第八章培訓課程設計與開發第八章培訓課程設計與開發日本三菱公司的培訓課程設計【歷史沿革】1884年：三菱創始人巖崎彌太郎向工部省租借了三菱重工的前身---國營長崎造船局。

1885年：三菱財閥第二代掌門人巖崎彌之助建立了三菱社，并將長崎造船局作為核心企業。

1917年：企業更名為三菱造船有限公司。

1921年：三菱電機有限公司從企業分離。

【引例】日本三菱公司的培訓課程設計日本三菱公司的培訓課程設計【引例】日本三菱公司的培訓課程設計

在第二次世界大戰期間，三菱制造了大量的飛機，其中包括參加了珍珠港事件的著名的零式戰斗機。跟當時的其它日本公司一樣，三菱在那段時間里也使用了大量的苦役。

1934年：企業更名為三菱重工業有限公司。

1950年：企業被分割成西日本重工業有限公司、中日本重工業有限公司和東日本重工業有限公司。

在第二次世界大戰期間，三菱制造了大量的飛機，其中包

1952年：上述三家企業分別更名為三菱造船有限公司、新三菱重工業有限公司和三菱日本重工業有限公司。

1964年：三家公司合并成立了新的三菱重工業有限公司。

1970年：三菱汽車工業有限公司從三菱重工分離。

1995年：三菱原子力有限公司并入三菱重工。

1952年：上述三家企業分別更名為三菱造船有限公司、新【產品展示】【產品展示】第八章-培訓課程設計與開發ppt課件第八章-培訓課程設計與開發ppt課件

三菱公司人才培訓的宗旨是希望技術人員不僅要具備技術開發的技能，而且應具備領導周圍人群的能力。在技術課程方面，包括了以下項目：（1）基礎技術（2）共同技術（3）基礎知識（4）基本技術（5）尖端技術、未來技術三菱公司人才培訓的宗旨是希望技術人員不僅要具【引例表明】

