題；問卷應(yīng)有針對性，語言應(yīng)清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明；問卷的具體項目可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面；問題的排列要有一定的邏輯次序，如按時間先后、按從外部到內(nèi)部、按從上級到下級等順序排列；采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。（三）關(guān)鍵事件法1、含義：在大量收集工作信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件，進(jìn)而分析出崗位特征及要求的方法。2、核心：通過關(guān)鍵事件行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動。3、應(yīng)用范圍：由于關(guān)鍵事件能有效提供任務(wù)行為的范例，因而在培訓(xùn)需求確定與績效評估方面應(yīng)用較為廣泛。4、實施步驟明確編寫關(guān)鍵事件的標(biāo)準(zhǔn)（STAR）選擇取得關(guān)鍵事件的方法①

工作會議② 非工作會議形式（訪談、調(diào)查問卷）編輯關(guān)鍵事件（四）觀察法1、含義：指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作信息，并進(jìn)行分析和歸納總

結(jié)的方法。2、種類：直接觀察法階段觀察法工作表演法（五）工作日志法1、含義：又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，實現(xiàn)工作分析目的

的一種方法。2、優(yōu)點：信息可靠性高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息，對復(fù)雜性工作的比較有效，所需費用也比較少。3、缺點：將注意力集中于活動過程而不是結(jié)果，任職者要對自己的工作情況與要求非常清楚，只適

用于工作周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的崗位，整理、歸納信息的工作量大，需要對記錄分析結(jié)果進(jìn)行

必要的檢查以減小誤差。4、填寫要求：工作日志要隨身攜帶，每天按工作活動發(fā)生的順序及時填寫；要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要有遺漏，以保證信息的完整性；要認(rèn)真填寫有關(guān)工作情況，提供真實的信息。（六）主管人員分析法含義：由主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求的一種方法。（七）資料分析法1、含義：在現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上對每個工作崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等進(jìn)行初步分析，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。2、優(yōu)點：分析成本低、工作效率較高3、缺點：收集到的信息不夠全面（八）能力要求分析法1、含義：通過對基礎(chǔ)能力描述來反映崗位工作技能要求的方法。2、適用范圍：通過能力要求法來確定不同工作崗位的任職資格，有助于將更勝任的人選聘用到工作崗位上來。改錯工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。前序1：工作分析系統(tǒng)工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)側(cè)重于分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需要的任務(wù)和行為，把工作分析的目的直接對準(zhǔn)工作目標(biāo)、任務(wù)和其他有關(guān)工作實質(zhì)性特征的事項——以工作本身作為工作分析的出發(fā)點和落腳點。人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)強調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需的個體工作者的知識、經(jīng)驗、技能、能力、天賦和性格特征等，以任職者為工作分析的出發(fā)點——通過了解任職者的潛質(zhì)、能力和執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來的特征來了解工作。前序2：工作分析系統(tǒng)工作導(dǎo)向型工作分析技術(shù)職能工作分析法任務(wù)清單分析系統(tǒng)管理人員職務(wù)描述問卷海氏計劃工作信息模型系統(tǒng)職業(yè)分析清單法人員導(dǎo)向型工作分析技術(shù)工作要素法臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)工作分析問卷體能分析法工作要素清單法第二節(jié)工作導(dǎo)向型工作分析技術(shù)（一）職能分析法1、含義：由美國勞工部所屬的美國培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)機構(gòu)開發(fā)的，用于描述工作中的人、數(shù)據(jù)資料及物品的特性，并在此基礎(chǔ)上編寫工作描述、工作說明書和工作規(guī)范的一種方法。2、定位：它既是界定任職者活動的概念性系統(tǒng)，也是衡量任職者活動水平的一種方法。3、框架：完成什么與該做什么——任務(wù)描述；工作者的職能——3種職能；完整意義上的工作者——3種技能；工作系統(tǒng)——3部分。

4、應(yīng)用核心：工作者應(yīng)發(fā)揮的職能（二）任務(wù)清單分析系統(tǒng)1、構(gòu)成：用于收集工作信息一套系統(tǒng)方法、技術(shù)；處理工作信息的計算機應(yīng)用程序軟件。

2、定性：一種高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷背景信息——傳記性問題&清單性問題任務(wù)清單——任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)（4）、對象（2）3、優(yōu)點：信度高；效度高；成本低；難度小；操作性強4、缺點：·任務(wù)劃分不明確；·使用范圍小（周期短、內(nèi)容穩(wěn)定）；·工作量大；受近期影響大，忽略其他要務(wù)。5、應(yīng)用：規(guī)劃、招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)、工作設(shè)計滿意度調(diào)查、培訓(xùn)課程設(shè)置、任職資格確定評估某些崗位的學(xué)習(xí)難度（三）管理人員職務(wù)描述問卷1、適用范圍：專門針對管理人員而設(shè)計的工作分析系統(tǒng)。

2、優(yōu)點：針對管理崗位；指明培訓(xùn)方向，提供評估管理工作的依據(jù)；管理工作的分類和確定管理職業(yè)發(fā)展路徑；薪酬設(shè)計、選拔程序以及確定績效考核指標(biāo)。

3、缺點：復(fù)雜&不全面；成本較高，投入較大。4、內(nèi)容·一般信息→被分析崗位&相關(guān)崗位&管理的下屬；·決策→背景（復(fù)雜）&活動（重要行為）；·計劃與組織→戰(zhàn)略計劃的制定與執(zhí)行；·行政管理→公文管理；·控制→項目、財務(wù)、產(chǎn)品及其他；·監(jiān)督→下屬·咨詢與創(chuàng)新→技術(shù)性專家；·聯(lián)系→內(nèi)&外，確定對象和目的；·協(xié)作→矩形組織或團(tuán)隊；·表現(xiàn)力→營銷、談判、廣告宣傳；·監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)→高級經(jīng)理人；·綜合評定→前10項的時間比重和重要程度；·知識技能與能力→包含培訓(xùn)·組織結(jié)構(gòu)圖→上下級和同級→薪酬確定；·評價→質(zhì)量、難易、時間、內(nèi)容比例、重要活動的涉及度5、應(yīng)用·確定培訓(xùn)需求；·建立工作族；·完善報酬體系；·設(shè)計甄選程序；·確定績效評價模式。（四）海氏計劃1、定位：分析管理性工作的方法2、適用：管理工作的開展、人員安置和招募、工作評價、績效管理與組織分析等3、訪談對象：工作分析專家&任職者4、收集信息：目標(biāo)；衡量標(biāo)準(zhǔn)；崗位的性質(zhì)

