人力資源開發(fā)與管理201112第1頁/共405頁教材：《人力資源開發(fā)與管理----在公共組織中的應(yīng)用第2頁/共405頁》蕭鳴政 主編，

北京大學(xué)出版社參考書：《公共部門人力資源開發(fā)與管理》孫柏瑛祁光華編著，中國人民大學(xué)出版社講課內(nèi)容構(gòu)成：第3頁/共405頁第1章：第2章：第3章：第4章：第5章：第6章：第7章：第8章：第9章：第10章：第11章：人力資源管理概述人力資源開發(fā)職業(yè)分類、工作分析人力資源規(guī)劃員工招聘、甄選、測評員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理績效考評薪酬管理、員工福利員工激勵勞動保護、勞動關(guān)系、合同管理社會保障第一章人力資源管理概述主要內(nèi)容構(gòu)成：人力資源概念及特點人力資源數(shù)量構(gòu)成人力資源質(zhì)量構(gòu)成人力資源與人力資本的關(guān)系人力資源管理概念人力資源管理的指導(dǎo)思想人力資本理論人性假設(shè)與X理論Y理論戰(zhàn)略人力資源管理第4頁/共405頁第一章 人力資源管理概述第5頁/共405頁第一節(jié) 人力資源概述一、資源概念及分類經(jīng)濟學(xué)通常把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富或精神財富而投人生產(chǎn)過程中的一切要素稱為資源。資源的分類：⑴天然資源和再生資源；⑵物質(zhì)資源和非物質(zhì)資源；⑶人力資源和非人力資源。（4）當(dāng)代西方經(jīng)濟學(xué)還把資源分為：人力資源、技術(shù)資源、資本資源、物力資源、信息資源、時間資源等。二、人力資源概念第6頁/共405頁人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱。人力資源是在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運用于勞動生產(chǎn)過程中的以產(chǎn)生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、腦力、心力等人力因素的總和。三、人力資源的數(shù)量構(gòu)成第7頁/共405頁宏觀意義上的人力資源概念，以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量；微觀意義上的人力資源，以部門、企業(yè)、事業(yè)等用人單位進行劃分和計量。狹范圍的人力資源是指，具有勞動能力的勞動適齡人口；廣范圍的人力資源是指，勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。一是正在被使用的人力資源，它由在業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。人力資源在數(shù)量上的構(gòu)成，包括8個方面。勞動年齡之內(nèi)，正在從事社會勞動的人口(我國勞動年齡為：男18～60歲，女18～55歲。未達到勞動年齡，已經(jīng)從事社會勞動的人口，即未成年就業(yè)人口。已超過勞動年齡，繼續(xù)從事社會勞動的人口，即老年就業(yè)人口。處于勞動年齡之內(nèi)，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口(我國目前稱作求業(yè)人口、下崗待業(yè)人口．等等)。處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事學(xué)習(xí)的人口，即就學(xué)人口。處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動的人口。

(7)處于勞動年齡之內(nèi)，正在軍隊服役的人口。(8)處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。第8頁/共405頁第9頁/共405頁四、人力資源質(zhì)量

人力資源質(zhì)量的指標(biāo):第10頁/共405頁1、健康狀況指標(biāo)。主要有：發(fā)病率、職業(yè)病感染率等。2、受教育狀況指標(biāo)。一般是通過學(xué)歷來反映3、員工技能水平指標(biāo)。可以用員工所具有的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技術(shù)等級來計算。主要有各

等級工人占全部工人的比重、工人平均技術(shù)

等級，專業(yè)技術(shù)職稱比重等。4、勞動積極性指標(biāo)。主要反映員工對工作的投入和勞動的積極性發(fā)揮的程度。可通過出勤率、勞動定額完成率來衡量。1、發(fā)病率指標(biāo)計算發(fā)病率=（一定時期患病人數(shù)/企業(yè)員工總數(shù)）×100%或=（一定時期內(nèi)因病休假工日（時）數(shù)/該時期內(nèi)制度工作總工日（時）數(shù)）×100%例：某企業(yè)共有員工260人，其中患病人數(shù)有23人，求該時期的發(fā)病率。根據(jù)公式，則為：發(fā)病率=（23/260）×100%=8.8%第11頁/共405頁2、學(xué)歷指標(biāo)計算某種學(xué)歷人員擁有率=某種學(xué)歷人數(shù)/企業(yè)員工總數(shù)×100%例：某企業(yè)共有員工260人，其中大專以上人員為68人，求其擁有率。根據(jù)公式，則為：大專以上人員擁有率=（68/260）×100%=26.2%第12頁/共405頁3、員工技能指標(biāo)計算1）各等級技術(shù)工人占全部工人的比重，其計算公式是：某級工人的比重=（該級工人數(shù)/全部工人數(shù)）×100%例：某企業(yè)共有工人196人，其中，初級工為65人，中級工為109人，高級工為22人，求各級工人所占比例。根據(jù)公式，分別為：初級工=（65/196）×100%=33.2%中級工=（109/196）×100%=55.6%高級工=（22/196）×100%=11.2%第13頁/共405頁2）工人的平均技術(shù)等級，其計算公式是：工人平均技術(shù)等級=[∑（技術(shù)等級×工人數(shù)）/全部工人數(shù)]例：某企業(yè)工人總數(shù)為196人，其二級工23人，三級工34人，四級工43人，五級工25人，六級工46人，七級工14人，八級工11人，求工人平均技術(shù)等級。根據(jù)公式，計算結(jié)果為：工人平均技術(shù)等級=2×23+3×34+4×43+5×25+6×46+7×14+8×11）/196=4.5級第14頁/共405頁3）專業(yè)技術(shù)職稱比重。專業(yè)技術(shù)職稱分一、二、三、四共四個級別。可以說明某企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的構(gòu)成情況。其計算公式是：某級職稱比重（%）=某級職稱人數(shù)/全部專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)×100%例如：某企業(yè)工程技術(shù)人員共有60人。其中三、四級職稱人數(shù)為32人，二級職稱26人，一級職稱2人。求各類職稱人員所占的比重。根據(jù)公式，分別為：三、四級職稱所占比重（%）=（32/60）×100%=53.3%二級職稱所占比重（%）=（26/60）×100%=43.4%一級職稱所占比重（%）=（2/60）×100%=3.3%第15頁/共405頁4、勞動積極性指標(biāo)計算第16頁/共405頁1）出勤率。是指一定時期內(nèi)實際出勤數(shù)量與應(yīng)出勤數(shù)量的對比，其計算公式是：出勤率=（計算期實際出勤人數(shù)/該期應(yīng)出勤人數(shù)）×100%或

=（計算期實際出勤工日（時）數(shù)/該期應(yīng)出勤工日（時）數(shù)）×100%例：某企業(yè)應(yīng)出勤人數(shù)為120人，實際出勤人數(shù)為115人。求其出勤率。根據(jù)公式：出勤率=（115/120）×100%=95.8%缺勤率。其計算公式如下：缺勤率=（要考察的時間段內(nèi)的缺勤天數(shù)/此時間段內(nèi)的工作日天數(shù)的總額）×100%勞動定額完成率。指某一個工人或某一組工人完成產(chǎn)量定額或工時定額的程度，其計算公式分別為：產(chǎn)量定額完成率=（實際完成產(chǎn)量/產(chǎn)量定額）×100%工時定額完成率=（完成定額工時/實作工時）×100%例如：某企業(yè)規(guī)定的一天產(chǎn)量定額為80件，某工人實際完成了98件，求該工人一天產(chǎn)量定額完成率。根據(jù)公式：產(chǎn)量定額完成率=（98/80）×100%=122.5%第17頁/共405頁五、人力資源的特點人力資源具有如下10個特點⑴人力資源生成過程的時代性。⑵人力資源開發(fā)對象的能動性。⑶人力資源使用過程的時效性。⑷人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。⑸人力資源的特殊資本性。⑹人力資源的高增值性。⑺人力資源閑置過程的消耗性。⑻人力資源的再生性。⑼人力資源的創(chuàng)造性。⑽人力資源的社會性。第18頁/共405頁本教材中歸納有18個特點：認為人力資源具有如下18個方面的特點：第19頁/共405頁（1）生活性（3）個體獨立性（5）社會性（7）無形性（9）能動性（11）系統(tǒng)協(xié)調(diào)性（13）資本性（15）再生性（17）稀缺性（2）控制性（4）群體組織性（6）內(nèi)涵性（8）變化性（10）作用的不確定性（12）主導(dǎo)性（14）時效性（16）增值性（18）難以模仿性六、人口資源、勞動力資源、人才資源、人力資源、人力資本及其關(guān)系#人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總和，主要是數(shù)量觀念。例如中國有13億人口資源。#勞動力資源是一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口之和，偏重于數(shù)量。#人才資源是一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。它重點強調(diào)質(zhì)量方面。第20頁/共405頁#人力資本：是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。另外一種說法，人力資本是指通過費用支出（投資）于人力資源而形成的凝結(jié)于人力資源中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。第21頁/共405頁#人力資本與人力資源的區(qū)別：（1）人力資本與人力資源在能力這一點上具有相似之處，但就其內(nèi)涵與本質(zhì)看，兩者卻具有明顯的區(qū)別。

