第一章人力資源管理概述

HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套本章重點人力資源開發(fā)與管理的概念人力資源管理的基本原理人力資源管理的硬功能和軟功能人力資源管理的黃金法則HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第一節(jié)人力資源管理的定義和內容人力資源推動社會和經濟發(fā)展，創(chuàng)造物質和精神財富，體力勞動者和腦力勞動者。（數量和質量）人口資源

人口數量勞動資源 勞動力人口人才資源 較強能力或專門技術，杰出人 力資源（質量）天 才 某一領域，特殊才華HumanResourceManagement

第一章人力資源管理概述人力資源及其相關概念人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第一章人力資源管理概述HumanResourceManagement第一節(jié)人力資源管理的定義和內容幾種資源之間有何關系?包含關系比例關系人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套

包含關系 健康的包含關系人口資源人力資源人才資源天才資源動力資源勞HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義和內容人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套人資源勞動力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述包含關系 不健康的非完全包含關系第一節(jié)人力資源管理的定義和內容人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義和內容比例關系 正常狀態(tài)下的比例關系人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源白色狀態(tài)人才資源人力資源勞動力資源人口資源黑色狀態(tài)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述比例關系 極端狀態(tài)下的比例關系第一節(jié)人力資源管理的定義和內容人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套比例關系 中間狀態(tài)下的比例關系 灰色狀態(tài)（1、2）人才資源人力資源勞動力資源人口資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源（1）（2）HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義和內容人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套比例關系 中間狀態(tài)下的比例關系

灰色狀態(tài)（3、4）人才資源人力資源勞動力資源人口資源（3）（4）人才資源人力資源勞動力資源人口資源HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義和內容人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套人力資源的構成內容HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的定義和內容體質智質心理素質品德能力素養(yǎng)情商……人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套人力資源開發(fā)－－國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個 人，教育等啟智活動，培養(yǎng)人 才、開發(fā)潛能、提升質量。貫 穿人的一生人力資源管理－－各種社會組織，對員工的管理 活動。合理使用，發(fā)揮作用， 推動發(fā)展HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源開發(fā)和管理的概念及其關系概念人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源開發(fā)和管理的概念及其關系第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源管理的基本原理（1）系統優(yōu)化原理－－羅丹砍“手”的啟示：群體整體功效達到最優(yōu) 的原則激勵強化原理－－砸花瓶有獎的啟示：對企業(yè)有利的行為進行 激勵，以使該行為繼續(xù)出現的原理人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套EADCB＋＋＋＋＋優(yōu)秀領導人數杰出人才中被重用的人數生產力教育投資杰出人才數例：選用優(yōu)秀領導者的正反饋環(huán)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源管理的基本原理（2）反饋控制原理－－通過反饋對人力資源需求進行控制人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述彈性冗余原理－－ 人力資源使用過程中有余地，人力資源運行有彈性 （確定編制員工使用企業(yè)目標解雇或辭退員工員工晉升）互補增值原理－－建設團隊時，員工各方面因素互補，增值效應 （共同理想首先品質合作態(tài)度動態(tài)平衡）利益相容原理－－雙方利益沖突時，尋求解決方案，使雙方利益相容

（利益有相容可能讓步雙方到場原則性與靈活性統一）人力資源管理的基本原理（3）第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套硬功能－－剛性，彈性小軟功能－－柔性，彈性大軟、硬功能的管理內容上有一些交叉和滲透硬功能軟功能人員福利人事檔案績效考核薪酬管理紀律要求獎懲條例勞動保護