和范圍（核心）；責(zé)任目標(biāo)。內(nèi)容：適合度、輔助機構(gòu)、一般性質(zhì)、特性、控制&自由度（五）工作信息模型系統(tǒng)1、設(shè)計目的：收集有關(guān)工作的信息2、實施者：任職者或管理人員或二者共同3、優(yōu)點：標(biāo)準(zhǔn)化；缺點：對于白領(lǐng)工作有限4、收集信息：職責(zé)、工具、知識、責(zé)任、條件。（六）職位分析清單技術(shù)1、特性：將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起，其中包含工作目標(biāo)2、適用：在評價培訓(xùn)需求方面有效3、分等標(biāo)準(zhǔn)：重要性、發(fā)生的事件、應(yīng)用性。第三節(jié)人員導(dǎo)向型工作分析方法（一）工作要素法1、開發(fā)機構(gòu)：美國人事管理事務(wù)處目的：確定行為主體：主題專家組（專家級任職者&任職者上級）對象：某一類具有相似特征的工作定位：開放式人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。2、涉及要素：知識、技能、能力、工作習(xí)慣、個性特點3、操作程序：·提出工作要素——提出者？選擇標(biāo)準(zhǔn)？要素？·評估工作要素——要素評估表；評價考慮因素（4方面）·解釋&描述評估結(jié)果——最終工作要素及其下級子要素（二）臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)1、定位：以個人特質(zhì)為導(dǎo)向2、技術(shù)構(gòu)成：臨界特質(zhì)分析（核心）工作要求與任務(wù)分析技術(shù)能力分析注意：前兩項分析的一致率為85％3、臨界特質(zhì)分析①第一步：選擇并明確被分析的工作②方法：職業(yè)矩陣（二維指標(biāo)？）③主體：直接主管、其他主題專家組成員、任職者④評價對象：個人特質(zhì)⑤評價內(nèi)容：等級、相關(guān)性、實用性4、工作要求與任務(wù)分析①分析對象：工作本身②主體：任職者③程序：收集信息→設(shè)計工作描述問卷→問卷填寫→問卷分析→工作描述的初步結(jié)果→比較（85％一致性）5、技術(shù)能力分析適用：對技術(shù)知識和技能有重要要求的工作區(qū)分：知識——通過學(xué)習(xí)獲取技能——通過實踐獲取程序：收集資料→問卷設(shè)計→問卷填寫→問卷分析→確定最低要求→確定培訓(xùn)需求要素→形成技術(shù)能力說明書（三）工作分析問卷1、定位：以人為中心的，人員傾向型的2、收集6大類信息：信息來源、心理過程、工作輸出、

與他人聯(lián)系、工作背景、其他工作特征3、歸入6個評價尺度：應(yīng)用廣度、工作的重要性、時間、發(fā)生的可能性、實用性、其他4、確定5方面的工作性質(zhì)：①溝通、決策、社會責(zé)任；②活動的績效；③體力活動和相關(guān)的環(huán)境條件；④駕駛車輛和操作設(shè)備；⑤處理信息5、適用：工作分析；人員甄選；工作評價。（四）體能分析法1、定位：分析工作對任職者身體素質(zhì)的要求2、能力要素：精力、軀干力量、靜力、爆發(fā)力、伸展彈性、動態(tài)彈性、整體平衡、忍耐力（8種）——7分制尺度3、適用：與工作設(shè)計結(jié)合，進(jìn)行有效的人員配備。（五）工作要素清單法1、設(shè)計：在職者2、要素評價：分3個等級3、優(yōu)點：簡便易行、成本低、答案標(biāo)準(zhǔn)化第三章工作分析的實施第一節(jié)工作分析前的準(zhǔn)備工作第二節(jié)工作信息的收集第三節(jié)工作信息的分析第四節(jié)工作分析結(jié)果的形成第一節(jié)工作分析前的準(zhǔn)備工作一、闡明工作分析的必要性1、需要進(jìn)行工作分析的情況·組織環(huán)境變化→組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；（1）·高管變動→工作重新界定；（2）·業(yè)務(wù)變化→工作流程變化；（3）·招聘、績效考核、培訓(xùn)、崗位評價（4、5、6、7）2、工作分析的宣傳解釋工作內(nèi)容·高管→必要性&支持；·中管→必要性&意義；·普員→目的和要求&配合。3、未宣傳和動員的結(jié)果·管理層不支持→失敗；·成員不配合→影響進(jìn)度；·成員不理解→影響準(zhǔn)確度和可信度。二、明確工作分析的目的·特定工作的如實描述；（1）·工作說明書的編訂；（2）·工作設(shè)計與再設(shè)計；（3）·工作任務(wù)、權(quán)責(zé)及工作關(guān)系；（6）·招聘；培訓(xùn)；薪酬；績效（4、5、7、8）三、選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒āすぷ鹘Y(jié)構(gòu)性：高？ 低？·產(chǎn)業(yè)類型：傳統(tǒng)？ 知識性？·工作結(jié)果和過程特征：···結(jié)果大量并一致，過程標(biāo)準(zhǔn)化？···結(jié)果個性化，過程多樣化？·企業(yè)價值觀：經(jīng)濟人？ 自我實現(xiàn)人？·研究的對象：特定專業(yè)技術(shù)人員？四、成立工作分析小組·工作分析專業(yè)人員（內(nèi)&外）——優(yōu)缺點·主管人員——優(yōu)缺點·任職者——優(yōu)缺點是否外聘專家需考慮：··工作分析是否是經(jīng)常性的；··工作分析的成本；··人才培養(yǎng)與工作效率；··工作分析的信度；··工作分析質(zhì)量對企業(yè)的影響。五、明確有關(guān)人員的角色（P94表4-9）（一）高管人員的角色：·闡述必要性和意義；·發(fā)布政令、傳遞信息、指導(dǎo)過程；·人員支持；·建立時間框架；·解決難題和沖突；·持續(xù)的有形和無形支持；·審核、驗收、認(rèn)可并應(yīng)用。（二）中層管理人員的角色·協(xié)作人力資源專家；·必要時參加工作分析；·與員工溝通；·審核并認(rèn)可初期結(jié)果。（三）工作分析人員的角色·選擇信息收集的方法；·收集信息并分析結(jié)果；·提出解決方案；·編制工作分析文件；·工作小組內(nèi)部的溝通、協(xié)調(diào)；·參與工會談判。（四）員工的角色參與數(shù)據(jù)收集；參與工作說明書草案的制定；協(xié)助、監(jiān)控工作分析的過程。（五）工會的角色支持資料的收集；參與工作分析和工作說明書的編制；參與審核與認(rèn)可；代表員工利益談判。（六）工作分析顧問的角色·管理者的顧問——提出建議、制定計劃、審核檢查工作流程；·工作分析人員的顧問——具體建議；·監(jiān)控工作分析過程，確保進(jìn)度；·參與階段性工作。第二節(jié)工作信息的收集一、工作信息收集的范圍和內(nèi)容目的→范圍與內(nèi)容·信息類型：工作活動；機器設(shè)備；工作條件；對任職者的要求。·國外工作分析的內(nèi)容：6W1H·一般包含的信息：17項二、工作信息的收集者（一）工作分析專家（內(nèi)&外）·聘請外部專家的優(yōu)點：節(jié)省費用；客觀&可信；經(jīng)驗豐富。·聘請外部專家的缺點：工作地點分布廣時，差旅&時間花費高；業(yè)務(wù)的不了解，影響進(jìn)程；內(nèi)部任職者的不配合，信息收集受限。（二）工作任職者1、對工作任職者的挑選某崗位的工作任職者數(shù)量少？ 多？挑選條件：自愿；能力？；時間？2、優(yōu)點：信息完整；大量任職者與同一崗位；對大量崗位信息的收集最有效率；3、缺點：報告意愿；需要培訓(xùn)；功利目的（三）工作任職者的上級主管監(jiān)控；檢查&證明三、工作信息的來源·書面資料——資料分析法（企業(yè)組織圖、崗位配置圖、工作流程圖、原有的工作說明書）·任職者報告——面談法、工作日志法·同事的報告——（結(jié)構(gòu)化）問卷法·直接的觀察——觀察法·顧客和用戶四、工作信息的收集方法·選擇有效方法需考慮的因素：?工作分析的目的；?分析崗位的不同特點；?實際條件的限制。·最常用的：（P16-28）面談法、問卷法、觀察法、工作日志法第三節(jié)工作信息的分析1、目標(biāo)的明確性；

