第管理實踐心得體會（11篇）

管理實踐心得體會（精選11篇）

管理實踐心得體會篇1

本次學習最大的收獲就是學會了適應環境。通過這次學習我適應了這種工地生活。雖說以后不一定去工地工作，但有了這段時間的鍛煉，不論以后做什么工作心中都有了一種吃苦耐勞的毅力，也學會了適應環境。另外就是在工地上知道了一些與學校不同的問題，就是在工地上知道了作為一名技術人員應該怎樣去和工人交流等。

通過這次學習使我對建筑方面的有關知識在實際上有了更深一些的了解。應該說在學校學習再多的專業知識也只是理論上的，與實際還是有點差別的。這次學習對我的識圖能力都有一定的幫助，識圖時知道哪些地方該注意、須細心計算。在結構上哪些地方須考慮施工時的安全問題，在放線時哪些地方該考慮實際施工中的問題。達到能施工又符合規范要求，達到設計、施工標準化。沒有這次學習也許只是用書本上的理論知識，不會考慮太多的問題，更不可能想到自己看到的圖紙是否能施工。工地雖苦，但能學的是一些現實東西，鍛煉的是解決問題的實踐能力。

學習一個月后有必要好好總結一下，首先，通過這個月的學習通過實踐，使我學到了很多實踐知識。所謂實踐是檢驗真理的唯一標準，通過親身經歷，使我近距離的觀察了整個建筑的構造過程，學到了很多很適用的具體施工知識，這些知識往往是我在學校很少接觸，很少注意的，但又是十分重要基礎的知識大學生活是緊張而又充滿期望的日子，學習的閑暇時總是憧憬著背起行囊，遠離親人朋友以及師長護佑，去走真正屬于自己的路。然而當我們終于可以像剛剛長滿羽毛的雛鷹般離開長者們搭建好的巢穴，獨自一人走上社會工作這個大舞臺時，卻發現人生的道路原來是如此的坎坷不平，任何人的成功都是經歷一番狂風暴雨的。短短一月的學習生活中，讓我學會了不少東西，會對我以后工作有很大幫助的，這是我人生的第一次走入社會，第一次走向工作，感覺生活真的很不容易。學習實質是畢業前的模擬演練，在即將走向社會，踏上工作崗位之即，這樣的磨礪很重要。希望人生能由此延展開來，真正使所學所想有用武之地。總結一句話：吃得苦中苦，方為人上人。

管理實踐心得體會篇2

在真正讀彼得·德魯克的《管理的實踐》之前，首先看到的是編者對這本書的結構介紹：貫穿全書的三條主線——“三個管理”，即管理企業、管理管理者、管理員工和工作。告訴我們Drucker的三個經典提問，即“我們的事業是什么?”、“我們的事業將是什么?”以及“我們的事業究竟應該是什么?”。還有，管理必須同時需要考慮三個方面的問題：

1)必須考慮成果和績效，這是企業存在的目的;

2)必須考慮在企業內部共同工作的人所形成的組織;

3)必須考慮外在的社會，也就是企業的社會責任。

接下來，我看到了Drucker對“管理”的解讀，以及大家對《管理的實踐》的看法，此時，內心產生了認真閱讀此書的渴望。在目錄之后的不是正文內容，而是三篇推薦序，分別是Drucker先生的學生趙曙明、德魯克研究會的那國毅和遠流管理顧問詹文明，他們從不同的角度表達了自己對《管理的實踐》一書的看法，但卻表達了同一個觀點：《管理的實踐》是一本優秀的著作，值得大家去閱讀領悟。

在下來，是PeterF.Drucker的自序，他稱《管理的實踐》是全面探討管理學的第一本著作，他建議讀者要視這本書為打好管理學根基的最重要的一本書，他希望在未來的時光中這本書仍然能協助管理者工作。

看來，這本書真的是非常值得去閱讀!

《管理的實踐》一書以管理的本質切入——就管理者的角色、職務、功能的認知以及未來面臨的挑戰，有著精辟獨特的見解，掀開了管理的奧秘與實務。以“管理企業、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務，貫穿本書的主軸和精髓，并以八個關鍵成果領域、三個經典的問句以及組織的精神豐富其內涵。

第一部分Drucker先以一個企業的實例點出了：我們的事業是什么?我們的事業將是什么?我們的事業究竟應該是什么?以及企業的目標、成果與生產的原則。

第二部分Drucker以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現出組織精神(即企業文化)的完整性。

第三部分則通過活動、決策與關系三項分析，深入管理的結構、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結構之優缺點，與使用的大、中、小型企業級其限制條件。

第四部分Drucker以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創新的時實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創造巔峰績效的組織。

第五部分Drucker描述了管理者及其工作、決策和未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

Drucker指出：“管理是一種器官，是賦予機構以生命、能動、動態的器官。而機構本身又是社會的一個器官，它之所以存在只是為了給社會、經濟和個人提供所需的成果。”他認為，管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行;其驗證不在于邏輯，而在于成果;其唯一的權威就是成就。他，不厭其煩地提出：管理既要眼睛向外，關心它的使命及組織成果;又要眼睛向內，注視哪些能使個人取得成就的結構、價值觀及人際關系。

我借用趙曙明博士的話來形容這本書——這本書淺顯易懂，不同地理區域、不同文化背景、不同時代的人都能夠從中得到啟發，得到教育。是一本永恒的、跨越時空的好書!