企業不是學校，但對于不斷發展的企業而言，員工的教育的確是經營策略上不可或缺的重要事項。三菱公司作為一個以技術制勝為目標的企業，其設計的一系列技術訓練課程涵蓋了技術開發所能涉及的方方面面，可謂是不惜付出大代價。【引例表明】麥當勞：全職業生涯培訓培訓特色一個麥當勞餐廳經理的誕生，需花費至少數10萬元的投資和接受超過450小時的訓練。因為在麥當勞，強調是全職業規劃培訓，也就是“全職業培訓”。在麥當勞，從計時員工開始到高階主管，結合他們的職業生涯規劃，都有不同的培訓計劃，通過各區域的訓練中心以及漢堡大學進行階梯式的培訓，使得麥當勞的員工能夠持續不斷地學習、成長。在麥當勞的企業里，有超過75％的餐廳經理，50％以上的中高階主管，以及1／3以上的加盟經營者，是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令外界好奇，究竟麥當勞是如何進行人員培訓的呢？麥當勞：全職業生涯培訓培訓特色一個麥當勞餐廳經理的誕生，需麥當勞：全職業生涯培訓培訓特色1.認定培訓的價值第一，麥當勞相信，只有最好訓練、最高生產力的麥當勞團隊，才能夠在顧客滿意與員工滿意上，達成企業目標。第二，麥當勞強調在正確的時間提供正確的訓練。第三，有效率地運用訓練投資，對于麥當勞的股票投資人，也會產生一定的效益，這也是麥當勞企業對投資人一個很重要的責任。第四，透過良好的訓練，就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成，這對整個系統的永續經營相當重要，因此麥當勞的“愿景之屋”，把“人”當作一個很重要的資產。麥當勞：全職業生涯培訓培訓特色1.認定培訓的價值麥當勞：全職業生涯培訓培訓特色2.培訓訓練不只是課程麥當勞的培訓訓練是發生在真實的工作里面的，它不只是一個課程。它強調對員工意見的重視，主動地執行訓練計劃，并且把培訓訓練，和員工職業生涯規劃結合在一起。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”，在企業的培訓訓練里面，衡量培訓訓練的結果，與企業的成果有沒有結合，是一個關鍵，所以麥當勞有很好的培訓訓練需求分析，針對需要去設計，同時必須要評估訓練的成果，評估有沒有能夠達到組織所需要的。麥當勞：全職業生涯培訓培訓特色2.培訓訓練不只是課程麥當勞：全職業生涯培訓培訓特色3.傳授價值觀與技能企業的價值觀會影響培訓訓練的成效，在麥當勞的員工培訓訓練結構上，有兩個重要的部份，一個是職業生涯學習過程，第二個部份是優秀的麥當勞培訓訓練中心，就是全球麥當勞的員工學習發展中心，包括漢堡大學。麥當勞最主要的價值觀，就是“以人為本”，一個快速餐飲服務，在訓練過程中如何把麥當勞“以人為本”的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經驗，人在傳遞服務的過程里，如果有一些互動，有一些關懷，有一些感受，會做出更好的結果，而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實在每一天的實際工作。延伸麥當勞最主要的價值觀“以人為本”，麥當勞在人員的發展上，就是要“傳授一生受用的價值觀與技能”。在麥當勞里實現自我夢想的過程里，每一個學習者在每一個不同的經驗里，會學到一生受用的價值觀跟技能。麥當勞：全職業生涯培訓培訓特色3.傳授價值觀與技能麥當勞：全職業生涯培訓培訓特色4.四個層次的評估麥當勞很努力去完成“反應、知識、行為、績效”等4個層次的評估。第一個層次：“反應”。就是在上課結束后，大家對于課程的反應是什么，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以借由大家的反應調整以符合學員的需求。第二個層次：就是講師的評估。每一位老師的引導技巧，都會影響學員的學習，所以在每一次課程結束后，都會針對老師的講解技巧來做評估。第三個層次：是“行為”。在課程中學到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達到更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調查，上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個評估，然后經過訓練三個月之后，再做一次評估；因為學生必須回去應用他所學的，所以我們會把職能行為前后的改變做一個比較，來衡量訓練的成果---它所花的成本較大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業都放棄沒有做到。漢堡大學很努力推動這個部份。第四個層次，就是“績效”方面。課后行動計劃的執行成果和績效有一定的關系，每一次上完課，學生都必須設定出他的行動計劃，回去之后必須執行，執行之后會由他的主管來為他做鑒定，以確保訓練與績效結合。麥當勞：全職業生涯培訓培訓特色4.四個層次的評估培訓課程設計與開發