2、工作量的合理性；3、任務(wù)的飽和度；

4、任務(wù)的難易程度；5、流程的合理性；

6、對任職者的要求；7、責(zé)權(quán)利合理性；

8、工作關(guān)系合理性；9、業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)；10、對任職者的危害和可能帶來的危險程度。第四節(jié)工作分析結(jié)果的形成一、審查和確認(rèn)工作信息負(fù)責(zé)人：工作任職者&任職者的上級主管二、形成工作說明書1、草擬工作描述和工作規(guī)范；

2、對比；3、對比結(jié)果決定是否再調(diào)查；

4、修訂；5、若需要則多次調(diào)查并修訂；

6、形成；7、合并形成工作說明書；

8、應(yīng)用并反饋；9、總結(jié)評估并存檔。第四章工作分析的結(jié)果（范例參考）第一節(jié)工作描述—崗位—主要—基礎(chǔ)第二節(jié)工作規(guī)范—員工—輔助第三節(jié)工作說明書=工作描述+工作規(guī)范二、工作規(guī)范的內(nèi)容1、一般性的人員任職條件身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗、職業(yè)品德2、管理崗位工作規(guī)范職責(zé)要求； 知識要求（6）；能力要求（7）；3、員工崗位工作規(guī)范應(yīng)知——專業(yè)理論知識；應(yīng)會——技術(shù)能力；工作實例——典型工作項目經(jīng)歷要求四、編制工作說明書的一般準(zhǔn)則1、確定內(nèi)容——以目的為依據(jù)（繁簡得當(dāng)）2、選擇格式——敘述&表格3、界定崗位——工作范圍和性質(zhì)4、使用專業(yè)詞匯5、使用規(guī)范文字6、使用正確的表述方式7、使用統(tǒng)一的格式8、多層次、多角度審核把關(guān)第二節(jié)企業(yè)的定編定員一、定編定員的含義戰(zhàn)略指導(dǎo)→組織結(jié)構(gòu)設(shè)計&職能分解→設(shè)置崗位→確定企業(yè)編制（編制）→確定執(zhí)行人員（人數(shù)）地位：改進(jìn)崗位設(shè)置的方法；科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。