…培訓與指導薪酬與激勵企業(yè)文化建設招聘選拔社會保障

…職業(yè)規(guī)劃與指導協調、溝通、激勵彈性工作時間文化與團隊建設心理咨詢與輔導個性化管理

…HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源管理的硬功能和軟功能人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套☆行為向受鼓勵方向發(fā)展☆在尊敬和喜歡的人面前表現更好☆在和諧高尚的氣氛中更注意完善自己☆人的需求動態(tài)開放，有個性差異HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理軟功能管理的若干法則人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人事管理與人力資源管理的異同相同管理對象－－人某些管理內容－－薪酬、編制、勞動安全等某些管理方法－－制度、紀律、獎懲、培訓等第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套傳統人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報酬與資歷、級別相關度大軟報酬主要表現為表揚和精神鼓勵…重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現、和諧融洽的人際關系等…HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述不同人事管理與人力資源管理的異同第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套18世紀中葉至19世紀中葉－－人事管理初始階段特點：（1）物質人、經濟人，金錢衡量一切，工人做機械勞動（2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以“目的”為指導，忽視人的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動分工（4）管理者與生產者的初步區(qū)分（5）職業(yè)經理人雛形HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進人力資源管理職能的演進（1）1人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進（2）219世紀末至20世紀初－－科學管理階段特點：（1）勞動方法標準化（2）有目的的培訓（3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能（4）組織起各級指揮體系（5）注意處理低效率問題第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進人力資源管理職能的演進（3）320世紀初至第二次世界大戰(zhàn)－－工業(yè)心理學階段產生專門的人事工作部門特點：（1）社會人，多種需求（2）非正式組織、權威人物（3）領導是藝術，重視工會和民間團體利益，以人為核心，改善管理方法（4）重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理職能的演進（4）4第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進二戰(zhàn)后至20世紀70年代－－人際關系管理階段美國《民權法案》、嚴格、規(guī)范、系統特點：（1）就業(yè)機會均等（2）人事管理規(guī)范化（3）美國人力資源法律日趨完善，較大程度開發(fā)人力資源（4）彈性管理開始出現人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進人力資源管理職能的演進（5）520世紀70年代以來－－人事管理讓位于人力資源管理特點：（1）管理轉為以“人”為中心，重視個體需要，尊重隱私權（2）以管理為主以開發(fā)為主，培訓技能和自覺性，職業(yè)首先和職業(yè)發(fā)展（3）管理剛性柔性，個性化管理，人性化管理（4）重視團隊建設，協作和溝通，員工參與管理人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套★幫助組織實現目標★補充所需人員★培訓員工★激勵員工，建設團隊★職業(yè)規(guī)劃★提高工作生質量和滿意度★承擔社會責任HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進人力資源管理的職能人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的組織結構★按管理功能分為若干部門★按員工關系劃分★軟硬功能劃分第三節(jié)人力資源管理的職能及其演進人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第四章

人力資源獲取前的準備HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

HumanResourceManagement第四章人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套本章重點崗位分析的內容和方法崗位評價的作用和方法人力資源供給與需求預測人力資源的獲取方式HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第一節(jié)崗位分析一、崗位分析的含義與啟示二、崗位分析的資料收集三、崗位說明與崗位規(guī)范HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、崗位分析的含義與意義（一）一則案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文

有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結論必須有崗位分析HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套（二）崗位分析的基本問題1、兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設置的目的崗位的工作內容、任務和職責崗位的主要工作權利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關系崗位在企業(yè)組織結構中的位置基本學歷和專業(yè)要求在某一領域的工作經驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套2、崗位分析的其余三個問題第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做崗位分析？第五個問題何時做崗位分析？新組織投入運行時；戰(zhàn)略調整、業(yè)務發(fā)展時；工作內容與性質發(fā)生變化時；兼并、擴充、增加生產線時；改變編制，重新定崗定員時；引進新設備、工藝、技術時；建立相關制度時；人力資源管理專家負責總體策劃和審定；主管人員結合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結合個人實踐提供經驗資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統的崗位分析；哪些經歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培訓可以優(yōu)先；HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套（三）崗位分析的意義1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來效益2、崗位分析是人力資源管理的基石（1）崗位分析的定義（2）崗位分析的兩大組成部分崗位（工作）說明和崗位（工作）規(guī)范（3）崗位分析是許多人力資源管理實踐的基礎準備（圖4—1）HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套(四）崗位分析的程序準備階段計劃階段調查階段分析階段描述階段運用階段訪談反饋問卷修正HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、崗位分析的資料收集（一）工作實踐法（二）工作日志法（三）觀察法（四）訪談法（五）典型事例法（六）問卷調查法HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套

工作實踐法工作日志法觀察法訪談法典型事例法問卷調查法直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現管理隱性問題；較好溝通獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料使用范圍小；整理信息工作量大；可能會產生信息失真分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位耗費大量時間；難以對工作完整把握可能導致調查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務短時間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答；事后對結果的處理和分析；意見和建議渠道員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性；比較費時有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格方法優(yōu)點缺點人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、崗位說明與崗位規(guī)范（一）崗位說明崗位說明又稱工作說明或描述、職位（務）描述等，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所做的統一要求，其主要功能為（1）讓員工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作標準；（3）闡明工作任務、責任與職權；（4）為員工聘用、考核、培訓等提供依據。HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套圖4－3崗位說明的基本內容基本內容工作識別工作編號工作概要工作關系工作職責工作條件與工作環(huán)境工作身份工作名稱工作活動內容工作權限工作結果所屬工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數定員人數工作地點工作時間工作產所工作環(huán)境危職業(yè)病工作時間工作均衡性工作環(huán)境舒適程度HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套表4－2銷售部經理職務描述職務名稱：銷售部經理所屬部門：銷售部職務代碼：XL-××-×××直接上級職務：營銷副總經理工作目的：領導銷售部銷售公司自有和代理產品工作要求：認真負責、工作主動、善于團結下屬工作責任：1、對外溝通、展示、講演2、配合技術人員進行售前技術咨詢3、作實施計劃建議書4、進行商務談判5、監(jiān)督售后技術支持服務6、對銷售部進行管理衡量標準：1、本人的銷售業(yè)績2、本部門的銷售業(yè)績工作難點：提高銷售業(yè)績工作禁忌：對客戶不細心周到，無法清楚地了解客戶的需求實例一HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套表4－3招聘專員的職務描述職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9~13直接上級職務：人力資源部經理工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才工作要點：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應聘人員的面試工作工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到工作責任：1、根據企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計劃2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應聘人員的面試工作6、應聘人員的材料管理7、應聘人員材料、證件的鑒別8、負責建立企業(yè)人才數據庫9、完成直屬上司交辦的所有工作任務衡量標準1、上交的報表和報告的時效性和建設性2、工作檔案的完整性3、應聘人員材料的完整性工作難點：提供詳盡的工作報告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應聘者介紹企業(yè)的情況HumanResourceManagement實例二人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套（二）崗位規(guī)范