第一節：培訓課程概述第二節

培訓內容的分類第三節課程講授方式第四節培訓課程設計流程第五節內部講師篩選與管理第六節培訓場地的布置培訓課程設計與開發

第一節：培訓課程概述第二1.培訓課程的內涵

廣義上的培訓課程設計應該包括多方面的內容，不僅包含課程本身的相關內容（課程目標、課程科目或內容、課程活動、學習轉化手段等），還包含培訓需求調查與預測、培訓組織和環境、課程評價等。因此，培訓課程不僅是對一門課程的設計，實質上是對一個培訓系統的設計。第一節：培訓課程概述1.培訓課程的內涵第一節：培訓課程概述（1）培訓課程設計的基點——社會環境與學習者的要求。（2）培訓課程的目標大多是具體性的、短期性的、單一性的和針對性的。（3）培訓課程的執行模式要遵循成年人認知規律。（4）培訓課程評價的主要標準是質量和效益，而不應當是考試分數。2.培訓課程的特點（1）培訓課程設計的基點——社會環境與學習者的要求。2.培訓3.培訓課程的類型1）學科課程學科課程是以學科知識為中心設計的課程，它分別從各門學科中選擇部分內容，確定一定教學時間和學習期限來完成。此類課程充分地注意到各門學科本身的內在聯系，在學習中則又側重于各學科領域所使用的基本概念的研究及其運用。3.培訓課程的類型2）綜合課程綜合課程也稱合科課程或廣域課程，它是將幾門相鄰學科知識進行合并，既保留學科課程分科教學的長處，又克服了學科課程過細的問題，最適合以提高綜合素質為目標的企業培訓。2）綜合課程3）活動課程活動課程亦稱經驗課程，該課程的特點是：（1）以學員的興趣和動機為基本出發點。（2）以發展自己為中心來組織教學內容。（3）它不預先規定應該學習的內容。（4）教師在教學活動中的作用僅僅是參謀和顧問。（5）學員基本知識和基本技能的學習主要圍繞各種活動進行，提倡從“做”中“學”。3）活動課程4）核心課程核心課程是以人類的基本活動為核心而組織的課程，它以一個學術領域主題為核心重新組織有關學科材料，從而形成學科之間的新聯系。它介乎于學科課程與活動課程之間，也類似于小綜合課程，不同的只是以一個核心主題為中心進行綜和。該課程適合以研究型為目標的教育與培訓。4）核心課程5）集群式模塊課程集群式模塊課程，又稱為活動中心課程，它是借鑒MES（模塊式技能培訓法）、CBA（以能力為基礎的教育模式）和“雙元制”等國際職業教育課程模式的基礎上，根據市場經濟特點和成人教育的內在規律，研究開發出來的一種培訓課程模式。5）集群式模塊課程第二節

培訓內容的分類按照內容分類按照崗位類別分類按照管理層級分類按照管理能力分類按照人員類別分類按照問題類別分類第二節培訓內容的分類按照內容分類按照崗位類別分類行政管理類崗位人力資源管理類崗位財務管理類崗位市場營銷類崗位生產管理類崗位采購管理類崗位技術研發類崗位客戶服務類崗位按照崗位類別分類行政管理類崗位人力資源類培訓內容舉例組織結構設計與部門職能劃分招聘與面試技術和技巧績效管理實務-工具與方法內部培訓師的養成與管理培訓工作實務-工具與方法現代組織薪資福利設計與操作職責劃分與崗位說明書編寫員工激勵實務-方法和技巧員工離職原因及解決方案員工辭退管理與辭退面談組織選人方法與心理測量技術如何成為高效人力資源管理者插播視頻介紹人力資源類培訓內容舉例組織結構設計與部門職能劃分插播視頻介紹生產管理類培訓內容精益生產管理六西格瑪管理高效的5S管理現場管理技巧訓練零缺陷與質量成本生產現場與問題解決物料管理與庫存控制現場質量分析與問題解決如何成為一名出色的班組長如何成為一名出色的生產主管生產管理類培訓內容精益生產管理市場營銷類培訓內容促銷管理廣告管理銷售談判技巧電話銷售技巧銷售渠道管理大客戶管理與銷售品牌策劃與品牌營銷市場營銷與競爭優勢打造卓越的銷售隊伍經銷商的經營管理處理客戶抱怨的銷售技巧提高銷售人員的表達和介紹技巧市場營銷類培訓內容促銷管理培訓內容舉例店經理影像原理