具體：數(shù)量上解決好崗位設(shè)置；質(zhì)量上規(guī)定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)；素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)HR的合理配置。二、定編定員的原則§工作效率原則——定編定員的目的；§科學(xué)性原則——高理論水平+豐富的經(jīng)驗；§合理性原則——工時、負(fù)荷、環(huán)境條件；§崗位、人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào)原則；①企業(yè)直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例②基本與輔助工人崗位的比例③各工種之間的比例④管理人員與全體人員的比例⑤服務(wù)人員與全體人員的比例⑥男女員工的比例三、定編定員的方法依據(jù)：計劃期內(nèi)規(guī)定工作量&各類人員工作效率常用方法：§工作效率——工作量+勞動定額——手工操作§設(shè)備——數(shù)量+利用率+班次等——機械操作§崗位—設(shè)備崗位-大型聯(lián)動設(shè)備、自動流水線—工作崗位-檢修工、質(zhì)檢工、電工等§比例——輔助生產(chǎn)崗位&服務(wù)性部門§組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工——管理人員、工程技術(shù)人員四、管理人員的定編定員§個人因素管理者價值取向——權(quán)利需求or社會需求；管理者能力、素質(zhì)——強or弱、高or低；下屬能力、素質(zhì)——強or弱、高or低；是否受過良好的培訓(xùn)§工作因素標(biāo)準(zhǔn)化程度/相似程度；復(fù)雜程度；下屬工作的關(guān)聯(lián)程度§環(huán)境因素——技術(shù)；空間；組織結(jié)構(gòu)第三節(jié)崗位設(shè)置表的編制工作說明書=主要職責(zé)+部分責(zé)任+支持責(zé)任崗位設(shè)置表=主要職責(zé)形式：企業(yè)崗位設(shè)置總表、部門崗位設(shè)置表一、企業(yè)崗位設(shè)置總表部門+崗位編號+崗位名稱+崗位人數(shù)二、部門崗位設(shè)置表（①+②）①部門名稱+崗位總數(shù)+總?cè)藬?shù)②崗位名稱+崗位人數(shù)+職責(zé)分工第四節(jié)崗位標(biāo)準(zhǔn)的編制一、編制崗位標(biāo)準(zhǔn)的目的規(guī)范——崗位設(shè)置和要求依據(jù)——員工上崗工作&企業(yè)選用人才二、崗位標(biāo)準(zhǔn)的編寫程序？調(diào)查訪談？→？制定編寫規(guī)范→？組織編寫→？審？批→實施→修訂三、崗位標(biāo)準(zhǔn)的編寫要求1、基本要求——名稱、目的、關(guān)系、責(zé)任（4-7）2、崗位范圍——人力、物力、財力、權(quán)力、地點、其他3、任職者素質(zhì)要求——基本、教育、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)4、薪資等級5、其他相關(guān)信息——地點、環(huán)境、關(guān)系四、崗位標(biāo)準(zhǔn)的編寫范例第六章工作設(shè)計第一節(jié)工作設(shè)計概述第二節(jié)工作設(shè)計理論第三節(jié)工作設(shè)計的方法第四節(jié)知識型員工的工作設(shè)計第一節(jié)工作設(shè)計概述一、工作設(shè)計的概念目的：有效達(dá)到組織目標(biāo)&滿足個人需要內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系影響：組織績效&員工的個人滿意度兼顧：組織效率、組織彈性、工作有效性員工激勵與職業(yè)發(fā)展分類：對新設(shè)置的崗位進(jìn)行設(shè)計；對存在但缺乏激勵效應(yīng)的工作再設(shè)計。因素：不同學(xué)科影響因素的側(cè)重點（了解）二、工作設(shè)計的基本原則1、效率原則（思考：工作簡單化與專業(yè)化？）2、工作生活質(zhì)量原則（七項要素）

挑戰(zhàn)性和吸引力；自主性與自由度；多樣化與豐富化；合理工作負(fù)荷與節(jié)奏；安全舒適的環(huán)境；個人需要與個性特點的滿足；上級與下屬、平級人員之間的良好工作關(guān)系。3、系統(tǒng)化設(shè)計原則（5因素）組織體系、工藝技術(shù)、管理方式、工作者及環(huán)境三、工作設(shè)計的內(nèi)容1、工作任務(wù)-復(fù)雜性、多樣性、自主性、完整性2、工作職能-工作的基本要求與方法3、工作關(guān)系-人際關(guān)系問題4、工作成果-工作績效&工作者的反應(yīng)5、人員特性-自身特性&工作要求的特性6、工作環(huán)境-環(huán)境特點&最佳環(huán)境條件&環(huán)境安排四、工作設(shè)計的要求1、確保組織任務(wù)的順利完成（基本）2、有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率（優(yōu)化3、明確崗位職責(zé)（前提）4、應(yīng)考慮現(xiàn)實的可能性——資源（約束）五、工作設(shè)計的一般步驟

1、需求分析——調(diào)查診斷原有的工作狀況2、可行性分析——工作特征改善？投資？心理與技能準(zhǔn)備？3、評估工作特征——小組：專家、管理者、員工4、制定工作設(shè)計方案&試點檢驗——內(nèi)容：改進(jìn)策略、新職責(zé)、規(guī)程、方式等5、評價與推廣——評價內(nèi)容：態(tài)度&反應(yīng)、績效、成本效益六、工作設(shè)計中應(yīng)注意的問題形式：工作體系的更新實質(zhì)：組織變革（組織四因素）①任務(wù)；②技術(shù)；③結(jié)構(gòu)；④人員。應(yīng)注意的問題：1、依據(jù)具體情況，合理選擇工作設(shè)計模式；2、分階段實施，逐步推進(jìn)；3、上下齊心，共同合作；4、加強員工培訓(xùn)，提高工作素質(zhì)；第二節(jié)工作設(shè)計原理一、古典工作設(shè)計理論始于：20世紀(jì)初的科學(xué)管理運動特點：強調(diào)工作任務(wù)的簡單化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，以實現(xiàn)工作活動的高效率。1、工業(yè)工程方法①泰勒——科學(xué)管理原理②亞當(dāng)·斯密——職能專業(yè)化2、工業(yè)心理學(xué)方法——雨果·閔斯特伯格目的：追求最高效率和最適宜的環(huán)境條件內(nèi)容：最適合的人、最適合的工作、最理想的效果二、現(xiàn)代工作設(shè)計理論內(nèi)容：重視人固有的本能和心理需求；提出工作設(shè)計在提高生產(chǎn)效率的同時，不應(yīng)超越人固有本能所承受的范圍，并要滿足人的心理需求，要做到技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的綜合優(yōu)化。1、雙因素理論——與馬斯洛的需求理論對應(yīng)※赫茲伯格—工作豐富化獲得理論指導(dǎo)的第一人激勵因素——與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)；→為員工帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用如成就、賞識、挑戰(zhàn)性、增加的責(zé)任及成長、發(fā)展機會保健因素——與工作環(huán)境或工作關(guān)系相關(guān)；→形成某種既不是滿意也不是不滿意的中性狀態(tài)如公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等評價：個人與部門或企業(yè)整體割裂；忽略技術(shù)系統(tǒng)因素。2、社會技術(shù)系統(tǒng)理論——特里斯特，埃默里社會子系統(tǒng)：有關(guān)人的組合——組織氣氛技術(shù)子系統(tǒng)：知識、技術(shù)、設(shè)計和機器設(shè)備等

相互作用：任務(wù)不確定性；工作流程不確定性；任務(wù)的相互依賴性。

連接二者的首要因素：工作職責(zé)兩大目標(biāo)：組建工作群體&培養(yǎng)組織氣氛提倡內(nèi)容：設(shè)計廠房、工藝和安裝設(shè)備時→結(jié)合（3條）

重新設(shè)計工作內(nèi)容→結(jié)合選擇工作組織→兩個“有利于”工作效率&心理需求3、工作特征理論（JCM）——哈克曼，奧德海姆核心工作特征：V；I；S；A；F。關(guān)鍵心理狀態(tài)：體驗到工作的意義；體驗到對工作成果的責(zé)任；