管理實踐心得體會篇3

對于管理，本人似懂非懂。如果說一點不懂，卻也能做一些小事情，就權當初級管理吧。下面就學習《管理的實踐》談三點小感悟。

一、管理--班子團結是前提

班子團結，是一個部門一個企業發展進步的基礎，是班子及成員完成任務的保證。實現班子團結要做到四點。

要做到班子團結一是領導干部識要廣。領導班子成員的理論水平、廣博知識和通情達理是維護班子團結的重要條件。凡是小事計較、不顧大局，常常為一些非原則問題互相猜疑，大多是知識缺失或個性缺失者。班子成員養成良好的學習習慣，增強辨別是非能力，培養超脫的心境和浩然正氣，正確對待自我、正確對待工作、正確對待小事，班子的團結自然就會搞好。要做到班子團結二是位要準。領導班子成員工作雖有分工側重，但對整體工作都有領導責任。位置擺平了，大家才有動力，具有積極性，領導系統才能高效率運轉。要有一種多干事情，多擔責任，淡化權欲，少攬權利，避免陷入誰大誰小，誰高誰低之爭。同時要讓員工參與管理決策，增強工作的透明度，增強員工的主人翁意識和工作熱情。

要做到班子團結三是事要公。班子成員都是為了一個共同的目標走到一起的，應該在上級黨委的領導下為本單位的工作殫精竭慮，謀求發展，這是一個領導班子的全局和大事。如果每個班子成員能夠始終想全局、顧大事，處處把發展擺在首位，心往一處想，勁往一處使，就能既干好事業，又搞好團結。要根據本單位的實際建立和落實目標責任制，使大家忠誠于事業，專心于事業，不因爭個人的名、位、權而記小帳，結恩怨，讓大家的心思始終集于公事、謀于公事。

要做到班子團結四是胸要寬。歷史上凡有所成就的人物多為胸寬度大者。一個領導班子成員的胸懷是否寬闊，既是其自身素質、修養和品德層次高低的綜合體現，也是吸引和團結大家做好工作的重要條件。在領導工作實踐中，要學會辯證地看待自己周圍的人和事，允許人們在認識上存在差異，善于聽取不同意見，取人之長，補己之短。學會尊重人，理解人，做到大事清楚，小事糊涂，不計較雞毛蒜皮的小事、無關緊要的小缺點，非原則性的小毛病，在小事小非問題上得理也饒人。要從本單位工作的實際分析利害，冷靜客觀處理各種問題。同志之間以支持、友誼、諒解為重，真誠合作共事，以減少內耗，增強工作的推動力。

二、管理--做好溝通是基礎

管理大師韋爾奇對管理的要求是溝通--溝通&再溝通。現實中溝通因人而異，會溝通的人上至八十老人下至十歲孩童都能說得進去，所謂良言一句三冬暖，惡語相向六月寒就是這個道理。溝通在企業管理上至關重要。管理者應該積極和部屬溝通。優秀管理者必備技能之一就是要有高效的溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重下功夫，以能力帶動人，以素質展形象，以情感凝聚人，讓員工感受到你就是這個團隊的領導。

一、與時俱進，提高學習能力。在知識經濟時代，新的形勢總是在不斷變化，如果將工作思維局限于過去掌握的知識或積累的經驗，欠缺創新精神，就無法滿足時代發展的新要求。作為一名領導干部，應該主動學習，不斷充實，掌握相當的文化知識、專業知識、管理知識與工作經驗，提高自身能力素質，提高領導管理能力，適應新形勢工作需求。

二、以身作則，始終充滿激情。一個企業，不管在創業初期、發展期、穩定期，還是衰落期，都需要領導以一種卓越的激情帶動員工或艱苦創業，或扭轉乾坤，促進企業的生存和發展。在企業發展形勢大好時，不要驕傲自滿，帶領員工乘勢而上，再創佳績;在企業發展遇到瓶頸時，要堅韌應對，帶領員渡過難關。在工作中，要始終堅持以身作則，發揮表率作用。

三、公平做事，做到獎懲分明。一個團隊由幾個、幾十個、幾百個、幾千個甚至更多的人組成，每個人心中都有一桿稱，用來衡量自己、衡量同事、衡量上司。這種情況下，更需要團隊領導做到公平辦事。哪些員工表現好，要及時獎勵，樹立學習榜樣;對犯錯誤的員工，要進行警示教育。只有做到獎懲公平透明，才能真正激勵先進，鞭策后進，激發團隊工作熱情。

四、真誠待人，與下屬做朋友。領導干部要真誠對待下屬，善于與員工打成一片。在學習上，能夠放下架子，虛心向下屬請教某方面的知識;在工作上，能夠集思廣益，誠意征求下屬的意見和建議;在生活上，能夠平易近人，主動與下屬溝通，讓員工感覺到你是在真心與其交朋友，自然而然產生朋友情，愉快地跟隨你工作。

管理實踐心得體會篇4

這次暑期實踐我參加了班里組織的實踐活動，此次活動的主要內容是協助圖書館工作人員整理書籍，這對我來說是次很寶貴的實踐機會，我也希望我以實際行動，能夠體現大學生應有的素質和覺悟。

工作人員進行簡單的說明后，我和同學先把所有要整理的書按照序號排好，再把它們依次放進書架上。雖然書籍沾滿了灰塵，但是大家還是干得很開心，然后我們還分頭整理。

剛開始覺得做圖書館工作只要整整書就行了，但后來才發現并沒有自己想的那么簡單，館內的藏書數量很大，同一類書又有很多不同的版本，需要在書架上耐心的查找。聽工作人員說她們剛來時需要一個月的訓練才能迅速的找到書的位置。而且由于一些讀者在翻閱書籍后沒有放回原位，或者在借閱時隨便找個位置插進去，導致部分書籍位置錯誤，造成圖書館管理的困難。圖書館內還時常有些不和諧的現象，例如有的同學沒有使用代書板，有的大聲說話，這些都需要我們去注意，關鍵是促成同學們養成良好的借閱習慣。

