人力資源管理師基礎知識教材第五章人力資源開發與管理資料僅供參考第五章人力資源開發與管理第一節人力資源的基本理論一、人的管理哲學——人性假設(一)人性內容及特征1．人性內容人性，即人的本性，是人經過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現實生活中的人所具有的全部規定性。這種多方面的屬性或規定性，概括為以下兩方面的內容：(1)自然屬性人所具有的自然屬性又稱為生物屬性，主要是指人生來就具有的先天之性，即作為自然人的體質、生理構造、形態和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求，如食欲、性欲、獲得欲等。人是自然界的產物，且生活于自然界中，這就決定了人永遠不能也不可能擺脫外部自然和內部自然(即自身本能)的制約、影響和控制。人的本能的欲念、沖動、渴望、追求常常成為人的行為的內在驅動力。雖然人與動物同源，在生物屬性方面兩者有相同或相似之處，然而，兩者也有著根本不同。動物的一切行動完全由自然本能所驅使，對外部自然則被動地服從、適應。而人絕不甘心讓本能主宰自己的命運，成為自然本性的奴隸；相反，她自覺、主動地利用、控制自己的本能，利用、改造外部自然，讓自然界服從于、服務于自己。也就是說，人經過自己的勞動改變外部自然，也改變自身自然，在使自然界愈益人性化的同時，也使自己的生物本性越來越帶有一系列精神文化特征，打上了社會的烙印。生物屬性是人性不可缺少的部分，是人及其人性存在的基礎，人的其它的更高級屬性亦是在此基礎上發展而來的。(2)心理屬性心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。人的心理屬性或心理現象總括為四方面：心理過程、心理狀態、個性心理特征和個性意識傾向。其基本內容如圖5—1所示。1)心理過程。心理過程是人的心理活動的基本形式，也是人的心理現象的重要方面。人的認知活動、情感活動和意志活動相互聯系和影響，構成人的心理過程。認知活動是接收、儲存、解讀和處理外部信息的過程，是人的頭腦對客觀物質世界的現象和本質的反映過程。它包括感覺、知覺、記憶、思維、想象等。情感活動是人在認識客觀事物時，對現實事物所持的態度和產生某種主觀體驗，以及相應的行為反應，其表現為喜、怒、哀、樂等過程。意志活動則是人在認識客觀物質世界的活動中，自覺地確定目的，并為實現目的而自覺支配和調節行為、克服困難的心理活動。2)心理狀態。與心理過程和個性心理不同，心理狀態是心理活動在一定時間內獨有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。另外，任何一種心理狀態既有感知、記憶等各種心理過程的成分，又有個性心理差異色彩，情緒是心理狀態的主要成分。多種成分在心理狀態中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態完整的結構性。3)個性心理特征。認知、情感、意志，人皆有之，是人類共同的心理特征。在人的心理活動過程中，每個人有各自獨有的特點，呈現出各種迥然不同的個性差異。個性，是指個體在社會關系中形成的帶有傾向性的、本質的、穩定持久的心理特征的總和。個性心理特征則是個體在能力、氣質和性格等方面表現出的個性差異。正是因為這些個性心理特征差異，人與人之間方彼此區別開來。4)個性意識傾向。它是指一定社會條件下所形成的個人的需要、動機、興趣、態度、理想、信念、價值觀等意識傾向。它是個性的核心部分。需要產生動機，動機激發人的行為，而人的興趣、態度、理想、信念、價值觀又對人的行為產生巨大影響。因此，個性意識傾向是人們行為的心理動力因素，制約著人的全部心理活動和行為的方向與社會價值，反映著人與人之間精神世界的差異。2．人性特征人性在自然界和社會經濟活動中呈現出獨有的特征。(1)人性具有能動性人與動物的本質區別是人具有能動性。動物的生存與發展是被動地受制于環境，服從于自然界，經過改變自我機體、生理機能來適應自然界，達到適者生存之結果。而人卻根據自己生存和發展的需要，主動地改造自然世界和人類社會，創造環境，運用環境服務于自己，創造自我。人不是被動地接受客觀外部世界的賦予，而是在改造外部世界的過程中，能動地形成、造就了人的自我屬性或人性的全部內容。(2)人性具有社會性人性不同于動物屬性，它具有社會性質。首先，人性是長期社會生產和社會生活的必然產物。離開社會生產與生活，不會有人的產生，亦不會有人性存在。其次，人生活于一定的社會形態中，人性總是一定社會關系下的人性，不可避免地打上歷史的烙印，反映一定的社會關系，正如馬克思所強調的：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”①最后，人性的形成經過社會，其完善與發展也必須經過社會。(3)人性具有整體性如前所述，人性包括自然屬性和心理屬性，其中包含了種種特征，表現出五彩繽紛、多種多樣的心理現象，它們之間互相影響、互相作用、互相滲透，緊密交織在一起，構成一個有機的結構整體。人性的每一個具體內容所表現的每一個特征，均是這一整體的人性結構中不可缺少的組成部分。(4)人性具有兩面性人性豐富多彩，異常復雜。但人性本身有兩面性，即積極的和消極的兩種傾向，向善的或向惡的兩種可能性。如培根所言：“人性中的確有向善的傾向：友誼、同情、善良、正義；但也有向惡的傾向：嫉妒、憎恨、競爭……這樣，人性的善惡便取決于發展哪一種傾向。”②人性的這種兩面性既存在于個體身上，即每一個人身上，其人性有積極與消極、向善與向惡的兩面性；同時，也存在于群體中，因為群體是多個個體的總和。因此，好的、美的人性與壞的、丑的人性共存于同一群體中。人力資源開發與管理的任務和要求，當然是倡美鞭丑，導人向善，防止向惡。(5)人性具有可變性這一特征首先緣于人性的社會屬性。因為人性存在于一定的社會關系下，并反映一定的社會關系，而且隨著社會進步，能夠不斷完善與發展，因此一旦社會發生變化，人性也會隨之變化。其次，緣于人性的兩面性，人性的兩面是能夠相互轉換的。因此，人性是一個開放的結構，能夠塑造，能夠改進，能夠發展，能夠促其朝向好的、美的人性變化。(6)人性具有個體差異性人性既有其共性的方面，也有其個性的方面。個性是每個人具有的獨特性，是每個人之因此成為一個獨立個體，而不同于其它個體的本質所在。人與人同具生物屬性，但每一個人都具有自己不同于她人的外貌特征和生理結構；同具心理屬性，但每一個人又都有不同于她人的獨特認知、思維方式、情感、氣質、性格、能力及精神世界等。人力資源開發與管理面正確不是抽象人類，而是形形色色、實實在在的個體的人，只有充分了解人性的個體差異性，才能進行有效的人的管理。(二)人性假設——對人的管理的基礎和依據1．管理中的人性假設管理中的人性假設，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態度的基本估計或基本看法。它有如下基本內涵：(1)人性是人類社會中的客觀存在，人性假設則是對這一客觀存在的主觀認識、看法與判斷。(2)人性假設的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設是管理者對被管理者的人性的認識、看法和判斷。(3)人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據、基礎或前提。對被管理者人性的認識和看法，決定了管理者對被管理者的態度、管理原則、方法與手段，管理者建立什么樣的規章制度和組織機構，均與她對人性的看法有關。(4)管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變，隨著人性假設的變化，管理手段在變，以至于呈現出不同的管理階段。2．人性假設及其相應的管理在西方的管理理論中，存在四種人性假設，也有四種不同的管理方式。(1)“經濟人”假設及其管理“經濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經濟利益，由此經濟誘因才引發了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經濟報酬。這是傳統管理對人性和人的本質的看法。“經濟人”假設說的代表人物是泰羅。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈在其《企業的人性面》一書中，對“經濟人”假設的傳統觀點進行了綜合概括，稱之為X理論。其主要內容為：1)人天生懶惰，厭惡工作，可能的話，總想盡量逃避工作，盡可能少干工作。