了解到工作活動的實際結(jié)果。調(diào)節(jié)變量（個性差異表現(xiàn)）：知識技能—自信心；（3個）

成長需要的強度——自我實現(xiàn)的需要；對相關(guān)因素的滿意感——薪酬、安全、同事··實踐應(yīng)用：新崗位設(shè)計；崗位再設(shè)計；企業(yè)再造程序：工作診斷（結(jié)構(gòu)線索法，5因素定性分析）→規(guī)劃與管理（※5種策略）工作特性模型激勵潛能分?jǐn)?shù)MPS=（V＋I(xiàn)＋S）／3×A×F4、跨學(xué)科理論——坎平恩注意：不同學(xué)科方法的優(yōu)缺點5、HP工作設(shè)計理論（high-performance）結(jié)合：科學(xué)管理理念+人際關(guān)系方法特點：工作社會學(xué)&最優(yōu)技術(shù)安排→相互影響載體：工作小組（員工、目標(biāo)）特點：對最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)工作小組管理者：責(zé)任：建立工作小組；確保小組與組織目標(biāo)一致角色：教練&激勵者適用：扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)6、柔性工作設(shè)計原理@特征：組成——管理崗位+員工崗位；管理崗位劃分：以部門為對象——行政管理崗位）：正（副）部門經(jīng)理&正（副）總經(jīng)理以項目、業(yè)務(wù)為對象：項目經(jīng)理、高級項目經(jīng)理、專家、高級專家薪酬分配：同層次、同待遇原則；崗位流動：橫向流動與晉升@優(yōu)越性：提高組織的市場競爭力；利于管理崗位人員的發(fā)展；利于提高員工崗位人員積極性；利于吸引、留住優(yōu)秀人才第三節(jié)工作設(shè)計的方法（優(yōu)缺點）一、工作專業(yè)化——斯密&泰勒二、工作輪換——橫向多樣化

三、工作擴大化——橫向多樣化四、工作豐富化——縱向多樣化五、工作團(tuán)隊——綜合性團(tuán)隊、自我管理團(tuán)隊六、壓縮工作周——4—40方案七、彈性工作制——共同工作時間+彈性工作時間八、工作分享制九、應(yīng)急工作制十、遠(yuǎn)程工作第四節(jié)知識型員工的工作設(shè)計一、知識型員工的特點1、知識型員工的個性特點①自主意識強；②注重自我價值的實現(xiàn)；③藐視行政權(quán)力；④流動性大。

2、知識型員工的工作特點①工作具有創(chuàng)造性；②工作過程難以監(jiān)控；③工作成果很難衡量。二、知識型員工工作設(shè)計的一般思路

1、理論指導(dǎo)：激勵理論其依據(jù)：知識型員工的個性特點&工作特點2、遵循理念：“以能為本”其依據(jù)：工作內(nèi)容&工作中自我價值的實現(xiàn)程度3、知識型員工的工作設(shè)計要點：①授權(quán)；決策權(quán)②重視工作任務(wù)特征；目標(biāo)、績效反饋、自主性③圍繞工作團(tuán)隊進(jìn)行工作設(shè)計。第七章工作評價第一節(jié)工作評價概述第二節(jié)工作評價指標(biāo)體系的建立第三節(jié)工作評價標(biāo)準(zhǔn)的編制第四節(jié)工作評價方法第五節(jié)工作評價的實施第六節(jié)評分法應(yīng)用實例工作評價·前序含義：評定工作與工作之間的相對價值。系統(tǒng)工程：3個部分+5個子系統(tǒng)系統(tǒng)設(shè)計——因素、標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)與方法；現(xiàn)場實施——現(xiàn)場實施；數(shù)據(jù)處理——計算機數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)。第一節(jié)工作評價概述一、工作評價的特點1、中心是“事”不是人；2、對企業(yè)崗位相對價值進(jìn)行衡量的過程；3、對性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評判；4、需要運用多種學(xué)科的理論與方法。二、工作評價的作用與功能1、作用①以量值表現(xiàn)崗位的特征；②比較崗位價值的大小；③為企業(yè)崗位歸級、分類奠定基礎(chǔ)。2、功能①以事定崗——工作任務(wù)量-崗位數(shù)量；②以崗定人——資格條件-任職者；③以崗定責(zé)——崗位要求-任職者職責(zé)；④以責(zé)定權(quán)——崗位職責(zé)-權(quán)限；⑤以責(zé)定酬——承擔(dān)責(zé)任-薪酬。三、工作評價應(yīng)掌握的信息信息來源：1、直接信息來源——現(xiàn)場調(diào)查優(yōu)點：信息真實可靠、詳細(xì)全面；缺點：投入大量的人力、物力和時間。2、間接信息來源——人事文件優(yōu)點：時間短、成本低；缺點：信息簡單、籠統(tǒng)，影響評價質(zhì)量。信息內(nèi)容：（15項）四、工作評價的步驟1、崗位（橫向）分類；2、收集崗位信息；3、成立工作評價小組；4、選擇評價方法；5、確定評價因素；

6、確定評價標(biāo)準(zhǔn)；7、試點；

8、全面實施；9、提交工作評價報告；10、總結(jié)。第二節(jié)工作評價指標(biāo)體系的建立一、選擇評價因素的原則

1、全面性反映：工作狀況和工作量；工作差別；貢獻(xiàn)2、可評價性兩方面：評價因素；評價標(biāo)準(zhǔn)3、實用性直接應(yīng)用于實踐二、評價指標(biāo)體系的建立（體系=因素+指標(biāo)）（一）傳統(tǒng)企業(yè)生產(chǎn)工人崗位1、因素