時間在不知不覺中就過去了，我們的工作結束了。通過此次活動讓我對圖書館有了更深刻的理解，能夠為圖書館服務是我的榮幸，我也從中學習到一些借閱技巧以及很多有關圖書管理的知識。圖書館的工作是繁瑣的，在圖書館的實踐工作中我有很多感受，我希望同學到圖書館按照規定借閱，方便大家就是方便自己。

圖書館從誕生的那天起就具有了開展社會教育的功能。在這次暑期社會實踐中，我更加了解到圖書館對于培養讀書人的重要性，同時也認識到讀書對于培養我們自身文化素養的重要意義。正如歌德所說：“讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。”高爾基也曾說過：“書籍鼓舞了我的智慧和心靈，它幫助我從腐臭的泥潭中脫身而出，如果沒有它們，我就會溺死在那里面，會被愚笨和鄙陋的東西嗆住。”在實踐工作之余我最開心的就是可以飽讀藏書，很高興可以在這里學習實踐，但要真正成為一名合格的圖書館人我要學的還有很多。

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”只是一名大一學生的我，抱著貼近社會，鍛煉自己的愿望，參加了暑期社會實踐活動。假期社會實踐活動是每個大學畢業生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中了解社會，在實踐中鞏固知識。

管理實踐心得體會篇5

《管理實踐》是美國著名管理學家德魯克在上世紀80年代末的一部經典著作，文字深入淺出，透過全面、系統的科學性總結，高度融合了東西方管理思想的精髓，通俗生動，讀來饒有生趣。書中所闡述的核心思想即是：如何挖掘企業最有生命的資源&&人的潛能，作者嚴謹、科學的工作態度，讓我對管理工作有了很多新的思考和認識。下面，就如何發揮管理者的領導力和執行力，簡單談談自己的看法。

管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行。在每一個企業當中，管理者都是賜予企業生命、助于活力的重要因素。如果沒有管理者的領導，企業資源永遠只是資源，永遠不會轉化為產品。企業要想在激烈競爭的現代經濟體系中，取得成功并獲得長久的生命力，完全要視管理者的素質和績效而定，因為管理者的素質和績效是企業擁有的有效資源。領導要成為下屬員工的領袖，必須提高領導能力，讓員工在其身上看到領袖的魅力。在現代企業中，領導力不在于能夠下命令，機械式地管理一班人，而要讓屬下員工對其敬佩、信服，在員工心中形成一種磁鐵般的向心力，讓員工愿意跟隨他克服困難，艱苦創業。這就要求我們在學習、做事、做人上狠視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。對于管理者說，挑毛病盡管在人力資源管理中有著獨特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，雞蛋里挑骨頭,無事找事就會適得其反，挑毛病必須實事求是，在責備的過程中要告知員工改進的方法及奮斗的目標，在鞭打快牛的過程中又不致挫傷人才開拓進取的銳氣。管理者有權利也有義務主動和部屬溝通，而不能只是高高在上簡單布置任務!

員工應該主動與管理者溝通。優秀企業都有一個很顯著的特征，企業從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應該注重與主管領導的溝通。一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時間并不能為自己主動控制，因此經常會忽視與部屬的溝通。更重要一點，管理者對許多工作在下達命令讓員工去執行后，自己并沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實考慮到員工所會遇到的具體問題，總認為不會出現什么差錯，導致缺少主動與員工溝通的精神。作為員工應該有主動與領導溝通的精神，這樣可以彌補主管因為工作繁忙和沒有具體參與執行工作而忽視的溝通。

所以，加強企業內部管理，一定不要忽視溝通，溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除。作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷;作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那么我們的企業才可能發展得更好更快。

三、管理--抓好執行力是保證

近年來許多人都在討論并思考執行力這一抽象而具體的問題。看似簡單的問題，卻不是能簡單地用《把信送給加西亞》等沒有任何借口的宣傳所能解釋的了，也不是通過大力宣揚自動自發、無條件執行的概念所能徹底解決的。在企業里，常常有這樣的現象：高層怪中層沒有執行力，中層怪員工沒有執行力，員工又會怪高層沒有魄力。其實，我們認為是一種組織行為，不是抽象出來的個體行為。我們在談企業管理問題時，只能從組織角度來講，抽象的談論個體是沒有任何意義的。組織的冰山理論告訴我們，任何組織的表征行為只是冰山一角，背后必然有其行為根源。如組織凝聚力差，它只是一種表象，可能是組織長期形成的價值觀問題，可能是群體的滿意度問題、可能是個體期望長期得不到滿足的問題等等。如果孤立的談論執行力，企圖通過大幅宣揚一些口號性質的東西來解決問題，只可能是無勞而獲。

從組織行為角度來看，執行力分為三個層面，個體層面、團隊層面及組織層面。個體的職業化是組織執行力的基礎，團隊的執行力是關鍵，組織的執行力是重點。我們需要的是組織表現出強大的執行力，而不僅僅是個體，但在實現組織執行力中團隊的執行力則是關鍵。沒有團隊執行力的支撐，組織執行力只可能是水中月、鏡中花。

我們經常看到，一個個很有能力的員工，放在一起卻一盤散沙。一個個平時積極主動的員工，在一起工作卻會并不積極主動，甚至異常保守。群體的行為怎么會與個體行為表現出這么大的差異，這恰好就是團隊執行力是關鍵的原因了。只要是群體，必然有群體的行為特征，表現出來群體思維、從眾等現象。是群體，就需要管理，就需要管理者運用合適的管理工具將群體塑造成組織期望的團隊。個人認為，執行力不足必然是有其管理者行為的根源，主要有三個方面。