崗位規(guī)范又稱工作規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格，其主要內容包括：（1）一般性的人員任職條件：身體素質、心理素質、知識經驗、職業(yè)品德。（2）管理崗位工作規(guī)范內容：知識要求、專業(yè)要求、經歷要求、職業(yè)道德要求。（3）員工崗位工作規(guī)范要求：應知、應會、工作實例。HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套表4－4招聘專員的任職資格職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021工資等級：9～13直接上級職務：人力資源部經理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上2、工作經驗：3年以上大型企業(yè)工作經驗3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達到國家四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理4、處理事務能力：能夠將多項并行的事務安排得井井有條三、綜合素質1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等任務3、工作認真細心，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月HumanResourceManagement實例三人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第二節(jié)崗位評價一、崗位評價的含義及其假設二、崗位評價的基本方法HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、崗位評價的含義及其假設（一）一則案例的啟示（二）崗位評價的含義1、定義2、崗位評價的組織和參與者（三）崗位評價的某些假設HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、崗位評價的基本方法（一）排列法（二）分類法（三）配對比較法（四）要素計點法HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套（一）排列法1、工作步驟（1）崗位分析（2）選擇標準工作崗位（3）崗位排列（4）崗位定級2、實例3、排列法的優(yōu)缺點HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套（二）分類法1、分類法的定義及工作步驟（1）崗位分析（2）崗位分類（3）建立等級結構和標準（4）崗位測評排列2、分類法的優(yōu)缺點3、實例HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套（三）配對比較法1、定義2、實例：基本操作步驟和方法HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套（四）要素計點法1、定義2、要素計點法的具體步驟3、要素計點法的優(yōu)缺點4、實例HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第三節(jié)人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的內容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源需求預測四、人力資源供給預測五、人力資源規(guī)劃的制定HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、人力資源規(guī)劃的內容（一）人力資源供求平衡計劃（二）人力資源招聘計劃（三）人員培訓發(fā)展計劃（四）人力資源職業(yè)生涯管理（五）人力資源的評價、控制和調節(jié)HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、人力資源規(guī)劃的程序預測：根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現時的人員狀況，預測人力資源的需求和人力資源的供給狀況。制作目標樹：企業(yè)的總目標可以分解為若干子目標，制作目標樹可以使規(guī)劃更加系統和完整。實施：包括招募選擇、安置、培訓開發(fā)、績效計劃、職業(yè)管理、激勵、福利、退休等控制與評價：對人力資源規(guī)劃的分析、實施情況的控制與反饋。HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套人力資源規(guī)劃的程序（一）預測分析：原有檔案企業(yè)戰(zhàn)略用工狀況生產力發(fā)展預測人力資源的需求預測人力資源的供應

