PAGEPAGE2JININGUNIVERSITY學士學位論文學生姓名:袁冬學號：2011021231院（系）：經濟與管理系專業：2011級行政管理專業題目：鄒城宏河煤礦的人力資源管理研究指導教師：王愛軍完成時間：2015年5月26日目錄摘要………………3關鍵詞……………3Abstract…………3Keywords………………………3一、人力資源與人力資源管理…………………4（一）人力資源…………………4（二）人力資源管理……………4二、我國中小企業人力資源管理的分析……………5(一)優勢分析…………………51.企業管理者綜合能力較強…………………52.企業運作較為靈活………53.利于企業管理者了解員工………5（二）劣勢分析………51.人力資源規劃不到位……………………52.招聘工作不到位…………63.人力質量和培訓不合理…………64.績效考核認識不充分………65.薪酬管理不合理…………76.法律風險防范意識不夠強烈……………77.缺乏激勵的企業文化……………………7三、中小企業人力資源資源管理的對策………7（一）強化企業文化……………7（二）建立適合整體的人力資源規劃…………7（三）完善招聘體系……………8（四）建立健全培訓制度………8（五）建立完善的績效評估機制………………8（六）完善薪酬管理和福利制度…………9（七）合理防范法律風險………9四、鄒城宏河煤礦的人力資源管理…………9（一）簡介……………………9（二）問題………………………9（三）對策………………………11七、結束語………………………12參考文獻…………13致謝………………13鄒城宏河煤礦的人力資源管理研究行政管理專業學生

袁冬指導教師

王愛軍摘要：中小企業雖不是我國經濟發展的領軍羊，卻也在其中發揮著不可替代的作用，其中，人力資源管理是中小企業管理中的重要因素。現如今的競爭也可以說是人才的競爭，為此搞好人力資源管理顯得尤為重要。但是，一些中小企業在這方面往往做得不夠好，存在一些問題。為此，我們應該從人力資源管理的基本現狀出發，剖析存在問題的主要影響因素，找出癥結所在，提出解決對策，以期對中小企業人力管理健康、穩步發展有所裨益。關鍵詞：