2、指標(biāo)（共22項）①工作責(zé)任（質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理）②工作技能（技術(shù)知識、操作復(fù)雜度等5項）③勞動強度（體力、工時利用率、工作班制等5項）④工作環(huán)境（粉塵、高溫、噪聲、毒物、其他等5項）⑤社會心理因素（人員流向1項）（二）非傳統(tǒng)企業(yè)的管理崗位知識型企業(yè)的崗位（共13項）受教育程度；工作經(jīng)驗；工作復(fù)雜程度；工作條件；管理能力；業(yè)務(wù)能力；業(yè)務(wù)發(fā)展能力；工作的挑戰(zhàn)性；工作的創(chuàng)造性；工作責(zé)任；對企業(yè)運營的責(zé)任；資金安全責(zé)任；保密責(zé)任。（三）瑞士國際資源管理集團(tuán)（CRG）了解：7要素+15指標(biāo)第三節(jié)工作評價標(biāo)準(zhǔn)的編制一、原則1、國家標(biāo)準(zhǔn)或部頒標(biāo)準(zhǔn)（3項）《體力勞動強度分級》《生產(chǎn)性粉塵作業(yè)危害程度分級》《高溫作業(yè)分級》2、統(tǒng)一工作評價標(biāo)準(zhǔn)如：《高處作業(yè)分級》二、方法（結(jié)合范例）1、功能評定法適用范圍：2、國家標(biāo)準(zhǔn)或部頒標(biāo)準(zhǔn)適用范圍：3、按毒物超標(biāo)倍數(shù)和工作時間率分級適用范圍：4、按通用標(biāo)準(zhǔn)適用范圍：第4節(jié)工作評價方法及應(yīng)用一、排列法(高→低)——最簡單、最易操作1、種類：定限排列法——最高、最低為限交替排列法——最高、最低；次高、次低；···委員會排列法——人員組成&程序成對比較法——表7-38、表7-39組織排列法——不適用于規(guī)模較大的現(xiàn)代化組織間距排列法——刻度線；用于指定工資率。2、排列法的操作步驟?成立評價工作小組（主體）→獲取崗位信息（客體）→進(jìn)行崗位分類（工作族）→統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)→對崗位進(jìn)行排列→確定最終的排列結(jié)果（平均值）。3、排列法的優(yōu)缺點優(yōu)點：簡單易行，成本低；整體評價避免矛盾和爭論。缺點——定性方法，不夠精確：主觀影響大——評判標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)有效？主體要求高——豐富的知識與經(jīng)驗；崗位間的具體差異無法確定；無因素比較，相對簡單、粗糙。適用：結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、規(guī)模較小的企業(yè)。0、特征：能快速地將大量崗位進(jìn)行評價應(yīng)用：公共部門及企業(yè)（技術(shù)類工作）實質(zhì)：工作說明書VS等級說明書——對照工作說明書——界定要素等級說明書——界定要素水平1、等級說明書的編寫——兩種方法間距排列法—圖解高低間距→排序；

委員會法—最高、最低、中間→核對。二、分類法2、分類法的操作步驟?工作分析——工作說明書；→崗位分類——橫向劃分為大類、中類、小類；→建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)；①確定等級數(shù)量——4條決定因素②確定基本因素——美國9要素③確定等級標(biāo)準(zhǔn)——闡明工作特征→崗位等級評定——對照并劃分3、分類法的優(yōu)缺點優(yōu)點：簡單，耗費時間、人力、成本較少；較準(zhǔn)確、客觀；等級結(jié)構(gòu)能如實反映組織結(jié)構(gòu)；實踐應(yīng)用中有靈活性、適應(yīng)性。缺點：等級說明的主觀評價易產(chǎn)生歧義；等級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確度差；崗位間的價值差距難以說明。范例：表7-402、評分法的優(yōu)缺點優(yōu)點：科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確→相對公平；使用方便。缺點：專業(yè)性強，工作量大→設(shè)計困難；費時費力。3、評分法應(yīng)用實例（第6節(jié)P206-212）①百分比評分法（P206-212）②點數(shù)評分法（P212-216）0、因素比較法——排列法+評分法做法：確定因素→分解工資額→確定崗位高低1、因素比較法的操作步驟?選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位；→確定共同影響因素（IQ、S、R、B、E）；→標(biāo)準(zhǔn)崗位排序；→確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額；→對其他崗位進(jìn)行排列。四、因素比較法五、海氏工作評價系統(tǒng)0、海氏工作評價系統(tǒng)=評分法+因素比較法1、三大要素2、工作評價過程?介紹評估表（要素及標(biāo)準(zhǔn)）→了解工作內(nèi)容（工作說明書&實地調(diào)查）→確定級別差異的調(diào)整方法（“+”或“-”）→知識技能3要素評價→解決問題能力2要素評價→應(yīng)負(fù)責(zé)任3要素評價→計算得分（三大要素之和）。第五節(jié)工作評價的實施一、工作評價的實施要求1、科學(xué)方法——評價指標(biāo)；2、系統(tǒng)論思想——全面考慮測定工作；3、協(xié)同合作——各部門、各專業(yè)人員；4、認(rèn)真負(fù)責(zé)的科學(xué)精神——評價人員對數(shù)據(jù)等；5、動態(tài)——要素變則變；6、公開——領(lǐng)導(dǎo)、管理者、任職者。二、工作評價的組織和準(zhǔn)備1、工作評價的宣傳和動員——思想準(zhǔn)備對象：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、參評人員被評單位干部、管理人員和員工內(nèi)容：工作評價的概念、意義和作用；工作評價的目的和基本方法2、工作評價隊伍的組織——人員準(zhǔn)備①評價隊伍的人員組成（3方面）②評價人員的要求（5項）③評價人員的數(shù)量(30-50)、配置(依據(jù)工作量確定)和職責(zé)3、評價人員的培訓(xùn)——技術(shù)準(zhǔn)備內(nèi)容：概念、目的、意義、作用；指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)、方法；數(shù)據(jù)的計算和計算機處理；人員的工作內(nèi)容和職責(zé)。4、評價的物質(zhì)準(zhǔn)備儀器設(shè)備、計算機、表格（用量最大的是？）5、試測或試點試測時間：1~3天地點：工作現(xiàn)場對象：體力勞動強度&工作環(huán)境中得有害因素時間：工作處于正常狀態(tài)時1、現(xiàn)場技術(shù)測定的前提條件（4條正常狀態(tài)）2、調(diào)查受測單位的基本情況（3類人員）3、制定工作計劃（3種）4、技術(shù)測定的現(xiàn)場實施（注意5點）三、技術(shù)測定的實施1、數(shù)據(jù)處理計算的要求（5項要求）2、工作評價數(shù)據(jù)的計算方法評價崗位的多少——選取方法3、計算機處理程序的特點（2）和要求（5）4、數(shù)據(jù)處理程序的結(jié)構(gòu)和功能設(shè)計思想；程序結(jié)構(gòu)；數(shù)據(jù)流程；編碼四、工作評價數(shù)據(jù)的處理§6.1

