新生代員工自我效能、組織認(rèn)同與責(zé)任心的產(chǎn)生機(jī)制隨著新生代員工成為職場中的主要成員,新生代員工的管理問題已日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。新生代員工相對于其他世代的群體呈現(xiàn)出獨(dú)有的特征,而這些特征在工作場所中不僅一覽無遺,而且還常常為人們所放大,例如在中國情境下新生代員工通常表現(xiàn)出的敏感、脆弱,其具體例證就是層出不窮的頻繁跳槽和自殺等事件。無論在管理實(shí)踐界還是學(xué)界,職場中與新生代員工相關(guān)的問題都不可避免的課題在新生代員工表現(xiàn)出的諸多特質(zhì)之中,最讓人困惑的問題之一就是其自信心。在對新生代員工的描述之中,人們通常會使用自我中心、自視甚高等描述,在大眾的印象中,新生代在個人主義價(jià)值觀的指導(dǎo)下,對自身的價(jià)值十分重視,對自身的能力也有著相當(dāng)?shù)淖孕拧Ｈ欢趯?shí)際工作情境中表現(xiàn)出來的又是另一幅景象。新生代員工雖然渴望成功對自身的工作成果也有很高的期待,但他們常常陷入迷茫,對自身定位模糊,在遭遇稍許挫折時(shí)便表現(xiàn)出退縮行為,以辭職、跳槽、甚至自殺等方式來回避問題,同時(shí)在情緒上體現(xiàn)出壓抑、不滿等,體現(xiàn)出自信心不足的狀況。因此自信心或者說新生代員工在工作中的自我效能是非常值得關(guān)注的問題。另一方面,新生代員工對組織的認(rèn)同感也常常被認(rèn)為較為缺乏,在個人主義的價(jià)值體系下,他們有著充分的自我意識,有時(shí)對自身的觀點(diǎn)可能過于重視和堅(jiān)持,同時(shí)價(jià)值取向日益多元化,工作本身及與之相聯(lián)系的經(jīng)濟(jì)收入等可能不再成為其重視的唯一生活內(nèi)容,因此他們與組織在目標(biāo)上很難達(dá)成一致,從而造成新生代員工相對于老一輩組織認(rèn)同感下降的情況。新生代員工另一個常被詬病的問題是責(zé)任心。許多管理者和老一輩員工都評價(jià)新生代員工在工作中的責(zé)任心不足,甚至缺失。的確,相對于老一輩員工愛崗敬業(yè)的工作作風(fēng),新生代員工自己也評價(jià)自身在工作中最重視的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自主性、彈性工作時(shí)間、假期等,而非優(yōu)先完成工作任務(wù),對他們來說,工作是生活的一部分而不是全部,更不會為了生存而工作,因此他們不會選擇加班,不會主動承擔(dān)過多的工作責(zé)任。而工作中的自信心與組織認(rèn)同和責(zé)任心是可以聯(lián)系在一起的,正如人們常說的能力越大,責(zé)任越大,對自身的工作能力具備充分自信,在和同儕的對比中占據(jù)明顯優(yōu)勢的個體,具有了承擔(dān)更多責(zé)任的可能性,也提供了承擔(dān)這種責(zé)任的動力,無論是對自身的要求還是社會文化、組織架構(gòu)等環(huán)境的壓力,都會促使這些個體建立更強(qiáng)的責(zé)任心。另一方面,如果員工對于組織的目標(biāo)高度認(rèn)同,對于組織分配給自身的工作任務(wù)高度認(rèn)可他們顯然就更有可能堅(jiān)決完成這一工作任務(wù),從而實(shí)現(xiàn)個人和組織的共同目標(biāo),并在這一過程中克服各種困難等。而這一切,都是建立在員工個體對工作的態(tài)度的基礎(chǔ)上的。如果個體對工作本身不重視,那么責(zé)任心產(chǎn)生的基礎(chǔ)就不存在,同時(shí)當(dāng)員工工作態(tài)度積極時(shí),他們更有可能在工作中取得好的成果并獲得積極的反饋,從而增強(qiáng)他們的自信心,并因而進(jìn)一步增加他們建立責(zé)任心的可能性。而對于工作的態(tài)度,最基本且又最全面的概括,就是工作價(jià)值觀。工作價(jià)值觀是人們評價(jià)工作的內(nèi)在價(jià)值體系,包括了他們對工作內(nèi)容的感知和對其意義性的評價(jià),同時(shí)也是他們對工作中自身的期許。無論是在工作中還是在職業(yè)選擇的過程中,工作價(jià)值觀都發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用,因此工作價(jià)值觀是對工作場所中的人的最有效的刻畫之一,特別是對于內(nèi)在因素和個體特征,工作價(jià)值觀能夠做出全面而深刻的描述。