中小企業

人力資源管理

問題對策Zouchengmacrorivercolliery'shumanresourcemanagementresearchStudentmajoringinadministrativemanagementDongYuanTutorai-junwangAbstract：Althoughsmallandmedium-sizedenterprisesisnottheleaderofChina'seconomicdevelopment,theyalsoplayanirreplaceableroleinit.Amongthem,thehumanresourcesmanagementisanimportantfactorinsmallandmedium-sizedenterprisesmanagement.Nowadays,thecompetitionistalents’competition,thereforedoagoodjobinhumanresourcesmanagementisparticularlyimportant.However,insomesmallandmedium-sizedenterprisestendtodointhisrespectisnotgoodenough,therearesomeproblems.So,weshouldstartfromthebasicstatusofhumanresourcemanagement,analyzethemaininfluencingfactorsoftheexistingproblems,findouttheproblems,putsforwardthecountermeasures,inordertohelpsmallandmedium-sizedenterprisesmanpowermanagementsteadyandhealthydevelopment.Keywords：Smallandmedium-sizedenterpriseHumanresourcesmanagementCountermeasure引言改革開放以來，我國中小企業的發展取得了巨大的成就，對我國經濟發展做出了不少貢獻。中小企業的成功發展受多種因素的影響，其中最為重要的就是人力資源管理。目前，我國學術界對中小企業人力資源管理的研究有著不同的觀點。劉志軍(2011)認為，以人才競爭為顯著特征的21世紀，在中小企業管理過程中，人力資源管理是最重要的要素，人力資源是第一資源，這在我國中小企業表現得尤為突出。我國中小企業必須實現人力資源社會化、促進人才合理使用和做好中小企業人力資源開發。[1]王云昌(2009)認為，我國中小企業目前人力資源管理還處于人事管理階段，其管理水平較低，因此人力資源管理的重要任務是從傳統的人事管理迅速向現代人力資源管理轉變，充分調動員工工作的責任心和主觀能動性，完善有效的人力資源管理機制，從根本上實現人力資源管理的目的，保證企業實現預期的目標，創造顯著的經濟效益和社會效益。[2]黃霞(2008)認為，我國中小企業的管理者對本企業的人力資源管理重視還不夠，現代人力資源管理已經從原來的事務性管理轉變為企業戰略合作伙伴，而我國中小企業由于受傳統觀念的影響，大多數都把主要精力集中在經營和銷售上，人才作為第一資源的作用沒有受到充分重視和有效開發，人力資源管理常常為其所忽視。[3]綜上所述，我們可以看到不同的學者對于人力資源管理有著不同的看法，鑒于此，我們進行一次分析，以期對中小企業的人力資源管理提供一些意見和建議。一、人力資源與人力資源管理（一）人力資源人力資源，又可以稱為勞動力資源，是指在一定時間空間條件下，具有勞動能力的并且對經濟和社會發展起推動作用的人的總稱。人力資源作為一種特殊的資源，與其他資源相比，具有本身的特點，即時間性、有限性、消費性、創造性、主觀能動性。人力資源包括數量和質量兩方面。數量是指具有勞動能力的人的數量，質量是指勞動者具有的知識、技術和專業能力等。與企業生產情況相適宜的人力資源數量和質量對于企業的發展具有一定的推動作用，若人力數量和質量不符合企業的發展情況，就會對企業的發展產生阻礙。因此企業在實際生產活動中，一定要依據真實需要選擇人力資源。人力資源管理人力資源管理是指為了實現組織目標，運用科學的方法，通過招聘、甄選、培訓、薪酬與績效管理等方式，充分開發和利用組織內外相關人力資源，滿足組織當前及未來的發展需要，使人力、物力比例達到最佳的一系列活動的總稱。從人力管理的對象來看，人力資源管理活動表現在內在要素即質的管理以及外在要素量的管理。人力資源管理也是現代企業管理的核心，它具有吸收人才、錄用人才、保持員工的積極性和良好氛圍、提高和發展員工素質、全面評價員工以及調整工作狀態的五中基本職能。二、我國中小企業人力資源管理的分析近幾十年來，發展中小企業已逐漸成為一個必然的趨勢，中小企業在國民經濟中的地位和作用也越來越重要，為中小企業營造一個良好的發展環境是我國經濟體制改革的一個重要方向。