百分比評分法1、因素分值的計算因素等級得分、因素權(quán)重→因素分值

2、要素百分比分值的計算要素分值、要素最高分值→因素百分比分值

3、評價總分的計算要素權(quán)數(shù)、要素百分比分值→評價總分

4、崗位分等制定崗位等級劃分標(biāo)準(zhǔn)（等級數(shù)量、等級分?jǐn)?shù)幅度）劃分崗位等級§6.2

點數(shù)評分法1、選定評價因素原則：擇要、相關(guān)性、界限清楚、可比性因素：文化與業(yè)務(wù)知識、工作復(fù)雜程度經(jīng)濟責(zé)任、指導(dǎo)責(zé)任2、制定評價因素的分級標(biāo)準(zhǔn)3、確定各評價因素等級的點數(shù)各因素權(quán)數(shù)、各因素等級點數(shù)4、進(jìn)行評價收集崗位信息（問卷調(diào)查法、面談法）評價計分——專家評估法第八章崗位分類第一節(jié)崗位分類概述第二節(jié)崗位橫向分類第三節(jié)崗位縱向分級崗位分類與工作分析、工作評價的關(guān)系：1、工作分析——前提&基礎(chǔ)；2、廣義：工作評價——組成部分；①工作評價——性質(zhì)相同崗位的相對價值評定；②崗位分類——所有崗位的多層次歸類。3、邏輯關(guān)系：崗位橫向分類——工作評價的基礎(chǔ)；工作評價的結(jié)果——崗位縱向分類的依據(jù)。前序第一節(jié)崗位分類概述一、崗位分類的含義別稱：崗位歸級；前提&基礎(chǔ)：工作分析；依據(jù)：崗位的工作性質(zhì)&特征、繁簡難易程度&工作責(zé)任大小&任職資格對象：全部崗位；行為：多層次劃分主題：所執(zhí)行或需執(zhí)行的工作；程序：工作分析與評價；成果：工作歸類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)：企業(yè)單位、國家機關(guān)崗位二、企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別發(fā)展：企業(yè)崗位分類（泰勒，美國工商企業(yè)）；→公務(wù)員職位分類（政府，公務(wù)員管理）。區(qū)別：研究對象不同（公務(wù)員職位-企業(yè)崗位）；實施性質(zhì)不同（強制性-參考性）；實施范圍不同（國家政府-企事業(yè)單位）；實施難度不同（大-小）。三、崗位分類的作用1、人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)；2、人力資源管理規(guī)范化的基本前提；3、組織設(shè)計科學(xué)化、系統(tǒng)化的主要手段；4、組織良好運行的重要保障。四、崗位分類的原則總原則：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。分原則：客觀性原則——劃分依據(jù)；結(jié)構(gòu)合理原則——劃分層級；差別適度原則——要素標(biāo)準(zhǔn)；動態(tài)調(diào)整原則——預(yù)測調(diào)整。五、崗位分類的步驟崗位的橫向分類；崗位的縱向分類；編制崗位的等級規(guī)范；建立企業(yè)崗位分類圖表。六、崗位分類的方法1、崗位調(diào)查法（1）訪問法；（2）觀察法；（3）填表法2、工作評價法（操作步驟）評分法（因素-標(biāo)準(zhǔn)-點數(shù)-等級）因素比較法（基準(zhǔn)崗位-基本因素-考察定分-比較定級）分類法（工作小組-分系統(tǒng)-分層次-定權(quán)責(zé)-評價-分類歸級）第二節(jié)崗位橫向分類一、崗位橫向分類的含義依據(jù)：崗位的性質(zhì)和特征不同1、大類—工作性質(zhì)大致相同的職位—職門2、中類—職門內(nèi)，工作性質(zhì)相同的職位—職組3、小類—職組內(nèi)，工作性質(zhì)相同的職位—職系參考的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)：《國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》《加拿大職業(yè)分類詞典》《中華人民共和國職業(yè)分類大典》二、①企按業(yè)崗崗位實位際橫承向擔(dān)者分的類性質(zhì)的質(zhì)的方法和特點分類；大類—中類—小類（職門-職組-職系）（2）按崗位在企業(yè)中得地位和作用劃分注意：崗位層次：2~3個層次；大類個數(shù)≤4；中類個數(shù)≤10第三節(jié)崗位縱向分類一、崗位縱向分類的內(nèi)容崗位縱向分類依據(jù)：工作繁簡難易程度、責(zé)任大小、任職資格劃分崗級崗級（職級）——同一職系內(nèi)統(tǒng)一崗等崗等（職等）——不同職系內(nèi)二、崗位縱向分類的步驟選取合適的評價要素<4通用；8因素；6標(biāo)準(zhǔn)>；確定評級要素的等級劃分；確定各評價要素的權(quán)重<方法：經(jīng)驗法、統(tǒng)計法；基準(zhǔn)崗位>；確定評價要素不同等級的點數(shù)<方法：算術(shù)法、幾何法>；進(jìn)行評價計分；根據(jù)評價結(jié)果劃分崗級；統(tǒng)一崗等<方法：經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法>三、崗位縱向分類注意問題科學(xué)性與靈活性相結(jié)合；進(jìn)行專家評審，保證工作質(zhì)量；（確定權(quán)重&計分程序）合理確定評價要素的等級，提高評價的精確程度。第九章工作分析與員工招聘第一節(jié)人力資源規(guī)劃與人員配置第二節(jié)工作分析與員工招聘第三節(jié)員工招聘的能崗匹配原理第一節(jié)HRP與人員配置一、HRP含義——活動過程根據(jù)：環(huán)境、戰(zhàn)略、目標(biāo)內(nèi)容：預(yù)測——供給與需求，供求狀況；提供——編制人員預(yù)算。目的：獲得適當(dāng)人選——招聘與配置；開發(fā)利用HR的潛力——培訓(xùn)與開發(fā)。二、HRP與企業(yè)人員配置1、HR供給預(yù)測內(nèi)容：現(xiàn)有的供應(yīng)狀況+未來的供應(yīng)狀況要求：建立HRIS——掌握擁有量&利用潛力HRIS內(nèi)容：人員背景資料＼工作歷史資料員工技能儲備＼工作專長＼職業(yè)目標(biāo)追求培訓(xùn)與發(fā)展的需要＼優(yōu)勢與劣勢評價發(fā)展?jié)摿υu價＼個人歷史評價資料（９項）2、HR需求預(yù)測依據(jù)：戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展計劃、經(jīng)營目標(biāo)、工作崗位、工作任務(wù)需求量取決于：組織的生產(chǎn)、服務(wù)需求、相關(guān)的投入、產(chǎn)出要素的變化影響因素：組織內(nèi)部因素——數(shù)量＆素質(zhì)＼結(jié)構(gòu)＼適應(yīng)性組織外部因素——ＰＥＳＴＬHR自身因素——流動預(yù)測方法：現(xiàn)狀預(yù)測法＼統(tǒng)計學(xué)方法（定量）經(jīng)驗預(yù)測法＼自下而上法（定性）3、HR供求的確定從14方面考慮4、人員預(yù)算的編制實際：企業(yè)的招聘工作計劃內(nèi)容：人員數(shù)量——需要招聘的人數(shù)有多少；人員類型——長期固定/臨時；崗位——應(yīng)聘的崗位及其工作說明；時間——不同時間段員工需求數(shù)及類型；薪酬預(yù)算——應(yīng)聘者的薪酬水平第二節(jié)工作分析與員工招聘一、工作分析在員工招聘中的作用