既然工作價(jià)值觀決定了個體對于工作的基本態(tài)度,那么工作價(jià)值觀對于新生代員工的自信心以及責(zé)任心就有著潛在的巨大影響,然而到目前為止,在對新生代員工的研究,乃至整個人力資源管理和組織行為學(xué)研究中,都缺乏對工作價(jià)值觀影響自信心、組織認(rèn)同以及責(zé)任心的可能性的研究,遑論對其內(nèi)在機(jī)制的探討。新生代員工對于工作的態(tài)度通常被描述為個人主義的、注重自我的,人們認(rèn)為他們不迷信權(quán)威,思維活躍,樂于表達(dá),具備很強(qiáng)的自尊心。然而在企業(yè)等組織組織中,作為組織規(guī)章制度的制定者和運(yùn)行方式的執(zhí)行者,新生代員工的上級領(lǐng)導(dǎo)通常是60后、70后等老一代員工,他們在思想觀念、工作態(tài)度上存在顯而易見的差異,對于組織管理方式也有著各自不同的看法。老一代員工自身奉行的通常是努力工作、忠于組織、以集體價(jià)值為依歸甚至犧牲個人利益成全組織目標(biāo)等價(jià)值觀,而他們在從事管理工作時(shí)也依照自身的工作價(jià)值觀和組織觀點(diǎn)進(jìn)行規(guī)章制度的制定和執(zhí)行,采取了很多泰勒主義和威權(quán)主義等機(jī)械化和家長式的領(lǐng)導(dǎo)方式。然而對于新生代員工來說,這樣的管理方式難稱適用,因?yàn)樗鼈兣c新生代員工的工作價(jià)值觀存在巨大的沖突。新生代員工要求獨(dú)立自主,重視平等和交流,希望在工作和組織的管理中得到充分的尊重并取得一定的發(fā)言權(quán)。然而傳統(tǒng)的管理方式卻是與這些要求相背離的,并可能損害新生代員工在工作中的表現(xiàn)和自信心,以及對工作的積極態(tài)度。因此我們關(guān)注中國情境下企業(yè)等組織中時(shí)常采用的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等傳統(tǒng)管理方式在管理新生代員工方面遭遇的挑戰(zhàn),特別是它們對于新生代員工自信心、組織認(rèn)同和責(zé)任心產(chǎn)生的潛在影響。另一方面,新生代員工缺乏責(zé)任心的表現(xiàn)可能與他們較低的韌性有關(guān)。在員工的心理資本體系中,韌性是個體在工作場所中非常重要的品質(zhì),它代表了個體在面對挫折情境時(shí)的表現(xiàn),是害怕、逃避、一蹶不振,還是積極應(yīng)對、愈挫愈勇,這對于員工表現(xiàn)來說很多時(shí)候是決定性的。畢竟在工作中,任何人都不可能一帆風(fēng)順,困難與挫折是必定存在的,而如何面對它們才是關(guān)鍵的問題。新生代員工被認(rèn)為責(zé)任心較差,與很多時(shí)候他們一遇到挫折即采取放棄的態(tài)度有很大關(guān)系,這是對困難缺乏準(zhǔn)備,不知如何應(yīng)對,心理韌性較差的表現(xiàn)。對于新生代員工來說,即使是充滿自信的個體,也會遇到對他們的信心形成挑戰(zhàn)的情境,要從困境中走出來,堅(jiān)持完成工作任務(wù),保持自身的責(zé)任心,心理韌性這一特質(zhì)是潛在的重要因素。基于此本研究針對工作價(jià)值觀、自我效能、組織認(rèn)同、責(zé)任心、組織公平感、基于組織的自尊等工作場所的重要方面,對新生代員工和老一輩員工的異同進(jìn)行全面的分析比較,勾勒出新生代員工獨(dú)特的工作生態(tài)。同時(shí)聚焦新生代員工的工作價(jià)值觀在其工作產(chǎn)出中的基礎(chǔ)性作用,基于自我驗(yàn)證理論、社會交換理論和功能動機(jī)理論,探索新生代員工的內(nèi)在偏好和創(chuàng)新導(dǎo)向等內(nèi)在工作價(jià)值觀和經(jīng)濟(jì)回報(bào)、人際關(guān)系等外在工作價(jià)值觀對其自我效能、組織認(rèn)同和責(zé)任心的影響作用,并將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這一組織常見的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式和新生代員工的心理韌性等個體特質(zhì)納入分析框架中,探索新生代員工工作價(jià)值觀與組織環(huán)境及個人特征的交互作用、組織公平感的產(chǎn)生、以及這一切對新生代員工自信心和責(zé)任心發(fā)生過程的中介作用等影響。