從1998年起，政府就相繼出臺了有關中小企業發展的各種政策和措施，1999年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已經開始進行。在激烈的市場競爭中，中小企業如何抓住發展的機遇，是中小企業面臨的一大考驗。（一）優勢分析與大型企業相比，中小企業能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出，必然有其自身的優勢，因此也就具有相應的人力資源管理優勢，主要體現在以下幾個方面：1.企業管理者綜合能力較強中小企業的經營管理者往往也是企業的所有者，能夠直接監管控制企業的生產經營活動，這就需要企業領導者的知識水平和技術水平以及其他的管理能力等方面相較于一些的大型企業經營者高。2.企業運作較為靈活中小企業的管理決策有很強的獨立性，企業可以根據自身發展需要進行有效的經營管理。較之大企業，中小企業能給員工提供更加自由的工作環境，員工在這種環境中也更容易展示自己的才能，實現自己的人生價值，更好的為企業創造價值。3.利于企業管理者了解員工中小型企業的人數較少、規模較小，管理者與員工之間的聯系更為方便，關系更為密切，使之對員工的了解更為透徹。管理者能夠更多的了解自己員工的需要和價值，從而能有效地調動員工的積極性和創造性。另外，小規模能便于統一指揮，發揮各職能部門的作用，彌補領導人員在專業知識和能力方面的不足，協助管理者決策。（二）劣勢分析1.人力資源規劃不到位目前部分中小企業沒有合理的配置人力資源，缺乏合理的人力資源計劃，也沒有對整體發展戰略進行規劃，使人力資源的需求供給達不到平衡，人力資源也不能得到充分開發，造成了人員的浪費。大多中小企業將員工視為“經濟人”而非“復雜人”進行管理。“復雜人”要求在管理中既要考慮人的個性、需求的差異，又要考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點看待組織系統中的人和人事管理。[4]2.招聘工作不到位第一，招聘程序不完整。相當多的企業只是簡單地查看簡歷、面試和把合格的人員安排在相應部門就草草了事。實際上，招聘有很多內容，它包括內部招聘和外部招聘。但是不管是內部還是外部招聘，都需要一套完整的流程，但是很多中小企業都沒有注意到這一點。第二，招聘方法單一落后。隨著信息社會的到來，企業的招聘也應多樣化，如媒體廣告就是一種常見的招聘方式。但據調查，仍有部分公司采取現場招聘或到勞務市場進行招聘。另外有些部門僅采取面試的方法，很少用筆試、心理測試、情景模擬等方法，雖然節約了時間但是并不能準確測出一個人的實際能力，無形中阻礙了一些人才，造成一定局限性。第三，缺乏對招聘成本的評估。招聘成本評估是對招聘中的所需費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的一個過程。為吸引企業所需人才而產生的費用主要包括招聘總成本、招募成本、選拔成本、錄用期間的費用以及其他相關費用等。經濟是在不斷發展的，招聘成本不可能一成不變，在計劃招聘時就應該做好成本預算。3.人力質量與培訓不合理人力資源整體質量不高是我國中小企業普遍存在的一個問題。以學歷為例，全國大型企業每百名職工中大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據，但起碼可以從一個側面反映出我國中小企業的人力資源現狀。[5]我國中小企業的培訓機制不夠健全，一方面有些企業沒有專門的培訓規劃人員；另一方面，沒有一個完整的培訓計劃，表現出明顯的臨時性；另外，新進員工在崗前培訓完之后就沒有進一步的學習，也沒有進行考核反饋就直接上崗工作。4.績效考核認識不充分由于考評者和被考評者雙方追求不同的績效目標，可能產生三種矛盾：第一，員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便確定努力方向；另一方面又希望得到關照，以樹立自己良好的形象。第二，主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考核時，當根據績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，導致關系緊張。第三，組織目標矛盾。上述兩種矛盾交叉作用，必然帶來組織績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織開發目標與個人自我保護要求發生沖突。[6]5.薪酬管理不合理要想使薪酬在勞動力市場競爭中占據有利地位，就要對員工的貢獻給予適當的肯定，謀求員工與企業的共同發展。但是在現實生活中，員工往往很難實現其自身價值，更不用說共同發展。現代薪酬管理理論認為，員工的薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環是企業興旺發達的重要標志。