2)一般人都沒有雄心大志，無進取心，不愿負責任，寧愿接受別人引導與指揮。3)人生來以自我為中心，對組織的目標與要求不關心。4)人是缺乏理性的，本質上不能自律，容易受她人影響。5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其它物質利益才能激勵她們努力工作。與“經濟人”假設相對應的管理方式和措施為：1)管理工作的重點是完成生產任務，提高勞動生產率，對人的感情和愿望漠不關心。2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施。3)制定各種嚴格的管理制度和工作規范，命令工人按照規定的標準進行工作，加強各種法規管制。運用領導的權力和嚴密的控制體系來保證組織目標的實現。組織目標的實現程度取決于管理人員對工人的控制程度。4)管理是少數人的事情，廣大員工與之無關。工人的責任只是干活，俯首帖耳，聽從管理者的指揮。(2)“社會人”假設及其管理“社會人”又稱“社交人”。“社會人”假設建立在人性是善良的基礎之上，人不只為經濟利益而生存，人們工作的動機不但在于物質利益，更在于工作中的社會關系。也就是說，物質刺激對于調動人的積極性來說，只具有次要意義。美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧是“社會人”假設說的代表人物。20世紀二三十年代，梅奧等人在芝加哥的西方電氣公司霍桑工廠進行了一系列人際關系方面的試驗研究。根據試驗結果，提出了她的“人群關系理論”，作為“社會人”假設的基本理論。其主要觀點是：1)人是社會的人，影響人的生產積極性的因素除物質條件以外，尚有社會的、心理的因素。2)由于技術進步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會關系中尋求樂趣和意義。3)生產率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活，以及企業中人與人之間的關系。4)組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規范，對其成員產生很大影響。5)領導者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組織的經濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。與“社會人”假設相對應的管理方式和措施為：1)管理人員關心生產任務的完成情況，可是，注意的重點放在關心員工、滿足員工的需要上。2)管理者高度重視員工之間的關系，培養和形成員工對企業的歸屬感和整體感。3)提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度。4)管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只有執行計劃、指揮、監督、組織和控制的傳統職能，而是在員工與領導者之間起聯絡作用，既傾聽員工的意見與要求，又將之及時匯報、反映給上級領導者。5)實施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業決策的研究和討論。(3)“自我實現人”假設及其管理“自我實現人”又稱“自動人”。它是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國著名心理學家提出來的一種人性觀，其中馬斯洛的影響最大。所謂“自我實現人”，是指人都需要發揮自己的潛力，充分展示和發揮個人才能，實現個人理想與抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設。這一人性假設認為，自我實現是人的最高層次需要，只有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發揮出來，才能最大限度地調動人的積極性。麥格雷戈結合管理問題，總結了“自我實現人”假設的主要觀點，將之稱為Y理論，與X理論所總結的“經濟人”假設相對立。1)一般人都是勤奮的，只要環境條件合適，人是樂于工作的。2)控制和懲罰不是驅動人工作、實現組織目標的唯一方法。人在執行任務的過程中，具有自我指導和自我控制力。3)人對工作的態度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不但會接受任務，而且會主動尋求責任。4)大多數人都具有相當程度的想象力、智謀和創造力，在不為外界因素指使和控制的情況下，能夠得到正常發揮。5)人體之中蘊藏著極大的潛力，在現代工業條件下，一般人只發揮部分潛力。6)員工自我實現傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，如果給員工以機會，她會自動地把自己的目標與組織的目標相結合。“自我實現人”假設是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認識基礎之上的，因而提出了同“經濟人”“社會人”假設完全不同的管理主張和管理措施。1)“經濟人”假設把管理重點放在生產管理上，重物輕人；“社會人”假設則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關系，物質因素置于次要地位；而“自我實現人”假設的專注點卻轉移至工作環境上，即創造一個適宜的工作環境和工作條件，以利于人們充分發揮自己的潛力和能力，實現自我。2)管理者的職責在于，排除使人的才智難以充分發揮的障礙，創造適宜的工作環境，根據不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰性的工作。3)關于如何調動人的積極性，“經濟人”假設的管理是運用物質刺激，“社會人”假設的管理是滿足人的社會需要，搞好人際關系，這些均系外在激勵。“自我實現人”假設的管理，則采用更深刻、更持久的內在激勵。近些年，西方國家的“工作重新設計”(即工作擴大化、豐富化)、企業內的民主參與制度、自我培訓計劃、提高工作和生活質量、滿足員工高層次需要等，均是激發員工內在積極性的管理方法。4)以“自我實現人”假設為基礎的管理意圖，是保證員工充分發揮自己的才能，充分發揮積極性、創造性的管理制度，實施管理權力下放，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度以及制訂發展計劃，將個人需要與組織目標相結合。(4)“復雜人”假設及其管理“復雜人”假設，是史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的。她們經過長期研究發現，人的需要與動機甚是復雜，并非如上述三種人性假設那樣單一。它不但因人而異，而且就一個人而言，其需要和動機也會隨年齡、時間、地點的不同而有不同的表現，會隨其年齡、學識、地位的變化而變化。人，既不是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自我實現人”，而是“復雜人”。“經濟人”“社會人”及“自我實現人”三種人性假設，各有其合理的一面，然而并不適用于所有的人。摩爾斯、賴斯克根據“復雜人”假設，提出了一種既區別于X理論，又區別于Y理論的超Y理論，亦稱為“權變理論”。她們認為，企業管理方式需根據企業所處的內外部環境和條件而隨機應變，不存在一成不變、普遍適用的所謂最好的管理方法。“復雜人”假設的主要觀點如下：1)人的需要和動機多種多樣。人在不同工作單位或者同一工作單位的不同部門，會產生不同的需要和動機。隨著人在組織中的工作和生活條件的不斷發展變化，其需要和動機也在變化，會不斷產生新的需要和動機。也就是說，人的動機的形成，是內部需要與外部環境相互作用的結果。2)人在同一時間內有多種需要和動機，它們相互作用，能夠結合統一。3)人是可變的。人能夠經過她們的組織經驗，能夠熟悉新的動機，能夠對各種不同的管理策略做出反應。與“復雜人”假設相對應的管理，不贊同前述幾種人性假設。可是，首先，它并不完全放棄上述三種以人性假設為基礎的管理方式，而是善于發現員工之間的差異，根據不同的人、不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式。其次，根據工作性質，采取不同的組織形式，有的采取固定的組織形式，有的采取靈活變化的組織形式。最后，企業情況不同，領導方式亦應不一樣。