目標樹戰(zhàn)略目標學歷結構年齡結構專業(yè)結構區(qū)域布局名校畢業(yè)生的比例創(chuàng)新人才高新技術人才戰(zhàn)術目標招聘地點招聘方式招聘方法預測招募選擇決策錄用配置新員工培訓引導上崗匹配的輔導反饋與修正……控制與評價對人力資源規(guī)劃的分析對人力資源實施過程的控制與反饋對招聘成本的控制糾正個人的職業(yè)偏差調節(jié)人力資源的布局并獲取動態(tài)的平衡人力資源的政策、目標、環(huán)境人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套人力資源規(guī)劃的程序（二）已有業(yè)務預計新業(yè)務預計新的生產線預計工作負荷現時人員需求現時人員需求預計人員需求計劃增加的人員數人員使用狀況人員結構變化數量類別學歷年齡專業(yè)職位結構晉升離職調動退休新員工上崗數量自然磨損外部招聘校園招聘人員培訓人員使用內部招聘調節(jié)獵頭招聘人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、人力資源需求預測（一）經驗預測法（二）德爾斐法HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套四、人力資源供給預測（一）現有人員的預算、清點（二）組織內人員流動分析1、主觀估計法2、隨機網絡模式法3、人員置換圖解法（三）組織外部人力資源供給預測HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套五、人力資源規(guī)劃的制定（一）分析1、人員使用情況的分析2、組織背景分析（二）決策（三）編制HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第四節(jié)人力資源的獲取方式及選擇一、內部獲取的方式二、內部獲取的優(yōu)點三、內部獲取的缺點四、外部獲取的方法五、外部獲取的優(yōu)缺點六、校園招聘的方式七、校園招聘的優(yōu)缺點八、網絡招聘的方式九、網絡招聘的優(yōu)缺點HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、內部獲取的方式（一）企業(yè)內部的人力資源信息管理系統（二）主管或相關人士推薦（三）職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統（四）競聘上崗HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、內部獲取的優(yōu)點HumanResourceManagement激發(fā)員工的內在積極性迅速地熟悉工作和進入工作保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性盡量地規(guī)避了識人用人的失誤人員獲取的費用最少人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、內部獲取的缺點HumanResourceManagement容易形成企業(yè)內部人員的板塊結構可能引發(fā)企業(yè)高層領導的不團結因素缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)營私舞弊的現象難以避免會出現漣漪效應近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套四、外部獲取的方式HumanResourceManagement（一）企業(yè)公開對全社會招聘（二）就業(yè)代理機構和獵頭公司（三）企業(yè)內雇員舉薦或自我推薦人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套五、外部獲取的優(yōu)缺點HumanResourceManagement帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力促進戰(zhàn)略性人力資源目標的實現可以規(guī)避漣漪效應產生的各種不良反應規(guī)避過度使用內部中不成熟的人才大大節(jié)省了部分培訓費用人才獲取成本高可能會選錯人才給現有員工帶來不安全感文化的融合需要時間工作的熟悉以及與周邊工作關系的密切配合也需要時間優(yōu)點缺點人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套六、校園招聘的方式（一）企業(yè)直接派出招聘人員到校園去“設攤擺點”，公開招聘（二）由企業(yè)有針對性地邀請部分專業(yè)的大學生在畢業(yè)前（大約前半年的時間）到企業(yè)實習（三）由企業(yè)和學校聯手培養(yǎng)人才的方式。這些聯手培養(yǎng)的人才從學校畢業(yè)后全部來到參與培養(yǎng)的企業(yè)工作，這種方式通常針對某些特殊專業(yè)的專門人才HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套七、校園招聘的優(yōu)缺點HumanResourceManagement針對性強選擇面大選擇層次是立體的適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分優(yōu)秀人才校園招聘的人才比較單純校園招聘的人才成功率高，失誤率低如果培養(yǎng)、任用得當，可以作為企業(yè)各級領導的后備軍學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱學生缺乏實踐經驗，企業(yè)投入的培訓成本高由于學生具有眼高手低，對工作期望值過高的缺點，跳槽的機率最高如果培養(yǎng)、任用不善，可能不認可企業(yè)的文化和價值觀優(yōu)點缺點人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套八、網絡招聘的方式網絡招聘是指招聘方通過網絡發(fā)布信息，應聘方通過網絡將個人信息提供給招聘方招聘的方式主要有兩種通過網絡獲得應聘方的信息并經過初步篩選，隨后即進入初步獲取的其他流程所有的招聘工作僅在網絡中完成，即通過網絡篩選和網絡面試來完成HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套九、網絡招聘的優(yōu)缺點HumanResourceManagement可以節(jié)約成本可以節(jié)省精力和時間可以使各方的溝通更為流暢可以提高工作效率比電話面試更具真實性有利于面試官快速做出決定受限于硬件對相關人員素質要求甚高E面試的普及需要全國人民及各級政府乃至全世界的通力合作作為面試的重要形式之一，也作為素質測評的技術之一，不適宜作為錄用中高層人員的核心方法優(yōu)點缺點人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套復習思考題1、崗位分析對組織的發(fā)展有哪些作用？為什么說崗位分析是人力資源管理的基石？2、請分析崗位評價與薪酬之間的關系。3、請你舉例說明哪些崗位更適合外部招聘？哪些崗位更適合內部招聘？請你結合篇首案例，分析SGM為獲取優(yōu)質人員作了哪些準備，這些準備中有哪些你曾經聽說或使用過，效果如何？人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套圖4－1崗位分析的基礎地位崗位分析崗位說明崗位規(guī)范位置職務任務責任權力知識能力經驗技能專業(yè)人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級崗位評價績效考核培訓需求薪酬福利安全健康勞動關系HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套表4－1崗位分析帶來的效益增加高附加值的工作（加）減少低效益的工作（減）創(chuàng)造整體性合成效應的工作（乘）利用外部資源提高效益的工作（除）采用具有競爭力的先進方法強化有效的工作培訓，改進工作質量提高整體生產力，爭取擴大市場顧客群去掉不合理工作，刪除不必要工序清理重復工作合并同性質工作，降低資源消耗從大局出發(fā)改善主題工作系統，減少并防止內部阻力，創(chuàng)造合成的經營效益。盡量利用供應商、社會機構和客戶共同分擔企業(yè)的相關任務或風險，提高企業(yè)經營效益HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套人員培訓發(fā)展計劃1、企業(yè)經營班子培訓2、中層主管培訓3、學歷培訓4、素質培訓5、技術與技能培訓6、晉升與轉崗培訓7、新員工上崗培訓8、跨文化管理培訓HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套外部人力資源供給預測模型全國及本地區(qū)人口現有的就業(yè)機制各類學校畢業(yè)生、流動人口、失業(yè)人口、復（轉）業(yè)軍人可供選擇的候選人用人單位競爭狀態(tài)社會文化社會心理HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套人力資源獲取過程的甄選