5% 產品知識

15%零售管理20%成品發放標準15%工藝及品控

15%設備保養10%KEX實踐

20%柜臺銷售員影像原理

5% 產品知識

30%零售管理

25%成品發放標準20%KEX實踐

20%機房品控師影像原理10%成品發放標準30%工藝及品控25%設備保養15%KEX實踐

20%培訓內容舉例店經理機房品控師按照管理層級分類層級劃分所需知識和能力培訓內容高層管理者1.戰略分析能力2.決策能力3.外部協調能力4.談判能力5.危機處理能力1.宏觀經濟形勢分析2.行業發展狀態3.戰略規劃4.高級談判技巧中層管理者1.戰略執行能力2.計劃預算能力3.談判能力4.團隊建設能力5.人員管理能力1.戰略管理體系2.計劃預算管理3.中級談判技巧4.建立高績效團隊基層管理者1.進度掌控能力2.內部溝通能力3.人員管理能力1.有效問題解決2.內部有效溝通3.任務分配和人員管理按照管理層級分類層級劃分所需知識和能力培訓內容高層管理者1.第三節課程講授方式內訓面授課程E-learning課程拓展訓練類課程沙盤模擬類課程第三節課程講授方式內訓面授課程1.內訓面授課程面授的優勢面授的不足面授適用范圍1.精品課程授課質量高2.面授內容相對豐富3.面授方式靈活多樣4.面授互動效果較好1.培訓對象數量有限2.培訓組織難度較大3.培訓脫離工作環境4.培訓成本相對較高1.對互動性要求較高的課程2.突出培訓師影響力的課程1.內訓面授課程面授的優勢面授的不足面授適用范圍1.精品課程2.E-learning課程優勢不足適用范圍1.實現隨時隨地學習，受眾范圍廣2.學習成本低3.便于跟蹤進度和學習結果，及時跟進和輔導4.便于實施考核和進行培訓統計1.打造精品課程難度大，成本高2.偏重表現形式3.對受訓人員的學習習慣、學習方式和學習理念有一定要求4.滿足個性化培訓的難度較大1.企業內部自學，具有一定人員規模，授課頻繁2.機構分布較廣，不便于經常性集中培訓3.對培訓內容實時性要求不高，重復性較強4.對象數量較多，側重基礎內容5.一線員工更換比較頻繁，不便于集中培訓2.E-learning課程優勢不足適用范圍1.實現隨時隨地3.拓展訓練類課程新入職的應屆畢業生團隊凝聚力不強的組織員工士氣低落的組織思想僵化或心態不良的員工長期工作緊張、壓力大的員工3.拓展訓練類課程新入職的應屆畢業生常見拓展訓練項目水上項目：水上漂、搭板過河、同舟共濟、潛水野外項目：徒步穿越、野外生存、古城識途、高空相依、高空吊樁、高空斷橋、攀巖、空中單杠場地項目：信任背摔、孤島求生、突破封鎖線、高空單杠、有軌電車、勇渡斷橋、匍匐前進、生命之旅常見拓展訓練項目水上項目：水上漂、搭板過河、同舟共濟、潛水第八章-培訓課程設計與開發ppt課件4.沙盤模擬類課程沙盤模擬，是針對代表先進的現代企業經營與管理技術—ERP（企業資源計劃系統），設計的角色體驗的實驗平臺。模擬沙盤教具主要包括：6張沙盤盤面，代表六個相互競爭的模擬企業。模擬沙盤按照制造企業的職能部門劃分了職能中心，包括營銷與規劃中心，生產中心、物流中心和財務中心，各職能中心涵蓋了企業運營的所有關鍵環節。通過模擬企業的經營，來培養團隊精神，全面提升管理能力。插播視頻:人眾人贏在中國沙盤模擬4.沙盤模擬類課程沙盤模擬，是針對代表先進的現代企業經營與管第四節培訓課程設計流程第四節培訓課程設計流程1.培訓課程需求確定引導歸納法學員素質分析法經驗分析法歸納分析學員、學員直接上級和學員主管上級的意見和建議通過設計系列問題進行測試、分析測試結果，判斷學員受訓內容重點借鑒外部機構的經驗和組織自身經驗，對學員行為進行觀察和分析，最終提出學員受訓重點1.培訓課程需求確定引導歸納法學員素質分析法經驗分析法歸納分2.課程目標設定

ABCD法，Audience（培訓對象）、Behavior（行為）、Condition（環境）、Degree（標準）。即，在什么樣環境下，做什么樣行為，可以達到什么樣的水平。