例如，任務明確、分工清楚、工作有序的企業，更多地采取授權的領導方式，以充分調動和發揮下屬的積極性、主動性；而任務不明、工作雜亂的企業，則適宜采取嚴格的、較專權的領導方式，使企業逐步走上有序發展的軌道。值得注意的是，對上述四種人性假設應當予以正確認識和評價。第一，四種人性假設是歷史發展的必然，它隨著歷史的發展而先后出現。在資本主義初期，資本家把員工不當人看；19世紀末至20世紀20年代，“經濟人”假設產生，承認人的經濟要求；20世紀30年代至50年代，出現了“社會人”假設，認識到人有心理活動，不但有物質需求，還有心理的、社會的需求，提出了尊重人、關心人、重視人際關系的主張；以后，行為科學的蓬勃興起，科學技術的迅猛發展，人的作用凸現，產生了“自我實現人”假設，提出了人力資源開發與管理問題；20世紀六七十年代，系統理論的發展，使管理界對人的認識由片面走向全面，從一個方面考察人到全面考察人，產生了“復雜人”假設。這四種人性假設的依次出現，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。第二，四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面，至今仍有借鑒意義。第三，四種人性假設有其片面性、非科學性一面。例如，“經濟人”“社會人”“自我實現人”三種假設，分別認為人天生就懶惰、勤奮、善良，是徹頭徹尾的唯心論，當然不足取。“復雜人”假設，過分強調人的差異性、個性，而忽視人的共性，這也是不科學的、片面的，亦不足取。第四，四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產生，可是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每種人性假設，拋棄其唯心、不科學的片面之處，吸納其科學、合理、進步之成分，即去其糟粕，取其精華，結合當前實際，對現代企業人的人性做出客觀的、科學的、公正的認識，在此基礎上，構建現代企業人力資源管理模式。二、以人為本的管理思想以人為本的管理，簡稱人本管理。西方管理思想中的人本主義根植于西方自身的社會文化環境和價值觀念。它源自文藝復興時期，從人本身出發去研究自然界、社會和人與人的相互關系，是以人為中心和出發點的哲學理論。可是，在過去的發展歷程中，以人為本的思想并未真正自覺地運用于西方企業管理之中，更未成為其管理的指導思想或理論基礎。現代西方哲學中的存在主義、弗洛伊德主義、基督教哲學的人格主義，以及西方馬克思主義等許多流派，都強調了以人為中心，構成了現代社會的人本主義思潮。在這一思潮的影響和作用之下，西方管理思想向人本主義傾斜。真正將人本主義思想自覺有效地運用于企業管理之中，并成為企業管理的理論基礎、指導思想和理念，被譽為“人本管理”，乃是現代的事情。它產生于20世紀六七十年代，是現代企業管理理論、管理思想和管理理念的革命。(一)人本管理的含義所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業中的人作為管理的首要因素，是企業一切管理活動的主體或主導因素；同時，作為管理的本質因素，又是企業管理的出發點和歸宿。一方面，企業一切管理活動圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開；另一方面，企業一切管理和經營實踐活動，旨在滿足人的需要，促使企業人獲得全面自由的發展。應當注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：1．企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。人本管理強調企業依靠人而存在，由人進行管理，即一切管理活動由人決定、策劃、操縱、運作，人始終是整個管理過程的主體或主導要素。這就是“人即企業，企業即人”的道理。2．企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。人的需要有：第一，社會的人的需要，企業不斷創造顧客，滿足社會消費需求。這是企業所擔當的社會責任。第二，企業投資者的需要，即實現利潤最大化。第三，企業全體員工的需要，一是獲取收入最大化；二是施展才干、實現抱負，個人獲得全面發展。于是，提高企業人的智力、知識、技能，鍛煉和完善人的意志、品格，發展企業人的整體素質，成為現代企業經營管理的重要任務和目的。這是人本管理應有的哲學含義、本質含義和理想境界。3．人本管理不是企業管理的又一項工作，而是現代企業管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導思想、管理意識。嚴格來說，人本管理不是一個管理概念，而是一個哲學概念。它重新認識人性，強調人的重要性和在管理中的主體與核心地位。人本管理要求將這一全新的理念貫穿和滲透到企業各項生產經營管理活動中，并指導企業工作，使企業的一切工作納入人本管理思想體系和基本框架內運行，即讓人本管理統領企業的一切工作，取得預期績效，實現企業目標。(二)人本管理的原則企業進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則。1．人的管理第一在以人為本的現代企業管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。首先，人是唯一能動的資源要素，是第一資源。物質資源是被動的客體要素，需要有思想、有意識、有生命的人去支配、去管理、去使用；否則，便為無用之物。先有對人的管理，才可能有對物的管理，只有管理好人，才能管理好物。其次，人作為一種特殊的經濟資源，不但能動地支配、運用生產資料，生產預期產品，創造價值，而且帶來新的價值增值，成為企業生存與發展的決定性要素。就此意義而言，管理人重于管理物。再次，企業是整個國民經濟的一個細胞，在企業經濟運行過程中，必然發生人與人的關系，包括員工與企業之間的勞動關系，員工與員工之間的關系，企業內工作群體之間、工作團隊之間的關系，企業內非組織群體之間的關系，企業與企業外的人(如客戶、原材料供應商等)的關系等。能否處理好人與人之間的關系，對于企業發展和前途命運而言舉足輕重。而對人的管理，實際上是對人與事、人與人關系的管理，故對人的管理事關重大。最后，提高人、完善人，促進人的全面發展，是對人管理的首要任務，是現代企業的目標之一，是現代企業管理的重要創新。因此，把對人的管理列為人本管理的第一位，是實現企業目標的必然要求和必要保證。2．滿足人的需要，實施激勵這一原則反映了對人的重視、了解與把握，體現了人本管理的實質內涵。這也是人本管理與其它“見物不見人”的管理哲學的根本區別。這里所言人的需要，主要是指企業成員的個性需要和個人期望，人本管理對此必須重視和研究。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現的五層次需要；還有麥克利蘭所述個人有按高標準行事的愿望，或在競爭中取勝的成就感；按弗隆的觀點，個人期望表示為個人對行為的期望、對行為結果所導致的滿足感的期望。為了自己需要和期望的實現，個人會做出努力，從而成為個人行為的內在驅動力。可是，如果不與組織的需求和企業目標相結合，個人行為則是盲目的，個人需要斷然不能實現。因此，組織方面的因素必不可少。經過組織引導、激勵，實現個人需要，是以人為本的企業管理本應擔當的責任，是人本管理的基本要求和準則。激勵是指管理者對其下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。激勵與個人需要密不可分，個人需要是激勵的基礎，需要引發動機，進而產生行為；這一激勵過程又保證了個人需要的滿足，以及隨之而來的個人積極性的充分調動與發揮。可見，激勵過程亦即個人需要實現的過程，是個人積極性被調動的過程，真切地表現了人本管理的實質內涵。滿足個人需要，實施激勵，必須成為人本管理的要求和準則。3．優化教育培訓，完善人、開發人、發展人在以人為本的現代企業中，企業目標已不再困于追逐利潤最大化，而是拓展出新的目標內容，即必須同時為企業的勞動者及其它有關方面的人的利益服務。企業人自身不斷地發展與完善，始終是人本管理堅持的最高目標，也是人本管理最本質的核心含義。因此，完善人、開發人、發展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標準。企業人的不斷開發、完善與發展，根本途徑在于企業教育培訓。優化企業教育培訓，意味著企業要以更高的資本投入、更高的效率和質量，對員工進行全面開發，它與完善人、開發人、發展人互為一體，成為企業實施人本管理的基本內容和原則。