員工工作的多少往往與支付給他的薪酬的多少相關。也就是說，高生產率是高工資的結果，而不是相反。這就是被實踐證明頗為有效的現代薪酬管理理論中的效率工資論。[7]若員工沒有應得的報酬和福利，會影響員工的積極性，進而影響公司的效益。6.法律風險防范意識不夠強烈人力資源在管理過程中，若沒有合理處理管理過程中的各個環節，會給企業帶來損害的可能性。一方面，一些企業在招聘的過程中，就偏好男性或者帶有一定的歧視性，如“限男性”等，違反了法律規范。或者對招聘信息審核不嚴格，漏掉了偽造學歷身份證等虛假社會人士，對企業造成影響。另一方面，不按照《勞動合同法》的規定行使自己的權利，履行自己的義務，對企業和員工的發展留下損失。7.缺乏激勵的企業文化企業文化是企業長期發展中積淀下來的，對員工有潛移默化的影響。每個企業都應該有自己的企業文化，引導著員工樹立正確的事業觀。目前，部分中小企業都不注重企業文化的建設，使得員工沒有積極性和凝聚力，抱著打工的心態工作，無法留住人才。三、中小企業人力資源管理對策（一）強化企業文化企業文化是企業無形中形成的，為全體員工所接受和認同的一種事業觀、人生觀和價值觀。健康積極的企業文化能引導人樹立正確的價值觀和職業道德觀，增強凝聚力，在員工心中樹立起強大的企業形象，讓員工不再是敷衍工作，二是因為興趣。（二）建立適合整體的人力資源規劃人力資源規劃在企業規劃中起決定性作用，而且也是人力資源管理活動的紐帶，所以說有一個合理的規劃是至關重要的。根據企業內外部環境的變化，運用科學的方法，制定適合企業發展的人力資源政策與措施。首先，我們應該了解和掌握企業的具體情況，了解員工的需要；其次，對企業人力資源進行需求與供給的分析，制定相宜的政策和措施；最后，實施規劃并對規劃的各個階段進行監督指導，以確保組織目標的實現。中小企業人力資源管理要集中企業的二個字資源，有針對性地將給企業創造80%財富的20%的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效的利用中小企業的有限資源。[8]（三）完善招聘機制首先，招聘是人力資源管理中的第一步，一個好的開始，，那么就成功了一半。一套完備的招聘程序為吸引人才也奠下了基礎，讓人覺得這個企業是個有始有終有秩序的企業。其次，采用面試筆試的方法，結合情景模擬，充分展示應聘者的實際能力，做到物盡其用，人盡其才。另外可采取心理測試等，測驗應聘者的心理承受力及個人素質，作為考核的標準之一。最后，控制招聘成本。對需要招收人才的崗位進行合理的分析，確保每一分錢都畫得值。建立健全培訓制度一個好的崗前培訓，不僅能讓新進人員了解工作的性質，為以后企業的發展帶來裨益，而且也能通過反饋查缺補漏，了解每一個人才的能力。健全的培訓制度，應包括培訓需求的確認，培訓計劃的制定，培訓員工的動員，確保培訓的實施以及培訓效果的評估，為下一次培訓打下基礎。企業應該結合自身經濟情況，進行定期培訓，讓員工更了解企業文化和企業運作情況。在培訓后，講師也要根據后期反饋來總結培訓中的不足并解釋改正。建立完善的績效評估機制凡事預則立，不預則廢。為了更好地了解員工的成績，我們要對員工進行績效考核。首先，我們應該明確考評的人員、時間、地點、內容；其次，我們應該嚴格按照績效管理制度的規定，嚴肅認真的完成各項工作；然后，在考評階段，秉著公平公正的原則，盡量減少誤差；最后，在總結階段，企業各部門應當根據自己的職責范圍和要求，對績效管理的各項活動進行總結。完善薪酬管理和福利制度薪酬管理在人力資本運作中顯得尤為重要。中小企業應該充分認識到人力資本的作用，強調企業和員工的共同發展，讓員工共同分享企業的發展成果。另外，也可以通過激勵員工提高績效來提高自己的工資水平，鼓勵員工為企業帶來更好的效益，從而使員工的工資水平隨企業的效益變動而變動。合理防范法律風險對于企業而言，要明確招聘條件和錄用條件，保障勞動者的知情權，規范簽訂勞動合同；《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。不僅企業要明確法律，應當讓員工了解法律知識，進行法律普及，才能更有利于企業的發展。對于員工個人而言，要掌握并且善于運用法律知識，拿起法律武器武裝自己，《勞動合同法》第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令更改，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。員工不僅要明確法律賦予的權利，還應履行自己的義務，按照法律的要求規范自己的行為。四、鄒城宏河煤礦的人力資源管理（一）鄒城宏河煤礦簡介山東宏河集團鄒城市橫河煤礦位于鄒城市西15公里，是中國煤炭產業地方國有煤礦行業特級質量標準化礦井。該礦井面積11.3平方公里。地質總儲量7889萬噸，創建于1985年5月，1993年12月正式投產。現礦井實際產礦達年產100萬噸。現有員工3000多人，其中各類專業技術人員500多人，資產總額4億元，是全國煤炭企業百強。