一是管理動力不足，也就是不愿管理。這樣的管理者往往是腦袋隨著屁股轉，一切是為權力，為了權力給自己所帶來的利益。在短期內八面玲瓏，以維護關系為目的，以履行所謂的職責為目的，面對不同的層級領導可以有不同的表現。從長期看，是思維僵化，官僚主義作風。只要該說的話說了，該讀的文件讀了，讀強調的強調了，該罵的人罵了，該表揚的人表揚了，也就與自己無關了。正因為不愿管理，企業中才會出現管理者對管理時熱時冷，不能持之以恒;也出現了囿于條款或執行僵化的官場習氣。

二是管理理解欠缺，也就是不懂管理。相當一部分管理者，特別包括技術出身的管理者，很難轉過彎來用管理解決問題。這部分人，用做技術的方式來進行管理，在內心深處認為團隊理所當然應該按自己設想的方式運行。只要每個人都是業務能手了，整個團隊就是業務能手了，卻發現不了團隊成員的期望與需求，發現不了成員之間微妙的心理博弈。公司出臺了政策，參加了無數次會議之后，自己知道也就知道了，信息到此中斷，根本不知道團隊層面關鍵作用在于承上啟下，在于將組織層面的精神有效傳達。

三是管理能力不足，也就是不會管理。這些管理者往往比前兩類要好一些，希望用管理來解決問題，但往往對管理的科學性及關系理解不清。由于缺乏管理能力，雖然也知道企業要制度化，不能總依靠人治化，但是在實際中卻不會靈活運用管理知識。例如，企業中出了些問題，管理者很積極地讓秘書或文職人員起草些制度，于是企業就匆匆出臺了很多制度，甚至看起來非常科學的制度，但是更多的看起來很美，用起來卻很累，最后只能是束之高閣。對此，管理者常常氣餒，甚至抱怨員工素質太差。管理的科學性要求管理者能夠理性地分析問題的根源，運用相應的管理工具去解決問題。解決問題時，又需要有解決問題的藝術。如果管理行為常常失效，則有必要重新考慮自身的管理能力。不會管理將導致責任與權利、執行與監督、行為與動機的錯位，從而導致管理的失效。執行力不只是員工的事情，更重要的則是管理者自身的問題。

結束語：管理是個大課題，感悟只是小點滴，讀完一本書就會管理，那是癡人說夢，關鍵是理論與實踐相結合，才能提升管理能力與水平。對與不對，仁者見仁，智者見智。

管理實踐心得體會篇6

去年下半年，進去一家公司的項目團隊，主要的工作就是擔任項目經理，這是對于項目管理的的感受，順便也做一個總結。

項目經理是項目的主導者，是內部流程實施的監督者，項目采用的是敏捷開發模式，通過Scrum來管理項目，這樣把項目切成一個又一個迭代，作為項目的全程參與者，跟團隊順利合作，交付了項目成果，根據PDCA框架來總結下做過的事，自己的感悟。

1、計劃（Plan）

作為項目的主導者，項目經理主導整個項目，這樣需要項目經理主動規劃的能力，在這個過程中，沒有人會督促你，告訴你要做什么，他們只會跟你要成果。

這個成果包括項目的產出、系統、文檔、員工的績效、成本的支出等等。

那作為項目經理，根據這些產出，進而反推回來，指導什么時候要做什么事情，這就是規劃。

對于人的規劃，這個需要知道團隊資源的可用情況，包括共用的人員，需要建立資源日歷，把假期，員工請假都標記出來，這樣對于人力資源的可用情況一目了然，才能知道可以安排多少任務。

對于每個團隊成員，也需要進行溝通，知道他們的能力、特長、喜好進行了解，為以后的工作分配建立基礎。

同時，這也是一個動態的過程，在項目推進的過程中，如果人手不夠，需要很多人加入進來，如果人員的能力不足，需要協調資源進來，或者招聘或者借調人員，這樣滿足項目的需求。

對于事的規劃，根據項目的需求，與產品負責人合作，根據需求，使用WBS技術，把任務進行拆解，根據產品的要求進行優先級排序，對于任務進行估算，這樣就可以得到項目的計劃。

同時，建立項目總體計劃，包括milestone，在每個節點需要做的事情進行規劃，什么時候準備測試環境、生產環境、測試、上線等等，從后往前推，可以預見到，這樣才不會慌。

對于技術難點有敏銳性，只要發現有問題，需要與產品，技術討論，是否可行，是否有替代方案，是否需要專人負責公關。

對于物的規劃，在項目中使用到的硬件，比如服務器、各種硬件設施、申請的域名等等，這些都需要時間，認證、審批。買早了可能浪費錢，買晚了可能耽誤事，這些需要提前規劃好，什么時候開始采購。

在這個階段產出：項目計劃、人員名單、任務分配、詳細需求、技術方案等等。

2、執行（Do）

規劃完成以后，團隊就要進行執行階段，在這個階段產品負責人給大家講解需求，UI設計給出最新的設計，開發人員開始搭建框架、設計數據庫、開始進入開發進度，而測試也開始寫測試用例，一旦開發完成一項，就開始測試。

在這個過程中，項目經理要進行進度的監控，可以使用燃盡圖可以很好的跟進項目，每天的例會，對于昨天完成了什么，今天準備做什么，這樣得到團隊成員的進度，當然更多的是暴露問題，把開發過程中遇到的問題，有各種各樣的的問題需要跟進。

如果是需求的問題，需要產品經理來澄清，這樣可能修正設計，也可以需要討論解決。

如果是技術問題，需要大家群策群力，看看能不能解決，不能解決還需要協調外部資源來解決。

如果是團隊成員溝通問題，這個就需要項目經理找到問題的癥結，針對性地進行溝通，把問題聊清楚，找到解決方案，否則會影響團隊成員的效率，項目的進度。而在溝通上，項目經理需要作為產品、開發、測試、客戶、用戶的橋梁，對于不同的人，需要采用不同的說話方式，真要是見人說人話，見鬼說規劃，作為他們之間的翻譯。