人力資本是針對經(jīng)濟增值、經(jīng)濟貢獻與收益分配來說，而人力資源是針對經(jīng)營管理來說的。人力資本和人力資源有著不同的研究視角，且二者關(guān)注的焦點也不相同。人力資本是從投入與產(chǎn)出的角度來研究人力在效益和經(jīng)濟增長中的作用，它所關(guān)注的焦

點是收益問題。人力資源是將人力作為財富(包括體力的和智力的)的源泉來看待，是從人的潛能(包括體力的和智力的)與財富之間的關(guān)系角度來研究人力問題，是從更廣泛意義上對人力問題的研究。人力資源或勞動力資源概念的外延要寬于人力資本。案例：高中生放棄高考的人力資本比較第22頁/共405頁第2節(jié) 人力資源管理的含義、目標(biāo)與任務(wù)一、人力資源管理的含義第23頁/共405頁人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。宏觀人力資源管理

微觀人力資源管理，二、人力資源管理目標(biāo)第24頁/共405頁人力資源管理的總體目標(biāo)，主要包括以下三個方面：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。三、人力資源管理任務(wù)與內(nèi)容關(guān)于人力資源管理部門的任務(wù)，教材中提到6條任務(wù)：（1）規(guī)劃，（2）分析，（3）配置，（4）招聘，（5）維護，（6）開發(fā)。第25頁/共405頁人力資源管理的8項主要內(nèi)容（1）．組織設(shè)計與職務(wù)分析、制訂人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工激勵與溝通（

6）、績效考評與反饋（7）、薪酬與福利管理（8）．勞動關(guān)系與合同管理第26頁/共405頁第三節(jié)人力資源管理的指導(dǎo)思想與基礎(chǔ)理論一、人力資源管理的指導(dǎo)思想以任務(wù)為中心的管理思想以人為中心的管理思想3、以人力開發(fā)為中心的管理思想4、以優(yōu)化為中心的管理思想第27頁/共405頁二、人力資本理論1.舒爾茨的人力資本理論的主要觀點資本既包含物質(zhì)資本,也包含人力資本。人力資本對經(jīng)濟增長起著重要作用。人力資本投資的內(nèi)容或范圍：教育投資是人力資本投資的主要部分。提出人力資本的投資標(biāo)準(zhǔn)。人力資本投資增長水平?jīng)Q定人類經(jīng)濟和社會發(fā)展的未來。擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資,提高人口質(zhì)量。第28頁/共405頁2、貝克爾的人力資本理論的主要觀點貝克爾注重分析微觀的人力資源活動。例如家庭在孩子的生育、培養(yǎng)方面的經(jīng)濟決策與成本一收益分析,家庭的時間價值與時間配置分析及家庭的市場與非市場活動等,并且應(yīng)用經(jīng)濟數(shù)學(xué)方法對其中的經(jīng)濟變量與關(guān)系進行分析等第29頁/共405頁3、丹尼森的人力資本理論的主要觀點丹尼森對人力資本的經(jīng)濟作用進行了計算和分析,他的分析被稱為“余數(shù)”分析。他認為,傳統(tǒng)經(jīng)濟分析在估算勞動和資本這兩個要素對國民收入增長所作出的貢獻時,還有大量的“余數(shù)”,這個“余數(shù)”既不是勞動的作用,也不是資本的作用,而是來自于人力資本投資或教育的貢獻。第30頁/共405頁4、現(xiàn)代人力資本理論的一些觀點生產(chǎn)活動中的資本包括體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本與體現(xiàn)在人身體上的人力資本。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的。人力資本的投資收益率往往超過物力資本的投資收益率。人力是一種資本，無論是對個人還是對社會，其投資必然有收益。教育和培訓(xùn)增加個人的人力資本儲備,從而提高個人的生產(chǎn)潛力,同時能獲得較高的工資。第31頁/共405頁5、人力資本理論的研究尚待突破的難點第32頁/共405頁從方法上看,由于人力資本投入的產(chǎn)出效益往往

不直接表現(xiàn)為實物產(chǎn)值的增加,而總是表現(xiàn)為人的健康、知識和技能的增加。從理論上看，單純的人力資本投入在任何時候

都不能單獨形成生產(chǎn)能力,人類生產(chǎn)活動是人力資本與非人力資本綜合產(chǎn)生的,是兩者結(jié)合的過程。人力資本與其他任何資本的區(qū)別正在于,其承擔(dān)者是人,而不是物。在一定經(jīng)濟體制條件下,政策、體制運轉(zhuǎn)對人力資源的影響不可忽視。三、人性假設(shè)與X理論Y理論·中國古代思想家關(guān)于人性的論斷孔子最先提出“人之初，心本善，性相近，習(xí)相遠”的論斷。孟子是一位“性善論”者。他認為人性生來就是善的，仁、義、禮、智等道德都是人原有的本性。荀子認為人生來的本性是惡的，人之所以為善全靠后天努力。告子提出“性無善無惡論”，人生來只是一塊白板，既無善端也無惡端，教育的作用就在于塑造人性。第33頁/共405頁1、經(jīng)濟人假設(shè)與X理論“經(jīng)濟人”假設(shè)的主要觀點“X理論”的主要觀點與經(jīng)濟人假設(shè)相對應(yīng)的X理論的管理理念第34頁/共405頁2、社會人假設(shè)與人群關(guān)系理論“社會人”假設(shè)的主要觀點“人群關(guān)系理論”的主要觀點與社會人假設(shè)相對應(yīng)的人群關(guān)系理論的管理理念第35頁/共405頁3、自我實現(xiàn)人假設(shè)與Y理論

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點“Y理論”的主要觀點與“自我實現(xiàn)人”假設(shè)相對應(yīng)的Y理論的管理理念第36頁/共405頁4、復(fù)雜人假設(shè)與超Y理論“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點“超Y理論”的主要觀點與“復(fù)雜人”假設(shè)相對應(yīng)的超Y理論的管理理念第37頁/共405頁5、“理念人”假設(shè)與企業(yè)文化論“理念人”假設(shè)“企業(yè)文化論”第38頁/共405頁案例：李寧公司的人力資源戰(zhàn)略第39頁/共405頁李寧公司和李寧牌創(chuàng)建于1990年，到2002年底李寧公司又一次做出戰(zhàn)略選擇，確立了公司走體育專業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展道路。李寧公司的勝任力戰(zhàn)略：第一個勝任力戰(zhàn)略----核心資質(zhì)戰(zhàn)略

第二個勝任力戰(zhàn)略----領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)戰(zhàn)略第4節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理1、戰(zhàn)略人力資源管理的定義戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為了能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所采取的一系列有計劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。第40頁/共405頁2、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)職能人力資源管理的比較3、戰(zhàn)略人力資源管理部門的角色戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者第41頁/共405頁4、戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)提升組織競爭優(yōu)勢；服務(wù)組織戰(zhàn)略；提升組織績效；提升個人績效。第42頁/共405頁第43頁/共405頁5、戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生背景經(jīng)濟全球化的趨勢競爭壓力的加劇現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用第44頁/共405頁6、戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容A．人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定B、制定人力資源戰(zhàn)略的原則成本約束原則合理利潤原則（3）人力資源首位原則第45頁/共405頁C．戰(zhàn)略人力資源管理的主要措施