橫河煤礦重視科技力量，擁有國內先進的炮采技術，同時建立健全了科技決策機構和技術管理體系，結合本礦實際，積極推進新興科技的應用，不斷進行科技創新，先后有10多項成果獲省部級和地市級科技成果獎勵。（二）人力資源管理中存在的問題新形勢下的煤礦企業必須充分了解自身人力資源管理的優缺點，才能進一步增強企業自身的實力。人力資源規劃不夠合理由于企業對現代企業管理經營的理解不夠透徹，人力資源的認識不夠充分，沒有正確的管理人才。人力資源的配置不盡合理，對于技術專業人才的要求低，雖然宏河煤礦的專業化水平提高了，但是相較于國家平均水平還有一定差距，從事采掘業有關的技術人員不足，而普通勞動工人富余。2.招聘方面對人員的素質要求低這是一則招聘信息：一、煤礦招聘條件：年齡18-35周歲，初中以上學歷。

二、煤礦招聘崗位：采掘、輔助、機電、通風、安全。

三、煤礦招聘流程：在礦校學習3-5個月上崗。

四、合同簽訂及保險待遇：上崗后與礦簽訂勞動合同，交納五險一金從上我們看到，該企業對煤礦工作者的文化素質要求不高，多征用輕壯年勞動力。有數據顯示，煤礦企業職工受過高中以上教育的職工占總數的18.6%，大專以上文化程度只占職工總數的3.4%，和全國國民受教育程度大幅度提高的國情極不相符。人才短缺已嚴重影響煤炭事業的發展，使煤炭企業急需解決的問題。[9]另外，在招聘中，很多人員的內部晉升是有著裙帶關系或者近親關系的，外部招聘來說，也受人際關系的一定影響，在招聘方式上，采取筆試面試，比較單一。3.培訓范圍不夠開闊據了解，新招聘進來的人員，在上崗前培訓中只得到了安全及相應工作的了解，對于員工的素質要求、企業文化等都不清楚。再有，員工培訓在正式上崗之后就不再進行了，所以培訓后續工作不到位。4.缺乏有效的薪酬體系和用人機制人才是煤礦企業的重要資源，甚至可說是稀缺資源。但是宏河煤礦沒有充分體現稀缺資源的價值，沒有讓他們充分發揮該有的光和熱，對員工的干勁沒有起到激勵作用，更不用談薪酬激勵制度了。中小企業經營者權利比較集中，難保負責人不走一些彎路，而不透明的選人機制正好為這些行為開了天窗，因此在一定程度上很難做到公平、公正。5.安全意識和法律意識薄弱2003年，在橫河煤礦的“9.30”運輸事件，以及2014年的頂板冒落事故，說明該企業安全技術措施落實不到位，現場隱患排查和領導監查不到位，對員工的安全教育也不到位。從一個側面說明了企業對員工的法律培訓不到位，也沒有對員工的信息嚴格審核，間接造成了事故的發生。6.造成環境破壞隨著各地礦業的建立，礦產隨之減少，一些地區也因地下掏空，是地面下陷，形成沙石路或者河流，不利于人們出行。在2008年時，鄒城至橫河地區就有多處塌陷區域，地下水涌入，阻礙了交通。（三）宏河煤礦人力資源管理的對策1.做好人力資源規劃及員工培訓制定并實施符合企業實際情況的人力資源規劃，加強對員工的培訓力度，同時也要大力引進高素質人才。要想提高職工的素質，一方面要在業余時間對低素質職工補習一定的文化知識，另一方面也要提高其專業知識和技能。拓寬人力資源招聘的渠道管理人員不僅要從內部招聘，還要考慮外部人才，吸收新的力量，才能更有利于企業的發展。企業還可以通過返聘退休人員，教授企業相關知識，幫助企業新進人員熟悉企業。合理設計薪酬和激勵機制將員工個人所掌握的知識和技能的深度和廣度與薪酬相連，還可以將員工個人的業績與薪酬相連，根據員工績效確定薪資，確保公平性，還可以調動員工積極性。煤礦企業和員工都需要轉變思想，共同推進新興管理方法。隨著經濟一體化進程的推進，企業人才短缺的情況在愈演愈烈，因此煤礦企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫，企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適當激勵”。[10]4.加強安全和法律意識企業要進一步強化安全生產紅線意識，認真研究安全生產治本措施，強化落實，開展專項檢查與教育示警工作；員工個人更要提高警惕，在工作時做好安全防備。企業與員工都要增強法律意識，學習法律知識，必要時運用法律保護自己。企業要按照《勞動法》、《企業法》等法律法規明確自己的責權；企業員工也要運用法律維護自己的權利，更要嚴格遵守法律規范，做一個好公民好員工。5.在塌陷區域上建立娛樂項目多地的地上河，可以開展水上樂園，組織群眾開展釣魚活動，也可以建設水力發電，大大減少了煤炭的使用，對于改善環境也起了一定作用。五、結束語人力資源管理是企業管理的核心紐帶，在企業發展中至關重要。企業管理首先應該是對人才的管理，所謂“齊家、治國、平天下”就是先要對內部人員合理的安排應用，才能夠更好的管理企業，是企業在市場競爭中占據有利地位。經濟全球化進程日益加快，市場競爭也越趨激烈，中小企業的發展也面臨著更大的挑戰，人力資源在面對競爭中的作用也日漸顯現。因此，充分發揮人力資本的作用，提升人力資本對企業的貢獻，也是我國中小企業迫切需要解決的問題。在企業活動中，中小企業要根據實際情況進行改變，調整并做好人力資源規劃。企業要根據外部環境的變化進行適當的變革，調整發展戰略，只有這樣才能保證工作更具有適時性、創新性，才能保持其活力，適應今后企業彈性化變化發展趨勢的要求。中小企業之間可采取聯合戰略，形成優勢互補，資源共享，在合作中增強競爭能力，并在競爭中謀得發展。除此之外，企業也可以借鑒國內外成功的案例，結合自身的特點和實際情況，汲取成功之處，形成自己的優勢。其次，企業要真正做到“物盡其能，人盡其才”，讓員工時刻保持活力，激發他們的積極性和創造性。在招聘、培訓、管理和薪資福利等方面，考慮周全，讓員工真正喜歡這份工作，才能更好的留住人才，發揮他們的光和熱。只有這樣，才能促進企業在應對競爭時少一份壓力，也能使員工保持最好的狀態，促進勞資雙方的共同發展。最后，企業和員工要充分了解法律知識，堅持按照法律法規要求自己。企業與員工都要做好本職工作，才能少走一些彎路，最大限度的發揮自己的作用，為企業的發展保駕護航。不僅如此，企業還要做好風險防范，才能做到臨危不亂，顯示企業的良好素質，才能在競爭的激流中一直