4．以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構人本管理經過組織進行，這就要求組織形態和結構必須體現以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實施。為此，應當構建有如下特征的企業組織形態或結構：(1)組織必須為其成員創造利益，并明確組織的宗旨和目標。(2)在組織能為自己創造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權和權威，稱為“職權接受”。(3)組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎上相互接納，協同合作。(4)組織集權和分權的平衡與適宜。(5)組織和地位彈性。(6)管理幅度合理。(7)確立企業員工參與管理的制度與渠道等。當前，西方企業界盛行的組織扁平化和工作團隊，多具如上特征，這是在人本管理理念之下所發生的組織結構創新。5．和諧的人際關系企業人際關系是人本管理的環境，又是人本管理的內容及衡量標準。人際關系好壞、和諧與否，對企業人本管理順利運行，對企業及其員工的成長與發展至關重要。(1)人際關系影響企業的凝聚力。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。如果企業中人與人之問的關系融洽和諧，人們會由衷地熱愛這一工作集體，于是，企業的凝聚力因為具有良好的人際關系而增強；反之，倘若企業中人與人的關系緊張，則有著很強的離散力。(2)人際關系影響人的身心健康。良好的人際關系，使人心情舒暢，工作生活歡愉。如果人際關系緊張，必定使人心情苦悶、煩惱、情緒低沉，特別是受到她人無端誹謗、打擊、陷害，或者遭遇到不公平對待時，會發生嚴重的心理失衡，有可能導致疾病發生。(3)人際關系影響個體行為。人的行為，無論是好的行為，還是不良行為，都會不同程度地受到周圍人及其人際關系的影響。若企業內人與人之間誠懇相待、團結協作、互助友愛，必催人奮進；反之，則相反。(4)人際關系影響企業工作效率和企業發展。人際關系直接影響員工的積極性、主動性、創造性，影響員工的士氣和干勁，而這正是企業存在與發展的動力和活力所在。另外，現代企業發展都有企業文化作支撐，企業精神是企業的靈魂和支柱。人際關系作為企業文化的構成部分，對企業產生決定性的影響。好的人際關系形成優秀的企業文化，團結廣大員工為共同目標積極工作，企業風氣正、形象佳，必然促進企業工作高效率，獲取高效益，在市場競爭中不斷發展。反之，不好的人際關系形成不良的企業文化，企業員工缺乏統一奮斗目標和共同認可的價值觀，缺少優良的道德風尚，甚至可能正不壓邪，受制于這樣的不良環境，企業不可能健康發展。因此，企業建立和諧良好的人際關系，是人本管理的必然追求。6．員工個人與組織共同發展組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發展，以及自我利益最大化，當然是其管理的宗旨和目標。可是，當今時代，組織發展依賴于企業員工，特別是企業高素質的人才。只有企業員工獲得發展，組織發展才有可靠保證，沒有人的發展，就沒有組織的發展。就個人而言，其發展必須以組織為依托。個人是在完成組織工作任務和目標的過程中求得自我發展的，離開組織及其工作，無所謂個人發展。由于組織及其個人之間相互依存、相互作用、相互影響的內在聯系，組織發展與個人發展的相互依托與相互支撐，因此，人本管理不能片面強調某一方面的發展，必須堅持個人與組織同命運、共發展、雙贏的原則。(三)人本管理的機制企業人本管理的實施，需要運用諸多方式方法。與此同時，一套相關聯的運行機制也是必不可少的，它是企業實現以人為本管理的必要保證。1．動力機制動力機制，亦即激勵機制，旨在刺激員工需求，形成員工內在追求的強大動力。激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩類。物質激勵是以實際物質利益進行激勵，如工資(績效工資制、彈性工資制、崗位技能工資制等)、獎金、職務和職稱的晉升、提高福利待遇(改進居住條件、度假、療養)等。而各種榮譽、稱號、表揚，對員工的尊重、認同、信任等，則為精神激勵。2．約束機制約束機制是以外在力量或因素，如規章制度、法律法規、倫理道德規范等，對人的行為加以規定、引導和約束，使人的行為有所遵循，知道何對何錯，該做什么，不該做什么。規章制度、法律法規是有形約束，是一種強制約束。倫理道德則為無形約束，是自我約束和社會輿論約束。人本管理運用這一機制，提高人的思想境界，使這兩種約束轉化為內在約束和自覺行為。3．壓力機制壓力機制是借助某種外在力量，對人施加影響和壓力，迫使人產生變壓力為自覺行為的動力。對企業人來講，一般有兩大壓力，即競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨嚴峻挑戰，有一種危機感和壓迫感，會使人產生一種奮進、拼搏向上的力量。目標責任制使人有明確的奮斗目標，明確自身承擔的責任，而且迫使人必須努力履行自己的職責。因此，這種壓力促使員工發揮積極性、主動性，促進其自我完善與提高，由此也保證了組織任務的順利完成。4．保障機制保障機制主要是指法律保障和社會保障體系的保障。法律保障，即經過法律來保障人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。例如，《勞動法》《合同法》保障企業員工的勞動權利，以及由此而獲得報酬的權利，保障員工的安全與健康、工作與休閑等。社會保障體系主要是保障人的基本生活，保障員工在病、老、傷、殘和失業情況下的正常生活。5．環境優化機制人的積極性、創造性的發揮，人的全面發展，亦受到環境的重要影響與制約。對于企業員工而言，主要有兩大環境因素：一是工作本身的條件與環境；二是企業中的人際關系環境。工作條件和環境直接影響人的心境、情緒。優化工作環境，即可提高工作條件和環境質量。6．選擇機制選擇機制，一方面是指企業每一名員工均具有自主選擇職業的權利，具有應聘、辭職或選擇新職業的權利，尋求能充分施展自己的才能、實現個人抱負、滿足個人需要的工作場所；另一方面，企業亦具有選擇權，即選人、聘用人和解聘人的權利。選擇機制的運作，必然促進企業員工的合理流動，有利于人才脫穎而出和人才作用的充分發揮，有利于企業人才優化組合，建立結構合理、素質優良的人才群體。三、人力資本理論人力資本理論是20世紀50年代末、60年代初形成的當代最重要的經濟理論之一。人力資本理論，開辟了關于人的生產能力分析的新思路。勞動力不再單純是生產發展的外生變量或生產的客體要素，而是生產發展的主體要素、經濟增長的內生變量。因此，人的能力的形成與發展，為人們所格外關注。人力資本理論的形成，為確立人力資源在現代經濟發展中的地位和作用，為開發人力資源，提供了理論依據，它不可避免地成為現代人力資源開發與管理的理論基礎。(一)人力資本理論的產生現代人力資本理論誕生于20世紀50年代末、60年代初，其產生有當時的歷史背景，是實踐與理論發展的客觀必然。首先，世界兩大陣營的形成與對峙，推動了人力資本理論的產生。第二次世界大戰后，世界形成了兩大營壘對峙的政治格局：一是以美國為首的西方資本主義陣營；另一是以前蘇聯為首的東方社會主義陣營。兩大陣營之間政治對立、軍事對抗和經濟競爭異常激烈。1958—1961年，美國國民生產的增長率低于3％的歷史水平，而前蘇聯在20世紀50年代的經濟增長速度卻大大超過美國。面對此情此景，美國經濟學家丹尼森驚呼：“如果這種趨勢繼續下去的話，我們就會失去現在的世界地位。”特別是1957年前蘇聯發射第一顆人造衛星，標志著前蘇聯的空間技術、電子技術、材料技術、制造技術等已達到相當高的水平。這一衛星上天事件極大地刺激了美國。美國政府感覺到自己科學技術已經落后，對前蘇聯未來的軍事優勢和科學技術發展前景十分懼怕、憂慮，召集諸多專家學者全面研究美國科學技術(至少是空間技術)落后于前蘇聯的原因。在此過程中，人們研究的觀點聚焦于教育投資對科學技術發展和經濟增長的巨大作用。才思敏捷的貝克爾(G．S．Pecker)于1960年率先發表了“高等教育的投資不足”一文，指出教育投資不足是美國科技落后的根本原因。同年舒爾茨(T．W．Schultz)發表了“由教育引起的資本形成”，1963年又出版了《教育的經濟價值》等。這些研究和分析問題均系人力資本的理論與實踐問題。其次，馬歇爾計劃的成功與西歐迅速復興的實踐，推進了人力資本理論的誕生。第二次世界大戰給交戰雙方帶來了巨大的生命與財產損失。