(1)環(huán)境分析。(2)重點工作。(3)優(yōu)化開發(fā)。(4)人力獎酬。(5)評價調(diào)整。第46頁/共405頁第5節(jié)公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別第47頁/共405頁一、價值取向差異使管理目標(biāo)不同二、對員工任職資格要求的差異

三、人力資源管理重點的不同四、適用法律有差異第2章人力資源開發(fā)主要內(nèi)容構(gòu)成人力資源開發(fā)概念人力資源開發(fā)類別人力資源開發(fā)原理人力資源開發(fā)方法第48頁/共405頁第2章人力資源開發(fā)第1節(jié)人力資源開發(fā)概念及類別第49頁/共405頁一、人力資源開發(fā)概念開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。開發(fā)者可以是政府、機關(guān)、學(xué)校、團體、協(xié)會、私有機構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、被開發(fā)者本人等。二、人力資源開發(fā)類別第50頁/共405頁1、前期開發(fā)、使用期開發(fā)與后期開發(fā)。2、品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)等。3、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)、普通職員開發(fā)等。4、提高性開發(fā)，整合性開發(fā)，配置性開發(fā)，流動性開發(fā)，儲備性開發(fā)，自我開發(fā)等類別。5、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會開發(fā)、國際開發(fā)等不同形式。第2節(jié) 人力資源開發(fā)原理第51頁/共405頁教材中談到的與人力資源開發(fā)相關(guān)的原理共有23條：欲望動力原理、情欲動力原理、生存動力原理、需要動力原理、自主動力原理、目標(biāo)動力原理、壓力動力原理、群體動力原理、用進廢退原理、揚長避短原理、用人適中原理、生態(tài)限制原理、適合環(huán)境原理、富集原理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理、層序能級對應(yīng)原理、互補增值原理、持續(xù)發(fā)展原理、文化凝聚原理、需求導(dǎo)向原理、利益對稱原理、信息催化原理、競爭開發(fā)原理等等。具體講解兩大類人力資源開發(fā)原理：動力原理、管理原理。一、人力資源開發(fā)的動力原理現(xiàn)代管理學(xué)理論總結(jié)了三個方面的動力類別：物質(zhì)動力、精神動力、信息動力第52頁/共405頁1、需要產(chǎn)生動力針對自我的需要。生理的需要、安全的需要、社會上的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。針對社會的需要。公平需要、自由需要、誠信與合作需要、秩序需要、民主需要。第53頁/共405頁2、欲望產(chǎn)生動力（1）七情

（2）六欲3、壓力產(chǎn)生動力4、目標(biāo)產(chǎn)生動力第54頁/共405頁二、人力資源管理原理第55頁/共405頁1、同素異構(gòu)原理3、要素有用原理5、動態(tài)適應(yīng)原理7、競爭強化原理9、彈性冗余原理2、能級對應(yīng)原理4、互補增值原理6、系統(tǒng)動力原理8、反饋控制原理10、文化凝聚原理第3節(jié)人力資源開發(fā)方法第56頁/共405頁一、自我學(xué)習(xí)中的開發(fā)二、實踐鍛煉中的開發(fā)三、培訓(xùn)開發(fā)四、工作專業(yè)化與開發(fā)功效的關(guān)系五、工作輪換與開發(fā)功效的關(guān)系六、工作擴大化與開發(fā)功效的關(guān)系七、工作豐富化與開發(fā)功效的關(guān)系八、在人力資源管理過程中實現(xiàn)人力資源開發(fā)九、組織因素對人力資源開發(fā)的影響第57頁/共405頁第58頁/共405頁第3章職業(yè)分類體系、職務(wù)分析（工作分析）第59頁/共405頁中國職業(yè)分類體系國外職業(yè)分類體系職務(wù)分析概念職務(wù)分析專業(yè)術(shù)語職務(wù)分析流程職務(wù)分析主要內(nèi)容職務(wù)分析結(jié)果職務(wù)分析方法人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)第3章職業(yè)分類體系、職務(wù)分析（工作分析）第1節(jié) 職業(yè)分類體系第60頁/共405頁一、《中華人民共和國職業(yè)分類大典》《中華人民共和國職業(yè)分類大典》將我國職業(yè)歸為8個大類，66個中類，413個小類，共

1838個職業(yè)。第一大類：國家機關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負責(zé)人；第二大類：專業(yè)技術(shù)人員；第三大類：辦事人員和有關(guān)人員；第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員；第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員；

第六大類：生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員；第七大類：軍人；第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員。第61頁/共405頁第一大類：國家機關(guān)、黨群組織、事業(yè)單位、企業(yè)負責(zé)人，第62頁/共405頁指在中央和地方各級政府機關(guān)和黨群組織以及事業(yè)單位和企業(yè)中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并具有決策和管理權(quán)的人員，包括下列中類：1-01（GBM0-1）中國共產(chǎn)黨中央委員會和地方各級黨組織負責(zé)人1-02（GBM0-2）國家機關(guān)及其工作機構(gòu)負責(zé)人1-03（GBM0-3）民主黨派和社會團體及其工作機構(gòu)負責(zé)人1-04（GBM0-4）事業(yè)單位負責(zé)人1-05（GBM0-5）企業(yè)負責(zé)人第二大類：專業(yè)技術(shù)人員，指從事科學(xué)研究和專業(yè)技術(shù)工作的人員。本大類包括下列中類：第63頁/共405頁2-01（GBM1-1至1-2）科學(xué)研究人員2-02（GBM1-3至1-6）工程技術(shù)人員2-03（GBM1-7）農(nóng)業(yè)技術(shù)人員2-04（GBM1-8）飛機和船舶技術(shù)人員2-05（GBM1-9）衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員2-06（GBM2-1）經(jīng)濟業(yè)務(wù)人員2-07（GBM2-2）金融業(yè)務(wù)人員2-08（GBM2-3）法律專業(yè)人員2-09（GBM2-4）教學(xué)人員2-10（GBM2-5）文學(xué)藝術(shù)工作人員2-11（GBM2-6）體育工作人員2-12（GBM2-7）新聞出版、文化工作人員2-13（GBM2-8）宗教職業(yè)者2-99（GBM2-9）其他專業(yè)技術(shù)人員第三大類：辦事人員和有關(guān)人員，指在國家機關(guān)、黨群組織、事業(yè)單位、企業(yè)中從事行政業(yè)務(wù)、行政事務(wù)工作的人員和從事安全保衛(wèi)、消防、郵電等業(yè)務(wù)的人員。包括下列中類：3-01（GBM

3-1）行政辦公人員3-02（GBM

3-2）安全保衛(wèi)和消防工作人員3-03（GBM

3-3）郵政和電信業(yè)務(wù)人員3-99（GBM

3-9）其他辦事人員和有關(guān)人員第64頁/共405頁第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員，指從事商業(yè)、餐飲、旅游娛樂、運輸、醫(yī)療輔助及社會和居民生活等服務(wù)工作的人員。本大類包括下列中類：4-01（GBM

4-1）購銷人員4-02（GBM

4-2）倉儲人員4-03（GBM

4-3）餐飲服務(wù)人員4-04（GBM

4-4）飯店、旅游及健身娛樂場所服務(wù)人員4-05（GBM

4-5）運輸服務(wù)人員4-06（GBM

4-6）醫(yī)療衛(wèi)生輔助服務(wù)人員4-07（GBM

4-7至4-8）社會服務(wù)和居民生活服務(wù)人員4-99（GBM

4-9）其他商業(yè)、服務(wù)人員第65頁/共405頁第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員，指從事農(nóng)業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)及水利業(yè)生產(chǎn)、管理、產(chǎn)品初加工的人員。本大類包括下列中類：5-01（GBM