某互聯網公司產品經理要求技術開發人員實現APP根據用戶的手機套來設定主題色。開發人員認為這個是無理要求，實現不了。于是發生了爭執，最后引發了雙方的武斗。這需要項目經理來協調雙方的關系，而不是讓他們直接大家。

在執行過程中，項目經理同時擔任項目的對外聯絡，一來要保護團隊的成員不被其他事情打擾，讓團隊成員專注到開發工作，二來，如果需要跟外部溝通，團隊成員自己去做，分散了項目的時間，由項目經理統一對外，可以有更好的接口，提高效率。

在這個階段產出：員工績效、項目的成果。

3、考核（Check）

對于項目，分成很多迭代，每個迭代都有成果產出，在這里需要召集產品負責人、客戶、用戶對于成果進行檢驗，把成果演示給大家看，大家對于成果提出意見，成為下一個迭代的輸入。

而對于完成的項目，則要進行驗收，根據DoD進行檢驗。

對于不同的階段，有不同的DoD，根據需要進行裁剪。

在這個階段，不斷地有Bug出現，如果改得差不多，對于不影響功能，不影響使用，用戶可接受的Bug，可以暫時不修復，這個需要客戶、產品經理同意。

這個階段產出：發布的成果，文檔的更新。

4、修正（Action）

在每一個迭代完成以后，都會進行驗收，這個需要提出建議，而驗收完成之后，都會進行總結會議，在這個會議上，讓大家暢所欲言，非常重要。

在這個會議上，創造一種寬松的氛圍，這樣大家才會把自己的心理話說出來，一般來說，會議的時候，我會發便利貼給團隊成員，寫出前一個階段做得好的和做的不好的三件事，不能只盯著缺點。

根據團隊成員寫的優點和缺點，收集起來以后，對于優點，需要分析為什么做的好，是順應的習慣，還是說磨合好了，還是有哪些人做的好，需要強調的是，不要過多強調個人作用，而應該把團隊的作用找出來，這樣后續才能共同進步。

而對于缺點，需要大家討論，是否真的是缺點需要改進，然后對于每個缺點進行排序，有哪些是要立即改正的，需要有對應的改進計劃，跟進計劃。

這個階段產出：總結報告，改進計劃

5、寫在最后

在做項目的過程中，對于項目來說，要使得項目順利進行，項目經理最重要的能力是規劃能力，規劃好以后，就是一步一步執行下去。

在執行的過程中，會出現問題，這個時候需要項目經理進行協調，只有協調好人、事、物，才能讓項目順利地執行。

而對于每一個迭代，都是團隊成員的過程，利用PDCA，團隊不斷磨合，不斷成熟，效率提升，進入螺旋上升的過程。

管理實踐心得體會篇7

一、企業概況：

成立于20__年，是集產品生產、服務和技術培訓為一體的現代化企業，經過__年的積累與沉淀，已于20__年7月份全面搬遷到位于人和鎮新建10000平方米的現代化gmp廠房。公司全方位緊跟國際化妝品發展潮流，配備先進的生產設備和優秀的產品配方工程師，質量化驗師等專業技術人員。建立了獨立的關鍵核心技術，決心擠身于世界化妝品生產企業前沿。一貫以與客戶共同成長作為持續發展的宗旨，在業內贏得相當好的口碑。視產品品質如企業的生命，全方位與客戶有效溝通，共同探討投資增值的解決方案。

二、調查目的：

結合本單位工作實際，簡述了企業中應收賬款的現狀和形成原因，認為應收賬款積累過多會影響企業的正常周轉，使企業存在潛虧的危險，增加現金的流出和機會成本的損失。提出企業應建立科學高效的資信評估機制，加強應收賬款的資信調查力度，制定合理信用政策，實行賬款回收責任制，建立內部報告制度和管理系統，做好對賬和債權的確認工作及加強逾期應收賬款的催收策略，提出應妥善利用債務重組和應收賬款融資策略，并建立壞賬準備制度，努力形成一整套規范化的對應收賬款的事前控制、事中控制、事后控制程序，以促進企業健康發展。

三、管理目標：

對于一個企業來講，應收賬款的存在本身就是一個產銷的統一體，企業一方面想借助于它來促進銷售，擴大銷售收入，增強競爭能力，同時又希望盡量避免由于應收賬款的存在而給企業帶來的資金周轉困難、壞帳損失等弊端。如何處理和解決好這一對立又統一的問題，便是企業應收賬款管理的目標。

應收賬款管理的目標，是要制定科學合理的應收賬款信用政策，并在這種信用政策所增加的銷售盈利和采用這種政策預計要擔負的成本之間做出權衡。只有當所增加的銷售盈利超過運用此政策所增加的成本時，才能實施和推行使用這種信用政策。同時，應收賬款管理還包括企業未來銷售前景和市場情況的預測和判斷，及對應收賬款安全性的調查。如企業銷售前景良好，應收賬款安全性高，則可進一步放寬其收款信用政策，擴大賒銷量，獲取更大利潤，相反，則應相應嚴格其信用政策，或對不同客戶的信用程度進行適當調整，確保企業獲取最大收入的情況下，又使可能的損失降到最低點。

企業應收賬款管理的重點，就是根據企業的實際經營情況和客戶的信譽情況制定企業合理的信用政策，這是企業財務管理的一個重要組成部分，也是企業為達到應收賬款管理目的的必須合理制定的方針策略。