戰后，重建和復興成為許多國家面臨的迫切而艱巨的任務。美國政府為了組建和加強西方陣營，于1947年采納了當時的國務卿喬治·馬歇爾的建議，制訂了一項旨在幫助歐洲重建與復興的經濟援助計劃——馬歇爾計劃。馬歇爾計劃執行后，西歐國家在短短幾年內就從戰爭的廢墟上重新站立起來。其成功的重要原因或基本條件在于，西歐擁有諸多具有技術知識和所有必須的技能以及學習新技術能力的工人。正如舒爾茨所指出的，這些人力資本是西歐的“長邊”條件，西歐的“短邊”條件是物質資本。在這種情況下，一旦注入物質資本，便會取得高收益率。而一些發展中國家，人力資本匱乏，即使給予其物質資本的援助，由于缺乏相應的有知識和技能水平的人力資源條件，經濟依然得不到迅速發展，對發展中國家經濟援助失敗的教訓從反面證明了同一道理：高素質的人力資源或人力資本是現代經濟發展的決定性要素。最后，經濟學界面臨求解“經濟之謎”的挑戰，是人力資本理論產生的學術背景和推動力量。從經濟理論的發展來看，由于宏觀經濟學的興起及日趨成熟，使人們對于諸如總投資、總收入、總儲蓄、總消費等總量問題的研究日益深入，從而發現一系列經濟學尚無法解釋的“經濟之謎”。比如，美國的經濟學家在對美國經濟增長的研究中發現了一個令人困惑的現象：美國的生產增長率遠遠高于生產要素投入的增長率，而根據傳統的增長理論，兩者應該相等。再如，美國著名經濟學家庫茲涅茨(S．Kuznetz)在對美國的資本形成的研究中發現，美國在經濟增長的同時，其資本形成的速度卻在下降。也就是說，相對于國民收入的上升，美國的凈資本形成在下降。另外，還有“里昂惕夫之謎”“工人收入增長之謎”“個人收入分配平均化趨勢之謎”等。這些“謎”的出現向傳統經濟學的核心思想和理論基礎發起了挑戰，又為經濟學新的發展創造了機遇，為人力資本理論的出現孕育了時機。在20世紀50年代末、60年代初，人力資本理論終于瓜熟蒂落，正式誕生。其重要的代表人物是美國經濟學家、1979年諾貝爾經濟學獎得主T·W·舒爾茨。她于五六十年代相繼發表了幾篇重要文章，成為現代人力資本理論的奠基之作。這些文章包括：“關于農業生產、產出與供給的思考”(1958)、“教育與經濟增長”(1961)、“人力資本投資”(1961)、“對人投資的思考”(1962)等。她在1960年美國經濟年會上發表的題為“人力資本投資”的演講，在美國經濟學界引起轟動，并引發和逐漸形成了人力資本研究熱潮。學者們對人力資本投資形式與途徑、人力資本投資收益、人力資本投資與收益微觀模型、人力資本與經濟增長的關系、人力資本與技術進步和勞動生產率的關系、人力資本與個人收入分配的關系等問題頗為關注，進行了深入分析與研究，從而導致人力資本理論研究進一步深化與完善。與此同時，人力資本理論研究進一步向更廣泛的研究領域擴展，并大大促進了相應領域研究的進展。20世紀70年代末以后，這一研究勢頭有所減弱。可是，到了80年代后期，人力資本理論研究再掀高潮。以美國著名經濟學家盧卡斯于1988年發表在《貨幣經濟學》(第22期)上的題為“關于經濟發展機制”的文章為標志，學者的研究視野進一步拓寬，特別是開始注意研究發展中國家的經濟發展，強調人力資本存量和人力資本投資在從不發達經濟向發達經濟轉變過程中的重要作用，確立了人力資本和人力資本投資在經濟增長和發展中的關鍵作用，促使人力資本理論發展到一個新的高度。(二)人力資本基本概念1．人力資本的含義所謂人力資本，是指經過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本概念包括以下幾方面的含義：第一，人力資本是活的資本，它凝結于勞動者體內，表現為人的智能(智力、知識、技能)、體能，其中真正反映人力資本實質的是勞動者的智能，此為人力資本之實質內涵。第二，人力資本直接由投資費用轉化而來，沒有費用投入于勞動者，就沒有人力資本的形成。這種投資在貨幣形態上能夠表現為保健費用支出、教育費用支出和遷移費用支出等。第三，人力資本獨特的本質功能是，與物質資源要素相結合，轉移價值、創造價值并產生新的價值增值。這是其成為資本之根本所在。第四，人力資本內含一定的經濟關系。因為人力資本是一種資本，由實際的投資行為而形成，故不可避免地存在著產權歸屬關系，即存在人力資本產權關系，它包含著人力資本投資、使用及收益分配等過程中的一系列經濟關系。2．人力資本的特征人力資本具有一般資本的共性，可是，與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。這一不可剝離性，決定了人力資本不可能如物質資本那樣直接轉讓、買賣(人身隸屬、依附情形除外)和繼承。(2)人力資本以一種無形的形式存在，必須經過生產勞動方能體現出來。勞動者若未從事生產勞動，則其體內的人力資本看不見、摸不著，也無法發揮作用，只能說其具有潛在的人力資本。(3)人力資本具有時效性。人力資本的形成和使用均具有時間的限制。人力資本非與生俱來，其形成有一個過程：體能隨人的成長逐漸增強，而智力、知識、技能的提高，需要接受數年的教育。(4)人力資本具有收益性，其對經濟增長的作用大于物質資本。人力資本既然是一種資本，當然具有收益性。能夠這樣認為，人力資本是高增值的資本。舒爾茨認為，人力資本經濟價值的上升，使勞動相對于土地和其它資本的作用日益擴大，很可能會帶來新的制度變革。人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本。發達國家經濟增長的事實說明，人力資本能比物質資本更有效地推動經濟發展。(5)人力資本具有無限的潛在創造性。人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創造性。(6)人力資本具有累積性。一方面表現為人力資本的形成并非一蹴而就，乃是多年教育投資、逐步積累的結果，而且一定存量的人力資本一旦形成，尚可經過繼續教育，進一步擴大人力資本積累，增加人力資本存量。另一方面表現在人力資本使用上。在生產活動中，物質資本會因為使用而產生損耗，使用強度越大，磨損程度越高。人力資本的使用也不例外，它也會產生損耗，但能夠經過消費生活資料、進行閑暇休息，以及不斷地再教育和培訓予以補充。(7)人力資本具有個體差異性。人力資本是蘊藏于人體內的智能、體能，它與人體的不可剝離性，決定它必會受人的個人特質等諸多因素的影響，從而產生個體的人力資本的差異。不同個體有各自不同的成長環境、背景和歷程，于此之中也形成了各自穩定的心理、意識等品質特征，從而使個人之間人力資本存量有別。(三)人力資本投資1．人力資本投資的含義凝結于勞動者體中的科學知識、技能即人力資本，它非天生具有，必須經過投資而形成。因此，人力資本的形成源于人力資本投資，換言之，人力資本投資形成人力資本。所謂人力資本投資，是指投資者經過對人進行一定的資本投入(貨幣資本或實物)，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。如貝克爾所言：“經過增加人的資源，影響未來貨幣與心理收入的活動。這些活動被稱之為人力資本投資。”①其包含如下基本含義：(1)人力資本投資首先需要確定投資者，亦即投資主體。投資者能夠是國家(中央、地方政府)、事業單位、企業、社會團體，也能夠是家庭、個人等。(2)人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內的人。(3)人力資本投資直接改進、提高或增加人的勞動生產能力，即人進行勞動所必須的智力、知識、技能和體能。(4)人力資本投資旨在經過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產出及由此帶來的收入的增加，或者其它收益。從上述含義來看，人力資本投資具有投資的一般性質。它同物質資本投資一樣，是能夠帶來新的價值增值的一種真正的投資行為或活動，是一種生產性的投資，且其投入產出收益大于物質資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。2．人力資本投資的特征(1)人力資本投資的連續性、動態性與投資于工程建設相仿，人力資本投資亦必須連續進行。馬克思認為：“如果工程不繼續進行，已經在生產上消費掉的生產資料和勞力，就會白白地耗費。即使以后工程恢復了，它在這段間歇時間里也會不斷損壞。”②人力資本投資的連續性體現為在生命歷程的各階段上都要進行人力資本的投資。一個人在完成一定的正規教育之后進入社會從事生產勞動，要接受各種在職培訓，退出勞動過程還要參與多種繼續教育。不能因為處于生命歷程中的某個階段而中斷人力資本投資，中斷即是人力資本的貶值。