不同課程內容的課程目標描述課程內容內別課程目標描述理論與知識類記憶、理解、簡單應用、綜合應用、創新應用技能類理解、模仿、簡單應用、熟練應用觀念態度類轉變、接受、行為轉化、內化為價值觀備注課程目標描述的程度依次加深2.課程目標設定ABCD法，Audience（培3.課程大綱設計課程名稱課程目標學員要求培訓對象培訓方式課程特點培訓內容培訓時間培訓場地3.課程大綱設計課程名稱課程目標學員要求培訓對象培訓方式課程4.課程單元設計單元目標單元學習時間單元學習內容診斷單元學習內容單元學習順序單元測試或評價課程單元設計的六項內容4.課程單元設計單元目標單元學習時間單元學習內容診斷單元學習5.課程試講研討實施事項事項說明采用形式小規模內部試講，按照正式授課的要求開展試講和研討參加人員內部培訓師、被培訓人員代表、外請課程專家、培訓管理人員等關注內容授課風格是否恰當、授課邏輯是否嚴謹、課程模板是否適用、課程時間是否合理、課程內容選擇是否合理等研討實施課程試講完畢后，由參加試講的人員根據對試講的感受提出改進意見，由試講人員匯總后實施課程改進，在聽取課程意見時，要有選擇性傾聽培訓對象意見，并充分考慮組織對培訓的要求說明若授課對象包含不同層級、不同部門人員，可以針對不同學員安排多次試講5.課程試講研討實施事項事項說明采用形式小規模內部試講，按照課程提升改進內容授課技巧的轉換提升授課風格的提升優化課程時間的合理分配課程模板的調換調整課程標題的斟酌完善授課方式的改變調整課程內容的部分替換課程順序的優化調整6.課程提升改進課程提升授課技巧的轉換提升授課風格的提升優化課程時間的合理分7.正式課件制作培訓課時與對象學習目標結束語內容總結課堂測試課件目錄課件標題正文內容課件內容框架7.正式課件制作培訓課時與對象學習目標結束語內容總結課堂測試第五節內部講師篩選與管理內部講師篩選規則（選拔范圍、選拔標準、選拔流程、選拔制度）內部講師資格確定（資格審查、試講、資格確認）內部講師管理（工作職責、管理辦法、評價考核）內部講師培訓（課程開發、授課技巧、授課方法、培訓管理）第五節內部講師篩選與管理內部講師篩選規則（選拔范圍、選拔內部講師選拔范圍選拔維度選拔范圍入職時間-----年（含）以上學歷------及以上普通員工培訓主管級以上主管級培訓經理級以上經理級培訓總監級以上生產一線員工班組長以上班組長培訓生產主管以上以此類推以此類推內部講師選拔范圍選拔維度選拔范圍入職時間-----年（含）以舉例：新員工培訓的內部講師選拔企業文化培訓基本素養培訓專業素養培訓工作態度培訓自我發展培訓1.公司人力資源經理及經理級以上人員；2.在公司服務不少于5年，能深刻理解公司文化；3.有企業文化培訓相關經驗。1.至少連續2年獲得優秀員工稱號；2.具有3年以上工作經驗，熟悉職場基本素養；3.有基本素養培訓經驗。1.部門經理及以上人員；2.在該崗位上工作不少于3年，熟悉崗位內容及要求；3.有給新員工培訓經驗。1.至少有3年及以上該方面培訓經驗的專、兼職培訓師或相關培訓經驗的部門經理及以上人員；2.至少工作7年以上。1.人力資源部經理，培訓部經理及以上人員；2.在自我發展方面有成功經驗；3.有給新員工進行培訓的相關經驗。舉例：新員工培訓的內部講師選拔企業文化培訓基本素養培訓專業素內部講師選拔標準1.對培訓工作具有濃厚的興趣6.具有一定的實踐經驗和相關閱歷2.熱愛本職工作，具有積極的心態7.具有將強的語言表達能力、善于溝通3.具備豐富、扎實的專業知識8.具有較高的業務能力和職業素養4.具有幽默、自信的性格特質9.具有良好的工作態度和高尚的職業道德5.具有健康的身體和健全的心理10.堅持以受訓人員為中心的服務理念內部講師選拔標準1.對培訓工作具有濃厚的興趣6.具有一定的實

內部講師個人素質和業務能力要求管理知識能力要求辦公基礎溝通技巧研發技巧職業素養業務知識企業管理市場營銷公共關系計算機辦公器材演示常識投影儀與學員溝通演講技巧客戶溝通會務管理研發項目管理專業知識授課技巧文本制作業務流程行業知識案例開發流程優化職業規劃商務禮儀職業道德第一單元內部講師個人素質和業務能力要求管理知識能力要求辦公內部講師選拔制度規范內容相關說明組織部門