四、企業存在的基本問題：

1、企業效益下降

2、夸大了企業經營成果

3、加速了企業的現金流出

4、對企業營業周期有影響

5、增加出錯概率

五、企業應收賬款存在問題的原因：

1、市場滯銷，導致企業產品老化，資金積淀

企業產品和自然界一切生態現象一樣，總有一個興旺到衰退的過程。產品都有試制、成長、成熟、衰退四個時期。當某個產品已經進入成熟期時，正是企業處于市場占有率從高峰向低谷運行的階段，也正是同類產品市場競爭最激烈的時期。這個時候企業如還是抱著產品進行生產，必然會形成生產過程中的產品積壓、銷售過程中的退貨，企業應收賬款的節節攀高。

2、企業管理者重視程度不夠，內部控制和激勵制度欠缺

企業管理者在追求業績時采取了賒銷手段，這本身并無疑問，但在賒銷行為發生前未經審批、審批不嚴或資料不全，對客戶的資信、信用及資金等了解不夠，財務部門沒有跟蹤監控、及時進行應收賬款賬齡分析，造成應收賬款積淀積壓。

因此銷售人員為了個人利益，只關心個人任務的完成，導致應收賬款大幅度上升。追債，應收賬款被大量沉積下來，給企業背上了沉重的包袱。

3、企業會計監督失效

中國一些企業會計人員對銷售業務不夠熟悉，僅僅是事后被動地記賬，對應收賬款的發生、收回、損失等情況缺乏全面、系統、及時、準確的了解，對可能發生的壞賬不及時上報有關部門催收，未進行及時信息反饋和風險控制，會計監督成為“紙上談兵”。應收賬款核算和管理上的粗放、混亂、錯報和漏報回款，造成賬目和實際情況脫節。

4、片面追求銷售量，缺乏風險意識

企業的呆賬大多始自1994年經營開放以后，由于長期受計劃經濟統購統銷的影響，企業缺乏獨立的開發市場并占領市場的經驗，對市場風險意識不強，同時也存在一定程度的短期行為，在激烈的競爭機制下，一些企業進入當地的市場之初，為了盡快地打開營銷局面，在事先未對付款人資信度做深入調查和應收賬款風險進行正確評估的情況下，采取與客戶簽訂短期的、一定賒銷額度的銷售合同來吸引客戶，擴大其市場份額，于是產生了較高的賬面利潤，忽視了大量被客戶拖欠占用的流動資金不能及時收回的問題，最終形成壞賬。

5、企業經營者的法律保護意識淡薄

賒賬不還，本是一種違法、違約行為，企業可運用法律來保護自己合法權益，而在現實生活中，通過訴訟程序尋求債權保護的道路的確比較艱難。從訴訟、受理、調查取證、開庭審理到判決、裁定到執行有一個過程，需要企業投入大量的人力、物力和財力，此外，個別地區“地方保護主義”嚴重，做出損害債權人利益的判決，造成負面影響，使許多企業缺乏運用法律手段維護自身合法權益的信心和勇氣

六、對現存問題的一些建議：

針對該公司在應收賬款管理方面的不足，本人結合專業所學提出如下改進建議：

(一)應該采用賬齡分析的方法計算每一筆應收賬款的賬齡和所有應收賬款的平均賬齡，并以此來強化應收賬款的回收工作。為了加快應收賬款的變現速度，除了制定合理的獎懲措施外，也應該制定合理有效的收賬程序和方法，如采用電話、信函和發電子郵件等通信方式，也可采用個人拜訪或委托專門收賬機構進行回款，必要情況下，也可以對欠賬客戶采取提起法律訴訟的方式來收回應收賬款。

(二)重視做好客戶的`信譽評價工作。銷售人員不能一味追求銷售量，收款是比銷售更需要管理和慎重的環節。要回避應收賬款的風險，就必須定期對客戶進行信用評價，并根據信用評價結果確定銷售政策。在與客戶建立新的合作關系的時候，事前一定要做評審，綜合評價這個客戶的品德、能力等，在合同執行一段時間后，就要對此客戶進行一次綜合評審，對于一些毛利不理想的客戶，在查找自我成本控制的問題的同時，也需對確實沒有合理利潤的客戶中止合同。

(三)對客戶的信譽要進行長期動態的監管。由于市場環境各個因素的影響，客戶的經營狀況、償付能力也會隨之變化，所以在與客戶建立長期合作關系后，要注意后續的監督調查，根據客戶的狀況調整銷售策略。

公司要發展，必須擴大業務，將必然會出現賒銷，應收賬款回收風險以及由此而產生的財務風險總是并存，只要本公司采取適當的信用政策及有效的管理方法，就能使應收賬款風險降低、收益最大。相信在該公司管理層的正確領導和全體員工的共同努力下，企業在今后的各方面會有更新的突破，取得更好的發展。

七、調查的體會：

應收賬款的風險無處不在，加強對應收賬款的核算和管理，關系到企業的資金周轉，影響到企業的生死存亡。因此，企業應把它作為一項長期的，制度化的工作來抓，使得各項措施落到實處，力求將應收賬款控制在合理水平上，把壞賬降到最低，進而推動整個國民經濟的健康、穩步的發展。

通過這一個月的實習給我感觸很深，了解到理論應用一定要在實踐的基礎上，而我們在面對時間必須在學習理論的前提下才可以更好的完成。所以我們不但要學好專業課，還要抓住任何實習機會加強實踐經驗，真正的把理論和實踐相結合。再者就是社會中，人際關系有時真的比工作能力還要重要，良好的人際能給我們的工作帶來順利，帶來成功，帶來機遇。在工作中把每個人都當作良師益友，那么才有可能在工作中收獲的更多。

管理實踐心得體會篇8

隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。

在《人力資源開發與管理》課程中，對于企業這是重要的部門，公司能否快速成長，創新，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟爭大，人員流動非常大，我們的企業同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節講課內容比較籠統，不是很具體講到細節，但體會到要養成看本質，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務，結合自己目前的企業，也是存在同樣的問題，存在業績提不高、生產效率差、品質不穩定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發，用流程駕馭人性/規范人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業的方法。