從時間跨度上講，人力資本投資要貫穿于人的一生，此即人力資本的長期性。另外，縱觀人生，不同時期人力資本投資的形式、內容、目的等是不同的，人力資本投資并非一成不變，它是一個不斷發展、不斷升華的動態過程。在這個過程中，人力資源逐步地適應社會化大生產的要求，適應高科技發展的要求，適應各種環境變化的要求，最終帶來生產的提高、社會的進步。(2)人力資本投資主體與客體具有同一性就個人而言，當個人為實際的人力資本投資者時，她是在進行自我投資，表現為投資主體與客體的高度同一性。當她人(如國家、社會團體、企業)進行人力資本投資時，投資客體本人實際上也是投資者，因為她(她)至少需要投入自己的時間、精力和勞動。這是另外一種形式的投資。倘若投資客體本人沒有自身時間、體力與腦力勞動的付出，她人為投資主體所進行的投資活動便會中斷、失效。因此，發生在個人身上的人力資本投資，存在投資主體與客體的同一性。(3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性投資者進行投資活動的目的之一就是獲取收益，“誰投資、誰收益”，這是市場經濟的規則。可是，由于人力資本是一種無形資本，它潛藏于人體之中，與人體具有不可剝離性，只有經過對其載體——人進行投資，方可獲得。因此，人力資本投資的獲益者往往是個體之人，即投資對象，而投資者只有經過投資對象的活動才能受益。再者，人力資本投資能夠由社會、企業、個人三方中的任何一方承擔，但收益卻三方均可獲得。(4)人力資本投資收益形式多樣物質資本投資收益形式一般表現為物質產品產出、服務產出及其折合的價值產出，生產力水平的提高，以及社會物質財富的增加等。人力資本投資收益，除了表現為上述形式之外，還表現為人的教育水平、思想素質水平、健康水平的提高與全面發展，人的生活質量、社會經濟地位、社會精神文明的提高和人類社會的進步等多種形式。3．人力資本投資的成本人們為自己或孩子承擔著多種類型的投資：教育與培訓、遷移、尋找新工作等，這些投資都有初始支出，希望未來有豐厚的投資報酬。為了強調這些投資與其它類型投資的相似性，經濟學一般稱之為人力資本投資。人力資本投資形成一種生產資本儲備，它像物質資本一樣，能夠增進產出并獲得收入分配權。職業尋找與遷移雖然不會直接增進人力資源的生產能力但由于經過流動能夠提高生產資本的價格(工資)，改進市場資源的配置，從而也會提高人力資本價值。社會總財富是人力資本與非人力資本之和。人力資本是資本化的人力資源，在任何社會中都非常重要。一般來說，人力資本是家庭、個人、廠商和國家共同投資的結果。人力資本投資支出分為三類：(1)實際支出或直接支出。包括學雜費(教育投資)、流動支出(遷移)、培訓支出(企業、國家和個人)以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。其中屬于個人支出的部分被稱為個人直接支出，屬于國家或社會支出的部分被稱為社會直接支出。(2)放棄的收入或時間支出。接受教育、嬰幼兒護理、尋找工作期間不可能工作，至少不能從事全日制工作，必然會放棄相應的收入，這部分收入的損失也是人力資本投資者的成本支出。由于這部分支出并沒有實際的任何投資發生，僅僅是可能的收入損失，因此被稱為機會成本。(3)心理損失。因為學習艱苦、孤獨，尋找職業令人乏味、費神，工作遷移需要離別家人、朋友，這種心理損失被稱為人力資本投資者的心理成本。以上這些支出都是為了增強人的知識、技能、生產能力而發生的支出行為，其目的是為了增進個人、企業或社會的人力資本的生產力。凡是涉及為增進人力資本而發生的投資支出統稱為人力資本投資的成本支出。人力資本投資支出(成本)盡管與物質資本有許多不同，但從總體上仍具有許多相似之處。在進行人力資本投資評價時，為了準確地描述人力資本投資行為，還經常見到以下幾個與成本相關的概念。(1)人力資本投資的機會成本。機會成本是指因投資于人力資本而放棄其它投資營利機會的損失。投資支出一旦發生，你就不能再把這筆錢用于儲蓄、購買股票或其它產業投資，即使再高的利息、紅利，你也放棄了這次機會；同樣，用于人力資本投資的時間也是一種機會成本損失。(2)社會成本和私人成本。社會成本是指社會承擔投資支出而私人受益的成本，私人成本是指投資者直接承擔的人力資本成本。例如，九年制義務教育的大部分支出由社會承擔，而私人只承擔部分成本。(3)邊際成本。每增加一個單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。邊際成本在人力資本投資理論中被廣泛使用。(4)沉淀成本。人力資本投資一旦發生便不可撤回，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。由于人力資本市場的不完全，交易流動性約束更加明顯，沉淀成本是經常發生的。4．人力資本投資的支出結構(1)主體結構人力資本投資一般發生在政府、企業和個人三個層面。以國家預算形式支付的一切教育、培訓、公共醫療、衛生等支出是政府的直接支出，這部分支出一般反映在國民經濟預算賬戶上，它是政府放棄的稅收收入、直接的教育科研支出及轉移支付的某些內容；企業支出主要是人力資本投資的信息搜尋費用、管理費用和培訓直接成本支出；個人支出包括接受教育、專業培訓以及為增進人力資本配置效率而發生的流動等方面的支出。顯然，人力資本投資支出既包括物質方面的支出，也包括相應的機會成本和時間損失。從投資受益角度來看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總有一部分收益會溢出投資主體受益范圍。這種投資者和受益者之間發生的收入與支出不對稱現象，被稱為人力資本投資的外在性。人力資本投資的外在性特征相當重要，因為任何投資者都是以預期收益為目的，而外在性說明了收益并未完全對成本實行補償。外在性往往會帶來以下兩方面后果，從而使人力資本市場更加不完善：一是利益激勵不足，導致人力資本供給減少；二是有些成本不受投資主體的預算約束，激發了人力資本的過度需求。過度需求和供給不足都將使人力資本配置偏離社會最優水平，從而影響到經濟效益。為了區別投資成本的這種特性，在進行人力資本投資分析時，一般將其分為兩部分來單獨考察。由投資主體獨自承擔的一部分支出，被稱為投資的私人成本，相應的是投資的社會成本，投資私人成本和社會成本是影響投資支出意愿的重要因素。(2)形式結構人力資本投資支出一般分為教育支出、培訓支出、流動支出和人力資本維護投資支出等幾類。教育范圍很廣泛，一般按時間順序分為嬰幼兒教育、九年制義務教育、大學教育等，而在職期間的教育一般算在培訓支出內。培訓又分為一般性培訓支出和專業性培訓支出等。這些支出的結構因受益范圍、大小不同而具有不同的特點。(3)時間結構1)支出的時間順序。人力資本投資支出不是任意的，在不同年齡段選擇什么樣的人力資本投資支出，受個體所處的年齡結構的影響，嬰幼兒不會選擇針對會計管理的培訓，也不會選擇接受大學教育；同樣地，教育規律本身也對時間順序做出了限制，一般按小學、初中、高中、大學依次支出。物質資本投資是很不穩定的。但從人力資本投資上看，它與人口的統計規律和社會對人力資本投資制度安排有關，因而是相對穩定的、可預測的，這為社會人力資本投資計劃和規劃提供了可能。2)人力資本跨代支出。人力資本支出的重要特征是代際支出的不均衡。上一代人總是為下一代人預支投資支出，老年人雖然能夠獲得下一代的部分養老保障，但不是人力資本投資。在個人獲得收入以前的大部分人力資本支出，當前的普遍形式還是由上代承擔。3)支出結構的時間管理。投資支出的順序與人力資本投資制度和個人處在生命周期中的時間有關；投資支出的跨代現象與家庭偏好、收入能力等有關。投資支出的動態特征決定了未來人力資本的數量和結構，因此針對人力資本投資的時間結構管理，對確定相應的投資結構具有重要意義。5．教育投資成本支出教育投資是人力資本投資的最典型形式之一，國家、企業和個人人力資本的來源主要來自教育。教育投資既能夠發生在受益主體身上，也能夠由其它人承擔投資成本。人們在投資決策中必須考慮教育投資收益與支出的不對稱現象。一般來說，決策者總是從投資的直接成本和間接成本、私人成本和社會成本方面來加以對比。(1)教育投資的直接成本支出個人進行教育投資決策，受到教育投資費用的影響。教育投資的私人成本包括兩個部分：直接成本和間接成本。直接成本包括學費、書籍費等直接教育費用，以及因受教育而產生的額外支出。學生的日常生活費用則不應計人人力資本投資，因為進不進學校，這部分生活費用都會發生，而且除了一些較小的項目，如書籍費、額外的服裝費和往返于學校的交通費等開支外，生活費支出是大致相同的。當直接教育費用由公共部門支付(如九年制義務教育)時，教育的直接成本基本上接近于零。