HumanResourceManagement第五章人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套本章重點：能崗匹配原則在招聘中的應用人員甄選的過程和步驟甄選測試的方法及可靠性分析面試的種類及應規(guī)避的錯誤結構性面試題的制作和隨機性面試題的提問技巧HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第一節(jié)招聘的理論準備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應用HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、能崗匹配原則

原因：能級區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、能崗匹配原則在招聘中的應用(一)根據能崗匹配原則對崗位進行特別分析適用中級管理者高級管理者內容

崗位所需的素質、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經歷等第一把手共事者的經驗分析企業(yè)經營班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績分析崗位在企業(yè)中的組織地位HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套(二)列出擬招聘崗位匹配清單實例分析HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第二節(jié)人力資源獲取的甄選測試

一、甄選步驟二、甄選測試常用方法三、甄選測試的可靠性分析HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢根據材料剔除明顯不合格者根據主管經驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者根據測試結果剔除明顯不合格者根據面試剔除綜合素質不合格者剔除身體不符合要求者HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法(二)、評價中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測評法HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套(一)心理測試法1、智力測驗

一般認知能力智商(IQ)2、個性測驗

性格特征《16個性因素問卷》

3、心理健康測驗

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套(二)評價中心法1、定義2、特點

3、具體方法模擬管理系統或工作場景多種評價技術和手段觀察分析行為和心理測量管理能力和潛能客觀公正針對性強信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套(二)評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發(fā)領導者人際關系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務合作完成實際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反應借助量表判斷內在素質能力HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套1、事件記錄與關鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測評量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實記錄記錄者對事件的客觀分析對成功、失敗事件的觀察分析檢核項目“是”“否”行為項目結果表述推定標準推定結果履歷表個人檔案HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(三)觀察判斷法人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套(四)紙筆測評法1、測試內容

知識、分析推理能力、文字表達能力2、優(yōu)點知識技能信度、效度高3、缺點不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達能力HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套(一)測評工具的比較

比較指標測評工具效度公平性實用性花費代價采用廣度高級管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗中中高低多√√×職業(yè)能力測驗中高中低少√××人格品德測驗中高低中少√××情境模擬測評中高低中多√××觀察評定高高低高少××√診斷面試低中高中多√√√背景分析高中高低多√√√HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測試的信度被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實踐測試情景因素測試內容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測試的效度有效性或正確性影響效度的因素測試組成方面因素被測者反應方面因素測試實施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第三節(jié)診斷性面試一、診斷性面試在招聘中的重要性二、診斷性面試的特點三、面試的種類HumanResourceManagement\人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、診斷性面試的重要性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用充分依靠了專家的知識、經驗和智慧能夠全方位地考察應聘者能充分運用群體的智慧和結晶能充分提供企業(yè)第一把手或高管作決策時的重要依據1234人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、面試的特點語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內容經歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內容的隨機性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、面試的種類HumanResourceManagement按面試的結構分非結構化面試結構化面試半結構化面試按面試的組織方式分一對一系列式小組集體決策者綜合人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、面試的種類HumanResourceManagement按面試的目的分壓力式非壓力式寬松型按面試的內容分情景化職位能力行為描述心理面試人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第四節(jié)結構化面試題的制作技巧和案例