明確哪個部門負責內部講師的選拔工作，明確相關人員的工作職責選拔標準選拔程序評審事項確定講師

制定內部講師選拔的標準，以便在各部門推薦人選或自己申請時作為參考依據

設計內部講師的選拔程序，明確各步驟操作標準和要求，確保選拔過程公正、公平

內部講師的選拔必須通過評審小組進行全面的評估，評審小組應討論并確定評估標準和細則

內部講師的選定必須經過正規的審核審批程序，明確組織內部講師的最終決策人員及相應的職責內部講師選拔制度規范內容相關說明組織部門明確哪內部講師的評價考核學員滿意度：主要是授課結束后，學員通過問卷評價表的方式對其進行的評價；培訓部門評價：評價內容包括教學質量、教學效果、工作態度、授課技巧、課程內容的熟練程度等。內部講師的評價考核學員滿意度：主要是授課結束后，學員通過問卷第六節培訓場地的布置第六節培訓場地的布置培訓場地布局原則1、布局原則是最大限度的舒適和參與。受訓者的座位以保證目光自然交流通常為宜。2、培訓前檢查通風狀況、室溫、照明和外面的影響干擾，隔壁方面的噪音等。培訓場地布局原則1、布局原則是最大限度的舒適和參與。受訓者的培訓場地布局方法培訓場地的布置要根據培訓目標、學員規模、主題、學員之間的關系等因素進行房間設計。培訓場地布局方法培訓場地的布置要根據培訓目標、學員規模、主題54教室型教室型55優點40-200教室型適合大型、傳統型的培訓培訓環境封閉，不利于培訓師和學員溝通缺點適用人數優點40-200教室型適合大型、培訓環境封閉，缺點適劇院式劇院式57優點30-80對知識傳授較為理想，適用于大型培訓學員缺乏更多的交流活動，表現出更多的非學習行為缺點適用人數劇院式優點30-80對知識傳授較為學員缺乏更多的缺點適用劇院多圓桌型多圓桌型59優點40-60適合以小型組織為單位的培訓不利于培訓師和學員的溝通缺點適用人數多圓桌型優點40-60適合以小型組織不利于培訓師缺點適用多圓桌三排長方形三排長方形61優點30-50適合以中型組織為單位的培訓培訓環境較為封閉缺點適用人數三排長方形優點30-50適合以中型組織培訓環境缺點適用三排長方單一通道型單一通道型63優點20-40利于培訓內容的傳授不利于培訓內容的記憶缺點適用人數單一通道型優點20-40利于培訓內容不利于培訓缺點適用單一通道圓形圓形65優點10-30學員可以表現出更多的學習行為，把精力集中于討論，提升學生的學習行為自發性更多的學生會大聲說話缺點適用人數圓形優點10-30學員可以表現出更多更多的學生缺點適用圓人字型人字型67優點20-30兼顧了教室型和圓形的優點，適合討論課或作業課不利于培訓師的課堂管理缺點適用人數人字型優點20-30兼顧了教室型和不利于培訓師缺點適用人字開放的長方形開放的長方形69優點10-20適合研討、游戲等半開放的培訓方案；利于培訓師和學員的交流沒有明顯的缺點缺點適用人數開放的長方形優點10-20適合研討、游戲等半沒有明顯的缺點缺點適用開放U型桌椅排列U型桌椅排列71優點10-20適合研討、游戲等半開放的培訓方案；利于培訓師和學員的交流空間較大，不適合人數較多的大班缺點適用人數U型桌椅排列優點10-20適合研討、游戲等半空間較大，不適合缺點適用U單一矩形桌單一矩形桌73優點10-20適合研討等半開放的培訓方案不利于培訓師和學員的溝通缺點適用人數單一矩形桌優點10-20適合研討等不利于培訓師缺點適用單一矩形U型椅子排列U型椅子排列75優點10-20不利于培訓內容的記錄缺點適用人數U型椅子排列適合研討、游戲等半開放的培訓方案；利于培訓師和學員的交流優點10-20不利于培訓缺點適用U型椅子排列適合研培訓場地布局技巧如果想限制學生間的相互交流并提高獨立工作能力，拍成一排一排的比較合適想發動學員討論，圓周式的排列應該是最好的想學員有序地參加活動，人字形是最好的人字形比圓形排列少自發性行為，但仍能保持很大一部分學習行為，也適合人數較多的班組，適合我國國情培訓場地布局技巧如果想限制學生間想發動學員討論，想學員有序地企業內部培訓，如何在場地布置上，進一步烘托學習氛圍？1.光線2.場地設置3.鮮花植物等企業內部培訓，如何在場地布置上，進一步烘托學習氛圍？1.光線觀看視頻觀看視頻案例：跨國公司培訓內容的新趨勢——軟性培訓所謂“軟性培訓”就是指將培訓目標和內容與公司的愿景、企業文化、公司戰略相結合，系統地加以思考和實施。