5-1）種植業(yè)生產(chǎn)人員5-02（GBM

5-2）林業(yè)生產(chǎn)及野生動物植物保護人員5-03（GBM

5-3）畜牧業(yè)生產(chǎn)人員5-04（GBM

5-4）漁業(yè)生產(chǎn)人員5-05（GBM

5-5）水利設(shè)施管理養(yǎng)護人員5-99（GBM

5-9）其他農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員第66頁/共405頁第六大類：生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員，指從事礦產(chǎn)勘查、開采,產(chǎn)品生產(chǎn)制造,工程施工和運輸設(shè)備操作的人員及有關(guān)人員。本大類包括下列中類:第67頁/共405頁(GBM6-1)勘測及礦物開采人員(GBM6-2至6-3)金屬冶煉、軋制人員(GBM6-4至6-5)化工產(chǎn)品生產(chǎn)人員(GBM6-6)機械制造加工人員(GBM6-7至6-9)機電產(chǎn)品裝配人員6-06(GBM7-1)機械設(shè)備修理人員6-07(GBM7-2)電力設(shè)備安裝、運行、檢修及供電人員6-08(GBM7-3)電子元器件與設(shè)備制造、裝配調(diào)試及維修人員6-09(GBM7-4)橡膠和塑料制品生產(chǎn)人員6-10(GBM7-5)紡織、針織、印染人員6-11(GBM7-6)裁剪縫紉和皮革、毛皮制品加工制作人員6-12(GBM7-7)糧油、食品、飲料生產(chǎn)加工及飼料生產(chǎn)加工人員■6-13(GBM7-8)煙草及其制品加工人員6-14(GBM7-9)藥品生產(chǎn)人員6-15(GBM8-1)木材加工、人造板生產(chǎn)及木材制品制作人員6-16(GBM8-1)制漿、造紙和紙制品生產(chǎn)加工人員6-17(GBM8-2)建筑材料生產(chǎn)加工人員6-18(GBM8-3)玻璃、陶瓷、搪瓷及其制品生產(chǎn)加工人員6-19(GBM8-4)廣播影視制品制作、播放及文物保護作業(yè)人員6-20(GBM8-5)印刷人員6-21(GBM8-6)工藝、美術(shù)品制人員6-22(GBM8-7)文化教育、體育用品制作人員6-23(GBM8-8至8-9)工程施工人員6-24(GBM9-1)運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員6-25(GBM9-2)環(huán)境監(jiān)測與廢物處理人員6-26(GBM9-3)檢驗、計量人員6-99(GBM9-9)其他生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員第68頁/共405頁第七大類：軍人；第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員第69頁/共405頁二、新職業(yè)：是指經(jīng)濟社會發(fā)展中已經(jīng)存在一定規(guī)模的從業(yè)人員、具有相對獨立成熟的職業(yè)技能，在1999年出版的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中未收錄的職業(yè)。人力資源和社會保障部自2004年8月建立新職業(yè)信息發(fā)布制度以來，到2009年11月一共已經(jīng)發(fā)布了12批共122個新職業(yè)的信息。第一批新職業(yè)：2004年8月發(fā)布9個新職業(yè)，具體職業(yè)名稱為：形象設(shè)計師、鎖具修理工、呼叫服務(wù)員、水生哺乳動物馴養(yǎng)師、汽車模型工、水產(chǎn)養(yǎng)殖質(zhì)量管理員、汽車加氣站操作工、牛肉分級員、首飾設(shè)計制作員。第70頁/共405頁第二批新職業(yè)：2004年12月發(fā)布10個新職業(yè)，具體職業(yè)名稱為商務(wù)策劃師、會展策劃師、數(shù)字視頻（ＤＶ）策劃制作師、景觀設(shè)計師、模具設(shè)計師、建筑模型設(shè)計制作員、家具設(shè)計師、客戶服務(wù)管理師、寵物健康護理員、動畫繪制員。第三批新職業(yè)：2005年3月發(fā)布10個新職業(yè)：信用管理師、網(wǎng)絡(luò)編輯員、房地產(chǎn)策劃師、職業(yè)信息分析師、玩具設(shè)計師、黃金投資分析師、企業(yè)文化師、家用紡織品設(shè)計師、微水電利用工、智能樓宇管理師。第四批新職業(yè)：2005年10月發(fā)布11個新職業(yè)：健康管理師、公共營養(yǎng)師、芳香保健師（ＳＰＡ）、寵物醫(yī)師、醫(yī)療救護員、計算機軟件產(chǎn)品檢驗員、水產(chǎn)品質(zhì)量檢驗員、農(nóng)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)員、激光頭制造工、小風(fēng)電利用工、緊急救助員。第71頁/共405頁第五批新職業(yè)：2005年12月發(fā)布10個新職業(yè)：禮儀主持人、水域環(huán)境養(yǎng)護保潔員、室內(nèi)環(huán)境治理員、霓虹燈制作員、印前制作員、集成電路測試員、花藝環(huán)境設(shè)計師、計算機樂譜制作師、網(wǎng)絡(luò)課件設(shè)計師、數(shù)字視頻合成師。第六批新職業(yè)：2006年4月發(fā)布14個新職業(yè)：數(shù)控機

床裝調(diào)維修工、體育經(jīng)紀人、木材防腐師、照明設(shè)計師、安全防范設(shè)計評估師、咖啡師、調(diào)香師、陶瓷工藝師、

陶瓷產(chǎn)品設(shè)計師、皮具設(shè)計師、糖果工藝師、地毯設(shè)計

師、調(diào)查分析師、肥料配方師。第七批新職業(yè)：2006年9月發(fā)布12個新職業(yè)：房地產(chǎn)

經(jīng)紀人、品牌管理師、報關(guān)員、可編程序控制系統(tǒng)設(shè)計

師、輪胎翻修工、醫(yī)學(xué)設(shè)備管理師、農(nóng)作物種子加工員、機場運行指揮員、社會文化指導(dǎo)員、寵物馴導(dǎo)師、釀酒

師、鞋類設(shè)計師。第72頁/共405頁第八批新職業(yè)：2007年1月發(fā)布10個新職業(yè)：會展設(shè)計師、珠寶首飾評估師、創(chuàng)業(yè)咨詢師、手語翻譯員、災(zāi)害信息員、孤殘兒童護理員、城軌接觸網(wǎng)檢修工、數(shù)控程序員、合成材料測試員、室內(nèi)裝飾裝修質(zhì)量檢驗員。第九批新職業(yè)：2007年4月發(fā)布10個新職業(yè)：衡器裝配調(diào)試工、汽車玻璃維修工、工程機械修理工、安全防范系統(tǒng)安裝維護員、助聽器驗配師、豆制品工藝師、化妝品配方師、紡織面料設(shè)計師、生殖健康咨詢師和婚姻家庭咨詢師。第十批新職業(yè)：2007年11月發(fā)布10個新職業(yè)：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員、安全評價師、玻璃分析檢驗員、乳品評鑒師、品酒師、堅果炒貨工藝師、廚政管理師、色彩搭配師、電子音樂制作師、游泳救生員。第73頁/共405頁第十一批新職業(yè)：2008年5月發(fā)布8個新職業(yè)：動車組司機、動車組機械師、燃氣輪機運行值班員、加氫精制工、干法熄焦工、帶溫帶壓堵漏工、設(shè)備點檢員、燃氣具安裝維修。第十二批新職業(yè)：2009年11月發(fā)布8個新職業(yè)：皮

革護理員、調(diào)味品品評師、混凝土泵工、機動車駕駛教練員、液化天然氣操作工、煤氣變壓吸附制氫工、廢熱余壓利用系統(tǒng)操作工、工程機械裝配與調(diào)試工。第74頁/共405頁三、中國公務(wù)員職位分類體系1、中國公務(wù)員等級劃分：12個層次，15個等級第75頁/共405頁國務(wù)院總理：國務(wù)院副總理，國務(wù)委員：部級正職、省級正職：部級副職、省級副職：司級正職、廳級正職、巡視員：1級；2—3級；3～4級；4～5級；5～7級；司級副職、廳級副職、助理巡視員：6～8級；處級正職、縣級正職、調(diào)研員：