研究采用縱向的、配對的問卷設(shè)計(jì),通過多個時(shí)間點(diǎn)對新生代員工及其領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查,獲得縱向的、非同源的研究數(shù)據(jù),在對數(shù)據(jù)進(jìn)行配對整理之后,使用探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析、單因素方差分析、獨(dú)立樣本檢驗(yàn)、多元層次回歸等方法進(jìn)行比較研究,對前置研究成果新生代員工工作價(jià)值觀測量和結(jié)構(gòu)做出驗(yàn)證和修訂,同時(shí)對假設(shè)的研究模型進(jìn)行驗(yàn)證研究結(jié)果表明,新生代員工工作價(jià)值觀總體結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,其測量對新生代員工有著較好的適用性,但在內(nèi)在偏好等維度中存在影響其信效度的結(jié)構(gòu)因素,需要對測量和新生代員工工作價(jià)值觀的理論構(gòu)想進(jìn)行一定的修正；新生代員工與老一輩員工在工作價(jià)值觀、自我效能、組織認(rèn)同、責(zé)任心、組織公平感、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)方式感知、心理韌性等方面存在顯著的差異,且這種差異可以從年齡差異中分離出來界定為代際差異,新生代員工具備很強(qiáng)的獨(dú)特性；新生代員工工作價(jià)值觀與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式會發(fā)生負(fù)向的交互作用,并通過組織公平感知的中介作用對其自我效能和組織認(rèn)同產(chǎn)生影響；新生代員工的自我效能和組織認(rèn)同通過基于組織的自尊的中介作用對其責(zé)任心產(chǎn)生影響,而這一過程受到新生員工工作價(jià)值觀的正向調(diào)節(jié)作用,同時(shí)這一調(diào)節(jié)過程是由新生代員工的心理韌性中介的。本研究的理論貢獻(xiàn)如下：（1對）新生代員工相關(guān)理論的情境化進(jìn)行了拓展。在中國情境下證實(shí)了新生代員工工作價(jià)值觀量表的總體結(jié)構(gòu),并對其進(jìn)行了必要的修正,同時(shí)對新生代員工與老一輩的代際差異進(jìn)行細(xì)致的比較,清晰地描述新生代員工的特點(diǎn),充實(shí)了新生代員工相關(guān)研究理論；（2通過與新生代理論和中國情境相結(jié)合,繁衍了工作價(jià)值觀理論。探索了新生代員工各個維度的工作價(jià)值觀對其自我效能、組織認(rèn)同和責(zé)任心的影響,證實(shí)了自我驗(yàn)證理論在解釋新生代員工心理特質(zhì)和行為特征中的作用,也在情境化和對新生代進(jìn)行解釋的過程中實(shí)現(xiàn)對工作價(jià)值觀理論的繁衍；（3揭）開新生代員工工作價(jià)值觀和自我效能作用機(jī)制的“黑箱”,延伸新生代員工管理的相關(guān)理論。檢驗(yàn)了功利主義和內(nèi)在偏好等價(jià)值觀維度與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)方式的交互作用,以及這種交互通過組織公平感的中介對新生代員工自信心及組織認(rèn)同感的影響以及心理韌性在責(zé)任心產(chǎn)生過程中的調(diào)節(jié)作用,證實(shí)了社會交換理論和功能動機(jī)理論的效用,在將這些理論擴(kuò)展到工作場所中新生代個體的同時(shí),也豐富了領(lǐng)導(dǎo)方式、組織公平、心理資本等相關(guān)理論的文獻(xiàn)；（4促）進(jìn)組織行為學(xué)研究方法的規(guī)范化。通過綜合運(yùn)用多種回歸模型和檢驗(yàn)方法,包括同時(shí)使用被調(diào)節(jié)的中介和被中介的調(diào)節(jié)模型等較為全面的多元層次回歸方式以及包含 在內(nèi)的多種參數(shù)估計(jì)方法,增強(qiáng)了研究結(jié)論的穩(wěn)健性和可靠性,推動了組織行為學(xué)研究方法的規(guī)范化。本研究也具有重要的實(shí)踐意義：（1新）生代和老一輩員工的確存在顯著的差異,應(yīng)避免采用一刀切的管理方式,而應(yīng)針對不同的群體采用個性化的管理策略,以期最大化發(fā)揮各個群體的優(yōu)勢；（2證）實(shí)了新生代員工工作價(jià)值觀的基礎(chǔ)性作用,這提醒了企業(yè)等組織在對在對新生代員工進(jìn)行管理時(shí),應(yīng)著重選拔具備較積極工作價(jià)值觀的個體,同時(shí)對于現(xiàn)有