案例：跨國公司培訓內容的新趨勢——軟性培訓所謂“軟性培訓”就1、公司文化的培訓IBM的文化極為深入，以致一位任職9年后離開公司的員工說：“離開IBM就像移民一樣。”在向員工灌輸企業文化的過程中，培訓體系起著中流砥柱的作用。1、公司文化的培訓IBM的文化極為深入，以致一位任職9年后離寶潔公司的培訓和引導課程是用來引導新進人員進入公司，其后則期望他們研讀公司的傳記《展望明天》。公司里的員工把這本書叫做“寶典”，描述寶潔公司是“美國歷史密不可分的一部分”，具有“精神傳承”和“始終穩定不變的性格……這種性格是以創辦人為持久不變的遺產”。公司的內部刊物、高級經理人的談話和正式的培訓教材都強調寶潔公司的歷史、價值觀和傳統。寶潔公司的培訓和引導課程是用來引導新進人員進入公司，其后則期韓國一企業的企業文化培訓：1、在10個人的配合下，在一根豎直立起的釘子尖上，再放50根釘子，50根釘子都不能碰到桌面。2、小組中的10個人，每人都必須把兩個雞蛋立在桌子上。韓國一企業的企業文化培訓：韓國LG公司的15天培訓：每天的睡眠時間就是2個半小時，此外就是做游戲、講故事、鍛煉、喊口號。韓國LG公司的15天培訓：游戲之一：要求20人一組圍成一個圈，每個人嘴里叼根牙簽，用牙簽把一個回形針傳給下一個人，一直傳遞一整圈，如果中途回形針掉了，必須叼著牙簽從地上挑起來。幾個小組比賽，時間最短完成的小組當天能多睡半小時。游戲之一：要求20人一組圍成一個圈，每個人嘴里叼根牙簽，用牙一位參加培訓員工的感受：“這些游戲都需要相互配合才能完成，鍛煉了我們團結合作和相互信任的精神；這些游戲都是競賽形式，培養我們的競爭意識，同時也教我們沉穩塌實，投機取巧的結果只能是從頭再來。做完游戲我們相互鼓勵和喊口號，讓我們拋開面子變得勇敢自信。”一位參加培訓員工的感受：“這些游戲都需要相互配合才能完成，鍛韓國企業的做法：讓大家一起玩一個游戲，本來就是強行把人聚到一起，培養大家的團結性；游戲內容是一個看似不可能完成的任務，這就是讓大家面對挑戰，迫使員工動腦筋想辦法，激發主動性和創造性。韓國企業的做法：游戲完不成大家一起受牽連，這就是一種問責制度，讓大家明白，在企業里不是只要完成自己的工作就夠了，要協作配合、齊心協力。所有這些，都是跟企業經營準則、經營作風、企業精神、道德規范有關的東西，就是企業的價值觀，就是企業文化，就是企業倫理的核心內涵。游戲完不成大家一起受牽連，這就是一種問責制度，讓大家明白，在2、公司愿景的培訓愿景：公司為員工樹立的遠大但又不是遙不可及的宏偉目標。迪斯尼公司告訴員工，他們要“成為世界各地塑造生活想象力的力量，歌頌美國的價值觀”。在這樣的精神感召下，1934年迪斯尼公司全體人員干出了“迪斯尼蠢行”——創造一部動畫電影長片《白雪公主》。2、公司愿景的培訓愿景：公司為員工樹立的遠大但又不是遙不可及3、員工品格的培訓品格培訓強調品格第一，要求管理者應當兼有遠見者、教導者、服務者、管理者、協調者、理想家和供應者的特質；每種角色應當具有一系列的良好素質：3、員工品格的培訓品格培訓強調品格第一，要求管理者應當兼有遠遠見者VISIONARY：明智、明辨、信心、謹慎、真愛、創意、熱誠教導者TEACHER：節制、敬重、勤奮、仔細、可靠、安穩、忍耐服務者SERVER：機靈、好客、慷慨、喜樂、能屈能伸、隨時待命、耐性管理者ORGANIZER：井然有序、主動、盡責、謙卑、果斷、決心、忠誠遠見者VISIONARY：明智、明辨、信心、謹慎、真愛、創意協調者MEDIATOR：專注、敏銳、公正、關懷、親和、尊重、溫柔理想家IDEALIST：誠實、順服、誠懇、美德、勇敢、寬恕、善勸供應者PROVIDER：善用資源、節儉、知足、守時、寬容、慎重、感恩協調者MEDIATOR：專注、敏銳、公正、關懷、親和、尊重、這種培訓能給人留下難忘的美好印象：每一項良好素質的培訓都是一個專題——豐富的管理學案例，哲學、政治、科學、藝術等方面的名人軼事等等，深邃的思想與藝術美感交織在一起，高尚的理念在人力資源、企業倫理、管理溝通等方面得到具有可操作性的體現。這種培訓能給人留下難忘的美好印象：每一項良好素質的培訓都是一課后習題：