7～10級；處級副職、縣級副職、助理調(diào)研員：8～11級；科級正職、鄉(xiāng)級正職、主任科員：

9～12級；科級副職、鄉(xiāng)級副職、副主任科員：9～13級；科員：9～14級；

辦事員：10～15級。2、中國國家機關(guān)的職位分類結(jié)構(gòu)分為2大職門（行政執(zhí)行類職門、專門技術(shù)類職門），33個職組，138個職系。其中，行政執(zhí)行類職門有25個職組，115個職系；專門技術(shù)類職門有8個職組，23個職系。第76頁/共405頁第77頁/共405頁第78頁/共405頁第79頁/共405頁第80頁/共405頁第81頁/共405頁第82頁/共405頁四、美國職業(yè)分類體系在職位分類結(jié)構(gòu)方面，美國將職位進行橫向區(qū)分和縱向區(qū)分。橫向區(qū)分即職位的性質(zhì)（類別）區(qū)分，美國職位橫向分為22個職組，每個職組再分為若干個職系，共計437個。縱向區(qū)分即職位的等級（程度）區(qū)分。美國職位縱向區(qū)分為18個職等。第83頁/共405頁第84頁/共405頁橫向區(qū)分的職組名稱及所包括職系數(shù)量：(1)綜合職組，28個職系；(2)社會科學(xué)、心理學(xué)及福利職組，29個職系；(3)人事管理及勞工關(guān)系職組，16個職系；(4)一般管理及文書事務(wù)職組，40個職系；(5)生物學(xué)職組，33個職系；(6)會計預(yù)算職組，20個職系；(7)醫(yī)療、醫(yī)院、齒科及公共衛(wèi)生職組，46個職系；

(8)獸醫(yī)學(xué)職組，3個職系；(9)生物學(xué)職組，31個職系；(10)法律職組，24個職系；第85頁/共405頁(11)美術(shù)文藝職組，21個職系；

(12)商業(yè)及工農(nóng)業(yè)職組，25個職系；(13)著作權(quán)、特許及商標(biāo)職組，10個職系；(14)自然科學(xué)職組，26個職系；（15)司書、記錄、保管職組，5個職系；(16)數(shù)理及統(tǒng)計職組，10個職系；(17)裝置、設(shè)備及設(shè)施職組，9個職系；(18)教育職組，7個職系；

(19)調(diào)查職組，26個職系；(20)品質(zhì)管理及檢查職組，4個職系；(21)采購職組，8個職系；

(22)運送職組，16個職系。第86頁/共405頁五、國外其他職業(yè)分類方法第87頁/共405頁白領(lǐng)（工作）人員：專業(yè)性和科技性的工作，如會計、建筑師、計算機專家、工程師、法官、醫(yī)生、教師、牧師、社會科學(xué)家、作家等。農(nóng)場以外的經(jīng)理和行政管理人員。銷售人員。辦公室工作人員。藍領(lǐng)工（作）人（員）：手工藝及類似工人，如木匠、磚瓦匠、油漆工等。運輸裝置機工。農(nóng)場以外的工人。如飼養(yǎng)人員、建筑工人、垃圾工、伐木工等。服務(wù)性行業(yè)工人，如清掃服務(wù)工、農(nóng)場工人、私人服務(wù)人員等。第2節(jié) 職務(wù)分析（工作分析）第88頁/共405頁一、職務(wù)分析概念職務(wù)分析，又稱工作分析，是對組織內(nèi)部各職位工作的分析，是采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類職位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較、綜合，確定該職務(wù)職位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。二、職務(wù)分析的專業(yè)術(shù)語1）工作要素：2）任務(wù)：3）職位：4）職務(wù)：5）職責(zé)：6）職種：7）職能部門：第89頁/共405頁三、工作分析流程（工作分析過程）1、工作分析中的計劃，2、工作分析中的設(shè)計，3、工作分析中的信息分析，■4、工作分析結(jié)果的表述，5、工作分析結(jié)果的運用指導(dǎo)，第90頁/共405頁第91頁/共405頁國外有學(xué)者將工作信息分析的內(nèi)容，歸結(jié)為七個問題的調(diào)查與四個方面的分析。七個問題的調(diào)查涉及：(1)用誰(wh0)，即誰來完成這項工作；(2)做什么(what)，即這項工作具體做什么事情；(3)何時(when)，即工作時間的安排；(4)在哪里(where)，即工作地點在哪里；(5)如何(how)，即他要如何工作；(6)為什么(why)，即他為什么工作(工作的意義是什么)；(7)為誰(forwhom)，即他在為誰工作。四個方面的分析涉及：(1)工作名稱分析；(2)工作規(guī)范分析；(3)工作環(huán)境分析；(4)工作條件分析。第92頁/共405頁四、職務(wù)分析的主要內(nèi)容(一)職位責(zé)任：職位責(zé)任一般通過對不同任務(wù)進行簡潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。第93頁/共405頁(二)工作環(huán)境與危險性工作環(huán)境不能由工作人員自由支配，工作環(huán)境會影響到工作人員的體力或腦力健康，工作環(huán)境會決定工作所需要的特定的人。危險性是指體力活動或工作環(huán)境對工作人員可能產(chǎn)生的危害。第94頁/共405頁本教材中具體指出，分析環(huán)境要考慮到以下因素：第95頁/共405頁氣味

日曬噪音

刺激性恁險室內(nèi)

整潔程度

位置高低室外炎熱寒冷溫度驟變通風(fēng)良好充足的陽光

爆炸紫外線輻射濕度

變化

與其他人合作干旱陰冷機器損傷

體力協(xié)力移動物品

塵埃時間限制單獨工作(三)任職資格要求——知識；——工作經(jīng)驗；——智力水平；——技巧和準(zhǔn)確性；——體力要求。第96頁/共405頁智力水平：涉及到頭腦反應(yīng)、注意力集中程度、敏感水平等方面。獨創(chuàng)能力，即獨立開創(chuàng)工作，獨立做出判斷，獨立制作工作計劃，創(chuàng)造新的工作方式的方法。判斷能力，即根據(jù)一系列原始材料，自己做出決策。應(yīng)變能力，這是在處理突發(fā)事件中所必備的能力，也要求工作人員在生產(chǎn)過程或人事管理中能做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。敏感能力，要求工作人員精力集中、避免工作失誤或發(fā)生意外。第97頁/共405頁五、職務(wù)分析的結(jié)果—職務(wù)說明書第98頁/共405頁職務(wù)分析結(jié)果主要包括兩方面的內(nèi)容：