《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，所謂企業不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業管理達到最高境界，通過前后幾次課程學習相關企業如何運用與管理，每節課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優老師所講的，凡事需具備悟，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。

通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標(如后天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。

了解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發揮，創造條件，并及時進行鼓勵和肯定。

這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

管理實踐心得體會篇9

宿雪崗治理一個企業、一個區域的道理是一樣的，都必須牢牢抓住人的因素，確立人的行為決定一切的理念，樹立科學用人，人盡其才的用人觀，這是企業和區域全面發展的關鍵所在，只有成功用人，才能更好的應對競爭，才能贏得更多的發展機遇，才能最后贏得興盛，換句話說“用人一事成，萬事皆能贏，用人一事敗，萬事皆要壞”古往今來，人才是企業和區域發展競爭的最終極問題，不管是領導集體之間的競爭，還是單個人才之間的較量，最終都將表現為綜合實力的競爭，決定企業和區域發展優勝劣汰的命運。而領導集體之間的競爭因素包括集體影響力、部屬向心力、科學決策力、駕馭全局力、組織指揮力等等，單個人才之間的競爭因素包括知識應用力、拓展創新力、攻克難關力、技術技巧力、才華展現力等等。譬如：企業集團之間的競爭，往往表現為企業老總的社會影響力；項目招投標取勝的關鍵，往往取決于招投標書的制定決策人；科研項目的成功與否，往往取決與科研帶頭人的水平；那怕就是一次工作匯報、一場球賽、一次文藝匯演賽也是如此，決勝的關鍵都在于參與者的素質水平。一個企業和區域領導集體的最根本、最核心的任務，就是善于科學運用所屬范圍內的人力資源，科學設置機構、職位、崗位，科學設定崗位職責、任務目標、崗位資格條件，按照人盡其才，量才適用、科學配置的原則，努力做好人事安排工作，優先把關鍵部位、重要崗位的人員調配好，使之成為企業區域發展競爭的拳頭和先鋒，不斷增強企業區域發展的競爭力。

大家不妨去觀察一下，好多企業的興衰是與企業一把手的能力水平分不開的，而一把手的能力水平又集中反映在他的科學決策水平上，首先是看他重用了什么人，是不是把“德才勤績廉”作為用人的根本條件，能不能傾聽群眾的意見和呼聲，是不是能夠較多的采納群眾的意見和建議。也有一些領導，至今還不明白影響企業發展的問題所在，工作上辛辛苦苦、任勞任怨，但效果很差，這時的老總就要好好反思一下了，看一看自己周圍都是一些什么人，是不是由那些庸才占據了比較重要的崗位，是不是問題經常出現在他們身上，而這些人在大喊工作難、無法辦，或許他們在領導眼里也是辛辛苦苦的工作者，但由于他們能力差、水平低、思想保守，沒有創新精神，沒有開拓能力，文化水平和知識的應用能力也較差，根本無力應對企業的市場競爭，也不可能扭轉企業每況愈下的局面，他們在工作和壓力面前已經是黔驢技窮了，難題在他們面前已經無能為力了，再讓他們干下去也是沒什么出路的，只有早日把這些人換下來，企業才能有希望。有些領導至今還不理解用人的導向作用。如果一個企業不重用人才和能人，而是任人唯親、重用庸才，那么人才和能人必然因為受到不公平待遇而消沉，整個企業受這種影響而阻礙發展；如果一個企業善于重用人才和能人，那么這個企業就會人才輩出，企業發展也必然會蒸蒸日上。

管理實踐心得體會篇10

《管理的實踐》是德魯克大師的另一本著作，與之前看的《卓有成效的管理者》有共同的特點就是通俗易懂，思路清晰，而且我覺得這兩本書描述的都是極為基礎又深刻的管理知識，是一個管理者必須了解和掌握的知識。個人認為，要做一個卓有成效的管理者之前應該好好地看一下《管管理的實踐》這本書，里面有管理的基本的理論，它會告訴你如何設定企業目標，引導你如何使企業成功，如何做好管理層的職責。下面我詳細地表達一下我讀了這本書的看法。

整體上看，這本書包括分為五個部分，分別是：管理企業，管理管理者，管理的結構，管理員工和工作，當一名管理者意味著什么。這五個部分都揭示了一個本質&&那就是管理的本質，每一個部分都指示了管理層的角色、職責和面臨的挑戰。當一個企業繁榮的時候，衰退的時候管理層應該做什么樣的決策，如何做決策，應該背負什么樣的職責，又如何去應對各種挑戰，力挽狂瀾。

首先從本書中我所認識到的管理層是一個獨特的領導群體，成為企業中一個必須的領導機構，是專門負責賦予資源以生命力的社會機構，也是負責有組織地發展經濟的機構，體現著現代社會的基本精神，所以它是不可或缺的。因此管理層的能力、技能和職責對整個世界有重大影響，就猶如國家領導人能否作出正確的決策關系到國家的生死存亡。

對于企業而言，管理層的首要職責是創造經濟績效，如果未能創造經濟成果就是管理的失敗，不能以顧客愿意支付的價格提供顧客需要的產品和服務也是管理的失敗，未能令交付于它的經濟資源提高或至少保持其創造財富的能力，還是管理的失敗，于是管理的職能是什么自然而然地被提出來了。管理的三大職能就是管理企業、管理管理者、管理員工和工作。管理層是企業的器官，擔負了創造性行動的重大責任，管理層要主動采取行動，促使企業獲得期望的成功。