一、結構化面試含義和特點二、結構化面試題的制作技巧三、結構化問題案例HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、結構化面試的定義和特點（一）結構化面試的定義：結構化面試是指按預定的程序和步驟進行的面試過程。結構化面試要求同一應聘崗位有一道對所有應聘者的共同考題（二）結構化面試的方式

I=A+B+C+DHumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、結構化面試題的制作技巧（1）必須有一定的情景或背景資料。（2）沒有統一答案，給每一個面試者留有充分的回答問題的空間。（3）每一種答案都能表達應聘者某一方面的能力或特征。（4）應聘者無須事先準備，均可從過去的知識和經驗中去獲得自己的答案。（5）應能留給面試考官繼續(xù)提問的線索。HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第五節(jié)非結構化面試題的制作技巧和案例一、非結構化面試含義和特點二、非結構化面試題的制作技巧三、非結構化問題案例HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、非結構化面試的定義和特點隨機型面試通常是指面試考官事先未制作統一的面試題目，根據應聘者的學歷、經歷以及見面時的感覺提出一些有針對性的面試題隨機型面試適合的類型（1）適合高層管理者的面試。（2）適合對應聘者基本情況較為了解情況下的面試。（3）適合診斷性面試后對2個－3個應聘者難以決斷的面試。（4）適合民營企業(yè)老板本人要求參與面試的情況。HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、非結構化面試問題的制作技巧（1）隨機型問題雖然是隨機產生的，但有經驗的面試考官一定要根據應聘者的學歷、專業(yè)、原來的職位和崗位、性格特征等制作有針對性的考題。（2）隨機型問題可以用連環(huán)式，即一題緊扣一題，形成一個問題鏈條。（3）隨機型問題的第一個問題可以從最平常的生活問題入手，然后根據其回答引出“問題串”來。（4）隨機型問題不能涉及他人的隱私。HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套復習思考題1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請結合自己的經歷，談一個個人能力很強但能崗不匹配的例子。2、你認為甄選過程有哪些步驟是最重要的？3、甄選有哪些測試你認為是有效的？4、請你各出一道結構化面試題去測試人力資源部經理和市場部經理的應聘者。5、緩解考生的緊張情緒有哪些方法？HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第六章人力資源獲取后的錄用

HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套本章重點錄用決策的過程和糾偏措施新員工的錄用面談新員工的引導上崗新員工的上崗培訓新員工的差異化培訓HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第一節(jié)錄用決策的準備一、錄用決策要素二、錄用決策者三、錄用決策的程序四、錄用背景調查

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、錄用決策要素應聘人員的

年齡、性別、畢業(yè)學校、專業(yè)、學習成績應聘人員的

工作經歷、工作業(yè)績、原領導和同事的評價應聘過程中

各種測試的成績和評語HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

信息準確可靠人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、錄用決策要素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

資料分析方法正確

3、注意對特長和潛力的分析

工作中所表現出的忠誠度、可靠度和事業(yè)心。

2、注意對職業(yè)道德和品格的分析1、注意對能力的分析

對具備某些特長和潛力的人要特別關注。

包括溝通能力、應變能力、組織能力、協調能力等.人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、錄用決策要素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

6、注意對面試中現場表現的分析。學歷背景包括畢業(yè)的學校、專業(yè)、攻讀的學位。可加強對其知識總量、專業(yè)能力的信息。成長背景包括對其成長環(huán)境、成長過程、家庭影響和對其有重要影響的人和事。可加強對其個性和心理健康等信息。5、注意對學歷背景和成長背景的分析。4、注意對個人社會資源的分析。面試是對一個人的綜合能力和素質的測評，語言表達能力、形體表達能力、風度、禮貌、教養(yǎng)和心理的健康，控制情緒的能力，分析問題的能力和判斷能力。個人的社會資源對企業(yè)無疑也是一筆財富。

人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、錄用決策要素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

最后第三輪第二輪第一輪?人力資源部的初步篩選；?

業(yè)務部門進行相關業(yè)務的考察和測試；?招聘職位的最高層經理和人事招聘專員參加測試；?進行能崗匹配度分析；招聘程序科學人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、錄用決策要素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

主考官和其他考官的素質智慧知識分析力素質信息判斷力經驗人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、錄用決策要素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

某個人的能力完全勝任該崗位的要求（人得其職）崗位所要求的能力這個人完全具備（職得其人）能力與崗位的匹配人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、錄用決策者HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

錄用決策者必須根據該錄用職位的性質、層次、在企業(yè)的重要程度、企業(yè)中的立體位置而定。人力資源部作決策由企業(yè)的高管和顧問集體討論決策直接由企業(yè)最高領導即董事長作決策人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第十一章人力資本投資與開發(fā)培訓實施目的基本程序為了保證評價應聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。分析錄用的影響因素總結應聘者的信息決策方法的選擇最后決定人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