1、工作描述工作名稱。工作活動、程序和責(zé)任。3

工作條件和物理環(huán)境。社會環(huán)境。職業(yè)條件2、任職資格要求：任職要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。職務(wù)分析的結(jié)果----職務(wù)說明書第99頁/共405頁職務(wù)說明書包含兩大部分：“工作描述”、“職位資格要求”職務(wù)描述的詳細內(nèi)容基本信息：包括職務(wù)名稱、職務(wù)編號、所屬部門、職務(wù)等級、制定日期等；工作活動、工作程序和工作責(zé)任：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等。2）職務(wù)資格要求的詳細內(nèi)容任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等。基本素質(zhì)：專長領(lǐng)域、工作經(jīng)驗、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等。生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。綜合素質(zhì)：語言表達能力、合作能力、進取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。第100頁/共405頁一份詳細的職務(wù)說明書的基本內(nèi)容由以下幾個方面構(gòu)成：一、基本資料。詳細包括：職務(wù)名稱。直接上級職位。所屬部門。工資等級。所轄人員。定員人數(shù)。工作性質(zhì)。第101頁/共405頁二、工作描述，詳細包括：工作概要。用簡練的語言說明工作的性質(zhì)、中心任務(wù)和責(zé)任。工作活動內(nèi)容。工作活動內(nèi)容包括：逐項說明工作活動內(nèi)容。說明各活動內(nèi)容占工作時間的百分比。各活動內(nèi)容的權(quán)限。各活動內(nèi)容的執(zhí)行依據(jù)。工作職責(zé)。逐項列出任職者的工作職責(zé)。工作結(jié)果。說明任職者執(zhí)行工作應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果，以定量化為好。第102頁/共405頁工作關(guān)系。工作關(guān)系描述包括：說明此工作受誰監(jiān)督；或者此工作監(jiān)督誰。說明此工作可晉升的職位，可轉(zhuǎn)換的職位，以及可升遷至此的職位。與哪些職位發(fā)生關(guān)系。工作人員運用設(shè)備說明。它包括：說明工作人員主要運用的設(shè)備名稱。說明工作人員運用信息資料的形式。第103頁/共405頁三、工作環(huán)境。第104頁/共405頁工作場所。在室內(nèi)、室外，還是其他特殊場所。工作環(huán)境的危險。說明危險性存在的可能性，對人員傷害的具體部位、發(fā)生的頻率，以及危險性原因等。職業(yè)病。即從事本工作可能患得得職業(yè)病及輕重程度。說明工作時間特征。如正常工作時間、加班時間等。說明工作得均衡性。即工作是否存在忙閑不均的現(xiàn)象及經(jīng)常性程度。工作環(huán)境的舒適程度。即是否在高溫、高濕、寒冷、粉塵、有異味、噪聲等工作環(huán)境中工作，工作環(huán)境使人是否愉快。四、任職資格要求。包括：所需最低學(xué)歷。需要培訓(xùn)的時間和科目。從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。一般能力。如計劃、協(xié)調(diào)、實施、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、沖突管理、公共關(guān)系、信息管理等能力及需求強度等。興趣愛好。即順利履行工作職責(zé)所需的某中興趣、愛好、及需求強度。個性特征。如情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、外向、內(nèi)向、支配性、主動性等性向特點。職位所需的性別、年齡特征。■第105頁/共405頁體能需求。如：工作姿勢。如站、坐、跑、蹲、走動、躺等姿勢以及各姿勢的比重。對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求。精神緊張程度。體力消耗大小。第106頁/共405頁案例一：某企業(yè)人力資源招聘專員的職務(wù)說明書第107頁/共405頁職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理職務(wù)代碼：XL－HR－021工資等級：9——13工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才。工作要點：制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度安排應(yīng)聘人員的面試工作工作要求：認真負責(zé)、有計劃性、熱情周到工作責(zé)任：根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃；執(zhí)行企業(yè)招聘計劃；制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度；制定面試工作流程；安排應(yīng)聘人員的面試工作；應(yīng)聘人員材料管理；應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別；負責(zé)建立企業(yè)人才庫；完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù)。衡量標(biāo)準(zhǔn)：上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性；工作檔案的完整性；應(yīng)聘人員材料的完整性。第108頁/共405頁工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況。職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。任職資格：工作經(jīng)驗：三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗；專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上；學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上；年齡要求：25歲以上；個人素質(zhì)：獨立工作能力強，工作認真，責(zé)任心強，善于表達，積極熱情；四級英文，熟練使用

MSOffice。第109頁/共405頁案例二：某企業(yè)行政人員職務(wù)說明書崗位名稱：行政科科長崗位編號所在部門：行政管理部直接上級：行政管理部經(jīng)理職務(wù)代理人無直接下級：文印室、檔案室代理權(quán)限無職位描述：規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司行政服務(wù)支持等各項工作，組織管理下屬人員完成本職工作。第110頁/共405頁職責(zé)與任務(wù)：（一）組織制定行政規(guī)章制度并貫徹執(zhí)行1、組織制定行政方面相關(guān)規(guī)章制度，完善行政事務(wù)管理。2、貫徹執(zhí)行相關(guān)行政規(guī)章制度。（二）制定工作發(fā)展規(guī)劃、計劃與預(yù)算方案1、協(xié)助行政管理部經(jīng)理制定行政科工作發(fā)展規(guī)劃。2、根據(jù)工作發(fā)展規(guī)劃制定工作計劃。3、根據(jù)工作計劃提供工作預(yù)算方案。（三）組織協(xié)調(diào)內(nèi)外部事務(wù)處理1、組織、協(xié)調(diào)公司年會、員工活動、市場類活動及各類會議。2、搜集、整理公司內(nèi)部信息，及時組織編寫公司大事記。3、負責(zé)外聯(lián)工作及辦理公司所需各項證照。4、組織好來客接待和相關(guān)的外聯(lián)工作。第111頁/共405頁（四）負責(zé)公司文印及檔案管理1、相關(guān)行文類文件的起草、擬定、打印工作。2、文件的傳真及復(fù)印工作。3、文件的登記發(fā)放工作。4、文件的歸檔管理工作。（五）其它工作任務(wù)其它行政管理部經(jīng)理交辦的工作任務(wù)。第112頁/共405頁工作權(quán)限第113頁/共405頁1、文件管理規(guī)范的提議權(quán)2、對所屬員工的人事任免建議權(quán)3、對所屬員工的直接考核權(quán)4、其它經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)賦予的權(quán)限協(xié)作關(guān)系：1、內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：管理人員，相關(guān)部門人員2、外部協(xié)調(diào)關(guān)系：勞動局、衛(wèi)生局、社會保障局、工商局、政府部門、客戶、上級主管部門任職資格：1、教育水平：大專及以上學(xué)歷專業(yè)：行政管理類