既然管理的首要職能是管理企業，那么企業究竟是什么呢?一般會說，企業是以盈利為目的的，運用各種生產要素，向市場提供商品或服務的社會經濟組織。其實不完全是這樣。德魯克認為，利潤不是企業的真正的目的，而是企業經營的限制性因素，利潤并不能解釋所有的企業活動與決策的原因，而是檢驗企業效能的指標，利潤不是企業活動的原因，而是結果。企業的目的是創造顧客。由于此目的確定了企業的基本功能是營銷和創新。營銷是企業有別于其他組織的獨特功能。

管理管理者即利用人力和物力資源造就一家能創造經濟價值的企業。但是人力資源是最不容易控制的一種資源，每個人都有自己的思想和目標，因此要確定統一的指導思想，一致的奮斗目標，共同努力才能創造出一個真正的整體。管理管理者顯得尤為重要，只有當管理者可以適當行使自己的職權時，管理者才能更好地實現自己的職責，為企業做出更多的貢獻。如果像老福特那樣，把企業私有化，舍不得下放權力，管理者根本不能對企業的發展起到很好的作用時，企業將會陷入嚴重的困境。因此任何一家企業要想生存、發展、創新，必須管理好管理者。

管理員工和工作是管理的第三個職能，這意味著要對工作進行組織，是之成為最適合人類的工作，對員工進行組織，使得員工最有效地進行工作，包括對員工的激勵、刺激、獎勵等措施。人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源，但提升經濟績效又在于企業能否提升員工的工作效能。于是企業必須重視對員工的培訓與開發。怎樣的員工才是最有績效的員工?是因為壓力和恐懼嗎?答案顯然不是的。有責任感的員工才是效率最高的員工，生產是一種態度，員工的工作動機決定了員工的產出，一個有責任感的員工會把完成任務放在第一位。所以管理層必須培養員工工作的積極性，提高員工的責任感。這就要求管理者安排員工到合適的崗位上，做到人崗匹配，同時豐富員工的工作，讓員工了解足夠的為公司盈利的信息，只有當員工了解到這些信息以后，員工才對公司的目標有大概的了解，才能更好地達到公司賦予自己的職責。

要達到以上管理職能，首先要建立一個管理結構，但在這之前我們必須弄清楚企業究竟需要哪一種結構。而找企業所需的結構有3種特殊方法：活動分析、決策分析和關系分析。這就需要解決一下問題：1、企業究竟需要哪些活動才能達到經營目標?2、企業需要哪些決策以達成目標、實現目標?負責某項活動的管理者必須和誰合作，他必須對負責其他活動的管理者有什么貢獻，這些管理者又必須對他什么貢獻?做好分析后，接下來就要建立管理結構了，應該如何建立這個結構呢?其中有三個注意事項：1管理結構在組織上要以績效為目標。2組織結構必須盡可能包含最少的管理層級，設計最便捷的指揮連。3組織結構必須能培育和檢驗未來的高層管理者。除了這些以外，還要遵循兩個原則，職能分權制和聯邦分權制原則。最后，我將來談談當一名管理者意味著什么。首先，作為一名管理者，意味著要做決策，管理其實就是決策的過程。無論管理者做什么，他都通過決策來完成工作。做決策可能很浪費時間，但管理者必須把時間花在決策上。但是要使決策取得績效，僅僅靠找到正確答案是不夠的，因此要遵循決策的5個階段：界定問題，分析問題，制定可行的替代方案，尋找最佳的決策方案，把決策化為有效的行動。這五個階段的時間分配也不一樣的，管理者應該把時間花在界定問題、分析問題和制定可行的替代方案上，要有效實施方案解決方案也需要投入相當的時間，但是管理者不應該花太多的時間來尋找最佳答案.。

我們都相信管理者的工作是非常復雜的，管理者不同于企業中的其他人，他們需要擔負兩項特殊的任務，第一項任務是創造出大于各部分總和的真正整體，創造出有生命力的實體，而且其產出將大于所有投入資源的總和。第二項任務就是協調每個決策和行動的長遠需求和眼前的需求。由此可見，作為一個管理者，必須具備靈活的頭腦、清晰的思路和獨到的眼光和見解。既然管理者的工作如此的復雜，那么究竟有哪些主要的工作呢?其中包括了5項基本活動。首先，管理者設定目標。決定目標應該是什么，如何達到目標?其次，管理者從事組織工作。他要分析達成目標所必須的活動、決策和關系。接下來，管理者還必須激勵員工，和員工溝通。他通過管理，通過與上下屬的關系，通過獎勵措施和升遷政策，以及不斷的雙向溝通，把負責不同職務的人變成一個團隊。

第四項基本活動就是管理者必須為工作建立衡量標準，并把衡量標準的重心放在整個組織的績效上，同時也放在個人的工作績效上，并協助個人達到績效。最后，管理者必須培養人才。管理者的管理方式對下屬的影響十分巨大。他可能引導下屬朝正確的方向發展，也可能誤導他們;可能激發也可能壓抑他們的潛能。由上可知，管理者的工作如此復雜，做好每個工作都需要不同的資格和品質。那么，什么樣的人才能當管理者?第一，表達能力強。他必須懂得如何將自己的想法傳達給別人。二，善解人意。他必須知道別人的需求，懂得如何掌握別人的需求。三，善用時間。時間是最稀有、最昂貴和最難以掌握的資源，但是管理者可以運用特殊的方法來解決這個普遍的問題。懂得善用時間的管理者通過良好的規劃達成績效，他們愿意先思考，再行動，花很多時間徹底思考應該設定的目標領域，花更多時間有系統地思考如何解一再出現的老問題。四，懂得培養人才。管理者手中掌握的資源&&人，最特殊。培養人才的方向決定了員工究竟更能發揮生產力還是最后百無一用，好的管理者有正確的培養人才的方向，能協助部屬成長為更重要、更豐富的人。最后也是最重要的一個管理者必須具備的品質&&誠實正直。管理者必須把企業的整體利益置于個人利益之上，管理者不只通過知