(一)總結應聘者的信息

根據企業(yè)發(fā)展和職位的需要，評價小組最終把注意力集中在“能做”與“愿做”兩個方面。其中，“能做”指的是知識和技能以及獲得新知識和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動機、興趣和其他個人特性。

工作表現=能做×愿做

人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、錄用決策的程序1

注重應聘者的潛能，還是根據組織的現有需要？2

企業(yè)現有的薪酬水平與應聘者之間的差距。

3

以目前適應度為準，還是以將來發(fā)展?jié)摿闇剩?/p>

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

（二）分析錄用決策的影響因素5高于合格標準的人員是否在考慮范圍之內？

4

合格與不合格是否存在特殊要求？

人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

（三）選擇決策方法1.診斷法方法簡單，成本較低，但主觀性強。主要根據決策者對某項工作和承擔者資格的理解，在分析候選人所有資料的基礎上，憑主觀印象作出決策。

人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

2.統計法這種評價方法對指標體系得設計要求較高。首先要區(qū)分評價指標的重要性，賦予權重，然后根據評分的結果，用統計方法進行加權運算，分數高者獲得錄用。人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

(四)在相關層面上研究和討論

如董事會、總裁辦公會、人力資源部與用人部門領導聯席會，用人部門辦公會等，在這些相關層面上，進行研究和討論，比較各位入選者的優(yōu)點和缺點。人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

(五)最后決定

讓最有潛力的應聘者進入診斷性面試，最后讓用人部門主管（或專家小組）作出決定，并反饋給人力資源管理部門。然后人力資源管理部門通知應聘者有關的錄用決定，辦理各種錄用手續(xù)。人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套四、錄用背景調查HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

當面訪問發(fā)函調查電話調查檔案查詢方法委托調查公司調查從資信評估公司購買人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第二節(jié)錄用決策中的特殊問題

一、對優(yōu)秀人才的吸引二、對應聘者的通知三、協商待遇條件

四、簽訂勞動合同五、拒聘的處理六、錄用決策存在的誤區(qū)七、糾偏措施八、錄用成本的分析九、錄用效益分析HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、對優(yōu)秀人才的吸引HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

由于當今社會對于熟練的、具有高能力的人才的競爭已經變得越來越激烈，決策階段消極對待應聘者，可能就會把企業(yè)所需要的人員拱手讓給競爭對手。人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、對優(yōu)秀人才的吸引HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

企業(yè)應該采取以下積極措施

1.讓優(yōu)秀的應聘者盡可能多地了解企業(yè)的信息。2.在優(yōu)秀的候選人和企業(yè)之間建立共同點3.提前擬定出企業(yè)給應聘者的薪酬待遇。4.如果在錄用階段判定某候選人較為優(yōu)秀而又在一些方面還存有疑惑，就要在決策之前對疑惑點進行調查研究，排除可能有的疑問。5.要吸引優(yōu)秀的應聘者必須行動迅速，不能讓應聘者等待過久。6.錄用之后要讓應聘者感覺到對他的尊重。人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、對應聘者的通知HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

1.錄用通知為了不失去合格的應聘者，錄用通知要及時送出。

在錄用通知書，應該說清楚報道的起止時間、報道的地點、報道的程序等內容，在附錄中詳細講述如何抵達報道的地點和其他應該說明的信息。人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、錄用決策的程序HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

2.辭謝通知

周到的辭謝方式除了能樹立良好的企業(yè)形象外，還可能對今后的招聘產生有利的影響。因此，應該用同樣禮貌的方式通知未被錄用的人員。

一種方式，使通過電話用委婉的語言通知對方；另一種方式，用信函的方式告知對方。人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、協商待遇條件HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

協商待遇條件很重要哦！人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套六、錄用決策存在的誤區(qū)HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

（一）主管過于主觀（二）決策小組成員不協調（三）評價指標較難操作(四)決策前的背景調查較難把握人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套七、糾偏措施HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

3、對錄用決策結果進行控制人力資源部門承擔招聘中專業(yè)性工作，幫助各部門管理者挑選合適的人選；用人部門則對崗位角色更為熟悉，了解崗位對人員的資格要求。雙方必須密切配合，共同完成招聘任務。2、明確人力資源管理部門與用人部門的責任

1、事先形成統一的評價標準不同層次人員的最終決定權也不一樣。對于一線員工，只要直線主管進行決策就足夠了；而對于管理崗位，至少需要三個人一起討論，進行最后的決策。當然這個小組必須有應聘者的直接主管。在招聘之前，在崗位分析的基礎上，由人力資源部門協調各部門統一評價指標，并對相關人員進行培訓。人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套八、錄用成本的分析1、錄用付出的人力成本2、錄用付出的風險成本1、招聘過程提高了企業(yè)的知名度2、正確的選聘給企業(yè)帶來新的活力、新的思想，使企業(yè)的競爭力上了一個大臺階3、正確的選聘會提高企業(yè)的生產率，使企業(yè)快速的壯大HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

