2023年度企業人力資源管理師之二級人力資源管理師能力測試試卷B卷附答案

單選題（共57題）1、對于科技人員進行績效考評，主要考評()方面的指標。A.個人績效B.人員素質C.工作流程D.工作過程和成果【答案】D2、無領導小組討論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。A.排序選擇型B.開放式C.資源爭奪型D.兩難式【答案】D3、當下，企業經營者的工資制度通常是()。A.績效工資制B.年薪制C.技能工資制D.崗位工資制【答案】B4、下列選項中不屬于制定差異化戰略原則的是（）。A.效益原則B.優先原則C.適當原則D.有效原則【答案】B5、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.能動性C.消費性D.規律性【答案】D6、組織結構設計的影響因素不包括()A.企業環境B.企業規模C.員工素質D.信息溝通【答案】C7、（2018年5月）人力資源社會保險行政部門自收到企業年金方案文本之日起（）內未提出異議的，企業年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日【答案】B8、假若你已經和家人商量好周末要帶孩子一塊去玩，而你的朋友極力邀請你參加他的婚宴，此時你會（）。A.不予理睬B.告訴朋友自己已有安排C.向家人說明情況并調整時間帶家人和孩子一塊出去玩D.直接告訴家人自己要參加朋友的婚宴【答案】A9、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質導向型B.結果導向型C.行為導向型D.綜合型【答案】B10、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。A.均值B.中位數C.方差D.標準差【答案】D11、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術B.基礎能力C.薪點D.策略能力【答案】C12、建立戰略導向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實現B.對戰略導向起牽引作用C.最大限度地激發員工斗志D.強調對員工行為的激勵【答案】A13、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位，注冊資本不得少于（）元。A.50萬B.100萬C.200萬D.500萬【答案】C14、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行()調整。A.事前B.初始C.中期D.終結【答案】A15、組織結構設計要分析的影響因素不包括()。A.企業環境B.企業規模C.員工素質D.企業戰略目標【答案】C16、世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準，要求建立“良好的人際關系”。對從業人員來說，踐行這一標準的意義在于()A.通過建立良好的人際關系，能夠增強員工的工作舒適感B.良好的人際關系會成為員工一生中最珍貴的資產C.可以減少管理中的矛盾D.人際關系好，自然好辦事【答案】B17、勞務派遣單位與用工單位雙方所確立的權利義務關系，屬于()。A.實際勞動關系B.勞動法律關系C.形式勞動關系D.民事法律關系【答案】D18、關于職業道德的說法中，正確的是()A.企業利益至上日益成為職業道德的主導價值觀B.職業道德具有激勵功能，表明它能夠給從業人員以強大精神動力C.職業道德具有鮮明的行業性，說明職業道德缺乏共性特征D.職業道德只有在接受和認可的前提下才能發揮作用【答案】B19、一般而言，（）不是績效考評指標的來源。A.部門職能與崗位職責B.績效短板與不足C.組織戰略與經營規劃D.員工薪酬福利水平【答案】D20、圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經驗性問題【答案】C21、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點煩，但還能夠忍受C.習慣了，沒有感覺D.悅耳動聽【答案】B22、某企業的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A23、()是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統誤差D.內部誤差【答案】C24、下列關于定員標準總體編排的說法，錯誤的是()。A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求撰寫D.標準名稱通常具有引導詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A25、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統，即員工()系統。A.績效評審B.績效申訴和監察C.績效監察D.績效評審和員工申訴【答案】D26、（）能比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A27、政府在工資宏觀調控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變D.企業工資總額的增長低于經濟效益的增長【答案】B28、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括（）。A.地區利潤中心B.專業成本中心C.產品利潤中心D.地區成本中心【答案】D29、工資指導線上線也稱預警線，是對()的企業提出的警示和提示。A.生產經營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經濟效益較差C.生產經營正常、有經濟效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D30、關于行為描述面試的說法，不正確的是()A.它是一種特殊的結構化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實質是識別關鍵性的工作要求【答案】C31、在培訓方法中，()主要適用于以掌握技能為目的的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A32、()屬于行為導向型主觀考評方法。A.關鍵事件法B.行為定位法C.結構式敘述法D.強迫選擇法【答案】C33、(2017年11月)設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內。A.30個B.10個C.40個D.5個【答案】B34、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0.6，當地平均工資為900元，A為工資調整系數，則按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標準為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D35、（）是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】C36、廣義的()是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范。A.勞動法B.勞動法律體系C.勞動法學D.勞動立法制度【答案】A37、績效管理對員工個人的貢獻不包括（）。A.抑制功能B.激勵功能C.發展功能D.規范功能【答案】A38、(2016年5月)下列不屬于工資集體協商的內容的是()。A.工資協議的期限B.