1、明確崗位職責(zé)和工作任務(wù)；2、明確應(yīng)聘者需要的素質(zhì)水平/任職資格；3、提供測試資料、有效面試，選拔應(yīng)聘者。

二、招聘信息的確定——工作說明書/工作規(guī)范1、崗位的目標(biāo)和意義；2、崗位的上下級關(guān)系；3、崗位任職者的資格；4、對任職者的職業(yè)道德要求5、對任職者的身體條件要求6、崗位的發(fā)展空間及對任職者的挑戰(zhàn)三、招聘信息的發(fā)布0、注意：簡單明了，但避免過于簡單；選擇有效媒體發(fā)布。1、招聘信息的內(nèi)容組織名稱、組織性質(zhì)類型、經(jīng)營業(yè)務(wù)內(nèi)容及工作地點；崗位名稱；工作職責(zé)、工作目標(biāo)、所屬部門；聯(lián)系方法對應(yīng)聘者的要求。2、審核招聘信息的條款基本內(nèi)容的真實性，崗位職責(zé)是否描述清楚；是否簡明扼要、重點突出；對應(yīng)聘者要求是否明確；潛在的應(yīng)聘者是否知道下一步該如何申請這一崗位。四、候選人資料的篩選——初步審查審查方式：應(yīng)聘者背景及電話聯(lián)系等目的：選擇潛在的合格候選人→進(jìn)入下階段面試。審查注意：7個問題五、候選人的選拔——最重要、最復(fù)雜（一）崗位勝任特征分析

1、關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容①含義：與工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個性、工作風(fēng)格等因素。②包括：技術(shù)能力——具體的可衡量的認(rèn)知能力——分析和思考問題的能力工作風(fēng)格——某情境下是如何采取行動的人際技能——與人打交道的技能2、崗位勝任特征分析的步驟①發(fā)現(xiàn)勝任特征——文件資料法/關(guān)鍵事件法；②界定勝任特征——定義/行為描述（等級劃分）；③評估勝任特征水平——崗位輪廓圖。（二）選拔的方法開始——初次面試或測試方法：面試——結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化證明材料與履歷核實——經(jīng)驗、技能、能力業(yè)務(wù)知識測試——知識認(rèn)知能力測試——智力身體能力測試——身體工作樣本測試——情景模擬測試/評價中心（公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲）第三節(jié)員工招聘的能崗匹配原理一、能崗匹配原理①能崗匹配：人得其職；職得其人。②原理：人的能力與崗位要求的能力匹配。③核心要素：職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)二、能崗匹配原理的要點①人的能力有大小；②不同專長的人無法比較其能級；③同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和能力的大小有不同的要求；④不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求（表9-5）；⑤能級與崗位的要求應(yīng)相符。三、能崗匹配原理在招聘中的應(yīng)用（一）企業(yè)員工能力評價→體質(zhì)；智力；心理素質(zhì)；道德品質(zhì)；能力和素養(yǎng)；情商（二）企業(yè)管理者能力評價美國→企業(yè)家素質(zhì)；才智能力；人群關(guān)系能力；成熟的個性。日本→品德；能力。（三）招聘與能崗匹配①工作分析；②制定擬招聘崗位調(diào)查表（表9-7）；③能按照能崗匹配原理選拔應(yīng)聘者（表9-8）。第十章工作分析與員工培訓(xùn)第一節(jié)工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系——綜述第二節(jié)工作分析與培訓(xùn)需求的確定——投資第三節(jié)工作分析與培訓(xùn)方案設(shè)計——程序第四節(jié)培訓(xùn)效果評估——收益1、認(rèn)同組織文化，明晰組織目標(biāo)；2、加深崗位理解，提高能力，減少事故；3、提高企業(yè)開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力；4、減少管理成本，更多精力關(guān)注戰(zhàn)略性問題；5、促進(jìn)員工轉(zhuǎn)變觀念，做好技能準(zhǔn)備；6、激勵員工，調(diào)動積極性，增強歸屬感、成就感二、員工培訓(xùn)的重要性三、工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系1、工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定2、工作分析是設(shè)計員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)個性化、針對性、有效性二、培訓(xùn)需求分析的必要性1、收集勝任崗位所需要的技能、知識和業(yè)績表現(xiàn)的信息；2、收集工作內(nèi)容及背景等信息進(jìn)行任務(wù)分析，了解完成任務(wù)所需的關(guān)鍵知識、技能與任職者的差異；3、確認(rèn)所期望的業(yè)績表現(xiàn)與實際的業(yè)績表現(xiàn)以及所有的相關(guān)細(xì)節(jié)；4、整理培訓(xùn)需求信息形成明確的培訓(xùn)目的和目標(biāo)；5、根據(jù)培訓(xùn)的目的和目標(biāo)確定培訓(xùn)內(nèi)容、課程。三、培訓(xùn)需求分析的步驟1、培訓(xùn)需求分析需要了解的問題（14）2、培訓(xùn)需求分析