九、錄用效益分析人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第三節(jié)錄用決策的面談

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

通過談話可以了解新員工的家庭、婚姻、愛好、思想上有無負擔、生活上有無困難等更多的在招聘過程中面試無法涉及的信息。話題可以比較深入，可以了解新員工更深一層次的信息。錄用面談的氣氛比較融洽，新員工問一些自己關心的問題，如薪酬、福利、發(fā)薪日，各級領導的姓名、性格、為人，自己所錄用部門的概況等通過錄用面談，新員工對自己即將工作的環(huán)境會深入了解。加強新員工對企業(yè)的了解加強企業(yè)對新員工的了解（一）錄用面談的重要性人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

（二）錄用面談的執(zhí)行者人力資源部主管董事長或總經理部門主管

分管的副總

錄用普通員工基層管理人員中層管理人員高級管理人員第三節(jié)錄用決策的面談人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第四節(jié)新員工的上崗培訓

一、新員工面臨的困惑二、新員工應如何對待自己職業(yè)的新開端三、新員工上崗培訓的意義四、新員工培訓的內容

五、新員工差異化培訓六、新員工進入學習型組織的培訓HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套一、新員工面臨的困惑HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

1.是否會被群體接納?

2.公司的承諾是否會兌現?

3.工作環(huán)境怎么樣?人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套二、新員工應如何對待自己職業(yè)的新開端HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

應該和同事和睦相處應該讓自己表現出色應該尊敬和服從上級的領導應該開一個家庭會議，和家里人親切溝通人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套三、新員工上崗培訓的意義

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

1.使新員工熟悉工作場所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚企業(yè)的組織結構和發(fā)展目標，以有利于新員工適應新的環(huán)境。2.使新員工明確工作職責，適應新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。3.建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。5.通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉變角色。企業(yè)有必要將自己的經營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套四、新員工培訓的內容

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

公司的地理位置和工作環(huán)境

1

企業(yè)的標志及由來

2

企業(yè)發(fā)展歷史和階段性的英雄人物3

企業(yè)具有重要標志和意義的紀念品的解說4

企業(yè)的產品和服務5

企業(yè)的品牌地位和市場占有率6人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套四、新員工培訓的內容

HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

企業(yè)文化和企業(yè)的經營理念8

企業(yè)的組織結構及主要領導7

企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景

9

科學規(guī)范的崗位說明書10

團隊的協作和團隊的建設12

企業(yè)的規(guī)章制度和相關的法律文件11人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套五、新員工的差異化培訓HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

專業(yè)技術人員的培訓現場管理人員的培訓普通新員工的培訓中層管理人員的培訓人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套五、新員工的差異化培訓HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

對來自母國的管理人員的培訓對來自東道國的管理人員的培訓高層管理人員的培訓人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套六、新員工進入學習型組織的培訓HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

雙擊添加標題文字1學習模型的確定學習的心理特點23技能形成的一般規(guī)律人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套復習思考題

1.錄用決策需要收集哪些應聘者的信息？你認為哪一種信息對決策最起作用？2.為什么說一個的工作表現與“能做什么”和“愿做什么”成正比？你認為“能做什么”和“愿做什么”哪個因素對未來可能的行為影響更大一些。3.錄用決策失誤的原因可能有哪些，怎樣有效防止決策失誤？請結合自己的經歷或閱歷，舉一個錄用決策失誤的例子。4.新員工通常面臨哪些困惑？你認為對新員工的培訓有哪些內容是最重要的，為什么？HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套1.你認為EdHumphrey的決定是否正確：他僅有時間決定高層管理團隊，而由Clark作其余的決策？2.你認為Clark“對不同崗位、不同工作的甄選過程不同”的做法是否正確？3.你能說明為什么只對管理者、專業(yè)人員和技術人員作介紹信檢查嗎？為什么別的崗位不必作此檢查。HumanResourceManagement

開放式討論討論題

第六章人力資源獲取后的錄用

人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第七章

HumanResourceManagement人力資源的績評估與考核

人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套本章重點績效評估、素質測評、考核的概念及關系績效評估存在的問題及對策人力資源績效評估的基本方法企業(yè)經營管理者的業(yè)績評估關聯矩陣法指標體系與權重體系的設計HumanResourceManagement人力資源管理(第二版)廖泉文高教版配套第一節(jié)績效評估的基本問題應對的對策績效評估中存在的問題績效評估、素質測評與考核績效評