工資分配制度、工資分配的標準和分配的形式C.調整勞動關系運行的重要機制D.工資協議的終止條件【答案】C39、以下關于企業人員規劃的說法不正確的是（）。A.人員規劃是人力資源預測的一部分B.在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應D.要求企業人力資源的數量、質量和結構符合其特定的要求【答案】A40、在對團隊管理能力進行測評時，一般采用的測評工具是()A.文件筐B.無領導小組討論C.結構化面試D.心理測評【答案】A41、在勞務派遣中，()的關系屬于有"關系"沒勞動的形式勞動關系A.用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務派遣單位C.勞務派遣機構與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C42、針對()的培訓與開發，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B43、政府在工資宏觀調控方面的總原則不包括（）。A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資調控上由總量控制向水平控制轉變D.實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長【答案】B44、正式的績效溝通中，最常見的形式是()A.正式的書面報告B.有管理者參加的員工團隊會談C.管理者與員工一對一的會面D.在網上留言與管理者探討問題【答案】C45、工資集體協商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1／3B.1／2C.2／3D.全部【答案】B46、()是制訂好培訓計劃的基本問題A.培訓課程設計B.課程目標C.課程評價D.課程模式【答案】A47、企業要采取薪酬領先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位【答案】D48、（）符合企業的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發式變革【答案】A49、為提高結構化面試的信度和效度，需要對面試考官進行培訓，下列選項中，不屬于對面試考官進行培訓的內容的是（）。A.要求面試考官有豐富的人際關系B.要求面試考官掌握相關的員工測評技術C.要求面試考官有相關的專業知識D.要求面試考官有豐富的社會工作經驗【答案】A50、績效監控始終關注員工的()，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效()A.工作態度B.工作行為C.工作績效D.工作過程【答案】C51、下面關于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽【答案】A52、人力資源需求預測的方法中，依據事情發展變化的因果關系來預測事情未來發展趨勢的方法是（）。A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉換比率法【答案】C53、（）首先建立企業員工需求量與影響需求量主要因素之間的數學模型，然后依據此模型來預測企業的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫模型法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法【答案】D54、關于360度考評方法存在的問題，表述正確的是（）。A.節省評價成本B.信息安全性隱患C.保持評價過程適時性D.不能集中評價【答案】B55、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()。A.補償式B.多重式淘汰C.結合式D.領導決定式【答案】A56、()是統計抽樣法在工作崗位調查中的具體運用。A.崗位寫實B.作業測時C.崗位抽樣D.觀測法【答案】C57、在安全生產責任制中，（）在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】A多選題（共14題）1、在企業員工培訓活動過程中。教學形式受（）因素的影響。A.教師B.學員C.教材D.課程E.教案【答案】ACD2、職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括（）。A.基本職能設計B.輔助職能設計C.關鍵職能設計D.主要職能設計E.業務職能設計【答案】AC3、勞動定額可以分為()。A.工時定額B.產量定額C.消耗定額D.單項定額E.看管定額【答案】AB4、關于行為觀察法這一績效考評方法，表述正確的是()。A.只能定性分析B.不能量化C.能區分行為的重要性D.費時費力E.注重行為過程的結果【答案】CD5、在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義包括（）。A.友好B.緊張C.真誠D.自信E.冷淡【答案】ACD6、影響企業外部勞動力供給的地域性因素包括（）。A.勞動力市場完善程度B.企業所在地的人力資源現狀C.企業所在地對人才的吸引程度D.企業所在地薪酬對人才的吸引程度E.社會就業意識和擇業心理偏好【答案】BCD7、企業人力資源內部供給預測的方法包括（）。A.回歸分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾可夫模型D.經濟計量模型法E.管理人員接替模壟【答案】BC8、企業培訓與開發規劃制定的有效性體現在（）。A.可靠性B.真實性C.針對性D.相關性E.高效性【答案】ACD9、()屬于以績效為導向的薪酬結構。A.計件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC10、政府購買的具體項目包括（）。A.社會救濟B.公共管理服務C.政府雇員薪金報酬D.公共工程項目E.事業組織中勞動者的薪金報酬【答案】BCD11、關于職業責任，說法正確的有（）。A.職業責任是職業的內在規定B.如果公司不能滿足員工提出的待遇要求，員工可以不履行責任C.職業責任必須是明文規定的內容D.在一般情況下，權力越大，職業責任也越大【答案】AC12、員工測評標準體系的工作績效要素包括（）。A.工作數量B.工作質量C.工作職責D.工作成果E.工作效率【答案】ABD13、企業薪酬制度分析的主要內容包括（）。A.企業薪酬總額分析B.企業各員工的薪酬分析C.企業薪酬制度分析D.員工薪酬意識分析E.企業薪酬策略分析【答案】ABCD14、勞動法律包括()。A.主體B.客體C.權利D.義務E.內容【答案】AB大題（共3題）一、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業進行行業競爭環境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業，可以嘗試按企業專門技能人員、企業專業技術人員、企業經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續。針對該企業，可以設計如設備變動情況調查表、企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：二、是否要給予吉優清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說。此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業也適用，如果按以下方案對其優化，能對該企業的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數，比值越低越好。這