1.“我”的練習目的：幫助學員暫時忘記他們最喜歡的話題，而傾聽他人。所需時間：2-5分鐘所需人數：不限游戲話題：男生與女生之間的區別游戲規則：讓參加的學員站起來，在討論的過程中，不能用“我”、“我們”、“我的”等第一人稱的詞語，如果用了，就必須坐下。課后習題：

這個游戲能夠讓大家注意到自己在交談的過程中，以自我為中心的傾向有多么嚴重。要想在這個游戲中獲勝，或者要想做一個良好的傾聽者，唯一的辦法就是利用開放式的問題鼓勵他人表達自己的觀點，把關注的中心放到他人身上。這個游戲能夠讓大家注意到自己在交談的過程中，以自我為中心的傾2.思考題預期從畢業工作起的10年內，在合理范圍內（以目前的通脹水平為標準），你會賺到多少錢？考慮維持生計需要多少？怎樣去賺？2.思考題預期從畢業工作起的10年內，在合理范圍內（以目前的3.練習：對以下事例作出決策假若你是一家大公司的員工，當你成功地為一位日本客戶完成了一筆復雜的交易后，他送給你一個花瓶來表達他的感激之情。這個花瓶價值昂貴，而接受這一價值的禮物明顯是違反公司政策的。但若不收下，又將會侮辱你的客戶。你將怎么辦？3.練習：對以下事例作出決策假若你是一家大公司的員工，當你成1、把花瓶還給客戶，并禮節性地向他解釋接受客戶的禮物有違公司的政策；2、接受禮物，因為你不能冒侮辱一位重要客戶的風險；3、代表公司接受禮物，在總務處登記后作為陳列品，將花瓶擺在辦公室顯眼的地方；4、接受禮物，并將其看作對服務優異的雇員的獎賞。1、把花瓶還給客戶，并禮節性地向他解釋接受客戶的禮物有違公司4.猜測有日本、美國、德國三個國家的士兵如果前面是懸崖，教官命令士兵“齊步走