人力資源部應聘人員筆試試題適用人事各崗位專員、主管、經理.資料僅供參考人力資源部（門）各崗位應聘人員筆試試題姓名：應聘崗位：日期：得分：答卷說明：1.此試卷適用崗位包括：招聘培訓專員崗,薪酬績效專員崗,員工關系專員崗及部門主管崗、部門經理崗。2.試卷第一、二、三答題為必答題，各崗位應聘人員均需作答；第四題為選答題，即應聘專員崗位的人員，五選二；應聘主管崗位的人員，五選三；應聘經理崗位的人員，五選五。3.試卷滿分100分，建議答題時間專員崗25分鐘，主管崗位30分鐘，經理崗位40分鐘。※綜合素質部分：一、單項選擇題(必答題，共5題，每題4分，共20分。【建議答題時間5分鐘】1．按規律填數：2，3，5，8，13（）。A．17B．21C．28D．322．甲對乙說：當我的歲數是你現在的歲數時，你才4歲。乙對甲說：當我的歲數到你現在的歲數時，你將有67歲。甲、乙現在各有（）。A．45歲，26歲B．46歲，25歲C．47歲，24歲D．48歲，23歲3．高峰體驗指的是人在追求自我實現時所體驗的一種臻于頂峰而又超越時空與自我的心靈滿足感與完美感，這種感覺只可意會不可言傳。下列不屬于高峰體驗的是（）。A．運動員登上奧運冠軍領獎臺時的心理體驗B．科學家獲得諾貝爾獎時的心理體驗C．觀眾見證人類首次踏上月球時的心理體驗D．經過十年寒窗苦讀，收到理想大學錄取通知書時的心理體驗4．甲乙丙丁4個小孩在外面玩耍，其中一個小孩不小心打碎了鄰居家的一塊玻璃，鄰居家的主人過來，想問問是誰打破的玻璃。甲：“是丙打碎的。”乙：“不是我打碎的。”丙：“甲在說謊。”丁：“是甲打碎的。”她們4個人中只有一個人說的是真話，其余三個都是假話。請問：是誰打碎的玻璃（）A．甲B．乙C．丙D．丁5．小林認為自己的領導從來不會認為她在日常工作中不是一個兢兢業業的員工。請問：小林的領導認為小林是不是一個兢兢業業的員工（）A．不是B．是C．沒表明態度D．不太好說※專業技能部分：二、單項選擇題(必答題，共5題，每題4分。共20分。【建議答題時間5分鐘】6．大批量招聘初級技術人才適合的招聘渠道是（）A．校園招聘B．獵頭公司C．熟人推薦D．檔案篩選7．工作分析的方法不包括下列哪一種（）A．工作日志法B．問卷調查法C．觀察法D．職業傾向測試8．當企業處于技術和經濟快速變化的時期或蕭條期時，企業的培訓開發應該（）A．制訂階段性的培訓計劃B．實施長期計劃C．長期不變D．根據過去的經驗制定9.克服績效考評寬厚和劇中趨勢誤差的最佳方法是（）A、簡單排列法B、強迫分布法C、成對比較法D、成績記錄法10.員工發生工傷事故，單位需要在工傷發生之日起（）日之內，向工傷鑒定部門申請工傷鑒定。A、10日B、20日C、30日D、40日三、多項選擇題（必答題），共5提，每題6分，共30分。【建議答題時間5分鐘】11．招聘工作的基礎和前提（）A．工作分析B．制訂招聘計劃C．制定招聘策略D．人力資源規劃12．勞動合同的類型包括：（）A、固定期限勞動合同B、永久固定期限勞動合同C、以完成一定工作任務為期限的勞動合同D、無固定期限勞動合同13．工作分析信息的主要來源（）A．崗位任職者提供的信息B．工作人員到工作崗位現場觀察C．任職者直接領導提供的信息D．工作分析者自己根據相關信息得出的結論14.培訓需求分析就是要采取科學的方法弄清楚（）A、培訓的方式B、培訓的內容C、培訓的對象D、培訓的方法15.張某與公司簽訂了1年的勞動合同，合同約定了試用期，并約定試用期滿后工資為1200元，當地最低工資標準為1000元，根據《勞動合同法》，下列表述中正確的有：（