或相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗：5年以上行政管理工作經(jīng)驗培訓(xùn)經(jīng)歷：受過管理學(xué)、戰(zhàn)略管理、管理技能開發(fā)、公共關(guān)系、財務(wù)知識等方面的培訓(xùn)。第114頁/共405頁2、能力：優(yōu)秀的外聯(lián)與公關(guān)能力，具備解決突發(fā)事件的能力；較強的分析、解決問題能力，思路清晰，考慮問題細致。3、技能技巧：掌握自動化辦公軟件的使用方法，具備一定的網(wǎng)絡(luò)知識。4、個人素質(zhì)：做事客觀、嚴謹負責(zé)、踏實、敬業(yè)；具有很強的人際溝通、協(xié)調(diào)、組織能力以及高度的團隊精神，責(zé)任心強；高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強度的工作，工作態(tài)度積極樂觀。案例三：某單位人力資源部部長的職務(wù)說明書第115頁/共405頁第116頁/共405頁第117頁/共405頁案例四：郎咸平團隊北京研究中心的招聘廣告崗位說明工作地點：北京崗位職責(zé)：跟蹤研究國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟形勢，分析社會輿論焦點和熱點閱讀和要摘國內(nèi)外重要報紙動態(tài)，系統(tǒng)整理重大事件的前后脈絡(luò)在研究總監(jiān)指導(dǎo)下，針對指定的題目進行歷史資料和相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集整理和初步分析幫助研究總監(jiān)起草和編輯文稿文件及腳本第118頁/共405頁任職要求：第119頁/共405頁1.對經(jīng)濟、金融或社會新聞具有一定的敏感性，對我們目前的電視節(jié)目有足夠的了解，對我們已經(jīng)發(fā)表的重要觀點和著作有足夠的熟悉必須具備極強的中文功底，能夠熟練進行書面總結(jié)和口頭匯報必須具備較強的外語水平，英語應(yīng)該在IELTS6.0（其中閱讀7.0）、TOEFL100或GMAT700以上或相若英語考試的更高水平，熟練掌握日語、德語或其他外語者優(yōu)先考慮全日制大學(xué)本科或研究生應(yīng)屆畢業(yè)生，不要求一定是金融或經(jīng)濟專業(yè)，不要求工作經(jīng)驗；我們將視專長及實習(xí)過程中的表現(xiàn)，在實習(xí)期結(jié)束后安排到對應(yīng)的崗位人品端正，工作責(zé)任心強，能承受極高強度的工作壓力，認同我們的理念，既具備團隊協(xié)作精神，又能保證較強的獨立執(zhí)行能力；有優(yōu)秀的學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟能力、分析力和創(chuàng)造力熟悉實證研究方法者優(yōu)先，有運用統(tǒng)計數(shù)據(jù)和行業(yè)分析研究經(jīng)驗者優(yōu)先，熟悉使用Excel者優(yōu)先招聘流程◎請將中英文雙語的個人簡歷，通過電子郵件發(fā)送至以下郵箱，郵件主題請注明“姓名，本科就讀的大學(xué)及專業(yè)，（預(yù)計）畢業(yè)年份，外語語種”：research(at)infivision(dot)cn◎請務(wù)必隨函附寄至少2篇過往編輯或?qū)懽鞯奈母濉⒀芯繄蟾婊蛘撐摹蛘垊?wù)必同時提交英文簡歷，只提交中文簡歷者恕不面試。。。。。。。。。。。第120頁/共405頁六、職務(wù)分析的作用1）招聘作用選擇作用績效考評作用薪酬管理作用管理關(guān)系作用員工發(fā)展作用第121頁/共405頁作業(yè)：解釋CEO的含義，并且做一份某中型企業(yè)CEO的職務(wù)說明書（要求詳細的職務(wù)說明書，要求手寫稿，打印稿無效）第122頁/共405頁七、職務(wù)分析的方法（一）、觀察法：是指職務(wù)分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。直接觀察法階段觀察法工作表演法第123頁/共405頁（二）、問卷調(diào)查法：擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進行填寫的調(diào)查方法。職務(wù)分析調(diào)查問卷(PAQ)PQA調(diào)查系統(tǒng)設(shè)計有194個問題，分為六個部分：資料投入、用腦過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征。職業(yè)分析問卷(OAQ)OAQ是一個包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。例如在OAQ中，軟件職務(wù)被規(guī)劃分為19種責(zé)任、310個任務(wù)和105個個性特點。第124頁/共405頁（三）、訪談法也稱采訪法，它是通過職務(wù)分析人員與員工面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。訪談法的種類包括：1、主管談訪法、2、個別員工訪談法、3、集體員工訪談法。第125頁/共405頁（四）、其他方法1．參與法：也稱職務(wù)實踐法，就是職務(wù)分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。第126頁/共405頁關(guān)鍵事件法：就是利用關(guān)鍵事件進行調(diào)查，具體了解工作的細節(jié)和性質(zhì)等。工作日志法：是由員工本人自行進行的一種職務(wù)分析方法。事先應(yīng)該由職務(wù)分析人員設(shè)計好詳細的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。■材料分析法：由大量的職務(wù)分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析方法。專家討論法：是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進行討論，來進行職務(wù)分析的一種方法。某企業(yè)文秘人員的工作日志實例第127頁/共405頁序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果工作時間耗費備注1復(fù)印協(xié)議文件4張6分2起草公文貿(mào)易代理委托書800字1小時15分3貿(mào)易洽談玩具出口1次4小時4布置工作對日出口業(yè)務(wù)1次20分5參加會議討論東歐貿(mào)易1次1小時30分16請示領(lǐng)導(dǎo)傭金數(shù)額1次20分17計算機操作經(jīng)營數(shù)據(jù)2張表格1小時18接待外單位人員參觀本企業(yè)3人35分5、工作分析所需資料的收集方法問卷調(diào)查法資料分析法面談法觀察法工作參與法實驗法工作分析的信息獲取方法第128頁/共405頁第3節(jié)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)第129頁/共405頁人力資源管理師的職業(yè)定義：從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的專業(yè)管理人員。人力資源管理師職業(yè)等級：共設(shè)4個等級四級人力資源管理師（人力資源管理員）三級企業(yè)人力資源管理師（助理人力資源管理師）二級企業(yè)人力資源管理師（人力資源管理師）一級企業(yè)人力資源管理師（高級人力資源管理師）。申報條件：四級人力資源管理員（具備以下條件之一者）連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。經(jīng)本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。三級助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。■第130頁/共405頁取得大學(xué)專科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。第131頁/共405頁考試鑒定方式：分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方

式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，

成績皆達60分及以上者為合格。二級企業(yè)人力資源

管理師、一級企業(yè)人力資源管理師還須進行綜合評

審。理論知識考試時間不少于90分鐘，專業(yè)能力考

核時間不少于90分鐘，綜合評審時間不少于30分鐘。第132頁/共405頁基礎(chǔ)知識要求：2.2.1勞動經(jīng)濟學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法勞動力供給和需求完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)就業(yè)與失業(yè)2.2.2勞動法勞動法的體系勞動法律關(guān)系2.2.3現(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)計劃與決策市場營銷第133頁/共405頁2.2.4管理心理與組織行為個體心理與行為的分析工作團隊的心理與行為領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論人力資源管理中的心理測量技術(shù)2.2.5人力資源開發(fā)與管理人力資源的基本理論人力資源開發(fā)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理第134頁/共405頁工作能力要求：3級助理人力資源管理師第135頁/共405頁第136頁/共405頁第137頁/共405頁第138頁/共405頁第139頁/共405頁第4節(jié)人力資源部的工作職責(zé)一、人力資源部的職能、工作目標(biāo)與職責(zé)第140頁/共405頁1、人力資源部的職能2、人力資源部的工作目標(biāo)3、人力資源部的工作職責(zé)第141頁/共405頁第142頁/共405頁4、人力資源部的工作內(nèi)容某組織人力資源部（小組）的具體工作：·工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；·保險研究、福利政策、實務(wù)操作與宣傳推廣；·公司年度與年中考核評議；·業(yè)績考核及專項考核；·激勵體系(車房改革、期權(quán)、獎懲)的方案設(shè)計、實施監(jiān)督與相關(guān)說明；·招聘錄用；·工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；·月度人力資源信息統(tǒng)計；第143頁/共405頁·外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；·戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；·勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；·體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；·職稱工作（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；·人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；·人事政策推廣、制度落實；職務(wù)任免審批；第144頁/共405頁·員工關(guān)系；·薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節(jié)費等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；·工資成本測算。·檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；·人事資料庫的增補和管理維護；·新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；·利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；·人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；·職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發(fā)放工作；·接待來訪；·人事審批；·人事部網(wǎng)頁維護。第145頁/共405頁二、大型企業(yè)人力資源部各崗位工作職責(zé)1、人力資源總監(jiān)任職資格：學(xué)歷、專業(yè)知識要求：大學(xué)以上學(xué)歷，具備人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理、勞動法、合同法等相關(guān)專業(yè)知識。工作經(jīng)驗：5年以上企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗。業(yè)務(wù)了解范圍：熟悉國家有關(guān)法規(guī)和政策，全面掌握人力資源管理知識，熟悉人力資源戰(zhàn)略管理與規(guī)劃知識，全面了解國內(nèi)外人力資源管理的最新進展。工作職責(zé)：人力資源規(guī)劃人力資源決策人力資源管理制度建設(shè)人才儲備與開發(fā)管理分管部門考核管理第146頁/共405頁2、人力資源經(jīng)理任職資格：學(xué)歷、專業(yè)知識要求：大學(xué)以上學(xué)歷，具備人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理、勞動法、合同法等相關(guān)專業(yè)知識。工作經(jīng)驗：3年以上企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗。業(yè)務(wù)了解范圍：熟悉國家有關(guān)法規(guī)和政策，全面掌握人力資源管理知識，全面了解國內(nèi)外人力資源管理的最新進展。工作職責(zé)：制定人力資源管理各項具體制度人力資源規(guī)劃與開發(fā)招聘管理培訓(xùn)管理績效管理薪酬管理日常人事工作管理勞動關(guān)系管理第147頁/共405頁第5節(jié) 現(xiàn)代公司制度第148頁/共405頁1、產(chǎn)權(quán)產(chǎn)權(quán)，是財產(chǎn)權(quán)利的簡稱，指財產(chǎn)所有權(quán)以及與財產(chǎn)所有權(quán)有關(guān)的財產(chǎn)權(quán)利。產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)涵包含了所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)等，是涵蓋一組權(quán)利的整體。2、產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟功能（１）保障產(chǎn)權(quán)主體的合法權(quán)益（２）有利于資源的優(yōu)化配置（３）為規(guī)范市場交易行為提供制度基礎(chǔ)（４）有助于解決外部性問題2、組織制度組織制度是組織中全體成員必須遵守的行為準(zhǔn)則，它包括組織的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)等。組織的制度體系包括：財產(chǎn)所有制度、領(lǐng)導(dǎo)與管理制度、責(zé)任制度、技術(shù)規(guī)范（技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)工藝流程、使用規(guī)范、保養(yǎng)規(guī)范等）、業(yè)務(wù)規(guī)范（操作規(guī)程、服務(wù)規(guī)范、安全規(guī)范等）、個人行為規(guī)范（勞動紀律、品德規(guī)范、語言規(guī)范等）等。第149頁/共405頁3、企業(yè)制度企業(yè)制度是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、企業(yè)組織形式、經(jīng)營管理制度的總和。具有代表性的企業(yè)制度有以下三種：（１）業(yè)主制（２）合伙制（３）公司制第150頁/共405頁4、現(xiàn)代公司制度公司是一個法人組織體，在獨立的法人財產(chǎn)的基礎(chǔ)上營運。公司股東只在有限資本金范圍內(nèi)對公司債務(wù)負有責(zé)任。公司由“公司治理結(jié)構(gòu)”來統(tǒng)治和管理。第151頁/共405頁現(xiàn)代公司的治理結(jié)構(gòu)：股東大會。董事會。執(zhí)行機構(gòu)。股東、董事會、經(jīng)理人員之間的相互制衡關(guān)系：第152頁/共405頁第6節(jié) 組織設(shè)計的任務(wù)與基本方式第153頁/共405頁組織設(shè)計，亦即組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，就是對組織結(jié)構(gòu)的組成要素和它們之間連接方式的設(shè)計，它是根據(jù)組織目標(biāo)和組織活動的特點，劃分管理層次，確定組織系統(tǒng)，選擇合理的組織結(jié)構(gòu)形式的過程。組織設(shè)計包括兩個維度：內(nèi)部結(jié)構(gòu)性維度和外部關(guān)聯(lián)性維度。一、組織設(shè)計的任務(wù)確定組織設(shè)計的基本方針和原則職能分析和設(shè)計職務(wù)分析和設(shè)計部門設(shè)計結(jié)構(gòu)形成第154頁/共405頁二、工作設(shè)計的基本方式第155頁/共405頁（一）工作設(shè)計的常見形式