但對中等教育和高等教育來說，直接成本在總投資中仍占有相當比例。但在個人(家庭)支出的教育費用中，獎學金或助學金必須從私人成本中扣除，因為它代表了一種轉移支付。另外，不同個人的教育投資決策還應當考慮到“心理成本”的存在，即部分學生可能并不喜歡學校和考試，從而增加學生對人力資本投資的心理成本評價，但因計量上的困難，這部分成本往往不被計入教育投資的私人成本收益分析范圍。私人教育成本必須考慮機會成本的存在。教育投資的機會成本是指一個人因上學而放棄的勞動收入。假定一個人不上學的話，她會受雇去生產有經濟價值的產品和勞務，并在勞動力市場上取得相應報酬，這一報酬就是入學的機會成本。機會成本對教育決策的影響有時比直接成本顯著。在發展中國家，機會成本對初等學校入學率仍有重要意義。但在工業發達國家，由于相應年齡組的勞動者的體能、知識、技能和基礎能力難以滿足大部分工作的要求，較難取得適當的工作崗位，初等和中等教育的機會成本往往很低或接近于零。教育的機會成本主要影響中等教育以上的投資決策。一般來說，中、高等教育的機會成本大大超過教育的直接成本和雜項費用，特別是研究所或職業學校教育的機會成本往往很大。在美國，半數以上的高等教育經費是由學生放棄的收入組成。舒爾茨發現，在19和19，被放棄的所得占教育實際總成本的一半，到1920年這一比例上升到63％，20世紀30年代下降到49％，而到1950年因通貨膨脹和充分就業的存在而回升至60％。機會成本是學生教育成本的重要組成部分，在青年人失業率提高的時候，就會看到對學校教育的需求增加。這是機會成本影響人力資本支出的重要表現。當前世界各國基本上沿著“教育機會均等”的思路來加強和完善各自的公共教育制度。在公共教育制度普遍存在的情況下，市場對教育投資的成本收益反映得很不充分，存在大量由非市場主體承擔的，但又大量占用社會資源的外部成本，因而私人成本不是人力資本投資成本的全部。(2)教育投資的社會成本投資成本的社會性意味著在進行教育投資分析時，必須擴大社會投資的成本范圍。例如，政府對教育的任何補貼都應計人教育的社會成本。同樣，收益(增加的收入)應當用稅前收入加以計算，因為以個人所得稅形式獲得的政府財政收入，可能以公共產品、公共服務等形式造福于社會總體。教育對公共管理、社會環境及對其它社會成員的福利影響，也應計人社會收益。具體地說，教育的社會成本應包括當前因提供教育所使用的物品和服務的總價值。即不但包括學生支付的費用，還包括教師、圖書管理員和行政人員的工資、福利費用，教育設施的使用、維修費，以及教育設施所包含的資本利息和折舊費用，但社會成本不應包括為學生提供的后勤服務、組織校內運動隊及其它因非教育性活動而發生的費用。學校所花費的獎學金、助學金及其它對學生的財務資助也應被視為轉移支付，應從教育投資的社會成本中剔除。九年制義務教育對個人來說一般是無成本或較少成本的(考慮到直接成本和間接成本)，但對社會來說則并非如此。大學的學費一般不到大學實際費用支出的一半，在美國公立大學中，學生的學費只占全部大學費用的30％～40％，大學成本的其它部分則由政府補貼和其它社會組織承擔。6．人力資本投資支出：培訓投資人力資本培訓投資支出發生在三個層面上，國家對公共服務系統人員的培訓支出、企業為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。培訓具有很強的目的性，它大都發生在專業技能的增進上，包括管理能力、技術能力、服務能力的培訓。任何國家都注重職業培訓并承擔相應的培訓費用，但也存在著典型的國家差異。在美國，由于外部勞動力市場較發達，培訓費用大都由個人承擔，企業主要是經過外部市場來代替公司內部培訓；在日本，培訓在公司內有組織、有計劃地進行，這主要是受長期雇傭制度的影響，當雇主不愿意解雇員工時，只好培訓，而不是經過外部市場來替換。培訓和教育投資一樣，也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別。(1)時間因素。教育投資與人口年齡結構有關。雖然從廣義上說，接受教育是一個終身過程，可是從人力資本投資角度來說，只有為了獲得預期收益的教育投資才算人力資本投資。人們只在某些年齡段接受某類教育，正規教育大都發生在職業生涯前期；而培訓則能夠發生在人的生命周期中的任何時期，集中發生在職業期間。培訓支出一般是短期的，且無固定時間限制；而教育支出則不同，它有特定的時間限制，如九年制義務教育等。(2)收益分布。教育投資成本支出的收益分布在未來整個生命周期內，但主要集中于職業期間。培訓支出收益目標導向性很強，它針對某一需要，追求快速得到回報。企業今天的培訓，不會等到后再看效果，它只關注投資的短期回報。這是因為法人生命續存時間是一個很不確定的因素，它中途可能會破產或進行人力資本結構性調整；同時，接受培訓者可能會離開企業。(3)費用分擔。費用分擔及成本支出與投資主體的目標相對應。國家公務人員的人職培訓、晉級培訓及專業培訓方面的費用，直接由國家負擔；企業管理、技術及日常培訓方面的費用，主要由企業負擔；個人主動參加的職業培訓的費用，由個人負擔。7．人力資本流動投資的成本人口流動性是現代經濟的一個突出特征。流動改變了人的經濟機會、決策方式，直接增進人們的獲益能力和抵抗能力；在流動中也是整體的資源配置得到優化，因而流動會增進人力資本。衡量市場是否完善，進入或退出壁壘的一個重要方面就是經過流動性來考察。正是因為流動的人力資本改進效應，流動支出也是人力資本投資成本的一部分。流動并非沒有代價，而是要發生成本支出的。流動的成本包括以下幾個方面：(1)區域流動。區域流動首先要發生直接的成本支出，衣食住行，它與移動距離有關；重新適應當地的風土人情，它與制度相似性和社會相似性相關；移動放棄了當前的機會收益，這種收益被稱為機會成本，放棄的時間損失被稱為時間成本，這兩種成本與現期當地的收入機會相關；背井離鄉、遠離朋友、心理孤獨是放棄的心理成本；區域移動會使個人風險增加，而由此造成的風險則為風險成本。(2)職業流動。職業變換往往增加了相應的培訓支出和區際遷移費用支出；職業流動增加信息費用，如各種信息的搜尋，參加面試、培訓的費用等；職業流動會損失原來的工資收入與福利，熟悉的工作環境和可能的職業升遷機會。(3)社會流動。社會流動中的身份改變也要發生成本支出。由于人總是生活在社會中，身份是一種相對地位的信號，它決定了人的經濟機會和認同感。當身份是作為一種激勵手段而給予時，它往往代表著某些實際內容：優秀工作者、經理、大學教師等。身份顯示了人的職業能力特征，這些特征很容易為雇主所注意，因而在市場中會減少搜尋費用。同時，顯赫的身份會增進人的市場價值和聲譽，因而交易發生的概率上升。正是因為身份的這些好處，人們會為此而發生成本支出。四、人力資本投資的收益率人力資本投資將從多方面、多途徑得到回報。由于人力資本總是具有正的外部效果，投資者并不能完全享受到投資帶來的全部收益，其中有很大數量的收益流出投資主體收益范圍之外，為不同層次的社會成員所共享。人力資本投資與收益主體不對稱、不一致的現象，促使我們在進行人力資本成本收益分析時，往往分開來考察，即考察人力資本的私人收益率和社會收益率。(一)私人收益與私人收益率私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現值與投資總額凈現值之比。追求私人收益最大化是投資支出者的基本動機。而私人收益率衡量了人力資本投資產生收益的能力，私人收益的大小直接影響人力資本投資決策。影響私人投資收益率的因素包括：1．個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。2．資本市場平均報酬率。把同一筆資金用于人力資本投資與其它投資時，投資者選擇的條件是，人力資本收益至少不低于資本市場的平均收益。因此，資本市場的平均收益改變了人力資本投資的機會成本，從而影響了人力資本投資決策。3．貨幣的時間價值及收益期限。4．勞動力市場的工資水平。投資者受時間資源約束，而時間機會成本是以放棄的收入來衡量的，因而人力資本投資的私人收益直接受個人生產力和勞動力市場影響。另外，生命周期是對個人的硬約束，在生命周期內，個人生產力是不一致的。生命周期也影響人的時間主觀貼現率，例如到59歲時，個人貼現率會很高，它不會為取得未來的預期職業收益而投資，因為收益超出了職業期間；同時年齡越大，平均預期壽命越小，投資風險性也越大。5．國家政策。國家從宏觀與微觀上影響著人力資本投資的實際收益率。例如，通貨膨脹將導致名義利率和實際利率(報酬)的不一致。所得稅政策也將影響收益大小。私人投資收益率是投資年凈收益與投資凈支出的比例。