）

A.試用期不得超過2個月

B.試用期的工資不得低于960元

C.試用期的工資不得低于1000元D.試用期不包含在勞動合同期限內四、簡答題（選答題），共5題。應聘專員崗位人員5選2，每題15分，共30分；應聘主管崗位人員5選3，每題10分，共30分；應聘經理崗位人員5選5，每題6分，共30分。【建議答題時間專員崗10分鐘，主管崗15分鐘，經理崗25分鐘】1.招聘方面您覺得是應該為企業招聘到最優秀的人還是最適合的人？為什么？如果讓您負責本企業的招聘工作，流程都應包括哪些？2從人力資源部門管理職能的角度，簡述員工關系管理的主要內容有哪些？3.培訓效果評估的四個層次是什么？簡述培訓結果如何運用？4．360度績效考評主體包含哪五個方面？績效反饋面談的技巧有哪些？5．某職工1月份的薪資應發項目構成為：基本工資3500元、過節費500元、元旦加班5小時、年終獎金8000元、免稅金額（社保、公積金等）共計1000元。請分別計算該職工應該繳納的個人所得稅額、最終實際發放的1月工資及年終獎金額。

級數全月應納稅所得額（含稅級距）全月應納稅所得額（不含稅級距）稅率(%速算扣除數1不超過1,500元不超過1455元的302超過1,500元至4,500元的部分超過1455元至4155元的部分101053超過4,500元至9,000元的部分超過4155元至7755元的部分205554超過9,000元至35,000元的部分超過7755元至27255元的部分251005(簡答題在紙張背面作答參考答案：一、1-5BBCBB二、6-10ADABC三、11-15AD、ACD、ABC、ABCD、AC四、簡答題（帶下劃線的部分為必答得分點，括號內是額外展開解釋的內容，不必須答）1．答:招聘最合適的人。因為招聘的黃金原則，就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據不同的人個體間不同的素質將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。（眾所周知，企業與個人是一個利益共同體，企業是個人職業生涯的舞臺，為崗位挑選合適的人；人適合干什么，就盡量安排她到適合的崗位，充分發揮她的才能。只有這樣，人才能在舞臺上盡心表演，舞臺才會精彩）招聘的流程包括：確定招聘需求、發布招聘信息、接待和甄別應聘人員、錄用決策、招聘效果評估。2．答：員工關系管理主要有以下內容：⑴勞動爭議處理，員工申訴、糾紛、意外事件的處理；⑵人際關系管理；⑶完善員工建議制度；⑷員工情緒、心態、滿意度調查；⑸企業文化建設，引導員工價值觀；⑹提供各類咨詢解答，組織各種娛樂活動或聚會等。3．答：培訓評估的四個層次為：反映層、學習層、行為層、結果層。培訓結果運用與否及如何運用直接關系到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用于以下三個方面：⑴為后續培訓提供參考依據。（企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。）⑵作為績效考核的一個指標。（培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助于提高她們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。）⑶作為提拔任用的部分依據。（參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了她們對待培訓的態度及她們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助于培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。）4.答：注意事項包括

⑴先提要求；（不要讓你和下屬等到評估結論出來時，才明白你對她們的要求）

⑵善于聆聽；（評估不應是一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想）

⑶肯定成績；（在評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞她們的能力）

⑷評價行為；（不評價行為者，任何時間，把你的評估建立在觀察到的行為基礎上）⑸鼓勵提意見（讓說出你使她們工作產生不必要的困難的某些習慣）

⑹保持交流，建立信任。（在每次評估后，繼續保持與員工的連續交流，建立相互信任關系，評估不是為了追憶過去，而是為了改進未來）5.答：加班工資：3500/21.75/8*5*3=301.72元1月應付薪酬：3500+500+301.72=4301.72元1月工資