1、工作簡單化2、工作輪換3、工作豐富化4、工作擴大化5、以員工為中心的工作再設(shè)計（二）工作時間1、壓縮工作周2、彈性工作時3、在家工作4、分享工作5、部分時間工作第156頁/共405頁（三）工作特性理論技能多樣性，任務(wù)同一性，任務(wù)重要性，工作自主性，工作反饋工作激勵潛能分數(shù)=｛(技能多樣性+任務(wù)同一性+任務(wù)重要性)/3｝×工作自主性×工作反饋第157頁/共405頁第158頁/共405頁三、組織中權(quán)力以及授權(quán)第159頁/共405頁1、組織中權(quán)力的概念2、組織權(quán)力的基本類型直線權(quán)力，是上級指揮下級工作的權(quán)力，表現(xiàn)為上下級之間的命令權(quán)力關(guān)系，包括領(lǐng)導(dǎo)、指揮、監(jiān)督、決策、管理下屬的權(quán)力。參謀權(quán)力，是顧問性、服務(wù)性、咨詢性、建議性的，旨在協(xié)助直線權(quán)力有效地完成組織目標(biāo)，減輕直線人員的負擔(dān)。職能職權(quán)，是指參謀部門或參謀人員擁有原來屬于直線主管的一部分權(quán)力。關(guān)于組織權(quán)力的分類：法定權(quán)力。獎酬權(quán)力。強制權(quán)力。專家權(quán)力。參考權(quán)力。第160頁/共405頁3、集權(quán)與分權(quán)

授權(quán)的內(nèi)容包括：分派任務(wù)，即向托付人交待任務(wù)；委任權(quán)力，即授予被托付人相應(yīng)的權(quán)力；明確責(zé)任，即要求被托付人對對交待的工作任務(wù)負全責(zé)。第161頁/共405頁授權(quán)的基本過程：(1)．明確任務(wù)要求（2）．規(guī)定下屬的權(quán)限范圍（3）．允許下屬參與（4）．把授權(quán)之事公之于眾（5）．建立反饋機制第162頁/共405頁四、組織設(shè)計的主要影響因素、組織戰(zhàn)略、組織規(guī)模、技術(shù)、組織環(huán)境第163頁/共405頁五、組織設(shè)計的結(jié)構(gòu)性內(nèi)部結(jié)構(gòu)性維度反應(yīng)組織的內(nèi)部特性。組織設(shè)計的結(jié)構(gòu)性主要包括：工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化。（1）工作專門化：是指把工作任務(wù)分解成若干個步驟來完成的細化程度，即勞動分工程度。第164頁/共405頁（2）部門化：部門化是在工作任務(wù)細分的基礎(chǔ)上，將相近或相關(guān)聯(lián)的任務(wù)和職位歸并到一個部門，實行因事設(shè)職，因職擇人。部門化的劃分方法包括：1）．根據(jù)職能劃分部門。2）．根據(jù)產(chǎn)品類型劃分部門。3）．根據(jù)地域進行部門劃分。4）．根據(jù)生產(chǎn)過程進行部門劃分。5）．根據(jù)顧客類型進行部門化。第165頁/共405頁命令鏈：是指從組織最高層到最基層的權(quán)力路線，它解決的是“誰向誰報告工作，對誰負責(zé)”問題。包括兩方面的內(nèi)容：權(quán)威和命令統(tǒng)一性。控制跨度：是指一個主管可以有效指導(dǎo)下屬的數(shù)量。它決定著組織設(shè)置層次的多少及配備管理人員的數(shù)量多少。集權(quán)與分權(quán)正規(guī)化第166頁/共405頁六、組織設(shè)計的原則第167頁/共405頁1、戰(zhàn)略目標(biāo)原則2、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則3、責(zé)權(quán)對等原則4、管理幅度和管理層次相結(jié)合的原則5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則6、執(zhí)行與監(jiān)督分離原則7、精簡高效原則8、靈活溝通原則第7節(jié) 企業(yè)常見組織結(jié)構(gòu)形式第168頁/共405頁一、組織結(jié)構(gòu)的含義二、傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)形式

1、直線制2、職能制3、直線職能制第169頁/共405頁第170頁/共405頁第171頁/共405頁三、現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)形式1、事業(yè)部制2、矩陣制第172頁/共405頁第173頁/共405頁第174頁/共405頁第175頁/共405頁四、新型組織結(jié)構(gòu)形式1、團隊結(jié)構(gòu)2、虛擬組織3、無邊界組織第176頁/共405頁第177頁/共405頁第4章人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容構(gòu)成第178頁/共405頁人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃程序人力資源需求影響因素人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源供給與需求平衡分析企業(yè)人力資源資源費用預(yù)算第4章 人力資源規(guī)劃第179頁/共405頁第1節(jié) 人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃是為了適應(yīng)環(huán)境發(fā)展和自身發(fā)展的動態(tài)性，預(yù)測組織對人力資源的需要，并制定必要的計劃和措施，確保有適當(dāng)數(shù)目的適當(dāng)人員適時地擔(dān)當(dāng)適當(dāng)工作的一個過程，這一過程同時也使員工個人的職業(yè)生涯得到充分的發(fā)展。2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃各項業(yè)務(wù)計劃第180頁/共405頁配備計劃補充計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃離職計劃使用計劃職業(yè)生涯計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃

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人力資源預(yù)算規(guī)劃層次具體項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃總體規(guī)劃計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總體目標(biāo)、總的配套政策、實施步驟等預(yù)算總額各項業(yè)務(wù)計劃配備計劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位的情況安置費補充計劃需要補充的人員崗位、人員數(shù)量及要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策、晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出變化培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失職業(yè)生涯計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案產(chǎn)生的各項費用績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動額勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費用及可賠償額人力資源預(yù)算要在制定各項分預(yù)算的基礎(chǔ)上，制定出人力資源的總預(yù)算制定出各項預(yù)算第181頁/共405頁3、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)與作用人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。充分利用現(xiàn)有人力資源。能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。第182頁/共405頁4、人力資源規(guī)劃的程序收集分析有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測人力資源供給分析或預(yù)測確定人員凈需求確