用公式表示如下：此處的R代表各年收益的凈現值或取各年的平均收益，它等于當年的收入減去各項稅收后的凈收益，顯然它受國家稅收政策影響；C代表各年支出流的凈現值或各年貼現值的平均值。Ri是各個時期的當期市場收入，其大小由勞動力市場供需決定；Ci是各期發生的成本，它包括時間成本和物質資本支出，其支出規模由勞動力市場和資本市場共同決定；n是預期收益的收益時期，它受個人的時間偏好影響；m是成本支出的時間；ri為機會成本。例如，把資金用于人力資本投資，相應地就放棄了對該資金的使用選擇權，如存款利息收入、從事商業活動等。在進行預算時，一般以銀行存款利息作為計算標準，但實際上因為每個人對資金的價值評估不一樣，因此ri是不一樣的。由于投資成本支出是各種各樣的，因此就有不同的私人收益率，如教育投資收益率、培訓投資收益率等。具體來說，涉及任何一項產出收入預期而增加的人力資本投資，都會有相應的私人收益率，包括參加一個健身計劃、職業轉換發生的支出等。(二)社會收益與社會收益率1．社會收益的含義社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體而且為社會所分享的部分。一般，外部收益者能夠分為以下幾類：(1)近鄰效應或地域關聯收益。收人再分配過程將會使人力資本投資收益在不同收入者之間發生收入流動。一個窮人和諾貝爾出生在同一城市、同一街道，就讀于同一學校，可能會發生無形資產共享：如旅游者增加導致的旅游業收入增加，容易受到社會媒體的關注；良好的示范作用將會使孩子更勤奮等，這些都是因近鄰效應而產生的社會收益。(2)收益的職業關聯。生產過程是團體努力的結果，勞動者的人力資本投資對其它人的生產率、經濟機會產生正面影響。這種收益的相互關聯效應．會使人力資本投資產生外溢收益。創新性人才往往關乎一個企業的命運，一損俱損，一榮俱榮。比爾·蓋茨引發的產業革命雖然獲得了豐厚的私人回報，但她創造的產業就業機會、經濟增長率和生產效率的提高使社會收益大大增加，相比之下，私人收益與社會收益的比例是極不相稱的。(3)社會收益。基礎性教育、基礎科研性的人力資本投資會波及社會的方方面面，全社會都分享這方面的收益。全社會收益的典型例子是受教育者的讀寫能力。社會收益也能夠從時間角度來理解。家庭人力資本投資不但直接受益于現在，它所形成的人力資本投資偏好會進一步促進人力資本投資；同時，高收入家庭會有更多的資源用于下一代人力資本投資，從而出現了跨時外部性或動態外部性；從社會角度看，也會出現類似的代際收益外溢現象。2．社會收益率的計算社會收益率是社會收益與投資總成本的比例，這里社會收益等于總收益減去私人收益。計算公式為：社會總收益一般也用收入來計算，只是不需扣除稅收因素。影響社會收益率變動的因素有以下三類：①投資成本與收益的大小及其變動關系。②宏觀經濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策。當發生通貨膨脹時，名義的社會收益會大于實際收益；失業率上升影響國民收入總體產出；稅收水平變動會導致私人收益分配與社會收益分配的比例變化。③人力資本投資類型不同，其收益率是不一致的，如基礎教育的社會收益率大于高等教育和專業培訓收益率；基礎科研的社會收益率往往大于企業人力資本投資收益率。(三)人力資本投資收益率變化規律1．投資和收益之間的替代與互補關系不同的人力資本投資之間維持著兩種基本的關系：收益替代和收益互補。這兩種關系決定了投資的收益狀況。(1)收益替代。如果投資者一方投資的收益增加將導致另一方投資的收益下降，我們就稱之為是互相替代的。人力資本投資中有多種替代關系，放棄眼前效用進行人力資本投資時，產生了人力資本投資與消費的替代；當投資在物質資本和人力資本之間進行選擇時，兩者之間也是一種互相替代關系。人力資本投資替代大多發生在競爭性領域。在勞動力市場上，當有過多的人力資本供給發生時，會強迫人力資本的私人收益率下降，但對企業來說，可能導致利潤上升；同樣，過多的人力資本是放棄了早期物質資本投資的結果，這使資本市場供給減少，資本變得相對稀缺，資本收益增加。(2)收益互補。如果一方收益是另一方投資收益上升的結果，則稱其為是收益互補的。例如，接受高等教育的人才只有在初等教育投資大量增加時，才會導致收益上升；同樣，只有足夠的高等教育，才會使初等教育質量提高。這種相互依存的投資現象被稱為網絡外部性。網絡外部性典型的例子是電話系統。當只有一部電話時，無任何用處。當電話數目增加時，消費者通話機會增加，由于規模效應，會導致平均成本下降，消費者消費價格下降，用戶規模擴大導致廠商的產品進入和創新，消費者選擇范圍擴大，收益進一步提高，這進一步導致消費，消費導致進一步投資，網絡規模越來越大。人力資本投資存在類似現象。2．人力資本投資的內生收益率遞減規律隨著受教育年限的延長和投資規模的上升，投資的邊際收益出現下降的現象，被稱為人力資本投資收益率遞減規律。人力資本投資并不是越多越好，它應有一個最優的投資與積累規模。早期人們認為，教育投資是收益率遞增的，但后來許多現象促成了人們對人力資本投資的重新認識，并經過實證分析，確實發現了人力資本投資有收益率遞減的規律。人力資本投資報酬遞減，一般有三方面原因：(1)隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率。(2)邊際教育成本的快速增長。以人力資本投資的最典型形式——教育為例，當前世界各國的普遍趨勢是：個人承擔投資成本的比例隨教育年限上升而上升。同時，到一定階段后，接受教育而放棄的時間的邊際生產力也在上升(機會成本)，導致了人力資本投資收益率的下降。(3)人力資本投資與人的預期收益時間有關。給定預期壽命，讀書時間越長，人的工作年限越短，從而受益時間越短，投資收益不能得到完全回報的概率就越大，造成平均預期收益下降。3．人力資本投資收益變動規律與最優人力資本投資決策(1)最優的投資規模。經過人力資本投資分析，人力資本投資存在著一個最優的投資規模，社會也存在著一個最優的人力資本積累水平。這個結論對各個投資主體都適用。不論是家庭(個人)、企業或國家，在給定時間內，總是要受到資源的約束，只有按最優規模均衡配置這些資源，才能達到效益最大化，過多或過少都將影響到資本的回報率。所謂的最優投資規模就是：對國家來說，按最優經濟增長規模確定的人力資本投資規模；對企業來說，按動態利潤最大化確定的投資規模，按投資規模確定的企業人力資本積累規模；家庭則是按收入或效用最大化確定的人力資本投資規模。(2)最優的投資結構。人力資本投資也存在著最優結構的問題。從社會角度看，最優的投資結構應是：首先，合理分擔投資的成本，調整私人收益與社會收益之間的矛盾。從投資支出上來說，政府應選擇社會收益率最高的機會投資，私人應選擇私人收益率最高的機會投資。在初等教育、基礎科研和戰略性人力資本投資領域，由于存在外溢性，可能導致私人供給不足，政府應承擔必要的成本；而對高等教育、在職培訓、人員流動等人力資本投資，私人應承擔主要成本。其次，維持物質資本投資、人力資本投資、勞動供給和消費之間的合理比例，并在各自的市場上維持均衡收益(或效用)。替代和互補是人力資本投資中的兩個重要關系。替代是資源配置最優的基礎，它引起資源的結構性流動；互補能夠獲取遞增的投資收益。人力資本投資既要保持各部門的適當競爭性，又要保持互補性，防止過度投資和投資不足而出現結構性效率下降。(3)最優人力資本積累的時間路徑。從時間運行路徑上來說，人力資本投資不但要保持靜態最優，還要保持動態的最優配置。政府要考慮國家的未來收益，企業必須關注生存可持續性，家庭也要注意人力資本投資的跨代傳遞效果。由最優均衡經濟增長時間路徑確定的人力資本積累、投資規模就是人力資本最優增長路徑。人力資本投資決策是跨時期的，它影響到經濟主體的后續發展潛力，因而必須是戰略性的。第二節人力資源開發人力資源開發是以發掘、培養、利用和發展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸多管理活動。人力資源開發是一個復雜的社會系統工程。一、人力資源開發的目標(一)人力資源開發目標的特性1．人力資源開發目標的多元性(1)人力資源開發目標社會發展需要的多元性。從經濟角度看，人力資源開發的目標首先是提高勞動者的勞動技能、綜合素質及其技術創新能力，造就各行各業的專業技術人才；從政治角度看，人力資源開發的目標是培養人的參政、議政能力，推進社會政治民主化的進程；從文化角度看，人力資源開發的目標是陶冶人的思想情操，豐富人的感情世界，促進精神文明建設。(2)人力資源開發目標個體發展需要的多元性。人的發展是自身潛能不斷開發、個性品質不斷生成與自我價值不斷實現的過程。在人的生命周期的不同